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Processus de recyclage
Qui ? Processus de recyclage
Quoi ? Processus de recyclage de personnel est comparable
à beaucoup d'autres projets et processus
d'entreprise, dans le sens que l’entreprise doit
prendre une approche structurée et orientée sur les
buts afin de minimiser le manque d'efficacité et
d'obtenir les meilleurs résultats
Comment ? 7 étapes pratiques pour un recyclage réussi :
1. ne perdre pas de temps : Toutes les entreprises et
tous les employés ont un apprentissage et un
perfectionnement constants à gagner. Les
organisations obtiennent l'accès à de nouvelles
compétences et capacités qui contribueront à la
performance future, alors que les travailleurs
peuvent gagner un plus grand sentiment
d’engagement dans leur travail et augmenter leur
employabilité à long terme.
Le recyclage est devenu plus important que jamais
dans l’ère actuelle de transformation numérique et
de changement fondamental dans la façon dont les
entreprises et les industries fonctionnent. Il est donc
vital d’en faire une priorité pour votre organisation
maintenant, au lieu de le voir comme quelque chose
de 'bien à avoir' ou comme un objectif à atteindre
dans l'avenir.
2. faites l’analyse des compétences que possède
actuellement une entreprise  : Pour que les activités de
recyclage soient pertinentes et productives, il doit
avoir une idée claire de position actuelle en termes
de compétences au sein du personnel.Il peut être
utile de faire quelques recherches sur les types de
compétences déjà cruciales dans le secteur, qui vont
probablement devenir encore plus importantes dans
les années à venir. Quelles sont les tendances
émergentes, défis et opportunités les plus
significatifs dans le secteur d'activité de l’entreprise,
et est ce qu’elle dispose les qualités et la capacité
nécessaires pour y répondre ?

C'est un processus important par lequel passer si

l’entreprise cherche à mieux comprendre les
ressources qu’elle a actuellement à votre disposition,
et les compétences manquantes qui pourraient se
révéler problématiques dans l’avenir.

3. Sacher quels sont les buts :

Les recherches sur l'état actuel des compétences

chez les personnel et sur les tendances dans le
marché en général vont aider dans une autre partie
cruciale du processus de recyclage : l’identification
des buts que l’entreprise désire atteindre.

Il est important qu’il y a des résultats clairs et

tangibles à obtenir de cette tentative. Cela apportera
une structure précieuse aux efforts de l’entreprise de
recyclage et va la permettra de juger des résultats à
mesure de l’avancement du projet.

Une approche qui peut se révéler bénéfique est de

se fixer des buts SMART :
Spécifiques
Mesurables
Atteignables
Réalistes
Temporels
Cela peut être autant utile aux travailleurs individuels
qu’au service de RH et à l'entreprise entière. Un
exemple de but SMART qui pourrait attirer plus
d’attention sur votre programme de recyclage est :
l’augmentation de 20% du nombre d’employés en TI
inscrits dans un programme de formation en
cybersécurité dans les six prochains mois

4. cherchez des ressources :

Comme toute initiative d’entreprise, une entreprise

ne peut pas attendre à des résultats valables du
recyclage si elle n'a pas les ressources adéquates en
place pour soutenir ses efforts.

Heureusement, il existe de nombreuses dispositions

qui peuvent optimiser les efforts qui faites pour
enrichir les compétences de personnel, même si les
équipes sont constituées de divers travailleurs à
distance et géographiquement séparés. Elles offrent
des ressources gratuites telles que des cours en
ligne ouverts à tous et des vidéos disponibles au
grand public sur des sujets pertinents, aux services
plus spécialisés tels que la certification par le secteur
d'activité et les programmes de formation reconnus
par les associations professionnelles.

Aussi l’entreprise peut trouver particulièrement utile

de chercher des outils qui facilitent la collaboration
entre personnes et l'apprentissage en commun, car il
a été démontré que cela favorise l’engagement,
d’après le dernier Rapport sur l’apprentissage au
travail de LinkedIn (LinkedIn Workplace Learning
Report). Les recherches montrent que les travailleurs
qui utilisent les fonctionnalités sociales - tels que des
plateformes de questions et réponses, des outils de
partage de cours et des groupes d'apprentissage -
regardent 30 fois plus de contenu que ceux qui ne
les utilisent pas.
5. concevez des parcours de recyclage adaptés et
pertinents : L’un des plus grands défis liés au
recyclage et au perfectionnement de personnel est
l’engagement de l'apprenant. Si une entreprise veut
que ses employés aient un désir sincère d’apprendre
et de constamment rafraîchir l’ensemble de leurs
compétences, il est important d’apporter une
expérience positive, pertinente qui reflète leurs
intérêts et leurs priorités.

L’entreprise doit parler aux membres de son

personnel afin de savoir ce qu’ils aimeraient
apprendre et comment ils voient leur carrière
progresser chez elle. Ça pourrait également être
l’occasion idéale de parler de leurs approches
d'apprentissage préférées et de découvrir quelles
plateformes, quelles méthodes et quels
environnements les mettent plus à l'aise.
Une compagnie qui a réussi dans cette approche
c’est Sundt Construction, qui a créé
approximativement 70 différents parcours
d’apprentissage convenant à différents postes et
besoins au sein de la compagnie.
6. tester et itérer :

Les tests et itérations continuels aideront à

l’évolution et à l’amélioration constante des activités
d’apprentissage et de recyclage du personnel afin
qu’elles puissent répondre aux derniers
développements pertinents de l’entreprise et au
secteur d'activité.

L’entreprise peut évaluer le fonctionnement de son

programmes grâce à la collecte d’opinions des
participants et en invitant les suggestions sur les
améliorations à porter dans l’avenir.

Il pourrait être également important de se

concentrer sur les domaines de performance ou de
productivité particuliers qu’elle espère voir profiter
du recyclage. Tout d’abord par faire une évaluation
de départ de mesures de performances les plus
pertinentes et le suivie de l’évolution de ces
indicateurs avec la progression d’ activités
d’amélioration des compétences et de
perfectionnement du personnel. Cela va l’aidera à
tirer des conclusions éclairées sur les aspects de son
projet de recyclage qui fonctionnent bien et sur ceux
 qui nécessitent un changement d’approche.

7. protégez le budget de recyclage pour l’avenir :

Le recyclage ne devrait pas être considéré

simplement comme une réponse exceptionnelle ou à
court terme à un défi unique comme la pandémie de
COVID-19, mais comme un processus continuel
faisant partie de la philosophie et de la culture de
votre compagnie.
Il est donc important d’assurer que le budget que
l’entreprise consacre à ce processus soit protégé
pour le long terme. Cela pourrait exiger qui va
présenter des arguments solides sur la valeur
permanente du recyclage, et pour cela il est crucial
de constamment collecter les données et d’analyser
l’impact de travail dans ce domaine, comme indiqué
dans l’étape précédente.En fournissant des preuves
claires et riches en données sur la façon dont le
recyclage bénéficiera à l’entreprise, va aider à en
faire une part fondamentale de la manière dont
fonctionne votre organisation. Cela mettra le
personnel en position de prospérer indépendamment
des changements se faisant dans le monde du travail
dans les années à venir

Où ? GRH
Pourquoi ? À une époque où les entreprises et le monde du
travail semblent changer plus vite que jamais, il est
essentiel de préparer l’organisation et le personnel
pour l’avenir grâce à un investissement dans le
 développement des compétences.
Le recyclage du personnel va rendra plus résilient et
adaptable aux tendances qui vont affecter
l’entreprise. Cela pourrait être n’importe quoi, des
conséquences durables de la pandémie de COVID-19
à la croissance et au développement des processus
automatisés dans votre secteur

Quand ?
Combien ?

Le e-GRH
Qui ? E-GRH
Quoi ? Le e-GRH se définirait plus comme le fait d'évoluer
dans une entreprise, grâce au concours de chacun,
et par le biais des outils technologiques. Pour
résumer, la e-RH ne concerne pas uniquement les
ressources humaines, mais l'ensemble des
collaborateurs d'une même entreprise
C’est aussi une expression utilisée pour décrire des
applications intégrant techniques de l'information et
de la communication et gestion des ressources
humaines au sein d'une entreprise
Comment ? Le développement de l’utilisation de l’internet au seins
de la fonction RH se fait par le recours à plusieurs outils ,
on trouve par exemple : les outils internes à la fonction
Rh , des outils reliés aux unités opérationnelles, des outils
autorisant une meilleur communication interne …

L’internet est entré en force dans l’entreprise,

notamment dans la fonction ressources humaines . Du
coup , on ne parle plus que d’e-GRH qui constitue un
choix stratégique de modernisation des modes
 d’organisation et de valorisation du capital humain
Où ? GRH
Pourquoi ? Le e-GRH permet de fluidifier les tâches ou missions
RH, en ce sens où elle les standardise et accélère
donc la décision, la diffusion et donc l'application.
Aussi, l'accélération du processus décisionnel et de
sa diffusion relève du défi organisationnel ; tandis
que son application est en lien avec le défi
économique
Quand ? Si on parle, aujourd’hui, d’e-RH, c’est simplement parce
que l’environnement de la FRH s’est transformé et,
principalement, parce que les TIC se sont développées et
permettent aujourd’hui de nouvelles applications dans le
domaine de la GRH. Ainsi, s’il paraît évident que
l’évolution de l’environnement technologique ouvre de
nouvelles possibilités pour les DRH, nous devons nous
interroger sur la nature et l’ampleur des changements à
l’œuvre pour en comprendre l’impact sur la gestion des
ressources humaines et pour envisager le
développement de l’e-GRH aujourd’hui.
Combien ?

Le management des connaissances professionnelles :

Qui ? Le management des connaissances professionnelles

Quoi ? Le management des connaissances professionnelles este

(en anglais "Knowledge management")
est l'ensemble des méthodes et techniques
permettant de gérer les savoirs et les savoir-faire au
sein de l'entreprise. Il s'agit de valoriser, conserver
 et diffuser en interne les savoirs et savoir-faire des
salariés

Comment ? La démarche de gestion des connaissances repose

sur quatre processus complémentaires : repérer,
capitaliser, transférer et actualiser les connaissances :
 Repérer : il s'agit de repérer les experts et identifier
les connaissances clés tacites et explicites
nécessaires à l'entreprise.
 Capitaliser : les connaissances clés doivent être
enregistrées afin de ne pas disparaître
 Transférer : le transfert des connaissances peut se
faire de manière directe (l'apprenant observe
l'expert) ou indirecte (l'apprenant s'appuie sur des
savoirs retranscrits).
 Actualiser : les savoirs doivent être régénérés en
permanence car ils peuvent devenir rapidement
obsolètes. L'entreprise doit donc tenir à jour ses
connaissances.

Où ? En RH
Pourquoi ? L’objectif principal est simple : offrir aux entreprises un
moyen centralisé, évolutif et pratique, pour accéder et
mettre à jour les informations essentielles de
l’entreprise. Ces données clients et marque sont
notamment celles qui peuvent aider les équipes en
charge de la relation client par exemple à mieux prendre
en charge les problématiques clients .L’information
n’appartient plus à une équipe, voire un
service (commercial, marketing, digital, relation client,
informatique…). Elle est accessible à tous, facilement,
tout en étant actualisée en temps réel. Le tout, dans un
seul et même endroit .

Quand ?
Combien ? Plusieurs outils peuvent être utilisés pour gérer les
connaissances dans l'entreprise :
  Outils de communication : mail, chat,
visioconférence …
 Outils de diffusion de l'information : Intranet, listes
de diffusion, FAQ, WiKi…
 Outils d'archivage : Datawarehouse, Bases de
données, GED, Datamining…
 Outils de travail collaboratif : Groupware, Forums,
Workflow…

http://sabbar.fr/management/le-management-des-connaissances/
https://blog.smart-tribune.com/fr/knowledge-management-definition-enjeux
Project management office
Qui ? Project management office

Quoi ? Le Project Management Office est le service qui assure la

gestion du portefeuille de projets de l’entreprise. Ce
portefeuille est bien plus qu’une simple liste de projets :
les projets y sont hiérarchisés selon les priorités, les
risques éventuels (internes et externes) et le budget de
l’organisation.
Le PMO assure ainsi la surveillance, le contrôle et la
réalisation des projets. Il réunit les équipes compétentes
afin d’effectuer les tâches pour chaque projet. Les
personnes qui travaillent dans un Project Management
Office ont une position stratégique dans l’organisation.
Car elles ont une vision transversale de tous les projets,
programmes et portefeuilles de l’entreprise.

Comment ? La mise en œuvre et le fonctionnement d’un Program

Management Office (PMO) peuvent apporter à une
organisation/entreprise la capacité d’avoir une visibilité
et un aperçu critique des programmes essentiels, et de
permettre une prise de décision stratégique et un
contrôle efficace.

Les meilleurs PMO apportent des points de vue

extérieurs, pensent hors des sentiers battus, fournissent
une expertise en méthodologie de projets et de
programmes et deviennent un véritable co-équipier de
l’organisation. les cinq étapes essentielles pour
mettre en place un PMO :
1. Analyser la situation actuelle
L’étape 1 consiste à analyser la situation en l’état.  Aussi
douloureuse que puisse être l’auto-analyse, les
problèmes gangrenant les projets et les solutions
potentielles doivent être identifiés en premier. Cela doit
être fait en fonction des problèmes et écarts identifiés
(gap analysis). Ce processus nécessite une analyse
complète de la structure, de l’organisation et des
méthodes de travail actuelles de l’équipe projet, ainsi
que des interfaces existantes – interactions avec d’autres
services, fournisseurs et clients. Les résultats de l’analyse
constituent le contenu de l’étude de rentabilité d’un
potentiel PMO.

2. Élaborer la feuille de route et la charte du PMO

L’étape 2 consiste à définir la charte et la feuille de route
du PMO. La charte précise ce que le PMO est censé
accomplir et comment le résultat sera évalué. La feuille
de route du PMO offre une vision claire des gains à court
et long terme pour votre entreprise.

Il est très important d’établir la feuille de route du PMO,

afin de définir une voie qui correspond le plus possible
aux valeurs, à la capacité et à l’aptitude qu’à
l’organisation à mettre en place des contrôles. Cela doit
couvrir la gouvernance globale, les ressources, les
processus et les outils

3. Mettre en œuvre un PMO

Étape 3 – il est temps de mettre en place la structure du
 PMO. C’est l’étape où l‘entreprise déploierai les
collaborateurs, les processus et les outils pour atteindre
les objectifs à court terme.
Où ?
Een GRH
Pourquoi ? La plupart des organisations qui ont des expériences en
gestion de projets ont en tête de fabuleuses réussites
mais aussi des échecs spectaculaires. Ces retours
d’expériences amènent l’organisation à réfléchir à la mise
en place d’une cellule PMO.

 Les raisons de mettre en place une cellule sont les

suivantes :
 Améliorer et normaliser la performance des
projets,
 Fournir des reportings consolidés à destination des
différentes strates de la direction,
 Créer une structure de reporting commune,
 Gérer le portefeuille des projets,

 Créer un centre d’excellence en gestion de projet

et des disciplines connexes (management des
risques …).
Quand ?
PMO : de l’agriculture à l’IT
Le Project Management Office désignait initialement
un type de gouvernance relatif à l’agriculture. Sa
fonction a évolué avec l’apparition de la notion
de project management (gestion de projet) dans les
années 1950. Depuis, le PMO s’applique à des projets de
tout type, notamment dans l’informatique.
Depuis les années 2000, de plus en plus de DSI
(Directions des Systèmes d’Information) de grands
groupes mettent en place des cellules de PMO. Leur but :
surveiller et contrôler l’avancée des projets IT. Plus
 précisément, les entreprises ont besoin du Project
Management Office pour :
 Valider la pertinence des projets lancés ;
 Prioriser les différents projets en cours ;
 Avoir un état d’avancement précis pour les
projets ;
 Standardiser la gestion des différents projets
(mêmes outils et KPI par exemple) ;
 Sécuriser les projets à enjeux majeurs
(qualité, coût et délais) ;
 Vérifier l’impact des projets sur le
fonctionnement de l’organisation ;
 Faire fonctionner ensemble les équipes
stratégiques, techniques et fonctionnelles.

Combien ? Il existe plusieurs niveaux de PMO :

 Le PMO Opérationnel : rattaché à un projet
bien spécifique, il aide son chef de projet dans la
mise en œuvre opérationnelle des processus sur le
projet en question (par exemple via
la consolidation des données ou la création
d’indicateurs de suivi).
 Le PMO Central : rattaché à un portefeuille
de plusieurs projets, il assure la gestion de ce
portefeuille (consolidation des différents
indicateurs, suivi budgétaire et reporting au niveau
stratégique).
 Le PMO Stratégique : rattaché à un
département spécifique de l’entreprise (par
exemple une DSI), il décline les objectifs
stratégiques, pilote les risques, anime les groupes
de travail chargés d’améliorer les processus
(conduite du changement, méthodologies
 d’amélioration continue) et assure le reporting à la
direction
https://www.custup.com/pmo-project-management-office-definition-role/
https://www.redsen-consulting.com/project-management/pmo-definition-et-
role/
https://www.migso-pcubed.com/fr/blog/pmo-project-delivery/comment-
mettre-en-place-un-pmo/
Liaison ou bien relation fonctionnelle :
Qui ? Liaison ou bien relation fonctionnelle
Quoi ? Les liaisons fonctionnelles sont des relations de travail
entre les différents professionnels et la structure en
dehors de toute notion de hiérarchie. Les liaisons
fonctionnelles permettent d’améliorer l’efficacité du
travail en utilisant les compétences complémentaires de
chacun et en évitant qu’une action soit exécutée deux
fois par des professionnels différents.
Comment ?

Où ?

Pourquoi ?
Quand ?

Combien ?
https://www.emploi-stage-environnement.com/liaisons-
fonctionnelles_ID154.html

La capture métier au niveau d'élaboration de fiche de poste

Qui ? La capture métier au niveau d'élaboration de fiche de
poste
 Quoi ? Le responsable de métier d’élaboration de la  fiche de
poste est avant tout un outil de communication
utilisé pour réussir un recrutement. Elle décrit les
éléments fondamentaux d'un poste, à savoir son rôle et
sa mission au sein de l'entreprise. Il faut toutefois
différencier la fiche de poste du profil de poste.
Le profil présente les missions telles qu'elles devraient
être réalisées dans l'idéal, tandis que la fiche les décrit
telles qu'elles sont effectuées concrètement

Comment ? La fiche de poste doit s'articuler autour de trois grands

axes.
1) La présentation de l'entreprise : outre des éléments
factuels (nature de l'activité, organisation...), elle doit
pouvoir séduire les candidats par la mise en avant de
certains atouts (dynamisme, évolution, réalisations,
projets...).
2) Le descriptif du poste, qui comprend plusieurs
éléments incontournables :
l'intitulé et le résumé du poste ;
la position hiérarchique : rattachement, nombre de
collaborateurs à encadrer... ;
les caractéristiques de l'emploi et les conditions
d'exercice : type de contrat, lieu et durée de travail,
horaires... ;
la définition des missions et des activités du poste, ainsi
que les moyens mis à disposition pour son exercice
(moyens techniques, budget...) ;
la rémunération.
La fiche de poste pourra également mentionner les
attraits spécifiques du poste (autonomie, perspectives
d'évolution...).
3) La description du profil du candidat :
la formation et l'expérience souhaitée, voire exigée ;
les compétences et connaissances requises
 Où ?
GRH
Pourquoi ? Le métier d’élaboration de la fiche de poste permet
d'évaluer les compétences d'un collaborateur par rapport
à des performances attendues. Relatant les missions et
les compétences liées au poste, elle sert ainsi de
délimitation de la fonction et d'étalon lors des entretiens
annuels. Elle est également utilisée pour identifier les
besoins en formation. Utilisée dans le cadre d'un
recrutement, la fiche de poste permet à l'entreprise
d'exprimer ses besoins et de communiquer
aux candidats, par le biais de l'offre d'emploi, les
compétences requises pour pouvoir exercer le poste. La
précision dans sa rédaction est donc très importante pour
optimiser le processus de recrutement.

Quand ?

Combien ?
https://fiches-pratiques.chefdentreprise.com/Thematique/gestion-personnel-
1099/FichePratique/Comment-rediger-fiche-poste-304992.htm

Politique de licenciement
Qui ? Politique de licenciement
Quoi ? Politique qui s’intéresse à la rupture du contrat de travail à
l'initiative de l'employeur, à l'inverse de la démission (à
l'initiative du salarié qui peut notamment écrire une lettre de
démission pour un CDI ou une lettre de démission pour un
CDD) et de la rupture conventionnelle (qui nécessite l'accord
des deux parties). 
Comment ? L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour
motif personnel doit convoquer le salarié à un entretien
préalable et lui envoyer une lettre de licenciement si la
décision de licencier est prise. L'employeur a la possibilité
de préciser le motif du licenciement après envoi de la
lettre, de sa propre initiative ou la demande du salarié.
Un préavis est du au salarié (sauf en cas de faute grave
ou lourde). L'employeur doit remettre les documents de
 fin de contrat.

Où ? En RH

Pourquoi ?
Quand ? L’existence d’un motif réel personnel
Combien ?  Il existe différents motifs de licenciement d’un salarié. En
effet, il y a le licenciement pour motif personnel et
le licenciement pour motif économique. Ces deux types
de licenciement doivent justifier d’une cause réelle et
sérieuse.

Licenciement pour motif personnel

Ce type de licenciement est lié à la personne du salarié.
Aussi, l’employeur doit justifier d’une cause réelle et
sérieuse (article L1232-1 du Code du travail). Par ailleurs,
il faut distinguer le licenciement pour motif personnel :

 disciplinaire : licenciement pour faute (simple,

grave ou lourde)
 non-disciplinaire : inaptitude du salarié par
exemple

Licenciement pour motif économique

En vertu de l’article L1233-3 du Code du travail, un
licenciement pour motif économique résulte :

 De la suppression ou la transformation d’emploi

 De la modification d’un élément du contrat dit
essentiel et qui a été refusé par le salarié

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2839
https://www.legalplace.fr/guides/procedure-de-licenciement/