Chapitre 3

Gérer le temps de travail, les absences

et les congés

Positionnement du chapitre dans le référentiel

Compétence Assurer le suivi administratif du personnel

Activité 3.1. Gestion administrative du personnel de la PME

Tâches 3.1.3. Gestion du temps de travail, des absences et des congés

3.1.7. Communication avec la direction, les salariés, les instances représentatives
du personnel de la PME, les spécialistes de gestion du personnel et
l’administration

Pistes pédagogiques
Ce chapitre permet de comprendre la nécessité d’assurer la gestion et le suivi des temps de travail du
personnel en fonction des informations collectées pour la période travaillée. Cette gestion s’exerce
dans le cadre des directives de la direction des ressources humaines et dans le respect des accords
d’entreprise et des conventions collectives. Cette activité nécessite en amont une collecte des
informations nécessaires au traitement des événements liés au temps de travail des salariés.

Corrigé de Comprendre le contexte (p. 41)

1. Quelle différence faites-vous entre les congés et les absences ? Citez tous les motifs d’absence
que vous connaissez.
Les congés sont soit soumis à approbation de l’entreprise, soit en lien avec l’activité professionnelle.
Les absences sont imprévisibles. Les différents motifs d’absence : maladie, raisons personnelles…
2. D’après vous, quels sont les éléments variables que Mme Karine peut être amenée à
transmettre au gestionnaire de paie ?
Mme Karine est amenée à transmettre au gestionnaire de paie les éléments variables tels que les heures
supplémentaires, les heures complémentaires, les absences, les congés des salariés… Tout ce qui peut
avoir un impact sur la paie.
3. Quel est le lien entre le fait d’effectuer les remplacements en interne et la réalisation
d’heures supplémentaires ?
Les remplacements en interne donnent lieu à des heures supplémentaires ou complémentaires puisque
la charge de travail est répartie sur les salariés effectivement présents, en plus de leur horaire normal.

33
© Nathan Chapitre 3 – Gérer le temps de travail, les absences et les congés
 Corrigé du travail à faire (p. 42-43)

I. Contrôler les temps de travail

1. Vérifiez les dépassements de Mme Huin lors de la semaine 23 (durées maximales quotidienne
et hebdomadaire).
La décision de demander au salarié de faire des heures supplémentaires est une prérogative de
l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le salarié doit donc accepter ses heures
supplémentaires dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires, ici de 200 heures
supplémentaires, et dans le respect des durées maximales légales.
Légalité des dépassements observés : La durée quotidienne maximale du travail ne peut excéder
10 heures, ce qui correspond à la durée légale prévue par le Code du travail. Elle ne dépasse pas ce
seuil.
2. Vérifiez les dépassements des deux autres salariés, au regard de leur temps de travail et de la
convention collective.
M. Suvelier : est employé en CDI temps plein (35 heures). Le vendredi 05/06/N, l’amplitude horaire
de sa journée de travail est de 12 heures avec une pause de 1 heure, soit une durée quotidienne de
travail ce jour-là de 11 heures. Rappelons qu’en application de l’article L. 212-1 du Code du travail, la
durée quotidienne maximale de travail effectif ne peut excéder, de jour comme de nuit, 10 heures. Ce
dépassement n’est donc pas légal.
Mme Berjani : est employée en CDI temps partiel à 24 heures/semaine. Selon l’accord d’établissement
relatif au travail à temps partiel, les heures complémentaires ne peuvent excéder 1/3 de la durée
hebdomadaire prévue au contrat de travail. Ici, le contrat de travail stipule que la durée hebdomadaire
est de 24 heures, ce qui implique la possibilité d’effectuer 8 heures complémentaires hebdomadaires,
soit 32 heures par semaine. Or, en contrôlant le nombre d’heures effectuées, on constate que la salariée
a réalisé 33 heures. Le dépassement n’est donc pas légal.
3. Dans un mail, alertez Mme Karine de la situation.
DE : [email protected]
À : [email protected]
OBJET : Contrôle des temps de la semaine 23

Madame,

Suite aux relevés d’heures que vous m’avez transmis, j’ai pu contrôler les temps de travail.
En ce qui concerne Mme HUIN, elle ne peut refuser les heures supplémentaires que nous lui
demandons d’effectuer, car elle n’a pas dépassé les limites légales autorisées.
En ce qui concerne M. SUVELIER, j’ai constaté le vendredi 05/06/N un dépassement de la durée
légale de travail quotidienne. Il a effectué 11 heures, or cette durée ne doit pas excéder 10 heures.
Nous sommes donc dans l’illégalité.
En ce qui concerne Mme BERJANI, cette salariée est en CDI temps partiel à 24 heures/semaine. Or,
sa durée de travail effectif sur la semaine 23 est de 33 heures. Même si cette salariée peut effectuer des
heures complémentaires, celles-ci sont limitées à un tiers de la durée hebdomadaire prévue au contrat
de travail, soit 32 heures hebdomadaires.

Cordialement,
Gestionnaire

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Chapitre 3 – Gérer le temps de travail, les absences et les congés © Nathan
 II. Décompter les heures
4. Calculez le nombre d’heures supplémentaires de M. Suvelier en tenant compte des différents
taux de majoration.
La semaine 27 étant à cheval sur les mois de juin et juillet, les heures supplémentaires seront
décomptées en juillet. Elles n’apparaissent pas dans le tableau de décompte de juin.
Sylvain Suvelier Heures normales Heures réalisées Heures sup. 25 % Heures sup. 50 %
S23 35 45 8 2
S24 35 43 8
S25 35 40 5
S26 35 42 7
Total 140 170 28 2
Taux horaire : 10,56 € Taux H 25 % : 13,20 € Taux H 50 % : 15,85 €
Salaire brut : 1 602,00 € + 369,60 € + 31,68 €
Total 2 003,28 €
Pour aller plus loin : le calcul du salaire n’est pas demandé, mais figure en bas du tableau.
5. Calculez le nombre d’heures complémentaires de Mme Berjani en tenant compte des
différents taux de majoration.
La semaine 27 étant à cheval sur les mois de juin et juillet, les heures complémentaires seront
décomptées en juillet. Elles n’apparaissent pas dans le tableau de décompte de juin.
Heures compl. Heures compl.
Samia Berjani Heures normales Heures réalisées
10 % 25 %
S23 24 33 2,4 6,6
S24 24 28 2,4 1,6
S25 24 24
S26 24 26 2
Total 96 111 6,8 8,2
Taux horaire : 11,28 € Taux H 10 % : 12,41 € Taux H 25 % : 14,10 €
Salaire brut : 1 173,23 € + 84,38 € + 115,62 €
Total 1 373,23 €

III. Contrôler le contingent d’heures supplémentaires

6. Compte tenu des heures supplémentaires effectuées en juin par M. Suvelier, vérifiez le solde
de son contingent d’heures supplémentaires.
Selon la convention collective, le contingent d’heures supplémentaires annuel est de 200 heures par an
et par salarié. Sylvain Suvelier a déjà réalisé 179 heures supplémentaires depuis janvier. En ajoutant
ses heures supplémentaires du mois de juin, soit 30 heures, le contingent affichera 209 heures utilisées.
Sylvain Suvelier aura donc une contrepartie obligatoire en repos.
7. Calculez le nombre d’heures auxquelles il peut prétendre au titre de la « contrepartie
obligatoire en repos ».
Pour chaque heure supplémentaire au-delà du contingent, M. Suvelier a droit à une contrepartie
obligatoire en repos. Si l’effectif avait été supérieur à 20 salariés, M. Suvelier aurait eu droit à 100 %
de contrepartie obligatoire en repos, soit 9 heures de contrepartie obligatoire en repos.

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© Nathan Chapitre 3 – Gérer le temps de travail, les absences et les congés
L’effectif étant inférieur à 20 salariés, M. Suvelier aura droit à 4 h 30 de contrepartie obligatoire en
repos.
8. Préparez un courrier à l’attention de M. Suvelier pour l’informer de ses droits au repos.

Esthétique et Santé
158, avenue de la Guadeloupe
33000 BORDEAUX

M. Sylvain Suvelier
Adresse

Le 01/07/N

Objet : Information sur vos droits à contrepartie obligatoire en repos

Monsieur,

Dans le cadre du régime des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel, je note un
dépassement de 9 heures, qui vous ouvre droit à un repos compensateur obligatoire de 4 h 30.
Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul de vos droits, donne lieu à une
indemnisation qui n’entraînera aucune diminution par rapport à la rémunération que vous percevriez
en accomplissant votre travail.
Votre repos pourra être pris selon deux formules, la journée entière ou la demi-journée, à votre
convenance, en dehors d’une période définie par accord.
Je vous invite donc à vous rapprocher de la responsable de la gestion des temps de travail pour déposer
votre demande.

Nous restons à votre disposition pour tout renseignement complémentaire.

Gestionnaire

IV. Gérer la prise des congés payés et les absences

9. Calculez le nombre de jours de congés (acquis durant les années N-1/N) dus aux salariés de
l’institut bordelais.
En vertu du Code du travail, tout salarié acquiert 2 jours et demi de congés payés par mois de travail et
ce, peu importe que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel. Toutefois, le Code du travail
assimile à un mois de travail, toutes les périodes de :
– 4 semaines ;
– 24 jours (4 semaines de 6 jours) ;
– 22 jours si l’horaire de travail est réparti sur 5,5 jours de la semaine ;
– 20 jours si l’horaire de travail est réparti sur 5 jours de la semaine.
Il s’agit de retenir la méthode de calcul la plus favorable au salarié.
La convention prévoit des jours supplémentaires selon l’ancienneté.

36
Chapitre 3 – Gérer le temps de travail, les absences et les congés © Nathan
La méthode du calcul est un décompte en mois, car on n’a pas de calendrier pour le décompte par
périodes de 4 semaines.

Calcul
Date Nombre de
Salariés (arrondi Congés pris Restant
d’entrée congés acquis
sup.)
La 5e semaine sera prise
30 jours ouvrables
après le 31 octobre. La
+ 1 jour car au-
Berjani 24 jours (4 semaines salariée aura droit à 1 jour
15/06/N-6 delà de 5 ans  
Samia sur le congé principal) supplémentaire. Il lui
d’ancienneté =
restera donc un total de 7
31 jours
jours ouvrables.
Elisa Gervais doit
Gervais 48 jours (8 semaines retirer 4 semaines. La
01/12/N-4 30 jours ouvrables  
Élisa sur le congé principal) 5e semaine sera prise
après le 31 octobre.
Hernandez 4,5 mois*2,5 Il ne lui reste aucun
15/01/N 12 jours ouvrables 12 jours
Sylvie = 12 jours congé.
30 jours ouvrables
+ 1 jour car au- Il lui restera 7 jours à
24 jours (4 semaines
Huin Emma 15/10/N-8 delà de 5 ans   prendre à son retour de
sur le congé principal)
d’ancienneté = congé maternité.
31 jours

Karine 24 jours (4 semaines La 5e semaine sera prise

15/09/N-5 30 jours ouvrables  
Jeanne sur le congé principal) après le 31 octobre.

Victor Surget peut donc

Surget 12 jours (2 semaines poser 2 semaines de
08/04/N-3 30 jours ouvrables  
Victor sur le congé principal) plus, et la 5e semaine sera
prise après le 31 octobre.
18 jours selon la Sylvain Suvelier doit
Suvelier 7 mois*2,5 =
01/11/N-1 méthode de calcul 24 jours retirer une semaine de
Sylvain 18 jours
en mois congé.

Tronc 24 jours (4 semaines La 5e semaine sera prise

01/06/N-1 30 jours ouvrables  
Servane sur le congé principal) après le 31 octobre.

30 jours ouvrables Il lui restera 3 jours.

+ 3 jours car Toutefois, Séverine
Truchet 06/06/N- 30 jours (5 semaines
10 ans   Truchet devra déplacer
Séverine 10 sur le congé principal)
d’ancienneté = une semaine après le 31
33 jours octobre.
Vauban 24 jours (4 semaines La 5e semaine sera prise
01/02/N-2 30 jours ouvrables  
Jérémy sur le congé principal) après le 31 octobre.

30 jours ouvrables
selon le calcul en (48 semaines
24 jours (4 semaines La 5e semaine sera prise
Verel Célia 01/08/N-2 semaines (aucun / 4)*2,5 =
sur le congé principal). après le 31 octobre.
impact sur les 30 jours
congés)

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© Nathan Chapitre 3 – Gérer le temps de travail, les absences et les congés
10. Contrôlez l’exactitude des plages de congés prévues au planning en comparant les jours
acquis et pris.
Les jours pris et acquis ne sont pas toujours concordants pour :
- Élisa Gervais qui a posé 8 semaines de congés ; on lui demandera de se déterminer sur
4 semaines, la 5e sera prise après le 31 octobre ;
- Victor Surget n’a posé que 2 semaines, il peut encore en poser 2 sur la période de congé légal
s’il le souhaite ;
- Sylvain Suvelier a posé 4 semaines de congés alors qu’il n’a acquis que 3 semaines
(18 jours) ; il devra retirer 1 semaine ;
- Séverine Truchet a posé 5 semaines sur son congé principal ; il lui sera demandé d’en décaler
une après le 31 octobre.
En dehors de ces cas, les jours acquis et pris sont concordants. Il faudrait penser à décompter les jours
fériés de mai, du 14 Juillet et du 15 août, pour les salariés concernés par des jours de congés sur ces
dates. Si le jour férié tombe sur un jour ouvrable et chômé dans l’entreprise, il n’est pas décompté sur
les congés payés.
Par ailleurs, nous avons une personne en congé maternité non remplacée à partir du 1 er octobre, et pour
le bon fonctionnement du service, il ne pourra y avoir 2 personnes en congé en même temps.
11. Déterminez l’ordre des priorités pour savoir qui décalera son départ après le 31 octobre.
Pour déterminer l’ordre des priorités pour savoir qui décalera son départ après le 31 octobre, on tient
compte :
 De la situation familiale : possibilité de congé du conjoint.
 De l’ancienneté dans l’établissement.
 Des nécessités du service.
Dans tous les cas, les conjoints travaillant dans la même entreprise, prendront à leur demande, des
congés simultanément.

Proposition de solution (toute solution logique est acceptable), sachant que nous sommes à la
semaine 26 (fin juin) :
Ont posé des congés sur la période de congé maternité :
 Gervais, célibataire, 1/12/N-4
 Tronc, célibataire, 1/06/N-1
 Vauban, marié, 1/02/N-2
 Verel, pacsée, 1/08/N-2

En appliquant les critères de priorité, Servane Tronc est célibataire et a le moins d’ancienneté. Ce

serait donc à elle de décaler les semaines 40 et 41 après le 31 octobre. Dans ce cas, elle aurait droit à
des jours de congés supplémentaires pour cause de fractionnement du congé principal.
Toutefois, sachant que Sylvain Suvelier et Séverine Truchet doivent retirer chacun une semaine sur le
congé principal, un nouveau planning peut éviter de recourir au décalage des semaines de Servane
Tronc après le 31 octobre.
Élisa Gervais qui a posé 4 semaines en trop, se voit supprimer les semaines  40 à 43 et conserve les
semaines 30 à 33.

12. Calculez les droits aux jours de congés supplémentaires pour ce(s) salarié(s) compte tenu du
fractionnement effectué sur son (leur) congé principal.
Si Servane Tronc déplace une ou deux semaines après le 31 octobre, elle aura droit à 2 jours
supplémentaires de congés payés.

38
Chapitre 3 – Gérer le temps de travail, les absences et les congés © Nathan
13. Modifiez le planning sous Excel et soumettez-le à Mme Karine pour validation.
 Élisa Gervais qui a un excédent de 4 semaines : suppression des semaines 40, 41, 42, 43 en trop.
 Victor Surget pose 2 semaines supplémentaires : semaines 36 et 37.
 Sylvain Suvelier qui a un excédent d’une semaine : suppression de la semaine 39.
 Séverine Truchet qui doit poser sa 5 e semaine après le 31 octobre : suppression de la
semaine 39.
 Servane Tronc : décalage de la semaine 41 à la semaine 39. Cela lui évite donc de fractionner
son congé principal.

Mai Juin Juillet Août Septembre Octobre

Semaines
19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43
Salariés

Berjani Samia

Gervais Élisa

Hernandez Sylvie

Huin Emma
congé maternité

Jeanne Karine

Surget Victor

Suvelier Sylvain

Tronc Servane

Truchet Séverine

Vauban Jérémy

Verel Célia

14. Sur le PGI, rentrez les nouvelles dates de congés des salariés. Puis, consultez la vue
calendaire pour visualiser l’ensemble des congés.
Retrouvez les bases PGI de la PME sur le site compagnon de l’ouvrage.
Pas de corrigé type.

15. Préparez le mail d’information aux salariés concernés. Vous y joindrez le planning actualisé.

DE : [email protected]
À : [email protected] ; [email protected];
[email protected] ; [email protected] ;
[email protected]
OBJET : Modification du planning des congés
PJ : Tableau des congés actualisé

Mesdames, Messieurs,
Suite au congé maternité de Mme Huin et compte tenu des nécessités du service, nous sommes dans
l’obligation d’opérer quelques modifications du planning des congés.
Après examen de la situation, voici nos propositions, sachant que vous ne pouvez prétendre à plus de
congés que vous n’en avez acquis, que vous devez impérativement prendre 2 semaines consécutives

39
© Nathan Chapitre 3 – Gérer le temps de travail, les absences et les congés
au moins avant le 31 octobre et 4 semaines au maximum consécutives ou non sur cette même période.
La 5e semaine de congé est prise après le 31 octobre pour l’ensemble des salariés.
Nos propositions tiennent compte des critères de priorité de notre convention collective (situation de
famille, ancienneté).

Vous trouverez en pièce jointe le tableau des congés actualisé.

Je vous remercie de vous rapprocher de notre service pour valider ces modifications.

Cordialement,
Gestionnaire
16. Au vu de la convention collective, l’entreprise devra-t-elle verser un complément de salaire à
Mme Verel ?
Mme Verel est en arrêt maladie pour 3 jours. Selon la convention collective, en cas de maladie,
l’employeur prend en charge directement l’indemnisation (régime de la subrogation) après 1 an
d’ancienneté (cas de Mme Verel) et dans la limite d’un délai de carence de 7 jours d’absence. Donc, à
moins que Mme Verel ne prolonge son arrêt au-delà de 7 jours, l’employeur n’aura rien à verser.

17. Combien de jours d’absence seront accordés à Mme Berjani et à Mme Hernandez ? Ces

jours seront-ils rémunérés ?
Mme Berjani a droit à 1 jour d’absence rémunéré et Mme Hernandez à 1 jour non rémunéré.

Corrigé des applications

Application 1 – Décompter les heures sur une semaine « à

cheval » sur deux mois, p. 53
1. Décomptez les heures effectuées au cours de la semaine en indiquant les taux de majoration.
Heures normales Heures réalisées Heures sup. 25 % Heures sup. 50 %
29 juin 7 9 2 0
30 juin 7 9 2 0
1  juillet
er
7 8 1 0
2 juillet 7 8 1 0
3 juillet 7 8 1 0
Total 35 42 7 0
Calcul des heures supplémentaires : 35 heures à payer au taux normal + 7 heures supplémentaires à
25 % = 42 heures.
2. Précisez celles qui seront payées en juin et celles qui seront payées en juillet.
 Les heures décomptées en juin seront les suivantes : 9 + 9 = 18 heures payées au taux normal,
car elles ne dépassent pas 35 heures.
 En juillet seront donc décomptées 24 heures : 17 heures au taux normal + 7 heures
supplémentaires à 25 % = 24 heures.

40
Chapitre 3 – Gérer le temps de travail, les absences et les congés © Nathan
Application 2 – Calculer le droit au repos compensateur de
remplacement, p. 54
1. Calculez les droits acquis par M. Djian au titre du repos compensateur au cours du mois de
juin. Cela va-t-il impacter son contingent annuel d’heures supplémentaires ?
M. Djian Heures normales Heures réalisées Heures sup. 25 % Heures sup. 50 %
S1 35 41 6 0
S2 35 41 6 0
S3 35 40 5 0
S4 35 41 6 0
Total 140 163 23 0
RCR 25 % : 28,75 0
M. Djian a réalisé 23 heures majorées en repos compensateur de remplacement (RCR) à 25 % = 28,75,
soit 28 heures et 45 minutes de repos compensateur (conversion décimale en heures). Cela n’impactera
pas son contingent annuel, puisque les heures supplémentaires seront remplacées par un repos
compensateur avec majorations.
2. Il reste à M. Djian un reliquat de 20 heures de repos compensateur acquis en octobre N-1.
Que se passera-t-il s’il ne les récupère pas ?
Les repos compensateurs sont pris dans les 3 mois qui suivent la date de leur acquisition, à la demande
du salarié. Selon les conventions en vigueur dans cet établissement, les repos doivent être pris en
dehors des périodes du 1er juillet au 31 août et du 15 décembre au 31 décembre.
L’employeur est tenu de demander au salarié de prendre effectivement les repos acquis dans un délai
maximal de 1 an à compter de leur date d’acquisition. Les repos non pris à l’expiration de ce délai de
1 an seront indemnisés. En cas d’impossibilité de prise de RCR du fait de l’employeur, les heures
supplémentaires seront payées.
3. Adressez un courrier au salarié pour lui demander de solder ses congés, en lui précisant les
périodes possibles.
Monsieur Djian
Gestionnaire Adresse
Adresse
Lieu, Date (juillet N)

Objet : prise de repos compensateur de remplacement

Monsieur Djian,
Je note à ce jour un reliquat de 20 heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement
(RCR) sur la période d’octobre N-1.
Je vous rappelle que les repos compensateurs de remplacement doivent être pris dans les 3  mois qui
suivent leur date d’acquisition, à votre demande, en dehors des périodes du 1 er juillet au 31 août et du
15 décembre au 1er janvier.
Je vous demanderai de bien vouloir positionner rapidement vos jours de repos acquis avant le mois
d’octobre, date après laquelle ces heures vous seront indemnisées. Vous pouvez donc les poser sur le
mois de septembre.
Vous avez également acquis un total de 28 heures et 45 minutes en RCR sur le mois de juin. Pensez à
faire la demande de repos dans les 3 mois qui viennent, en dehors des périodes citées ci-dessus.

Nous pouvons nous rencontrer afin de planifier vos RCR selon les meilleures dispositions.

Cordialement,
Gestionnaire

41
© Nathan Chapitre 3 – Gérer le temps de travail, les absences et les congés
Application 3 – Décompter les jours de congés payés, p. 55
1. Calculez les droits aux congés payés des salariés pour la période à venir (acquis du 01/06/N-1
au 31/05/N). Exprimez-les en jours, puis en semaines.
La durée du congé obtenue est arrondie au nombre entier supérieur. Le calcul proposé ici repose sur
l’acquisition de 2,5 jours de congés par mois travaillé.
Dans l’entreprise Orange Bleue, les droits aux congés payés se calculent en jours ouvrables :
- Mme Dumetz : 7 mois x (30/12) = 7*2,5 = 17,5 jours => 18 jours, soit 3 semaines.
- Mme Genix : 32 jours (la convention prévoit 32 jours en cas d’ancienneté supérieure à
10 ans), soit 5 semaines et 2 jours.
- M. Nabet : selon l’article L. 3141-4 du Code du travail, l’employeur doit considérer que le
salarié a effectué 1 mois de travail effectif (lui ouvrant droit à 2,5 jours ouvrables de congés
payés) dès lors qu’il a effectivement travaillé 4 semaines.
Ainsi, M. Nabet conserve ses 30 jours de congés payés = (52 – 3)*2,5/4 = 30 jours. Il conserve
donc ses 5 semaines.
2. Mme Dumetz désire prendre des congés du 13 août au 19 août inclus. Calculez le nombre de
jours de congés qui lui sera décompté.
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Total des
13 août 14 août 15 août 16 août 17 août 18 août jours
ouvrables
décomptés

Jour ouvrable Jour ouvrable Jour férié Jour ouvrable Jour ouvrable Jour ouvrable 5
comptabilisé comptabilisé chômé : jour comptabilisé comptabilisé comptabilisé
non ouvrable
non
comptabilisé

3. M. Nabet souhaite partir quelques jours en congé fin juin/début juillet. Calculez le nombre
de jours décomptés s’il arrête de travailler le mardi 26 juin au soir et reprend le travail le
9 juillet. Effectuez le même décompte s’il part le mercredi 27 juin au soir.
1 cas : son premier jour de congé est le premier jour ouvrable pendant lequel il aurait dû travailler : le
er

mercredi 27 juin.
Son dernier jour de congé est le dernier jour ouvrable : le samedi 7 juillet.
Il a donc pris 10 jours de congés : mercredi 27, jeudi 28, vendredi 29, samedi 30… samedi 7 juillet.

2e cas : son premier jour de congé est le premier jour ouvrable pendant lequel il aurait dû travailler : le
lundi 2 juillet.
Son dernier jour de congé est le dernier jour ouvrable : le samedi 7 juillet.
Il a donc pris 6 jours de congés : lundi 2, mardi 3, mercredi 4, jeudi 5, vendredi 6, samedi 7 juillet.
4. Mme Genix vous remet ses souhaits de prise de congés payés. Expliquez, dans un mail
adressé à la salariée, les raisons pour lesquelles sa demande n’est pas recevable.
DE : [email protected]
À : [email protected]
OBJET : congés payés

Madame,

Suite à votre demande de congés, je suis au regret de vous demander de bien vouloir modifier
certaines périodes.

42
Chapitre 3 – Gérer le temps de travail, les absences et les congés © Nathan
Vous pouvez fractionner votre congé principal, mais une des périodes de congés doit durer au moins
12 jours ouvrables continus (2 semaines) et au maximum 24 jours (4 semaines) pendant la période
d’été, c’est-à-dire entre le 1 er mai et le 31 octobre. La cinquième semaine de congés payés ne peut être
accolée aux 24 jours ouvrables de congé principal pouvant être pris en une seule fois.
Vous pouvez donc fractionner votre congé principal de 24 jours ouvrables, mais uniquement en
respectant l’obligation de 12 jours ouvrables continus. Si vous devez prendre tout ou partie des 12
jours restants en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, ils peuvent ouvrir droit à des jours de
congés supplémentaires. En revanche, le fractionnement de la 5e semaine de congés n’ouvre pas droit
aux jours de repos supplémentaires.

Je vous invite à vous rapprocher de mon service pour que nous puissions en discuter si vous le
souhaitez.

Cordialement,
Les Ressources humaines

Application 4 – Décompter les heures des semaines avec

jours fériés, p. 57
1. Les heures du jour férié seront-elles intégrées au décompte des heures supplémentaires de
Jean Bertaud ? de Gisèle Rémy ?
Les heures du jour férié ne seront pas intégrées au décompte des heures supplémentaires de Jean
Bertaud car il n’a pas travaillé : la jurisprudence considère que les jours fériés chômés ne peuvent pas
être assimilés à du temps de travail effectif.
Gisèle Rémy a travaillé ce jour-là, ses heures du jour férié seront intégrées au décompte des heures
supplémentaires.
2. Concevez le tableau faisant apparaître le décompte des heures de Jean Bertaud avec les
différents taux de majoration des heures supplémentaires.
Heures sup. Heures sup.
Jean Bertaud Heures normales Heures réalisées
25 % 50 %
S1 35 41 6 0
S2 35 (dont 7 h pour jour férié) 33 0 0
S3 35 40 5 0
S4 35 41 6 0
Total 140 155 17 0
3. Décomptez les heures supplémentaires de Gisèle Rémy pour le mois de novembre.
Heures sup. Heures sup.
Gisèle Rémy Heures normales Heures réalisées
25 % 50 %
S1 35 41 6 0
S2 35 (dont 7 h pour jour férié) 40 5 0
S3 35 40 5 0
S4 35 41 6 0
Total 140 162 22 0

43
© Nathan Chapitre 3 – Gérer le temps de travail, les absences et les congés
Application 5 – Organiser un planning d’aménagement du
travail, p. 58
1. Calculez les temps de présence hebdomadaire de chaque employé.
H1 H2 H3 H4
5 h 00 3 h 00 5 h 00 2 h 00
2 h 00 4 h 00 2 h 00 5 h 00
Total 7 h 00 7 h 00 7 h 00 7 h 00
Chaque employé a un temps hebdomadaire de : 7 heures par jour × 5 jours de travail dans la semaine,
soit 35 heures hebdomadaires, quelle que soit sa tranche horaire de présence.
2. Retrouvez les principes de répartition des temps de présence (jours de repos, durée de
travail journalière pour un salarié, durée de travail hebdomadaire).
Le principe d’égalité entre les employés est respecté quant à la durée du travail :
– chaque salarié a 2 jours de repos par semaine ;
– tous les salariés bénéficient de 2 jours de repos consécutifs ;
– tous les employés ont la même durée du travail : la durée journalière est de 7 heures, la durée
hebdomadaire est de 35 heures.
3. Cette planification respecte-t-elle les dispositions réglementaires ?
Remarque : il est possible de demander aux étudiants de rechercher sur Légifrance les conventions
collectives du secteur de la restauration et de les consulter.
Oui, les temps de présence respectent les dispositions réglementaires.
4. Combien faut-il de salariés sur chacune des tranches horaires (H1, H2, H3 et H4) ?
Comment le justifiez-vous ?
H1 H2 H3 H4 Repos
Lundi 2 2 2 2 4
Mardi 2 2 2 2 4
Mercredi 2 3 2 2 3
Jeudi 4 3 1 1 3
Vendredi 2 2 2 3 3
Samedi 2 3 2 3 2
Dimanche 2 1 2 2 5
TOTAL 16 16 13 15 24
L’activité du restaurant est irrégulière. Par exemple, le dimanche est un jour « creux ». Des tranches
horaires nécessitent plus de présence aux moments de l’affluence des clients.
5. Formulez des arguments susceptibles de convaincre l’employé de la bonne gestion du
planning.
Répartition équitable ?
Certains employés travaillent toujours dans la même tranche horaire, ce qui leur permet d’organiser
leur emploi du temps privé (ex. : préparateur de commande 1).
Les employés les plus désavantagés semblent être ceux qui travaillent le plus souvent sur les tranches
horaires du soir (horaires 2 et 4).
Motivation et implication des salariés renforcées.
La planification permet à chaque salarié de connaître à l’avance son emploi du temps. Des
arrangements sont ainsi possibles entre salariés de même niveau de qualification (permutation, rotation
pour les jours de repos…). Les attributions de chacun sont claires et diminuent le risque de conflits.

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Chapitre 3 – Gérer le temps de travail, les absences et les congés © Nathan