i

COURS D’ERGONOMIE
ii
 iii

OBJECTIFS DU COURS

Objectifs généraux
- Prendre conscience de l‟importance des conditions de travail
de l‟organisation (entreprise) et mener l‟analyse du travail et
connaître le fonctionnement du système Homme x Machine (=
S-H-M);
- Déterminer la fiabilité du système ainsi que les critères qui
permettront de juger de l‟efficacité de (cette intervention) de
ce système puis de l‟intervention à faire;
- Améliorer la satisfaction des travailleurs ainsi que les
performances du système;
- Adapter le travail à l‟homme et non seulement adapter de
l‟homme au travail;
- Prendre conscience de l‟utilité de l‟ergonomie au service de
l‟homme au travail.

Objectifs intermédiaires
Ce cours contribue à aider matériellement/et de manière
pratique les concepteurs (ingénieurs) et autres organisateurs du
travail (chercheurs, responsables des ressources humaines, cadres
et maîtrise...) à établir leurs projets d‟équipements et autres outils
en tenant compte de l‟opérateur humain, le principal utilisateur et à
améliorer ainsi le fonctionnement du système homme-machine qui
en résulte.
iv
 1

INTRODUCTION

L‟ergonomie est une discipline relativement récente. Le

terme vient du grec « Ergon », le travail, et de « Nomos » la règle.
Etymologiquement, donc, ergonomie signifie science du travail.
Sperandio (1991) nous apprend que le terme semble avoir été
inventé en 1857 par un naturaliste polonais, auteur d‟un Précis
d‟ergonomie ou de la science du travail basée sur des vérités tirées
des sciences de la nature. Il s‟agit donc, comme dans toute
démarche scientifique, de rechercher les invariants des conduites
humaines au travail qui constitueraient les lois du travail humain.
Le commun dénominateur de toute approche ergonomique
c‟est, en effet, l‟approche de l‟homme au travail avec un objectif
pratique, comme pour la didactique : améliorer la situation de
travail et notamment, mais pas uniquement, la relation homme-
machine.

0.1. LE DOMAINE DE L’ERGONOMIE

L‟ergonomie est une discipline hybride : elle est constituée
par un ensemble de disciplines, par exemple : la médecine, la
linguistique, la psychologie, la physiologie, la sociologie. Plus
exactement, elle intègre les branches de ces disciplines qui
concourent à l‟analyse scientifique du sujet au travail. La nécessité
de maîtriser un corps de connaissances scientifiques variées,
situées en amont, et de les intégrer dans des modèles cohérents
constitue une première difficulté de l‟approche ergonomique.
 2

En particulier, l‟objet d‟analyse, l‟homme au travail, est de

nature à modifier les concepts importés de telle ou telle discipline
sans pour autant s‟en distinguer complètement : le modèle de
l‟ergonome ne répond pas, par exemple, aux critères formels du
psycho-cogniticien, la notion de tâche ne recouvre pas exactement
les mêmes prédicats en ergonomie et en psychologie, etc.
Appliquée aux situations d‟apprentissage l‟ergonomie devra
intégrer les savoirs théoriques portant sur le développement et
l‟ensemble des théories de la cognition ; mais il faudra aussi y
ajouter les études de type physiologiques et notamment les études
chrono psychologiques.
Une autre difficulté de l‟ergonomie vient de ce que cette
science, plus que beaucoup d‟autres, fait appel à des termes que
nous employons tous les jours dans la vie quotidienne, et leur
donne un sens particulier. Ce sont les grandes notions
ergonomiques, (tâches, activités, compétences, conduites,
exigences, contrôle, etc.). Il est donc important, lorsqu‟on parcourt
une étude de type ergonomique, de se doter d‟un équipement
terminologique qui permette de ne pas se fourvoyer dans la
compréhension et l‟interprétation du discours ergonomique. Mais
l‟ergonomie, en tant que corps de connaissances constituées, parce
qu‟elle est avant tout discipline de terrain, compréhension de
mécanismes vivants, ne saurait se ramener à un lexique. Pour se
doter de l‟équipement terminologique indispensable, il faut
d‟emblée se plonger au cœur de la démarche ergonomique,
comprendre ce qui la distingue d‟autres démarches scientifiques
voisines en analyse du travail : essentiellement sa méthodologie ;
alors seulement les grandes notions de l‟ergonomie prennent
progressivement toute leur plasticité sémantique.
 3

Il y a plusieurs manières de définir l‟ergonomie, des

définitions extensives ou au contraire restreintes. Ces différences
méritent d‟être citées car elle permet déjà de clarifier un peu le
domaine de notre étude.

0.1.1. ERGONOMIE ET ANALYSE DU TRAVAIL.

Sperandio (1991) distingue l‟analyse du travail et
l‟ergonomie. Ombredane et Faverge (1955), par exemple, qui ont
fait œuvre de pionniers en ce domaine, attribuaient à l‟analyse du
travail une place essentielle dans la sélection, l‟orientation et la
promotion professionnelles, dans la formation, dans les études de
qualification du travail et enfin, seulement, en ergonomie vue
comme l‟aménagement du travail. Dans le cadre d‟une ergonomie
de la formation, nous ne limiterons pas notre étude à
l‟aménagement du travail ; nous définirons le domaine de
l‟Ergonomie de la Formation comme l‟étude des comportements
des sujets au travail, en situation d‟apprentissage, quel que soit le
niveau de l‟activité que l‟ergonome décide d‟analyser.
L‟ergonomie est souvent également présentée comme une
science de I ‟intervention réparatrice, l‟ergonome est en quelque
sorte le trouble shooter, celui qui va fusiller le problème à l‟aide
d‟un bon diagnostic et d‟un bon plan de réparation. Cette
conception dérive de l‟histoire de la discipline : il est vrai
qu‟historiquement l‟ergonomie s‟est développée comme un moyen
de remédier aux dysfonctionnements du travail dans le cadre de ce
qu‟il était convenu d‟appeler le système homme-machine. Partout
dans le monde industrialisé l‟environnement des sujets au travail
ne cesse de se transformer dans le sens d‟une médiation toujours
plus grande entre le travailleur et l‟objet de son travail, via
l‟utilisation de machines de plus en plus complexes. Or, les
 4

décalages existant entre les capacités de l‟homme au travail en

train d‟interagir avec les machines et la complexité croissante des
machines, n‟ont cessé de créer des problèmes d‟efficacité, de
rendement. Pour cette raison, l‟ergonome est souvent appelé à
intervenir pour comprendre ces dysfonctionnements. L‟approche
ergonomique de la formation devra selon nous, adopter un angle
d‟approche différent : il ne s‟agit pas de s‟intéresser à
l‟apprentissage quand cela ne marche pas bien, mais plutôt de
s‟intéresser à comment cela marche, bien ou mal dans un premier
temps. En effet, la formation consiste justement, en amont, à
préparer le mieux possible l‟apprenant à son métier, il ne serait
donc pas juste de s‟intéresser à l‟apprenant à partir, uniquement, de
ses erreurs ou de ses échecs. L‟ergonome de la formation aura pour
objectif de mettre en relation les compétences requises pour tel ou
tel métier et les compétences réelles des sujets.

0.1.2. ERGONOMIE ET DIDACTIQUE

Nous postulons qu‟une telle approche est tout à fait
pertinente également dans le contexte de l‟apprentissage des
savoirs et savoir-faire académiques. La différence avec l‟approche
didactique ne réside pas dans la situation de travail, car un enfant
qui apprend une langue étrangère est un enfant qui fait son travail
d‟élève : il réalise des tâches linguistiques. II agit dans le cadre
d‟un espace de travail socialement défini, il se sert d‟instruments
qui médiatisent son rapport à l‟objet linguistique : crayon, papier,
livre, cassettes, il doit s‟adapter aux contraintes de son
environnement et de son milieu. On attend de lui un certain
nombre de résultats à un rythme donné, son travail est contrôlé,
évalué et rétribué par la note ou la sanction de l‟enseignant, une
note qui s‟établit en fonction de sa réussite dans la tâche et de
 5

divers critères sociaux, en référence aux autres élèves de la classe.

La différence avec l‟approche didactique vient de ce que la
situation didactique repose sur un triptyque qui met à égalité
l‟élève, l‟enseignant et le savoir enseigné.

L’apprenant

L’enseignant Le savoir

La didactique tente de modéliser les relations qui

s‟établissent entre ces trois termes dans le cadre de l‟acte
didactique défini comme l‟acte de transmission et d‟appropriation
du savoir (Chevallard, 1985). On pourrait considérer la didactique
comme une partie de l‟ergonomie qui s‟intéresserait à
l‟apprentissage, moins du point de vue de l‟élève-opérateur que du
savoir à transmettre ou à apprendre. Le point de vue ergonomique
d‟ensemble sur l‟apprentissage se caractériserait, lui, par une
double approche : tout d‟abord il s‟agirait de s‟intéresser aux
Opérateurs-Apprenants, c‟est-à-dire en situation effective de
formation, en établissant le rapport entre les tâches demandées et
les activités réalisées ; ensuite, il s‟agirait de mesurer l‟impact de
toutes les variables sur l‟apprentissage, y compris les paramètres
physiologiques que la didactique ignore souvent au profit des
variables liées au contenu de la discipline (transposition du savoir)
ou aux variables de type sociologique (contrat didactique).
 6

0.2.CONDITIONNEMENT HUMAIN AU TRAVAIL ET

APPRENTISSAGE
Nous nous proposons de définir l‟apprentissage par les effets
durables qu‟une expérience antérieure exerce sur les performances.
L‟expression n‟implique pas qu‟il y ait répétition des mêmes
événements, et se veut la plus générale possible. Le sens du mot
apprentissage en psychologie se démarque sensiblement du sens
que lui octroie le langage courant, où ne sont considérées que des
situations intentionnellement planifiées pour l‟acquisition de
compétences spécifiées généralement scolaires ou professionnelles.
D‟où les effets durables de la simple présentation d‟un stimulus,
par ex. se décrivant en termes d‟apprentissage. Mais
l‟apprentissage dont il sera question ici est défini par son
paradigme tel que l‟habituation ou le conditionnement classique et
instrumental.
Ainsi, le premier impératif auquel doit répondre une
procédure, un modèle ou un enseignement est de permettre de
démontrer qu‟un apprentissage s‟est opéré. Plus précisément, la
procédure, l‟enseignement doit permettre d‟attribuer, de façon
unique, les modifications de performances à des aspects
spécifiques de l‟expérience vécue par le sujet. De ce fait, une
expérience peut être conduite pour démontrer que tel l‟individu,
placé dans telle condition, avec tels paramètres, est capable de
modifier adéquatement son comportement. Plus généralement le
fait de démontrer qu‟un apprentissage s‟est opéré constitue
toujours un objectif ultime pour l‟entreprise et un préalable
obligatoire.
Par contre, le conditionnement, et plus précisément le
conditionnement classique jouera à ce propos un rôle privilégié. Le
 7

terme conditionnement désigne ici, non pas un processus

hypothétique, mais une catégorie de situations définies par la
présentation contiguë ou contingente de deux stimulus, à savoir, le
stimulus conditionnel (SC) et le stimulus inconditionnel (SI).
Ex : Pavlov : Chien - Bébé blanc !
L‟apprentissage peut être évalué par l‟une quelconque des-
modifications comportementales spécifiquement attribuables à
l‟association de ces deux stimulus, quel qu‟en soit le processus
médiateur. Que les situations de conditionnement constituent ici
des exemples privilégiés se justifie par le fait qu‟elles ont été
l‟objet d‟une attention particulière tout au long de l‟histoire de la
psychologie, et qu‟elles ont constitué, en conséquence, le terrain
des propres méthodologies les plus substantiels.
En conséquence, la procédure ou la méthode la plus naturelle
pour examiner si une expérience vécue par le sujet a donné lieu à
un apprentissage est sans doute de comparer les performances à
une situation- test avant et après cette expérience. Autrement dit, la
seule méthode valide consiste à comparer les performances
atteintes après une situation d‟apprentissage aux performances
atteintes après une situation contrôle différent de la situation
expérimentale par les seules variables jugées pertinentes.

0.2.1. Objectifs poursuivis par le conditionnement humain au

travail
Un des problèmes essentiels du conditionnement humain
posés par l‟aménagement des systèmes de travail est celui de la
répartition des rôles entre les membres de ces systèmes. Autrement
dit, il rejoint la psychologie du travail qui a pour objet de
rechercher les conditions d‟un accord entre l‟homme et son travail,
mieux entre l‟homme et sa vie professionnelle et ces conditions
 8

étant connues de contribuer à le réaliser (Jardilier,….). Quelle que

soit la solution adoptée, elle doit correspondre du mieux possible
aux finalités de tout système humain.
- son efficience économique : est définie par la comparaison
de dépenses aux résultats qui en découlent. Les critères de
mesure le plus utilisés sont les coûts comparés aux résultats
soit globaux soit calculés par unité.
- son efficience technique concerne la capacité de produits de
services et biens recouvre entre autre la qualité et la rapidité
du service rendu découlant du caractère approprié des
procédures utilisées.
- son efficience sociale recouvre les attitudes du personnel
envers l‟entreprise et son travail, ainsi que les satisfactions
qu‟il en retire en échange de ses efforts.
Elle est mesurée par les indicateurs quantitatifs comme
l‟absentéisme, l‟instabilité ou turn over, etc.… et qualitatifs,
obtenues par des enquêtes d‟attitudes, sous forme de perception de
comportements, d‟interview et de questionnaire.
Ce critère fondamental est constitué par les motivations des
membres du système, et donc par le degré de satisfaction éprouvée
par eux à l‟égard des diverses caractéristiques de ce système. Il
s‟agit, pratiquement, de savoir, dans une entreprise donnée et à une
date donnée, quel type d‟organisation correspond le mieux aux
motivations du personnel et incitera le plus chacun à mettre en
œuvre son potentiel individuel et collectif dans le cadre du
système. La réponse est complexe et encore insuffisamment
élucidée, malgré les très nombreuses études réalisées sur ce
problème. On peut brièvement résumer les conclusions de ces
études en disant que l‟organisation des fonctions, des activités et
des tâches et par conséquent la répartition du travail entre les
 9

membres de l‟entreprise doit être conçue de telle façon qu‟elle

réponde aux impératifs suivants :
- Faire des fonctions et activités de chacun “un tout
suffisamment large” pour lui permettre d‟utiliser à fond son
potentiel, de donner toute sa mesure (achèvement) et de
continuer à accroître ses connaissances ou son expérience
(développement).
- Faire que ce qui est attendu de chaque individu constitue
pour lui une sorte d‟épreuve ou de défi, et par conséquent
une stimulation à la progression (challenge) ;
- Faire des fonctions et activités de chacun un tout cohérent,
qu‟il puisse situer dans une vue d‟ensemble du
fonctionnement de l‟entreprise (self-implication et
participation) ;
- Faire que les connexions entre les fonctions et activités des
individus ou des groupes favorisent la circulation ascendante,
descendante et latérale des informations (données de fait,
opinions exprimées, décisions prises) ;
- Instaurer, dans les processus mêmes de travail, des relations
de solidarité et d‟interdépendance entre les membres de
chaque groupe et entre les groupes, de manière à ce qu‟ils se
perçoivent comme constituant une équipe, un groupe au sens
plein du terme, et non une série d‟individus isolés, juxtaposés
ou reliés mécaniquement (cohésion) ;
- Comporter une souplesse et une ouverture au changement,
suffisantes pour permettre des initiatives individuelles,
destinées d‟une part à compléter ou adapter l‟organisation
établie, d‟autre part à innover, voire remettre en cause cette
organisation.
 10

Bref, les trois types d‟efficience sont les éléments constitutifs

de l‟efficacité, même si chaque élément peut avoir un impact
différent des autres. Elle est définie comme la relation optimale
entre les moyens mis en œuvre et les résultats obtenus grâce à eux.
D‟où l‟organisation des fonctions de l‟entreprise sera considérée
comme d‟autant meilleure qu‟elle permettra un meilleur rendement
au moindre coût, en hommes, en moyens financiers et matériels, en
efforts, en temps. Ces différents paramètres sont à prendre en
considération, non pas séparément, mais de manière conjuguée,
afin d‟optimiser la résultante.
A la lumière de ce qui précède, il s‟avère nécessaire de
procéder à l‟adaptation de l‟homme au travail (par le recrutement,
la sélection, l‟affectation, formation) mieux de l‟adaptation du
travail à l‟homme (par l‟organisation l‟aménagement des postes de
travail, de l‟ambiance du travail...) ce qui équivaut à l‟ergonomie.
En conséquence, les schémas ci-après synthétise si besoin en
était la préoccupation majeure de ce cours.
 11

Tableau n°1 Champs d’application du conditionnement humain

ou adaptation du travail à l’homme.
Champs d‟études Champs de Champs d‟intervention
connaissances (ex)
psychologiques (ex)
Système HxM Psychologie Sélection, affectation,
élémentaire: différentielle, promotion,
MxM : caractéristiques apprentissage signification,
des Perception, implication Ergonomie
travailleurs sensorimotricité élémentaire (des
décision, processus postes) conditions de
HxM : relations HxM
cognitifs. Id. motivation, travail Organisation du
vigilance rythme travail, analyse et
(HxM): poste nycthéméraux évaluation du travail
biologiques (emplois)

Systèmes HxM
complexes: Psychologie sociale Amélioration du climat
∑(HxM) groupes de travail en groupe, de communication,
travailleurs communication encadrement.
Organisation Ergonomie des
systèmes
∑(HM): ensemble de
relations
HxM Structure de groupe,
structure de tâche, Organisation, système
∑(HxM): ensemble de organisation du personnel.
postes
Dimension historique : Mobilité professionnelle Planification des
hxHxM : carrière et sociale et carrières.
vieillissement (retraite)
hxHxM : évolution des
relations Organisation,
HxM apprentissage
Ergonomie dc
changement
hx(HXM) : évolution des conception de
postes ou Id. correction
d‟emplois Planification de
l‟emploi
 12

Source : Leplat et Cuny, (1974) p.40

Légende: H : Homme, individu, personne

M : Machine, équipement, objet, outil, instrument
h : histoire...
∑ : somme, ensemble
X : interaction.
 13

PREMIERE PARTIE :
ERGONOMIE
 14

Chapitre I :
DIFFERENTES NOTIONS D’ERGONOMIE
1.1. Notions d’Ergonomie
1.1.1. L’ergonomie face à l’interdisciplinarité
(pluridisciplinarité ou multidisciplinarité

Ce qui fonde pour l‟heure, l‟unité de l‟ergonomie est avant

tout la nécessaire convergence d‟approches multiples pour cerner
un objet d‟étude commun, l‟homme au travail, plutôt qu‟une
maîtrise unitaire des concepts et des méthodes. S‟il est vrai que
l‟ergonomie est née des nécessités de l‟application, son émergence
s‟est faite en grande partie en réaction contre des cloisonnements
universitaires, largement arbitraires et souvent impropres à
l‟action, et non pas comme l‟aboutissement logique de l‟évolution
de telle ou telle discipline. Le mot « ergonomie » lui-même (du
grec ergon, travail, et nomos, règle), qui semble dater de 1949 bien
que la naissance de la discipline soit bien antérieure, a été forgé à
dessein afin de ne pas privilégier telle ou telle discipline déjà
existante et pour rassembler sous un sigle unitaire tous ceux dont
les préoccupations concernent à divers titres « l‟étude de l‟homme
au travail » et « l‟aménagement de ce travail »: C‟est pourquoi, ni
les psychologues, ni les physiologistes, ni les économistes, ni les
médecins, ni les ingénieurs..., ni qui que ce soit d‟autre, ne peuvent
revendiquer l‟ergonomie comme domaine qui leur serait réservé.
Selon les pays ou selon les époques ou selon les auteurs telle
ou telle composante peut parfois être dominante, mais cette
dominance ne peut être que circonstancielle, en fonction des
besoins locaux et surtout en fonction des rapports de forces entre
 15

les institutions intervenantes. Ainsi, chacune de composantes de la

mosaïque ci-dessous est fondamentalement nécessaire.
Les sciences de base et de nombreuses spécialités techniques
Fig n° 1-1 Les sciences de base (de I’orgonomie)
• Psychologie
• Physiologie Psychologie

• Médecine
• Sémiologie
Médecine du
Physiologie
• Anthropologie travail

• Biologie
• Neurologie
• Acoustique
Ergonomie
• Optique
• Chimie Ingénieur
Sociologie
• Physique
• Mathématique
• Psychiatrie
• Pédagogie
• etc...
Ces différentes disciplines (qui) concourent à l‟ergonomie.
Comme on peut le remarquer, l‟ergonomie n‟est pas encore une
discipline à part entière, institutionnellement autonome au moins
quant à la recherche et l‟enseignement. Elle est plutôt un carrefour
des disciplines à tel point qu‟il est souvent difficile de tracer les
 16

limites respectives de l‟ergonomie et de chacune des disciplines

qui la composent.
Discipline encore jeune, l‟ergonomie doit préciser son objet
en évoluant, dans un mouvement dialectique permanent, entre les
demandes provenant du terrain et les réponses qu‟elle peut donner.

1.1.2. L’ergonomie Science ou technologie?

A la lumière de ce qui vient d‟être dit plus haut, l‟ergonomie
n‟a pas encore de définition officielle ; c‟est ce qui explique la
diversité de conceptions et définitions proposées par divers auteurs.
Maurice DE MONT MOLLTN propose de définir l‟ergonomie
comme « la technologie des communications dans les systèmes
hommes-machines ». C‟est une technologie, c‟est-à-dire moins
qu‟une science, et plus qu‟une technique. En effet, l‟ergonomie
met en oeuvre un ensemble de sciences et de techniques. Des
sciences comme la psychologie, la physiologie, les mathématiques,
etc. . .et des techniques comme l‟analyse du travail, la technologie
de l‟ordinateur, l‟électronique, la thermodynamique, le design
industriel, la construction mécanique, la technique de l‟éclairage, la
Génie chimique, la Cybernétique, l‟hygiène industrielle, l‟étude
des temps et de mouvements etc...
De nombreux ouvrages ont été consacrés à l‟ergonomie et
chaque auteur en propose une définition quelque peu différente. En
voici quelques-unes parmi les plus typiques
- IV Congrès International d‟Ergonomie (1969) : (L‟ergonomie est
l‟étude scientifique de la relation entre l‟homme et ses moyens,
méthodes et milieux de travail. Son objectif est d‟élaborer, avec le
concours des diverses disciplines scientifiques qui la composent,
un corps de connaissances qui, dans une perspective d‟application,
 17

doit aboutir à une meilleure adaptation à l‟homme des moyens

technologiques de production et des milieux de travail et de vie»
- P. GAZAMIAM (1974) Etude multidisciplinaire du travail
humain qui tente d‟en découvrir les lois pour en mieux formuler les
règles. L‟ergonomie est donc connaissance et action ; la
connaissance est scientifique et s‟efforce de déboucher sur des
modèles explicatifs généraux ; l‟action vise à mieux adapter le
travail aux travailleurs pour leur procurer bien-être et satisfaction,
elle peut, ou non, avoir comme effet second une augmentation du
rendement.
- E. GRAND JEAN (1968) : (L‟ergonomie est une science
interdisciplinaire. Le but pratique de l‟ergonomie est l‟adaptation
du poste de travail, des outils, des machines, des horaires et du
milieu ambiant aux exigences de l‟homme. La réalisation de ces
buts au niveau industriel donne lieu à une facilitation du travail et à
une augmentation du rendement de l‟effort humain ».
- J. LEPLAT (1972) : «L‟ergonomie est une technologie (et non
une science) dont l‟objet est l‟aménagement des systèmes
homme(s) Machine (selon un certain nombre de critères parmi
lesquels figurent des critères qui concernent l‟opérateur humain
(par exemple, la sécurité, le confort, la satisfaction). »
- A. WISNER (1972): «L‟ergonomie est l‟ensemble des
connaissances scientifiques relatives à l‟homme et nécessaires pour
concevoir des outils, des machines et des dispositifs qui puissent
être utilisés avec le maximum de confort, de sécurité et
d‟efficacité. Le tout pour une adaptation du travail à l‟homme». Le
but est de simplifier le travail, augmenter la productivité, sans perte
de qualité.
 18

On obtient ainsi pour un même acte dans des conditions

reproductibles :
- Un maximum de productivité,
- Avec un minimum d‟employés,
- Avec un minimum de temps,
- Avec un minimum de fatigue,
- Avec un minimum de mouvements inutiles.
En bref, l‟ergonomie est l‟étude systématique de la
conception du matériel, des machines, de l‟équipement (y compris
tout ce qui concerne la conception des tableaux de contrôle,
signaux, commandes) des méthodes de recherches qui prennent en
considération les caractéristiques fondamentalement
morphologiques, anthropométriques, anatomiques, physiologiques
et psychologiques de l‟homme.
Chacune de ces définitions apporte une nuance
complémentaire. Il se dégage donc que les objectifs d‟application,
l‟accord est assez général. On insiste davantage sur l‟amélioration
des conditions de travail au bénéfice des travailleurs que sur
l‟augmentation de la productivité ou du rendement, mais les deux
critères coexistent. Les divergences portent sur le premier mot de
la définition à savoir à l‟ergonomie est-elle une science ou une
technologie?
Bien qu‟elle ne soit pas une science autonome, indépendante,
reconnue comme telle par la communauté scientifique, elle
constitue dans une certaine mesure un projet normatif, un
programme du futur. Mais en définitive, la vraie question est de
savoir si le corps de connaissance ergonomique sera élaboré par
l‟ergonomie elle-même ou par d‟autres sciences.

1.1.3. L’ergonomie, connaissance et action

L‟ambiguïté de l‟ergonomie vis-à-vis des disciplines

autonomes citées plus haut, tient pour une large part à la dualité de
 19

son objectif. Elle vise aussi bien la connaissance que l‟action. La

connaissance est scientifique et s‟efforce de déboucher sur des
modèles explicatifs généraux, tandis que l‟action vise à mieux
adapter le travail aux travailleurs ; sur ce point de vue, les avis sont
partagés. Une enquête de Faverge (1976) portant sur 90 personnes,
membres de la Société d‟Ergonomie de Langue Française a révélé
que 50 % d‟entre elles, estimaient que l‟ergonomie est une science,
contre 50% qui estimaient que l‟ergonomie est plutôt une pratique
(les deux affirmations n‟étant d‟ailleurs pas contradictoires) ; 62%
estimaient que l‟ergonomie est plutôt une science appliquée
autonome. En faisant la part de choses de l‟état de fait actuel
(ergonomie n‟est pas autonome) et l‟évolution envisagée, il est
souhaitable que l‟ergonomie ne puisse pas se permettre ni
d‟affaiblir son versant appliqué au profit du versant fondamental,
ni l‟inverse.
1.1.4. L’ambiguïté de la notion d’application
Une grande partie de la difficulté rencontrée pour définir
l‟ergonomie, aussi bien en extension qu‟en compréhension, vient
en définitive de l‟ambiguïté de la notion d‟application et du rapport
dialectique nécessaire entre les recherches et les applications.
Encore faut-il s‟entendre sur les sens à donner à ces expressions
ambiguës que son application, recherche appliquée et psychologie
appliquée.
En effet, l‟application est l‟utilisation concrète dans un cadre
particulier d‟un savoir ou d‟un savoir-faire relevant d‟un cadre plus
général ou d‟un autre cadre. Un exemple d‟application
ergonomique très classique est l‟aménagement technique d‟un
panneau de signalisation d‟après certaines lois connues de la
perception visuelle ou du traitement humain de l‟information. Sans
vouloir s‟étendre trop sur ce problème, il est prudent de ne pas trop
 20

accentuer la dualité stérile entre la connaissance et l‟action, entre la

recherche et l‟application, entre chercheur et praticien, etc...
1.1.5. Les grands champs d’investigation de l’ergonomie
En général, on distingue au sein de l‟ergonomie trois grands
champs d‟investigation très étroitement imbriqués et
complémentaires.
I) L‟étude des processus de l‟homme au travail, qu‟ils soient
psychologiques, physiologiques, sociaux, etc. le champ principal
actuel de la psychologie ergonomique est celui des processus
cognitifs, comprenant la saisie d‟informations, leur traitement, leur
mise en mémoire, l‟apprentissage, etc.. Mais ce n‟est pas le seul
champ. En particulier, l‟étude des mécanismes sociaux ne doit pas
être négligée
2) L‟étude des astreintes de tous ordres, c‟est-à-dire les coûts pour
l‟homme d‟un travail donné et sous des conditions données
s‟exprimant selon les processus et les zones d‟influence en termes
de stress, de charge de travail (mentale, musculaire ou autre), de
fatigue, de maladie, d‟inconfort, d‟insécurité, d‟insatisfactions
diverses. En psychologie ergonomique, la charge dite mentale
occupe une place de premier plan, tant par son intérêt pratique que
par les ambiguïtés théoriques auxquelles elle donne lieu
a) Charge de travail notion discutée mais importante en ergonomie.
Selon Sperandio (1991), « c‟est une mesure quantitative ou
qualitative du niveau d‟activité (mentale, sensori-motrice,
physiologique...), de l‟opérateur, nécessaire à l‟accomplissement
d‟un travail donné. Tandis que
b) L‟exigence de la tâche, « c‟est la quantité et la qualité du travail
et des contraintes qui sont imposées.
 21

3) L‟étude des aménagements techniques, c‟est-à-dire l‟action

directe sur la machine (au sens large de ce terme, selon l‟usage
contemporaine, accommodé un peu à toutes les sciences), sur
l‟environnement et sur l‟organisation du travail.
Fig. n°1-2 Etude des grands champs d’investigation

Etude de processus
• Psychologique
• Physiologique
• Psychosociologique

Etude des Etude des astreintes

aménagements  Fatigue
techniques  Charge de travail
 Inconfort
• Environnement  Insatisfaction
• Organisation du travail  Insécurité
• Ingénierie des postes

Les liaisons ente ces trois grands champs sont évidentes :

l„astreinte, pour un processus donné est toujours relative à un
environnement donné (physique, psychologique, social...) et un
aménagement technique donné, lequel doit être adapté au mode de
fonctionnement humain, sous un critère de performance donnée,
afin d‟en minimiser l‟astreinte résultante.
Tandis que La ville donne les éléments ci-après qui
constitueront le champ d‟action de l„ergonomie.
 22

1) Les caractéristiques matérielles du travail qui sont les sources

d‟information, mais aussi le poids des outils, et des équipements
résistance de commandes, la dimension du poste de travail etc.
2) Caractéristiques de l‟environnement physique du travail (bruit,
éclairage, vibrations, ambiance thermique)
3) Caractéristiques de l‟individu au travail: de sexe, de l‟âge, de
l‟état de santé, de l‟expérience acquise, de la taille, du poids, etc.
qui seront pris en compte au moment de l‟action ergonomique.
4) Caractéristiques du groupe au travail on peut citer notamment :
les relations avec les collègues, les chefs par ex. mais ils sortent du
cadre de l‟ergonomie ou en sont à la limite.
1.1.6. Spécialisation et complémentarité
L‟étude des processus, aussi bien que celle des astreintes et
celle des aménagements techniques, ne (se) satisfont pas très bien
des cloisonnements internes actuels de l‟ergonomie. Les situations
de travail forment une problématique qu‟on ne peut
qu‟artificiellement fragmenter et catégoriser selon les champs de
compétence des experts.
Les chercheurs peuvent quelquefois découper adroitement
dans le travail réel des domaines spécialisés dont l‟étude peut être
menée de façon indépendante. Ce n‟est peut-être pas la meilleure
façon de procéder, mais il est difficile de faire autrement, compte
tenu des habitudes actuelles et du découpage des formations
universitaires. Cependant, de plus en plus, les chercheurs sont
amenés à coopérer pour étudier certaines variables physiologiques
ou psychosociologiques, c‟est-à-dire intégrées au sein à un même
pian expérimental.
N.B. On distingue en outre une ergonomie d‟inspiration
psychologique (travaux sur la perception des instruments de
 23

mesure, les tâches de vigilance, l‟évaluation de la charge mentale,

le codage des informations), et une ergonomie d‟inspiration
physiologique (étude sur le travail musculaire, les effets de chaleur,
l‟éclairage, des vibrations de différents efforts physiques, des
perturbations du sommeil).

1.1.7. Différents types d’ergonomie (classification de

l’ergonomie)
Puisque l‟ergonomie n‟est pas un ensemble parfaitement
homogène, on peut y distinguer des sous-ensembles assez
différents. Diverses partitions sont possibles dont l‟énumération
permettra de compléter la définition de l‟ergonomie. Il existe deux
sortes de variantes.

1.1.7.1. Selon le fonctionnement de la structure

A. Ergonomie simple ou ergonomie du poste
Concerne un homme et une machine ou un homme par
rapport à son travail. Cette distinction est apparue suffisamment
importante et correspond à des problèmes pratiques différents, et à
des méthodes différentes.
Le système « homme-machine » (au singulier), c‟est le poste
de travail un homme + une machine. Comme le menuisier, le pilote
d‟avion, le chauffeur, etc... Les problèmes ergonomiques qui
concernent le poste de travail ne portent que sur les deux éléments
de ce couple, ainsi arbitrairement isolé. Mais c‟est un arbitraire
méthodologiquement nécessaire. De ce fait, les modèles utilisés
pour analyser le poste de travail sont généralement du type S-O-R
(Stimulus - Organisme - Réponse). L‟analyse du terme central est
ici importante, car c‟est en modifiant l‟organisme humain, ou en y
adaptant la machine, que se manifeste l‟action de l‟ergonomie.
 24

B. Ergonomie complexe ou système hommes-machines

Le système hommes-machines (au pluriel), c‟est un système
au sens riche du terme. Un ensemble interagissant de plusieurs
éléments humains et non humains. Ainsi, par ex, la tour de contrôle
avec les avions qu‟elle contrôle, une imprimerie avec les
opérateurs chargés de la manipuler et de l‟entretenir, ou encore la
salle d‟opérations, avec le malade, le chirurgien, et ces assistants,
l‟anesthésiste et leurs appareils. Les problèmes ergonomiques
concernant les systèmes complexes comportant un grand nombre
de variables, qui ne peuvent être étudiées isolement. Les modèles
utilisés pour analyser les systèmes hommes-machines sont
généralement du type S — R: Stimulus-Réponse.
L‟opérateur humain est considéré comme une unité (une
«boîte noire ») que l‟on ne cherche pas à l‟analyse ni directement à
modifier.
Les problèmes sont plutôt dans ce cas, trouver les meilleurs
arrangements des divers éléments les uns par rapport aux autres.
Dans la pratique, cette distinction n‟est pas toujours aussi
tranchée. On peut trouver des situations intermédiaires, qui
participent des deux aspects. Certains auteurs suggèrent même trois
termes (Maisla et Rabideau, 1965) : la combinaison homme-outil,
la «dyade homme-machine », et le système hommes-machines
proprement dit. Il s‟agit de toute façon d‟une situation hiérarchisée
: le système hommes-machines se résout toujours en postes de
travail, et tout poste de travail peut- être considéré comme un cas
simplifié de système. Cependant, il s‟avère que cette distinction est
méthodologiquement indispensable, notamment parce qu‟elle
permet, dès le départ d‟une étude, de situer à quels niveaux se
localisent les différents problèmes, et ainsi de les ordonner. Il faut,
 25

lorsqu‟on le peut, toujours commencer par l‟ergonomie du système

hommes- machines, pour aborder ensuite seulement l‟ergonomie
du poste de travail. On a toujours à considérer, au départ, le
système le plus large possible.
Toutefois, la distinction entre le poste de travail et le système
complexe est la plus fondamentale. Mais il en est d‟autres, qui
peuvent parfois faciliter la discussion des problèmes.
C. Ergonomie de conception ou préventive et ergonomie
corrective ou de correction
La première (c‟est-à-dire préventive) tend à faire intervenir
les connaissances sur l‟homme dès le projet du poste, de l‟outil, de
la machine ou des systèmes de production. Autrement dit lorsque
le système étudié n‟existe pas encore dans la réalité.
C‟est l‟ergonomie au stade du projet. Il est évident que c‟est
à ce stade, plus qu‟à celui de l‟ergonomie corrective, qui concerne
un système déjà réalisé, que les études sont les plus efficaces et
délicates. Mais elles sont aussi plus difficiles, dans la mesure où
l‟analyse du travail reste arbitraire, et ne peut notamment pas
s‟appuyer sur l‟observation des erreurs.
La deuxième (c‟est-à-dire ergonomie corrective) tend à
améliorer les situations de travail existantes, et elle est bien
souvent parcellaire (modification d‟un des éléments du poste :
éclairage, dimension), limite dans son efficacité, et coûteuse sur la
plan économique, car l‟insonorisation, par exemple, d‟une machine
déjà fabriquée est plus difficile à les faire, d‟où moins efficace et
plus coûteuse que lorsque la machine est encore à l‟état de projet.
Ex : Avion supersonique français «Concorde» produisant des buts
au-delà des décibels tolérables (acoustique) dès sa mise en service.
 26

D. Ergonomie du produit et ergonomie des moyens de

production ou composants du travail
La presque totalité des interventions de l‟ergonome
concernent la production, au sens large du terme (en y englobant
les transports et les opérations militaires). Tandis que l‟ergonomie
du produit qui est toujours de l‟ergonomie du poste de travail tend
à concevoir l‟objet fabriqué en tenant compte des données
ergonomiques correspondant à la population des utilisateurs
(outils, les sièges, les voitures automobiles, appareils
électroménagers, etc...)
Cette distinction est à vrai dire assez superficielle, car elle
n‟a aucune incidence sur les méthodes, si ce n‟est que, dans le cas
de l‟ergonomie du produit, les possibilités de formation de
l‟utilisateur sont limitées aux notices et modes d‟emploi qui, de ce
fait, doivent être étudiées de très près.
E. Ergonomie de laboratoire et ergonomie sur le terrain
Il est impossible de nier que, dans une intervention
ergonomique les phases d‟expérimentation et les phases de
réalisation présentent des caractères différents. Et c‟est souvent un
problème que de faire correspondre les variables du laboratoire et
celles d‟un poste de travail ou d‟un système donné.
Cependant, il ne peut s‟agir d‟une opposition profonde. Il n‟y
a pas deux espèces d‟ergonomes, ceux qui travailleraient en
laboratoire, sans se compromettre avec les problèmes réels, et ceux
qui travailleraient sur terrain, sans se soucier de rigueur
expérimentale. Il s‟agit donc là d‟une fausse opposition.
L‟ergonomie vise toujours l‟amélioration d‟un travail concret.
C‟est pourquoi il lui est nécessaire de procéder par phases
successives. 1ère Phase d‟analyse du travail, qui se situe sur le
 27

terrain dans la plupart des cas, mais peut aussi procéder par
simulation en laboratoire (dans le cas de postes de travail). 2e
Phase d‟expérimentation, où le laboratoire est pratiquement
indispensable dans le cas des postes, mais parfois irnprticable dans
le cas des systèmes. 3e Phase de validation, où le terrain est
irremplaçable... La seule distinction qui compte, à chacune de ces
phases, est celle qui s‟établit entre méthodes rigoureuses et non
rigoureuses.
Peut-on également faire une distinction entre ergonomie du
secteur public et ergonomie du secteur privé?
F. Ergonomie de protection de l’homme au travail et
ergonomie de développement.
1°. La première consiste à éviter la fatigue, l‟usure prématurée, les
accidents de travail et les maladies professionnelles.
2°. La seconde permet la conception des tâches ou d‟emploi de
manière à accroître les capacités et la compétence des opérateurs.
Ainsi, les problèmes posés par le vieillissement des aptitudes
et des capacités de l‟homme au travail peuvent être étudiés dans la
seule perspective de l‟homme vieillissant au travail : quelles sont
les conditions dans lesquelles le travailleur âgé peut continuer à
assumer sa tâche sans fatigue ni accélération des processus de
vieillissement ?
Ils peuvent être étudiés dans une perspective dynamique :
quelles sont les conditions dans lesquelles le travailleur âgé peut
faire progresser ses compétences ?
On aboutit dans le premier cas à des recommandations
ergonomiques qui permettent le maintien au poste, au cours de la
vie professionnelle (dimensions du poste, limites des efforts
physiques, limites du rythme de travail, système d‟aide aux
 28

travailleurs...). Dans le second cas, on tend à préconiser une

conception du contenu du travail, tel qu‟il permette d‟augmenter la
capacité professionnelle du travailleur avec l‟âge.
1.1.7.2. Selon les activités exercées(1)
On distingue à ce sujet quatre activités ci-après
1°/ Ergonomie en termes d‟activités gestuelles, ou motrices :
utilisant principalement nos connaissances en physiologie et
anatomie
2°/ Ergonomie informationnelle ou en termes d‟information :
travailler, c‟est prendre de l‟information sur l‟objet (ou un
médiateur), la traiter et répondre sur l‟objet (ou un médiateur),
c‟est-à-dire assurer une communication entre des parties de l‟objet
(ou entre médiateurs);
3°/ Ergonomie en termes de régulation : ce concept concerne le
maintien entre certaines limites constantes de caractéristiques
physiques ou chimiques des tissus ou organes ou bien la
préservation d‟un équilibre entre ces caractéristiques. Aussi,
travailler, c‟est amener une variable à une valeur, norme ou veiller
à ce qu‟elle ne s‟en écarte pas ;
4°/ Ergonomie de la prévision dans les activités de régulation ou
ergonomie en termes de processus de pensée : car travailler, c‟est
mettre en action des formes de pensée, utiliser des algorithmes ou
des heuristiques, employer de techniques et stratégies, prendre des
décisions...
Ces quatre sortes d‟ergonomie peuvent être faites et se
complètent mutuellement, mais elles sont d‟importances inégales

(1)
FAVERGE, J.M. et Colt., L‟ergonomie des processus industriels. U.LB. Edition
institut de Sociologie, Bruxelles. 1966.
 29

suivant la nature du travail et les objectifs de l‟étude. Elles

empruntent à des modes de pensée différents.
1.1.8. Objectifs et rôle de l’ergonomie
Pour rappel, ergonomie est une tentative d‟approche des
problèmes qui se posent, dans la conception et la réalisation
d‟objets, d‟outils, d‟équipements par l‟homme, qui a pour but de
permettre au futur utilisateur une plus grande efficacité et une
moindre chance d‟erreur dans l‟utilisation de ces objets. C‟est donc
un effort pour rendre plus adaptés, plus commodes, moins
déroutants et en fin de compte, moins exaspérants et moins
fatigants pour l‟utilisateur, tout en utilisant une approche
systémique et méthodique.
Les divers principes, règles ou conseils donnés pour les
appliquer de manière satisfaisante, le désigner ou concepteur doit
autant faire preuve d‟initiative et d‟imagination que de
connaissances techniques et de bon sens. Deux facteurs essentiels
doivent être présents à l‟esprit lors de la conception de la
fabrication, d‟un produit manufacturé, bien adapté à l‟homme:
• Le concepteur, avec ses caractéristiques physiques et morales et
ses goûts, ne doit pas se considérer comme représentatif de
l‟ensemble des hommes
• Le concepteur doit se rappeler que tout est conçu par L‟homme,
pour l‟homme, avec l‟homme ou pour son usage.
Trop souvent le designer, pense qu‟il est le représentant type
des futurs utilisateurs des équipements qu‟il crée, parce qu‟il est
lui-même un homme. C‟est pourquoi on trouve des chaises trop
hautes ou trop basses.
Bien sûr, il y a heureusement des concepteurs capables de
créer, grâce à leur bon sens, de nombreux objets bien adaptés à la
 30

majorité des éventuels utilisateurs. Toutefois, le «design industriel»

étant devenu suite à la concurrence ces dernières années de plus en
plus complexe, et l‟intégration des hommes et des machines dans
un ensemble opérationnel une nécessité, le seul bon sens ne suffit
plus. Il est devenu nécessaire de mettre en œuvre, parallèlement
aux arts et techniques de l‟Ingénieur, de nouvelles pratiques et
disciplines scientifiques, afin d‟arriver à une totale harmonisation
de l‟Homme, de la Machine et de l‟Environnement.
De nombreux spécialistes travaillent assidûment ensemble
afin d‟essayer de mieux connaître les réactions et les
comportements de l‟homme, en particulier lorsqu‟il est impliqué
dans les systèmes complexes hommes-machines. Les résultats de
leurs études devraient être connus des designers, et utilisés par eux.
1. Bref une bonne étude ergonomique doit être un travail d‟équipe,
dont chaque membre doit respecter les autres, en admettant la
nécessité d‟une approche interdisciplinaire des problèmes de
design. Ex : NASA aux USA comporte les gens de presque toutes
les disciplines.
Par ailleurs, de nombreux designers auront peut-être du mal à
comprendre ce que toutes ces disciplines comme : la psychologie,
la médecine, parallèlement à leurs propres connaissances et savoir-
faire. La physiologie, l‟anthropologie, la biologie, la neurologie,
l‟acoustique, l‟optique, la chimie, la physique, les mathématiques,
la psychiatrie, la pédagogie, l‟électronique etc.... Ont en commun.
Mais chaque designer doit d‟abord admettre sa connaissance très
limitée des hommes, quant à leur manière de voir, d‟entendre, de
réagir, de penser, et quant à la diversité de leur taille, la portée de
leurs gestes, leur force etc....
 31

2. En conclusion, l‟homme doit être au centre des préoccupations

du designer, c‟est la 1ère règle d‟une bonne ergonomie, c‟est-à-dire
« création à partir de l‟homme vers l‟extérieur», autrement dit, l‟on
commence avec l‟homme, et qu‟on lui ajoute tous les accessoires
dont il a besoin, pour remplir une mission ou atteindre un objectif
déterminé...
D‟où la fronde, l‟arc et la flèche par l‟homme des cavernes pour
étendre la portée de son bras et accroître l‟efficacité meurtrière de
son coup pour se protéger de ses adversaires.
 32

Chapitre II:

HISTORIQUE ET SITUATION ACTUELLE

2.1. Contexte historique.

A dire vrai, il n‟y a pas une histoire proprement dite de
l‟ergonomie, une histoire identifiable. Si le rassemblement des
connaissances concernant l‟homme au travail a été fait de manière
systématique depuis un certain temps (une trentaine d‟années) et a
provoqué la naissance de cette discipline. Il est sûr que
l‟application de connaissance parcellaire et empirique aux
problèmes du travail est très ancienne et l‟on pourrait dire qu‟elle
remonte à la création des premiers outils. Ainsi, les formes, les
masses des marteaux sont bien fonction des caractéristiques de la
matière travaillée (bois, pierre, fer,...) de l‟effet recherché
(précision, force,...) et sont dépendantes des caractéristiques des
hommes qui les manient (dimension de la main, puissance
musculaire mise en jeu, contrôle de la masse mise en
mouvement...).
Les premières mesures et observations systématiques ont été
faites, soit par les ingénieurs et organisateurs du travail, soit par
des chercheurs, soit par des médecins, etc....

2.1.1. Les ingénieurs et organisateurs du travail.

Ils le font dans une perspective d‟amélioration du rendement
de l‟homme au travail:
On peut citer Vauban au XVème siècle, Belidor au XVIIIème
qui tentent de mesurer la charge de travail... Ils, suggèrent qu‟une
charge trop élevée entraîne l‟épuisement, les accidents du travail et
 33

les maladies professionnelles et préconisent une meilleure

organisation des tâches pour améliorer le rendement. Un peu plus
tard, des ingénieurs comme Vaucanson, Jacquard mettront au point
les premiers dispositifs automatiques qui suppriment quelques
postes particulièrement pénibles : ex. : les tireurs de lac dans le
tissage. Puis viendront les organisateurs du travail comme Taylor
et ses précurseurs qui analyseront le travail en vue de définir les
conditions de rendements les plus élevés. Le modèle de
fonctionnement de l‟homme sur lequel ils s‟appuieront est
analogue à celui du fonctionnement d‟une machine.

2.1.2. Les chercheurs, comme les physiciens et physiologistes.

Ils s‟intéressent à l‟homme en activité, pour comprendre le
fonctionnement. Léonard de Vinci étudie les mouvements des
segments corporels c‟est le début de la biomécanique. Plus tard,
Lavoisier découvre les premiers éléments de la physiologie
respiratoire et la calorimétrie, Il fait les premières tentatives
d‟évaluation du coût de travail musculaire. Coulomb introduit la
notion de durée de l‟effort en critiquant les expériences et les
observations qui ne durent que quelques minutes. Il étudie les
rythmes de travail dans de nombreuses tâches et cherche à
déterminer une charge optimale qui tienne compte des différentes
conditions d‟exécution du travail.
Au XIXe siècle, Chauveau définit les premières lois de la
dépense énergétique dans le travail musculaire. Marey développe
les techniques de mesure (capsules manométriques) qui constituent
les premiers cardiographes et Pneumographes) et les techniques
d‟enregistrement (fusil photographique). Il étudie les mouvements,
et la marche. Enfin, Jules amar, au début de ce siècle, donne les
bases de l‟ergonomie du travail physique en étudiant les différents
 34

types de contraction musculaire (dynamique et statique). Il

s‟intéresse aux problèmes de la fatigue, aux effets de
l‟environnement (température, bruit, éclairement). Il multiplie les
systèmes d‟enregistrement, il s‟occupera également, pendant la 1ère
guerre mondiale, de la rééducation des blessés et de la conception
des prothèses. Son livre, « le Moteur humain» paru en 1914,
semble être le premier ouvrage d‟ergonomie en langue française,
puisqu‟il décrit les méthodes de mesure et les techniques
expérimentales, donne les bases physiologiques du travail
musculaire, et les met en relation avec les activités
professionnelles.

2.1.3. Les Médecins.

Leurs interventions se situent dans un courant hygiéniste de
protection de la santé des ouvriers.
Dès le XVIIe siècle, Ramazini ; «véritable créateur de la
médecine du travail, selon le Dr Valentin, s‟intéresse aux
conséquences du travail il décrit les premiers maladies
professionnelles dans une série de monographie touchant à des
activités très diverses, (troubles oculaires des gens qui fabriquent
de petits objets, troubles dus aux mauvaises postures, au port de
charges lourdes, surdité des chaudronniers de Venise...). Tissot au
XVIIIe siècle, s‟intéresse aux problèmes de climatisation des
locaux, mais aussi à l‟organisation de la médecine et propose dcs
services particuliers dans les hôpitaux pour soigner les maladies
des artisans. Pâtissier, au début du XVllIe siècle, développe Les
thèmes de Ramazini et Tissot, et préconise déjà le rassemblement
de données statistiques sur la mortalité et la morbidité par maladies
et accidents dans la population ouvrière. Villerme, à la même
époque réalise des études statistiques, mène une importante
 35

enquête sur les conditions de travail dans de nombreuses usines (de

toutes les règles de France) qui aboutit à un rapport publié en 1840
sur l‟état physique et moral des ouvriers. Ce rapport est à l‟origine
des premières mesures légales de limitation de la durée de travail et
l‟âge d‟embauche pour les enfants.

2.1.4. Genèse de l’ergonomie en général

Ainsi pour mieux comprendre la genèse de la psychologie
ergonomique, il faut la situer d‟une part, par rapport à l‟histoire de
toute l‟ergonomie dans le contexte de l‟évolution du machinisme
industriel et de la technologie, d‟autre part, par rapport à celle de la
psychologie scientifique.
Ce sont les objectifs même de l‟ergonomie qui la lient
forcement à l‟évolution de la technologie. Pour une part non
négligeable, l‟ergonomienégligeable, l‟ergonomie est un facteur
d‟évolution de la technologie par les exigences d‟adaptation plus
rigoureuses qu‟elle présente aux techniciens.

Quant à dénomination actuelle jusqu‟il y a peu, on

s‟accordait à attribuer la paternité du néologisme «ergonomie» au
professeur K.F.N. Murrel,Murrel, psychologue anglais (gaulois)
qui a utilisé ce mot en 1949 pour recouvrir d‟un seul terme
l‟ensemble pluridisciplinaire des recherches et des mesures
appliquées dans les usines anglaises et américaines pour réaliser un
« humain engineering» qui protège et respecte l‟homme au travail,
Heureusement grâce aux travaux de Michel ValentinMichel
Valentin (1978) nous savons aujourd‟hui que ce mot avait été
inventé par un savant polonais, la naturaliste (Adalbert) Wojeiech
JastrzebowskiJastrzebowski qui a même écrit un ouvrage en 1857
 36

intitulé « Précis d‟ergonomie.» ou de la science du travail basée sur

des vérités tirées des sciences de la nature.
Par ailleurs, dans « Travail des hommes et savants oubliés »
Michel ValentinValentin parle avec une réelle sympathie de ce
précurseur et de bien d‟autres. Son livre nous donne fil conducteur
pour se trouver dans la nuit des temps, les traces oubliées des
devanciers de l‟ergonomie ; devanciers qui, hélas, n‟ont pas été
suivis.

2.1.5. Evolution de l’ergonomie

Quant à Cameron et corkindale (1961) ils distinguent trois
phases historiques dans les études sur ce travail. Pendant très
longtemps, à peu près jusqu‟au XXe siècle, les études furent «
centrées sur la machine » : seul l‟outil et l‟arme au début, puis les
machines proprement dites: métiers, engins, véhicules, etc
l‟homme s‟adaptait plus ou moins bien à ces machines, dont
l‟apprentissage était généralement très long. Les préoccupations
essentielles étaient donc de sélectionner et de former des
opérateurs pour satisfaire les exigences de la machine. Le prix des
machines augmentant avec leur complexité, et leur rentabilité
devenant une exigence de plus en plus impérative, on prit peu à
peu conscience du coût de l‟erreur humaine. Quant une seule faute
de manipulation de pilotage peut détruire un avion, ou équipement
qui vaut des millions, on commence à se soucier de faciliter à
l‟homme l‟usage de l‟outil. A cette prise de conscience correspond
la phase des études «centrées sur l‟homme.», ce que les Anglo-
saxons ont nommé « l‟human engineering », dont l‟équivalent
français est à peu près « l‟adaptation de la machine à l‟homme ».
Les préoccupations des spécialistes du travail sont alors de
 37

modifier ces machines pour satisfaire aux exigences et surtout

respecter les limites de l‟homme.
Ce n‟est que récemment, vers la fin des années cinquante,
que l‟on prit conscience de ce que paraît aujourd‟hui évident: les
études en vue d‟améliorer le travail doivent être «centrées sur le
système », en respectant aussi bien les caractéristiques de l‟homme
que celles de la machine, en cherchant à les adapter l‟un à l‟autre,
le critère étant de minimiser les performances globales du système
considéré en tant que tel.
Cette conception de phénomène (système classique) est
valable lorsqu‟on se trouve devant des systèmes homogènes ayant
peu d‟éléments et peu d‟interactions entre eux. La situation se
complique dans le cas des systèmes ayant une haute complexité,
constitués d‟une multitude d‟éléments et liés entre eux par de très
fortes interactions.
Le tableau ci-après résume la différence entre l‟approche
classique et l‟approche de système.
Approche systémique /globale
 Relie : se concentre sur les
interactions entre les éléments.
 Considère les effets des interactions

 S‟appuie sur la perception globale

 Modifie des groupes dé variables

simultanément.

 Intègre la durée et l‟irréversibilité.

 La validation des faits se réalise par
comparaison et fonctionnement du
modèle avec la réalité.
 38

Approche analytique/classique Approche systémique /globale

- Isole: se concentre sur les  Relie : se concentre sur les
éléments. interactions entre les éléments.
- Considère la nature des
 Considère les effets des interactions
interactions
 S‟appuie sur la perception globale
- S‟appuie sur la précision des
détails.  Modifie des groupes dé variables
- Modifie une variable à la simultanément.
fois.  Intègre la durée et l‟irréversibilité
- Indépendante de la durée :  La validation des faits se réalise par
les Phénomènes comparaison et fonctionnement du
considérés sont réversibles. modèle avec la réalité.
- La validation des faits et  Modèle insuffisamment rigoureux
détaillés, mais difficilement pour servir de base aux
utilisables dans l‟action. connaissances mais utilisable dans la
- Approche efficace lorsque décision et l‟action.
les interactions
sont linéaires et faibles.  Approche efficace lorsque les
- Conduit à une action interactions sont non linéaires et
programmée son délai. fortes
- Connaissance de détails,  Conduit à un enseignement
buts mal définis. pluridisciplinaire.
 Connaissance des buts, détails flous.

En guise de conclusion, dire que l‟approche de système et

l‟approche classique soient des opposées ne veut pas dire qu‟elles
ne soient pas complémentaires. En réalité, l‟une complète l‟autre et
vice versa.

2.2. Développement de l’ergonomie par continent

Le développement de l‟ergonomie n‟a pas été identique
partout, dans le monde, aux USA, en Europe occidentale, dans les
pays de l‟Est, en Asie et en Afrique.
 39

2.2.1. L’ergonomie aux U.S.A.

Bien que le terme y soit inconnu, l‟ergonomie est vivante aux
USA pendant la dernière guerre dans l‟armée de terre, l‟aviation et
de la marine essentiellement. Jusqu‟alors, la «psychologie
appliquée » comme on l‟appelait à cette époque, s‟était surtout
préoccupée de sélection et des tests. Les engins militaires
nouveaux, avions et radars notamment, provoquèrent des
difficultés d‟utilisation telles que la sélection s‟avérant
impuissante, et la formation trop lente on se tournera enfin vers la
machine, en cherchant à l‟adapter, elle, aux caractéristiques des
opérateurs humains. Ce fut la période de l‟human engineering, qui
se prolonge encore aujourd‟hui, notamment dans les études sur
l‟aménagement des cabines spatiales. Peu à peu les équipes les plus
en avance dans ce domaine furent gagnées au concept de système,
dont la généralisation date des années soixante.
Aujourd‟hui, sous le nom « d‟human factor engineering» et «
d‟engineering psychology », l‟ergonomie occupe solidement le
terrain, ce terrain se situant souvent dans les grandes universités,
qui travaillent beaucoup par contrats pour l‟armée et l‟espace. On
recensait en 1961 quelques 1930 professionnels se consacrant à
l‟ergonomie. Cependant, la prédominance de psychologues est une
des caractéristiques de l‟ergonomie américaine. Les termes même
de « engineering psychology » en sont un indice. Les très
nombreux articles consacrés à ce sujet paraissent souvent dans des
revues de psychologie, et les ouvrages qui y sont consacrés font
généralement partie de collection de psychologie.
 40

2.2.2. L’ergonomie en Europe occidentale.

Si on accepte que le terme ergonomie a été créé en septembre
1949 à Oxford. La Grande Bretagne peut donc revendiquer la
paternité de l‟ergonomie Européenne. Non seulement pour cette
innovation linguistique mais surtout parce que ses ergonomes ont
précédé ceux du continent de quelques années. « L‟ergonornic
Research Society» groupe des psychologues, des médecins et
quelques ingénieurs, dont les préoccupations, si l‟on juge par les
publications parues dans la revue Ergonomie publiée à Londres, se
situent surtout au niveau de «human engineering ».
Les pays de langue Française se sont groupés dans la Société
d‟Ergonomie de Langue Française (S.E.L.F.), crée en 1963, et qui
a déjà organisé plusieurs Congrès. A la différence des Américains,
et dans une moindre mesure des Britanniques, les ergonomes
francophones sont rarement psychologues. En France, surtout,
l‟ergonomie est souvent considérée comme une spécialisation de
quelques physiologistes et médecins travaillant dans le cadre de
laboratoires universitaires. A l‟exception de travaux de J. Leplat et
de son équipe, connus au Ministère du travail d‟abord puis à
l‟Ecole Pratique des Hautes Etudes, (EPI-JE) ensuite le Centre
d‟Etudes et de Recherches de Psychologie(CERP).
En Belgique, et bien au-delà de la Belgique, l‟ergonomie est
dominée par les travaux de J.M Faverge et de son équipe au
laboratoire de psychologie industrielle et commerciale de
l‟Université Libre de Bruxelles. (Karnas).
Rappelons que, dès 1955, Faverge publiait avec Ombredane,
l‟analyse du travail, ouvrage qui contribua pour une part essentielle
à la naissance de l‟ergonomie de langue Française. En 1958, avec
 41

Faverge et ai, paraissait l‟adaptation de la machine à l‟homme

ouvrage en langue Française consacré explicitement à l‟ergonomie.
Il y a lieu de signaler aussi les travaux de Véronique De
kyser à l‟Université de Liège et de José Gaussin à l‟Université
Louvain-la-neuve.
En Allemagne, l‟ergonomie est a peu près inconnue, ou
confondue avec la physiologie du travail. En avril 1959, a été créée
une Association Internationale d‟Ergonomie, qui est en fait une
association Européenne. L‟essentiel de son activité est consacré à
l‟organisation de Congrès.

2.2.3. Evolution actuelle d'ergonomie dans les pays socialiste

(Russie, Ukraine, Pologne).
En Russie l'évolution actuelle d'ergonomie reste d'actualité
dans le domaine de la fabrication nucléaire, bombe atomique,
armes en tin d'éviter certains risques d'une à une mauvaise
conception dans plusieurs laboratoires, la Russie reste dans le pays
où l'évolution actuelle d'ergonomie est développée dans les pays de
IRSS socialistes.
Etant donné que dans certains pays socialistes comme
l'Ukraine et la Pologne le niveau concernant l'évolution actuelle
d'ergonomie reste partiellement adapté à cause de taux moins élevé
de l'industrialisation, il sied de dire : la Russie présente une
évolution développée en normes ergonomiques participant à
plusieurs pays socialistes à cause de l'industrialisation dans le
secteur de la production des armes nucléaires et des bombes
anatomiques.
La force nous revient de conclure que les notions
ergonomiques dans le pays les plus industrialisés constituent un
 42

apport qui impact dans la lutte contre les différents stresses en

milieu du travail en fin de garantir la vie professionnelle des
employés qui constitue aussi un élément far de la croissance d'une
l'entreprise.

2.2.4. Le développement de l'ergonomie dans le continent

africain
Ici, le développement de l'ergonomie est disparate. Seules la
Tunisie et l'Algérie sont les deux pays qui formèrent des
ergonomes depuis plus d'une dizaine d'années à l'Université et sur
le terrain. Les interventions ergonomiques restent pauvres et
se heurtent des différents obstacles.
Elle est quasi absente au Maroc mais semble être
actuellement un terrain fertile pour le développement de celle-ci
car le pays s'y est activement engagé depuis 2015 grâce à une
corporation par une formation en ergonomie.
En Afrique du Sud, la formation académique est très avancée
avec de nombreux ergonomes.
Pour le reste des pays africains, elle est faiblement
représentée. Plusieurs facteurs peuvent s'opposer à la promotion de
l'ergonomie dans ces pays en particulier le manque d'ergonomes et
de formation.

2.2.5. L'ergonomie dans le continent asiatique

En Asie actuelle, l'ergonomie est plus vivante et elle a atteint un
niveau de progrès très appréciable. Cependant, l'absence ou le
manque de documentation et d'ouverture culturelle caractérisent
cette évolution.
 43

En Chine : selon la publication de l'organisation international

du travail, (OIT) l'ergonomie chinoise est récente et a pour objectif
de combattre le stress au travail car après plusieurs
observations ainsi que des investigations des syndicats du
travail et du gouvernement, les travailleurs à étaient à 1‟insécurité
dans le l‟exercice de leurs emplois respectif et cela causait des
douleurs chroniques du dos, du cou, des épaules et des poignets, la
fatigue due à une posture assise ou debout prolongée, à des tâches ou
au port de lourdes charges. Sur le plan psychologique, il y avait des
problèmes comme la tension ou de l‟anxiété causés par des
horaires de travail intensifs.
Donc en chine, l'ergonomie commence petit à petit à avoir une
place de choix pour ce domaine hybride c'est-à-dire en chine
l'homme est maintenant considéré comme une ressource non
négligeable.
Les questions d'ergonomie et de stress lié au travail sont
relativement nouvelles en Chine et le grand public n'est guère
sensibilisé.
Mais les conséquences sont bien connues : douleurs
chroniques du dos, du cou, des épaules et des poignets ; fatigue
oculaire et fatigue due à une posture assise ou debout prolongée, à
des tâches répétitives ou au port de lourdes charges ; problèmes
psychologiques comme de la tension ou de l'anxiété causés par
des horaires de travail intensifs.
L'ergonomie est parfois considérée comme une question
mineure de sécurité et santé au travail (SST) par rapport à d'autres
enjeux tels que les grands accidents industriels ou les maladies
comme la pneumoconiose - due à l'inhalation de poussières
 44

dangereuses qui affecte habituellement les mineurs et qui est la

maladie professionnelle la plus couramment répertoriée en Chine.
Au japon : les associations syndicales et les agences ergonomiques
avec le soutien de l'Etat japonais ont beaucoup contribué à la
protection de l'homme au travail car sans ce dernier mêmes
l'automatisation de machine sera qu'une illusion.
L'ergonomie en Asie est encore à sa genèse car d'autres pays
asiatiques n'ont pas encore fait de recherche approfondie, ni de
publication sur ce domaine.
Evolutions de l'ergonomie sous l'effet des transformations du
travail
L'évolution du travail et, par conséquent, des conditions de
travail a été rapide pendant les dernières décennies. Trois types
d'évolutions ont marqué cette période :
 L'évolution technique qui est caractérisée par une plus
grande puissance des machines (souvent génératrice de
bruit), une miniaturisation de certains produits (travail sous
binoculaire dans l'électronique], une informatisation de plus
en plus répandue dans les entreprises, une automatisation
moins rapide que prévue, mais néanmoins très présente
notamment dans les industries de processus continu, puis
plus récemment dans d'autres secteurs d'activité,
 L'évolution de l'organisation et des entreprises qui se
caractérise par la diminution des effectifs de production et
l'augmentation des activités de service, l'accentuation de la
sous-traitance, des emplois précaires, l'augmentation de
l'investissement par salarié (conduite de machines et de
processus très coûteux fonctionnant parfois 24h/24h),
l'importance de la qualité (ex. fabrication en salles
 45

blanches), l'importance de la clientèle conduisant à réduire

les délais, la diversification des produits et la diminution
des stocks intermédiaires.
 L'évolution du personnel Cette dernière est marquée par un
allongement de la scolarité et de la formation conduisant à
des attentes différentes du personnel par rapport à son
travail, par une féminisation des emplois, par une
inadéquation des modes de management traditionnel. En
revanche, ces changements entraînent peu de rapports de
force au plan social compte tenu de la situation de l'emploi.

2.2.6. Ergonomie et transfert de technologie.

Dans les pays industrialisés, les machines (tracteurs,
moissonneuses-batteuses, etc....) sont de plus en plus dotées de
dispositifs électriques et électroniques qui peuvent provoquer des
accidents si leur utilisation n‟est pas parfaitement maîtrisée. En
l‟absence de protections appropriées, la proximité de lignes à haute
tension ou de matériel de communication ainsi que des
phénomènes naturels peuvent en outre perturber leur
fonctionnement et compromettre la sécurité.
Les recherches ergonomiques et leurs applications dans le
monde en développement, se limitent principalement au secteur
industriel. On ne s‟est guère intéressé au secteur agricole et encore
moins au cas des petits agriculteurs.
On possède peu d‟informations sur la mesure dans laquelle
l‟ergonomie pourrait faciliter le travail manuel dans le secteur
agricole.
Dans la plupart des pays en développement, le transfert de
technologie s‟accompagne de problèmes ergonomiques. En effet,
 46

les technologies nouvelles, qui proviennent des pays industrialisés,

sont rarement adaptées au climat des pays en développement, à la
morphologie de leurs habitants, à leurs méthodes de travail et à
leurs traditions culturelles. Cette inadaptation des machines et
outils, rend le travail encore plus pénible et aussi plus risqué. Dans
les pays en développement, les caractéristiques morphologiques
varient beaucoup selon les ethnies. Par exemple, les Chinois ont
des mains plus courtes et plus étroites, mais les doigts plus longs,
que les Européens ou les Indiens. Ces différences peuvent, dans
certains cas, être à l‟origine de graves problèmes ergonomiques
(par exemple, postures incommodes entraînant des troubles
musculo-squéletiques).
Ex Voitures et Télévisions pour l‟Afrique doivent être
tropicalisées.
Les machines et outils sont souvent conçus en fonction des
caractéristiques morphologiques des habitants des pays qui les
fabriquent.
Certains outils, bien adaptés aux besoins des travailleurs,
servent souvent à un autre usage que celui qui était prévu. Par
exemple, un travailleur sera conduit à adopter une posture
inadéquate s‟il creuse un trou avec un outil de désherbage ou s‟il
récolte des pommes de terre avec une pelle conçue pour creuser
des rigoles d‟irrigation. L‟inadaptation des machines et des outils
entraîne un accroissement de la charge de travail physique et
mentale, d‟où un surcroît de fatigue.
Les machines importées des pays industrialisés, neuves ou de
seconde mains, sont souvent dépourvues de systèmes de sécurité,
ou en tout cas de systèmes en bon état, et leur entretien laisse à
désirer. Plusieurs facteurs (manque de fonds et de connaissances
 47

techniques, impératifs commerciaux, etc....) expliquent que les

importateurs ne veillent pas toujours à ce que les machines et outils
soient adaptés aux conditions locales. Il faudrait que les
technologies importées correspondant aux moyens et besoins de la
main d‟oeuvre locale. Des recherches ergonomiques devraient être
consacrées au travail manuel et aux outils manuels compte tenu de
l‟intensité de mains d‟oeuvre, des activités agricoles dans le monde
en développement.
Ce faisant, des progrès ont déjà été faits dans ce domaine
comme au Nigeria, entre 1990 et 1992. L‟institut de recherche
agronomique Samara, a coopéré avec le programme de recherche
sur la mécanisation agricole de l‟Université Ahmadu Bello à la
mise au point de techniques agricoles adaptées aux besoins des
femmes rurales qui pratiquent l‟agriculture de subsistance. Le
projet portait sur différentes techniques préparation des terres,
billonnage, désherbage, battage, traitement du lait, extraction de
l‟huile, matériel de cuisson, transport de l‟eau. Des prototypes ont
été mis au point. Les observations des agricultrices ont permis de
les améliorer, le projet a montré qu‟il est possible d‟aider les
femmes à s‟acquitter de leur travail agricole et de leurs tâches
familiales grâce à des améliorations techniques peu coûteuses et
faciles à mettre en oeuvre. Il a aussi contribué à la génération de
revenus supplémentaires pour les agricultrices et les communautés.

2.3. Frontières de l’ergonomie ou disciplines voisines.

L‟ergonomie occupe un domaine dont les frontières ne sont
pas toujours bien tracées. Une comparaison avec des disciplines
voisines s‟avère donc indispensable.
 48

2.3.1. Ergonomie et physiologie du travail

La physiologie du travail concerne les aspects purement
physiologiques du comportement de l‟homme dans le poste de
travail. Certes, l‟étude des réponses corporelles de l‟opérateur
humain fait partie de l‟ergonomie, mais ce n‟en est qu‟un aspect
mineur. L‟essentiel des communications entre l‟homme et la
machine, dans le travail moderne, est constitué d‟informations
symboliques.

2.3.2. Ergonomie et Médecine du travail

La Médecine du travail a comme objectif prioritaire la
défense de la santé du travailleur, la conservation de son intégrité
physique et mentale. Elle se place d‟abord sur le plan préventif, et
n‟a de lien avec la technologie qu‟au niveau de l‟examen critique
du dispositif de production.
Autrement dit, le Médecin de travail a la charge de veiller à
une bonne adaptation de l‟homme à son travail. C‟est en ce sens
qu‟il peut devenir un praticien de l‟ergonomie, mais à condition
qu‟il étudie réellement le travail, c‟est-à-dire les systèmes
homme(s)-machiné(s), et ne se contente pas de vérifier
périodiquement l‟intégrité physique des travailleurs. A condition
ausi qu‟il ne se cantonne pas non plus dans une attitude défensive,
qui consiste à protéger l‟homme de l‟accident et à empêcher
l‟excès de fatigue, mais contribue aussi, positivement, à améliorer
les performances des systèmes.
 49

2.3.3. Ergonomie et sécurité du travail

La sécurité du travail se place, elle, au niveau technologique
afin de réaliser son propre objectif: de conservation de l‟intégrité
physique du travailleur par le respect des normes d‟hygiène et de
sécurité.
Cependant, il n‟y a pas de différences avec la médecine de
travail mais, cette différenciation correspond à une réalité
française, soutenue par Association Nationale pour l‟Amélioration
des Conditions de Travail, (Cfr ANACT)

2.3.4. Ergonomie et Organisation du travail ou Organisation

des systèmes
L‟objectif de l‟organiation du travail est de concevoir les
systèmes de «production » les plus efficaces du point de vue
économique, technique et social. L‟homme n‟est qu‟un des
éléments pris en compte et son activité est directement subordonné
à l‟efficacité de l‟ensemble du système. Par ailleurs, l‟étude des
systèmes hommes-machines peut-être considérée comme une
partie d‟un ensemble plus vaste, de l‟étude de l‟organisation des
systèmes en général, le système engineering des AngloSaxons. Le
système hommes-machines n‟est qu‟une abstraction par rapport au
système plus général que représente l‟usine, l‟entreprise ou le
groupe social. L‟ergonomie ne prétend pas épuiser la réalité du
travail. Elle débouche sur l‟étude des systèmes hommes- hommes,
c‟est-à-dire sur la psychologie sociale, la sociologie, l‟économie, la
politique... L‟ergonomie devra toujours replacer son activité dans
un cadre plus vaste que celui que délimitent ses techniques. Dans
l‟industrie, notamment, elle devra tenir compte de structures, de
l‟organisation, des rapports de force, etc...
 50

2.3.5. Ergonomie et Bureau des méthodes

Dans certaines Entreprises, le Bureau des méthodes
constituent la fonction la mieux indiquée pour promouvoir
l‟ergonomie. C‟est dans ce cadre que l‟ergonomie tout au moins
l‟ergonomie industrielle, par opposition à l‟ergonomie militaire
pourra progresser le plus rapidement. Mais à condition, que le
bureau des méthodes dépasse le stade de la seule étude des « temps
et mouvements ». Les techniques du chronomètre, et eIles qui sont
issues du chronométrage (temps standards etc....) resteront encore
longtemps indispensables, mais leurs champs d‟application se
rétrécissent tous les jours. Le Bureau des méthodes se doit
d‟aborder tous les aspects du travail, et en premier lieu, les tâches
nouvelles créées par les progrès de l‟automatisation tâches de
contrôle, ainsi que les tâches administratives.

2.3.6. Ergonomie et psychologie (da travail)

L‟ergonomie, si elle utilise largement la psychologie, ne se
confond pas avec elle. La psychologie est une science, tandis que
l‟ergonomie est encore jusque là plus une technologie qu‟une
science.
La psychologie qu‟utilise l‟ergonomie c‟est avant tout, la
psychologie expérimentale. D‟elle, elle reçoit l‟essentiel de ses
méthodes, et une partie de ses données. Certes, l‟activité humaine
est toujours plus complexe que la situation expérimentale, et l‟on
ne peut y maîtriser commodément quelques variables bien isolées.
Cependant, le caractère artificiel, construit, de beaucoup de
systèmes hommes- machines les rend assez analogues à la situation
expérimentale du laboratoire, et en facilite par là l‟analyse. Sans
plans d‟expériences, sans outils statistiques, sans modèles
opératoires, l‟ergonomie serait désarmée.
 51

Qu‟elle soit expérimentale ou simplement descriptive, la

psychologie sociale prendra sans doute une importance
grandissante en ergonomie, dans la mesure où les relations
hommes-hommes deviendront une part de plus ou plus importante
du travail.
D‟où nous parlerons de la psychologie ergonomique et
psychologie du travail.
La psychologie ergonomique est constituée par l‟ensemble
des connaissances psychologiques pertinentes à l‟analyse et à la
solution des problèmes ergonomiques. Ces connaissances sont
issues des travaux conduits dans le cadre de la psychologie tout
court. Elles couvrent des champs très divers perception,
sensorimotricité, résolution de problème, décision, apprentissage,
psychosémiologie, personnalité, etc.... La complexité des situations
affrontées par l‟ergonomie oblige le plus souvent l‟intervenant à
une intégration de ces connaissances.
On ne saurait trop souligner que la psychologie ergonomique
appartient à la psychologie. Elle ne constitue pas un secteur
indépendant, qui se développerait de façon autonome. C‟est
pourquoi la position des frontières avec la psychologie importe
bien moins que les liens qui doivent être établis et sans cesse
développés avec la discipline mère.
La psychologie du travail secteur de la psychologie, a pour
objet général l‟étude des conduites de l‟homme au travail ; elle
inclut donc la psychologie ergonomique en même temps qu‟elle la
déborde. En effet. L‟ergonomie n‟est qu‟un des champs
d‟intervention de la psychologie du travail. Les interventions de
type ergonomique viseront prioritairement le matériel et ses règles
d‟utilisation (meilleur aménagement des dispositifs de signalisation
 52

et de commande, modification des gammes d‟usinage, conception

d‟aides au travail etc....
Ainsi, la psychologie ergonomique analysera essentiellement
la conduite en référence aux conduites de travail extérieures à
l‟individu, conditions de travail de caractère technique et
organisationnel. Corrélativement, les interventions de la
psychologie ergonomique viseront à modifier la conduite et ses
effets sur l‟individu à travers ces mêmes conditions de travail.

2.4. L’évolution des grands thèmes de recherche.

Les premières contributions de la psychologie à l‟ergonomie,
dans le cadre de l‟engineering psychology, concernaient la
perception (attention et vigilance), les ajustements sensori-moteurs
et l‟apprentissage publiés vers 1949.
Les travaux sur les activités de vigilance de MACKWORTH
ont été publiés vers 1950, ceux de BROADBENT vers 1958. Dès
les années 1950-1955, en France, les préoccupations des
psychologues intéressés par l‟ergonomie se sont tournées surtout
vers l‟analyse du tavail menée en termes de diagnostic et consacrée
à des systèmes HXM, riches en traitement d‟information (ouvrage
de FAVERGE et OMBREDANE).
Vers les années 1960, avec le grand développement de la
technologie des systèmes automatisés et en partièulier, de systèmes
comportant un ordinateur, a conduit quelques psychologues à
mener des recherches plus sur les conduites cognitives que sur les
comportements perceptifs ou sensori-moteurs. Certaines études sur
la charge de travail à prédominance mentale, étudiée sous l‟angle
des changements de raisonnements plus en termes de seuil de
capacité limité, s‟inscriront quelques années plus tard dans ce
contexte.
 53

Actuellement, les recherches de psychologie cognitive

demeurent un courant important.
A côté de cette ergonomie dite cognitive, l‟étude des
systèmes machines, s‟élargit à celle des systèmes hommes-
machines, et même hommes-hommes.
Il faut noter une extension des. champs marginaux (par
rapport au champs traditionnel qui est l‟ergonomie industrielle)
ergonomie des produits de consommation, ergonomie du secteur
tertiaire, ergonomie hospitalière, ergonomie scolaire, ergonomie du
cadre bâti (architecture, urbanisme, etc ) ergonomie agricole.
On a vu apparaître par ailleurs en ergonomie des expressions,
des modes d‟approche, des méthodes et des modèles qui se
développaient en psychologie et dont les psychologues ergonomes
ont su tirer parti notamment la théorie de l‟information.

2.5. La profession d’ergonome.

L‟ergonomie n‟est pas vraiment un métier, au sens habituel
du terme. Ce n‟est pas non plus une spécialisation bien définie et
reconnue, au point de poser quelques fois des difficultés pour
établir une base de rémunération, (salariale). Selon les cas,
l‟ergonome sera rémunèré d‟après sa discipline de base, comme un
ingénieur, un médecin, un économiste, un sociologue, un
psychologue, un chercheur ou un enseignant, mais rarement
comme un ergonome. Jusqu‟à ces dernières années, cette «
catégorie » professionnelle n‟était même pas prévue pour classer
les membres de la S E L F qui regroupe les ergonomes des pays
Francophones ou partiellement Francophones. Cette association
compte un peu plus de 280 membres (ce qui est très peu), mais il
n‟est pas facile de savoir avec exactitude, ni même simplement
d‟estimer combien, parmi ces membres, sont réellement des
 54

ergonomes professionnels, c‟est-à- dire qui vivent de l‟ergonomie

ou, du moins, définissent leur étiquettes professionnelle
directement en fonction de l‟ergonomie, à temps plein ou partiel.
D‟autre part, l‟appartenance à la S E L F est facultative, et certains
ergonomes, qui pratiquent l‟ergonomie à ces titres divers n‟y
appartiennent pas. Il s‟ensuit que, nombre d‟ergonomes
professionnels au sens stricts, n‟est pas connu.
En 1973, la composition interne de la S EL F, qui doit grosso modo
relater la situation générale, était la suivante :
- Médecins du travail 31 %
= 59%
- Physiologistes de formation 28 %
- Psychologues de formation 22 %
- Autres catégories 26 %
La rubrique « autres catégories comprend principalement les
ingénieurs et des techniciens, il faut ajouter aussi des sociologues,
des architectes, des économistes, des syndicalistes etc.... ces
catégories qui ont tendance à augmenter, restent encore
statistiquement marginales.
Par cette statistique semble assez stable d‟année en année,
c‟est pourquoi une enquête récente de Faverge (1976) portant sur
90 personnes, membres de la S E L F et ayant répondu à son
questionnaire, donne la répartition suivante
- Médecins du travail 31 %
59%
- Physiologistes de fonation 28%
- Psychologues de formation 24 %
- Autres catégories 17 %
 55

D‟autres résultats de l‟enquête montre ce qui suit :

- Ergonomes travaillant comme chercheurs 44 %
dans un centre de recherche ou Université. 78%
- Ergonomes appartenant à une Entreprise. 34 %
Il se dégage de l‟enquête que 69 % déclarent faire de
l‟ergonomie sur terrain, contre 48 % en laboratoire. Le total de 117
% donne à penser que certains sont à la fois des gens de terrain et
de gens de laboratoire, ce qui n‟est pas contradictoire. 64 % disent
enseigner l‟ergonomie.
Parmi d‟autres questions posées par FAVERGE on retiendra:
- l‟ergonomie est une science 50 %
- l‟ergonomie est une pratique 50 %
- l‟ergonomie est une application de résultats scientifiques 62 %,
- l‟ergonomie est une science appliquée autonome 38 %
- l‟ergonomie progressera par la recherche de laboratoire 31 %
- l‟ergonomie progressera par la création d‟équipes
multidisciplinaires sur le terrain 69 %
- L‟aménagement ergonomique d‟un poste requiert le plus
souvent de l‟argent et non pas une recherche particulier 14 %
- la tâche de l‟ergonome est de fournir des normes aux ingénieurs
de conception 61 %
- l‟ergonome ne peut fournir des normes, de même qu‟il ne peut
fournir de recettes 39%, etc....
Pour le public professionnel qui sait un peu ce que recouvre
le mot ergonomie, l‟ergonome est d‟abord celui qui s‟occupe des
aménagements de postes, des postures, de sièges, de dimensions,
de nuisances et des conditions de travail (au sens des conditions
d‟ambiance physique du poste).
 56

2.6. Les utilisateurs de l’ergonomie.

Dans la pratique actuelle, les connaissances sur l‟homme au
travail sont utilisées :
1°) par les ingénieurs, pour la conception ou la correction des
moyens de production et des produits
2°) par les organisateurs du travail, dans l‟organisation des
systèmes de production où l‟homme intervient
3°) par les services de l‟hygiène et de sécurité, dans l‟établissement
des normes et des limites à ne pas dépasser sans risques pour la
santé des travailleurs
4°) par les services des ressources humaines, dans le rôle de
formation, affectation, recrutement, sélection;
5°) par les syndicalistes, dans leur rôle de défense des conditions
de travail et de répartition de travail. En dehors du cadre strict de
l‟Entreprise, certaines données ergonomiques sont utilisées,
6°) par des architectes, dans la conception des locaux de travail
(atelier, bureaux, locaux commerciaux, logements...)
7°) par des designers, des formateurs à un métier ou à une tâche,
8°) par des rééducateurs, dans leur rôle de réinsertion et de
classement.
En plus on applique les principes d‟ergonomie à certains
problèmes quotidiens notamment les installations à l‟usine et leurs
équipements, des écoles, des hôpitaux, des bureaux, des
bibliothèques, dans la conception des automobiles, des autobus,
des trains, des bateaux, du matériel agricoles, des livres, des jouets,
ou même des articles de sport. Quelques études récentes en Europe
ont porté sur les problèmes domestiques, par une démarche
 57

identique à celle effectuée dans l‟industrie pour accroître le

rendement des travailleurs,
Ainsi, parmi ceux qui créent ou conçoivent pour l‟homme on
trouve entre autres
 les architectes
 les entrepreneurs du bâtiment
 -les spécialistes des installations électriques
 les fabricants de matériel agricole
 les constructeurs d‟automobiles
 les installateurs d‟éclairage
 les ingénieurs du pont et chaussées
 les constructeurs de véhicules de transport
 les fabricants de matériel de plomberie
 les fabricants de meubles, les tailleurs
 les organisateurs du travail, chercheurs et enseignants
 etc...
Il se dégage de ce qui précède, une place particulière doit être
faite au Designers industriel.
Les syndicalistes et les designers industriels jouent un rôle
unique et très important dans le désigne contemporain. Ils ont
donné la beauté en même temps que l‟utilité fonctionnelle à un
grand nombre d‟objets utilisés dans le monde moderne. Ils
continueront à jouer davantage un rôle de plus en plus grand, dans
l‟adaptation de la machine à l‟homme. Ainsi, donner à un produit,
un aspect d‟efficacité et de qualité, aura un effet psychologique sur
nous, consommateurs acheteurs, dans la façon dont nous
adopterons et utiliseront ce produit. Les gens ont tendance à choisir
et acheter ce qui leur paraît « le mieux ». Ils ont tendance aussi à
traiter ces produits avec plus longtemps, parce qu‟ils en sont fiers.
 58

CHAPITRE III : PRINCIPAUX ELEMENTS DE

TRAVAIL

3.1. Scénario de travail

3.1.1. Démonstration
1. Pour qu‟un travail s‟accomplisse, il faut qu‟il y ait en présence
au moins un individu 1 disposant d‟un équipement E (Outils,
machine, objet). Par exemple, un maçon 1 et son équipement E
(truelle, auge, brouette, ciment, etc.)

I E

Individu Equipement
Fig. I L‘individu avec toutes ses caractéristiques intrinsèques
(aptitudes, effort, adaptation). L‘Equipement avec toutes ses
caractéristiques techniques (taille, dimension, grandeur, etc.).
2. Quand l‟individu (ex Maçon) commence son travail apparaît la
tâche (ou procédure de travail ou mode opératoire) T qui est la
relation homme - équipement. Celle-ci peut être représentée par
l‟insertion de deux facteurs précédents, puisque la tâche est à fois
déterminée par l‟individu et par l‟équipement.
 59

I T E

La tâche
Fig. 2. Apparition de la tâche qui est la relation Homme-Equipement
3. Cette tâche se déroule dans le temps suivant un mode opératoire
spécifique préparation du mortier, pose des briques, manutentions,
etc. Elle comporte donc des phases successives des travail liées au
facteur temps H.
Travail H

I T E

Le temps et les phases de travail H

Fig. 3. A cette tâche se rapportent les principaux facteurs valorisant du
travail notamment
- Les facteurs motivateurs (réussite personnelle reconnaissance
publique des mérites, contenus du travail, responsabilités confiées,
progression personnelle)
- Les facteurs d‟hygiène sécurité d‟emploi, rapports avec autrui,
salaires, conditions matérielles...)
 60

4. Le travail se déroule dans le décor ou milieu environnant Mi

dont les caractéristiques dimensionnelles et physiques sont données
: c‟est l‟emplacement de travail (ou poste de travail).

I T E

Mi
H
Le milieu environnant
Fig. 4 : à ce milieu environnant correspondent les conditions
physiques de la « brille» dans laquelle évolue le travailleur.
5. Le travail peut être accompli non plus par un mais par deux
individus (maçons) 11 et 12 travaillant en équipe. Apparaît alors un
facteur de liaison L entre les deux exécutants qui doivent
coordonner leur travail. Chacun de deux individus a sa propre
tâche T1 et T2.

I1

L T1

I2 T2 E

Les liaisons entre H Exécutants

 61

Fig. 5 à ce facteur «liaison» correspondent les informations, signaux,

codes, langages, moyens de communication de l‟information d‟accomplir
un travail coordonné.
6. Mais le poste de travail ainsi reconstitué n‟est pas totalement
indépendant. Un autre poste de travail peut se trouver à proximité
et, bien que n‟ayant pas le même objectif, peut influencer le poste
précédent (par exemple, des maçons) du fait que cette proximité.
Ainsi un soudeur 13 travaille à proximité, il peut créer un risque
(projection d‟étincelles) ou une nuisance (éblouissement des
maçons) par interaction de proximité IAP. Inversement les maçons
peuvent constituer un risque ou une nuisance pour le soudeur
(projection d‟éclats de briques).

I1 T1 E

L T2

I2 IAP

IAP

I T E

H
Interaction de proximité (IAP) Mi2
Poste P2 Soudeur
 62

Fig. 6. Ce facteur introduit les notions de risques et de nuisance

réciproques dus à la proximité de plusieurs postes de travail.

7. En outre, les deux postes de travail précédent PI et P2 situés

dans le même atelier AT peuvent être influencés dans leur
roulement par un autre poste de travail P3 situé dans un autre
atelier de l‟usine, mais dont l‟influence organisationnelle est
déterminante. Par exemple, un magasin qui doit fournir les outils
ou les matériaux, un poste de commandement qui donne des
informations. C‟est ce qu‟on appelle interaction
organisationnelle IAO.

Fig 7. Ce facteur introduit l‟élément organisationnel comme étant source

possible de risques dans l‟exécution d‟un travail, source de nuisance,
mais aussi de nuisance mentales, lorsque des anomalies entraînent des
tensions psychologiques.
 63

8. suivant le moment de la Journée de travail J, l‟homme se

trouvera dans des situations spatiales diverses : en activité à son
poste de travail, en déplacement hors de son poste mais à
l‟occasion du travail, en circulation pour rejoindre ou quitter son
poste de travail, en situations transitoires ST (vestiaires, douche,
réfectoire, salle de repos, etc.) à l‟intérieur de l‟entreprise, en
circulation (trajet domicile - travail, à l‟extérieur de l‟entreprise).
9. Enfin, à cette situation spatiale, il y a lieu d‟ajouter le déphasage
temporel par rapport aux rythme biologiques acquis, qui ont,
comme l‟on démontré les professeurs Wisner et Cazamian, une
influence sur la fatigue mentale, donc sur la réceptivité et sur la
défense de l‟individu contre les risques et les nuisances qui se
présentaient à lui au cours de son travail. C‟est ce que Jacques
DUMAINE appelle le déphasage chrono biologique DC.
 64

J = Situations diverses suivant le déroulement de la journée

0h 8h 16h 24h

DC = déphasage chrono biologique

Activité principale Repos normal
Activités hors entreprise

En résumé, ce schéma de référence regroupe les facteurs

principaux du scénario de travail :
I : les individus
E : les équipements.
T - les taches ou procédures de travail avec leurs phases
successives au cours du temps H
Mi - le milieu environnant du poste
L - les liaisons entre exécutants
IAP - les interactions de proximité
IAO - les interactions organisationnelles
J - les situations « spatiales » de l‟individu lors de sa journée de
travail
DC - le déphasage chrono biologique.
C‟est donc à travers ce « scénario de travail » qu‟il faut analyser le
travail pour éventuellement organiser la conception d‟installations
nouvelles ou la correction d‟installations existantes.
En guise de conclusion
Il se dégage en définitive que dans le contexte d‟un système
hommes- machine-environnement FITTS (Cité par Mont mollin,
1967) définit le travail comme « un assemblage d‟éléments
 65

engagés dans l‟accomplissement d‟un but commun, ou de

plusieurs, et liés par un réseau commun d‟information, le
rendement du système étant fonction, non seulement des
caractéristiques des éléments, mais aussi de leur interaction.
D‟où, le travail peut être présenté comme l‟interface entre
l‟homme et la machine et l‟étude du travail, comme l‟étude de cette
interface. Les communications entre l‟homme et la machine
définissent ainsi le travail.
Le système 1 H x 1 M renvoie certes au système du poste de
travail, mais dans la réalité, l‟étude des conditions de travail est
souvent confrontée à des systèmes plus complexes comprenant
plusieurs hommes et plusieurs machines. D‟autres interactions
apparaissent alors, dont les communications liant les machines
entre elles, et qui sont du ressort des ingénieurs, et celles liant les
hommes entre eux, qui sont du domaine de la psychosociologie.
a) Cette nouvelle conception du travail permet de présenter une
notion élargie du travail, qui englobe le travail physique aussi bien
que le travail mental, le travail de production aussi bien que le
travail administratif (de service), et le travail professionnel aussi
bien que le travail extraprofessionnel.
b) Cette même conception permet aussi de prendre en
considération les influences de nouvelles technologies de
l‟information sur les conditions de travail, sans qu‟il soit nécessaire
de changer de définition.

3.1.2. Efficacité des dispositifs et la santé des opérateurs.

L‟ergonomie recouvre 3 objectifs
- meilleur confort
- meilleure sécurité
- meilleure efficacité
 66

1/ Comprendre et mesurer le travail (décrire les stratégies

opératoires des opérateurs
2/ l‟adapter aux caractéristiques physiologiques et psychologiques
des acteurs d‟un système homme / machine en tenant compte des
limites et possibilités de la population utilisatrice.
L‟ergonomie est donc l‟adaptation du travail à l‟homme, mais pas
à l‟homme moyen, mais à la population présente dans le système
de travail concerné.
Des interventions pour comprendre système productif et facteur
humain Les 4 axes principaux de la démarche ergonomique
- Prise en compte de la globalité de la situation de travail,
- Intégration de la variabilité humaine Cintra et inter
individuelle,
- Analyse du travail réel
- Participation des travailleurs
Une des notions clés de l‟Ergonomie, pour comprendre les
activités de Travail, est le modèle multidimensionnel de l‟Homme.
Il permet d‟appréhender les différentes dimensions mises en jeu et
ainsi percevoir comment plusieurs facteurs interagissent entre eux.
A Habilités, postures
S C Biologique
A T styles
N I Perceptions, décisions
T V Cognitif
E I représentation
T identités, conduites
E Psychique
rapports aux risques
appartenance sociale,
Social
valeurs, croyances….
 67

a. Une dimension Biologique

L‟homme peut se définir comme un “système de traitement
de l‟énergie”. Le corps humain s‟intègre dans la notion de Travail
par la fatigue, le sommeil, l‟alimentation, le bruit, les efforts
physiques, l‟équilibre... L‟activité va amener l‟opérateur à
développer des activités sensori-motrices, des gestes
caractéristiques ainsi que des vitesses d‟exécution à intégrer, sous
la forme d‟un style personnel.
b. Une dimension Cognitive
L‟homme se définit également comme un “système de
traitement de l„information. Chaque personne va rechercher des
informations dans son environnement, les traiter et émettre des
raisonnements afin de prendre une décision. Les notions de
perception, de représentation, de régulation, de stratégie, de
contrôle de l‟erreur sont liées à cette dimension Cognitive
(inséparable de la dimension Biologique).

c. Une dimension Psychique

Cette dimension rend compte de la construction de l‟identité des
personnes, en considérant que l‟Homme est l‟acteur “d‟une histoire
qui a contribué à structurer sa personnalité. Cette identité est à
chaque étape de la vie de la personne, remise en cause. Cela
renvoie à des notions de hiérarchisation des risques, de
construction de ses peurs, de constitution de valeurs collectives.
d. Une dimension Sociale
L‟homme appartient à plusieurs groupes sociaux et interagit
ainsi avec d‟autres personnes. La personne va devoir se construire
autour de notion de coordination, de reconnaissance, de Jeux de
valeurs, de compromis entre les représentations et les divers
 68

objectifs. Selon la force du collectif et la nature de la Tache, le

style personnel va être transformé par le genre professionnel.

3.1.3. Explication de l’activité de travail et ses variabilités :

modéliser la complexité
Une notion importante qui structure notre discipline est la
distinction “Travail prescrit/Travail réel”.
Travail prescrit Travail réel

Conditions Conditi
réelles ons
Condition
s
Activit
Tâche é de
Résultats Résultats Résulta
anticipés effectifs ts

- La Tâche:
La Tâche est constituée par l‟ensemble des objectifs plus ou
moins prescrits, qui ont été définis par les organisateurs du travail,
et qui sont assignés à la personne qui travaille. Pour une tâche
donnée, des moyens techniques et organisationnels sont mis à la
disposition des opérateurs (outils, habits, protections...)
Ex de Tâche: check-list, gamme, procédure, PV, consigne,
prescription...

- L’activité:
L‟activité de travail est la mobilisation de l‟ensemble de la
personne humaine et de ses facultés pour réaliser les tâches,
atteindre les objectifs qui ont été fixés, et ce en fonction des
 69

moyens techniques et organisationnels qui ont été mis à sa

disposition.

3.1.4. Apport de l’ergonomie dans les TMS: Comprendre pour

agir

D OPERATEUR ENTREPRISE
E - Dispositif technique :
T - Sexe Espace de travail,
E - Age
R équipements, outils
M - Ancienneté - Matériau traité
I dans le - Orgnisation du travail :
N poste collectif, individuel,
A - Formation horaire, cadence
N - Etat du - Environnement :
T corps ambiances physiques
S

TACHE PRESCRITE

E
F
F
E SUR SUR LA PRODUCTION
T L‟OPERATEUR Quantité et qualité
S Impact physique
TRAVAIL REEL
 70

Taches réelles Activités réelles : action

physique et mentale
Objectifs immédiats Posture, manutention
de l‟opérateur manipulation, surveillance

3.2. Situation des Facteurs Humains dans L’organisation du

Travail.

3.2.1. Contraintes de différentes natures.

Dans l‟organisation du travail interviennent des contraintes
de différentes natures. On peut considérer l‟existence, d‟une part,
de contraintes techniques et matérielles, telles que la nature du
service à fournir ou les machines dont on dispose, et celle, d‟autre
part, de contraintes biologiques et humaines. Ces dernières
trouvent principalement leur origine dans le fonctionnement de
l‟organisme (physiologie) et dans sa structure (anatomie), de même
que les modes de comportement individuel et en groupe
(psychologie et psychosociologie). Tous ces facteurs peuvent
exercer une influence sur la manière dont le travail est organisé, et
donc, sur les conditions de travail. On peut dire que la
connaissance de ces données et de leurs répercussions sur le travail
constitue le champs de l‟ergonomie.
Dans ce contexte, on peut rencontrer deux types d‟attitudes
que l‟on pourrait schématiser comme suit : la première est celle des
personnes qui s‟intéressent presque exclusivement aux contraintes
techniques et matérielles ; la seconde, celle des personnes qui
s‟attachent principalment aux contraintes biologiques et humaines.
Ces conceptions du travail sont toutes deux excessives : l‟ingénieur
qui conçoit un outil, et notamment un outil informatisé, doit
prendre en considération que celui-ci sera contrôlé et actionné par
un opérateur humain qui s‟inscrit lui-même dans le réseau de
l‟Entreprise ; les spécialistes des facteurs humains qui s‟intéresse,
par exemple, aux relations dans le travail, doit se préoccuper des
 71

retombées économiques que les recommandations qu‟il présente

auront à plus ou moins long terme. Cela ne peut se faire que si l‟on
développe une appréhension globale et systémique des situations
de travail.

3.2.2. Entendement par facteurs humains dans l’organisation

du travail
1. Qu‟entend-on par « facteurs humains dans le travail»?
Il devient possible de présenter une liste schématique de ce que
l‟on appelle «facteurs humains » dans le travail.
1.1. La charge physique et visuelle
de travail ;
Ergonomie
1.2. la santé des opérateurs physique et
1.3. le dimensionnement de l‟espace anatomique
et du poste de travail
1 .4. la conception des dispositifs
de commande;
1.5. la conception des dispositifs de
signalisation;
1.6. la charge mentale / nerveuse de Ergonomie
physiologique
travail
1.7. les ambiances physiques de travail;
Ergonomie
1 .8. l‟autonomie individuelle et de
physique
groupe dans le travail
1.9. les relations indépendantes et
Ergonomie
dépendantes dans le travail phychosociologique
1.10. le contenu du travail
 72

3.3. Les aspects comportementaux du travail

Un nombre croissant des situations de travail créent des
tâches où les activités mentales sont prépondérantes par rapport
aux activités physiques. De ce fait, on peut se demander:
Qu‟entend-on par comportement au travail?
Il n‟existe pas une définition universellement acceptée de la
psychologie.
D‟après J. GAUSSIN (1987), une manière séduisante est de
le présenter comme: S-O-R:
- un organe central de contrôle (fonction essentiellement par le
système nerveux central), dans lequel entrent
- des signaux (S) qui auront un rôle de stimulation, en fonction
desquels il apportera:
- des réactions (R). En outre, une boucle de rétroaction (feed-back)
permettra à cette commande centrale de vérifier dans quelle mesure
les réponses sont plus ou moins bien adaptées aux stimulations, et
dès lors, d‟apporter les éventuelles corrections. La figure n°9 en
donne 1 illustration, ci-après :
 73

Ce schéma n‟est pas spécifique à la psychologie : il a été

largement utilisé dans d‟autres domaines, dont la technique,
l‟économie, l‟écologie. D‟une manière générale, il est représentatif
de tous les mécanismes auto-adaptateurs. Ou de tous les
mécanismes asservis. Mais on peut recourir également en
psychologie, même pour des comportements moteurs simples. Cela
permet d‟identifier les deux principaux processus auxquels les
contraintes comportementales seront liées :
(1) De traitement de l‟information et de
(2) La prise de décision.

3.3.1. Traitement de l’information

3.3.1.1. Les mécanismes qui permettent à l’homme de traiter de

l’information sont limités en capacité : l‟homme n‟est pas
capable de recevoir ou de transmettre une quantité illimitée
 74

d‟informations. Ce facteur débouche sur l‟étude des modalités de

présentation de l‟information et entre autres, sur la visibilité et la
lisibilité des signaux, sur la structure des codes, et sur les aspects
sémantiques de la communication.
3.3.1.2. Les mécanismes de traitement de l’information sont
également limités dans le temps : une certaine durée est
nécessaire pour identifier une information et lui apporter la réponse
appropriée. L‟étude des forces à appliquer pour actionner une
commande trouve ici sa place, mais aussi l‟identification des
commandes, les mécanismes d‟anticipation de l‟état du processus,
la comptabilité entre signaux et réponse, la cadence libre ou
imposée du rythme de travail, et le conflit centre vitesse et
précision.
3.3.1.3. Quelque part entre les organes sensoriels, récepteurs de
l’information, et les organses moteurs et vocaux, effecteurs, se
trouve un « mécanisme » qui fonctionne de manière discrète, en
tout ou rien, l‟ensemble des faits se rapportant à ce phénomène
sont groupés sous le nom de « théorie du canal central unique de
décision ».
3.3.1.4. En ce qui concerne la mémoire, certains faits cliniques
et expérimentaux ont conduit à penser qu‟il existe une
différence entre mémoire à court terme ou opérationnelle (B) et
mémoire à long terme (A).
A. Cette dernière constitue en quelque sorte ce que l‟on pourrait
appeler le passé ou l‟acquis d‟un individu, son histoire personnelle
telle quelle a été, et continue d‟être façonnée par son entourage.
Elle règle les décisions dans les situations nouvelles lorsque celles-
ci ont quelques points communs avec les situations anciennes qui
ont été résolues. Sans qu‟il soit possible d‟entrer dans les détails, il
 75

est néanmoins important de souligner que cette mémoire à long

terme est organisée de manière hiérarchisée, et que les contenus
sont d‟autant plus facilement rappelés qu‟ils sont plus utiles et ou
plus fréquemment employés.
B. La mémoire à court terme, comme son nom l‟indique, a une
durée de rétention relativement limitée ; c‟est elle qui, par exemple,
permet de construire une phase complète, la terminant en se
souvenant de son début. Selon les théories existantes, le matériel
appris serait conservé pendant quelques secondes dans la mémoire
à court terme ; cette rétention à court terme qui consisterait en une
certaine activité cérébrale, comme une régénération de neurones,
fournirait l‟occasion de construire une trace plus durable sous la
forme d‟un changement de structure infra microscopique ou d‟un
changement biochimique stable dans certaines cellules cérébrales ;
les éléments retenus seraient alors stockés dans la mémoire à long
terme. On suppose qu‟au début, la trace est faible, et par
conséquent sensible à des distorsions ou à une disparition sous
l‟effet d‟un bruit cérébrale, puis qu‟avec le temps, elle devient plus
forte.
Ce que l‟on connaît de la mémoire à court terme peut retenir en
quelques propositions simplifiées :
a) cette capacité est limitée : le nombre d‟éléments qu‟elle peut
retenir en une seule fois est de 7 ou 8 pour les chiffres, et de 6 ou 7
pour les lettres;
b) cette capacité se trouve réduite lorsque le sujet doit, entre la
représentation et le rappel, porter son attention sur un
matériel d’une autre nature ; on observe une perte de capacité
analogue lorsque l‟opérateur doit effectuer certaines opérations de
recodage de l‟information à retenir.
 76

c) par contre, cette capacité est fortement améliorée si

l’opérateur peut répéter le matériel entre le moment de la
présentation et celui du rappel.
d) elle est également fortement améliorée par la pratique;
e) des expériences ont montré que la présentation visuelle
d’éléments permet une moins bonne mémorisation que les
mêmes éléments présentés par la voie auditive;
Ces résultats suggèrent que toutes les données à mémoriser sont
recodées sous forme auditive, notamment pour la répétition qui
entretient et renforce les traces.
3.3.1.5. L’homme est capable de concentrer son attention sur
un canal d’entrée particulier : ce phénomène est connu sous le
nom d‟attention sélective. C‟est ainsi que nous pouvons écouter un
interlocuteur, et un seul, au milieu d‟un brouhaha de conversations.
Cela semble indiquer que l‟homme dispose d‟un filtre qui lui
permet d‟orienter son attention vers les stimulations de
l‟environnement qui présentent le plus d‟utilité. Il faut cependant
savoir que ce filtre ne peut pas rester indéfiniment branché sur le
même canal : après quelque temps, on ne peut éviter de brefs écarts
d‟attention qui sont de l‟ordre de 1 à 2 secondes. Ce blocage
apparaît comme un mécanisme de récupération après une fatigue
accumulée.
Il importe qu‟une information essentielle ne survienne pas
précisément au cours d‟un de ces «trous » d‟attention.
 77

3.3.2. Prise de décision.

3.3.2.1. Les principaux facteurs régissant les décisions d’un

individu sont:
- les utilités des différentes options possibles,
- les probabilités subjectives des différents états qui influencent les
utilités. La règle principale pour optimaliser une décision est
connue sous le nom de MAXUTESP, ce qui signifie «
maximisation de l‟utilité espérée ». Lorsque les décisions sont
binaires, i.e. lorsque le nombre des options est de 2, la théorie de la
détection des signaux est spécialement appropriée. L‟objectif
principal qui est ici poursuivi est de rechercher la meilleure
stratégie décisionnelle et de la faire apprendre par l‟opérateur.
C‟est ainsi que Broadbent (cité par Montmollin, 1967), par
exemple, a pu augmenter la possibilité de détections correctes de
près de 20 % au prix d‟un accroissement des fausses alertes (dire
signal quand il n‟en a pas) de 1,6 % seulement, et ceci grâce à une
acceptation par les opérateurs d‟un risque plus élevés. La
principale difficulté dans le chapitre des décisions touche à
l‟évaluation des utilités et des probabilités telles qu‟elles sont
subjectivement établies ; on voit par exemple, dans l‟étude des
tâches de surveillance et d‟inspection, que l‟opérateur humain est
en général «conservateur » par rapport à une révision des
probabilités correspondant à un algorithme mathématique.
N.B.
01. En ce qui concerne la capacité du traitement de l‟information, il
convient de noter que la visibilité, la lisibilité des signaux, de
même que la structure sémantique des codes de communication,
auront une influence sur les performances humaines. Rappelons
 78

que ces codes de communications sont multiples : ils peuvent être

verbaux ou non - verbaux, formalisés ou non - formels.
02. A propos de la durée de ce même traitement de l‟information,
les stéréotypes peuvent être fortement ou faiblement implantés
dans une population donnée. Exemple de stéréotype fort avec une
commande qui tourne dans le sens des aiguilles d‟une montre,
l‟opérateur peut spontanément s‟attendre à ce que la variable tenue
sous contrôle augmente,...
03. Mémoire à court terme il a été dit que certains facteurs peuvent
influencer la durée de la rétention des informations stockées. La
capacité de cette rétention peut aussi être améliorée par l‟usage de
moyens mnémotechniques qui permettent, en fait, de créer des
groupements artificiels là où des liaisons naturelles ne sont pas
évidents.
04. Mémoires à long terme elle retient tous les événements qui
représentent, soit une grande importance (utilité), soit une forte
fréquence d‟apparition (en terme de réussites ou d‟échecs) de notre
existence. D‟une certaine manière, c‟est l‟histoire personnelle, la «
personnalité » d‟un individu. Il s‟agit là d‟un comportement
relativement complexe, dont le point essentiel à retenir est peut-
être qu‟elle fonctionne de manière hiérarchisée. Par ailleurs, par
processus cognitifs, on entend en ergonomie, la chaîne de
traitement comprenant les processus de :
- la saisie de l‟information : recherche, perception, décodage...
- l‟analyse de l‟information : catégorisation, classement,
inférence, raisonnement (heuristique ou algorithmique)..., -
- la représentation opératoire : schéma, modèle ou images de la
réalité externe, c‟est- à-dire celle des objets de travail;
 79

- la mémorisation : mise en mémoire et utilisation des

informations mémorisées, à plus ou moins long terme ;
- l‟apprentissage, c‟est-à-dire la construction chez l‟opérateur de
chacun des processus précédents.
Concernant chacun de ces grands processus, les références à
des recherches ou courants de recherches théoriques en
psychologie ne manquent pas. Mais le plus souvent ces processus
ont été étudiés pour eux-mêmes, mais en tant que composants d‟un
processus global de traitement, orienté vers l‟accomplissement
d‟une tâche définie par s‟objectifs. Ils ne peuvent donc pas être
étudiés isolement.
A titre illustratif sur les aspects perceptifs :
L‟activité est déclenchée, orientée et contrôlée grâce à des
informations prélevées sur le champ de travail. Ombredane et
Faverge (1955), ont souligné l‟importance des signaux de travail à
partir d‟études conduites sur des tâches manipulatrices. Il s‟agit de
répondre à des questions du type : quels sont les indices qui
informeront le plombier que son tuyau est assez chaud pour qu‟il
commence à souder, quels repères utilise la couturière pour coudre
droit etc....
Dans le cas des signaux visuels, l‟identification des parties
du champ de travail qui sont fixées aide parfois au repérage des
signaux utiles. Cette identification peut se faire à vue quand un
observateur arrive à se placer dans une position favorable (il est
possible ainsi de déterminer quand un automobiliste consulte son
rétroviseur) et que le champ exploré est assez grand. Dans les
autres cas, on peut utiliser les appareils permettant de localiser le
lieu des points de fixation. Une certaine prudence doit présider à
l‟exploitation des données ainsi recueillies. On n‟oubliera pas que
 80

les rapports de l‟exploration avec les mécanismes réglant l‟activité

sont complexes, qu‟on peut regarder sans voir et voir sans
regarder. Une fixation n‟acquiert en général son sens que par
référence à la séquence dans laquelle elle s‟insère. Cette
connaissance des signaux utiles, outre qu‟elle constitue une étape
indispensable à la poursuite de l‟analyse, peut être directement
exploitée à des fins ergonomiques : la mise en évidence des
signaux utiles par un meilleure éclairage, par un système de
repérage adéquat, par un meilleur contraste constituera un facteur
bien souvent non négligeable de l‟amélioration du travail.

3.3.3. Détection des informations

Les signaux doivent être au-dessus du seuil absolu de la

perception de la modalité sensorielle concernée et du seuil
différentiel par rapport aux autres stimulations non utiles : ainsi un
signal sonore doit avoir une intensité suffisante pour être entendu
par un opérateur dont l‟audition n‟est pas forcément en parfait état,
il doit avoir une intensité et une fréquence telles qu‟il ne soit pas
masqué par les bruits environnants.
Les signaux ne sont pas intéressants pour eux-mêmes mais
en tant que symptômes, c‟est-à-dire en tant que révélateurs de l‟état
de l‟objet ou plus généralement du système contrôlé. Ils prennent
souvent leur sens par référence à l‟état souhaité du système au
moment de l‟observation. Ainsi un bruit provoqué par la machine
sera le signe d‟un graissage insuffisant : il se différencie du bruit
de fond qui correspond au fonctionnement normal. On dira
communément que le signal (ici le bruit) apporte une information.
Cette information n‟est pas toujours simple à identifier.
 81

Ainsi, il pourra exister plusieurs bruits correspondant à

différentes anomalies de fonctionnement et le seul bruit n‟est pas
toujours suffisant pour identifier ces anomalies. Lorsqu‟il en est
ainsi et que les anomalies (ou défaut) ne peuvent être distinguées
que par plusieurs descripteurs, la procédure qui fera passer des
valeurs prises par ces descripteurs à l‟état de l‟objet (ou du
système) correspondant constitue le diagnostic. Les exemples en
sont nombreux identification de la source d‟une panne, de l‟origine
du dysfonctionnement d‟un processus, de la cause d‟un défaut, etc.
Il intervient plus généralement dans l‟étude très riches des erreurs.
Cette étude des erreurs qui constitue une des phases les plus
importantes de l‟analyse du travail a pris des noms très divers selon
les domaines où elle a été utilisée : étude des fautes, des incidents,
des accidents, des perturbations, des rebuts. Elle comprend en
général les étapes suivantes
1°) Recueil des erreurs. Il aboutit à établir une liste aussi que
possible de ces erreurs.
2°) Description des erreurs. Elle doit aboutir à les distinguer sans
ambiguïté. Dans certains cas, cette description pourra être
complétée par des schémas ou photos.
3°) Conditions de production des erreurs. Le psychologie
s‟attachera à mettre en évidence le rôle de l‟opérateur dans la
genèse de ces erreurs. Il sera ainsi souvent amené à faire des
hypothèses sur les méthodes de traitement, dites encore « modes
opératoires» susceptibles de rendre compte de ces erreurs.
4°) Correction des erreurs. On examinera comment les opérateurs
éliminent l‟erreur qu‟ils ont commises : c‟est l‟étude des
procédures de récupération.
 82

5°) Elimination des sources d‟erreurs. On s‟attachera à fixer le

niveau auquel se fait l‟intervention de l‟opérateur (± en amont du
symptôme dans la genèse) et à répéter le modèle mental du
dispositif sous-jacent à ce mode d‟intervention.
6°) Réduction des conséquences des erreurs. Lorsque l‟erreur n‟a
pu être récupérée et le dysfonctionnement rectifié, on étudiera ce
que fait l‟opérateur pour éviter les conséquences néfastes de
l‟erreur.

3.3.4. Interprétation des informations

Pour qu‟une information soit correctement traitée il faut que
le signal qui la traduit soit clair et ne permette pas d‟ambiguïté
dans son interprétation, qu‟il corresponde à l‟attente de l‟opérateur.
Le principal problème concerne le codage des signaux et leur
structuration. Le codage. Il consiste à traduire une information, qui
ne peut être prélevée directement sur le phénomène lui-même par
l‟opérateur, en signaux interprétables par l‟opérateur. Les
indicateurs tels que des cadrans, des voyants, des enregistreurs sont
des sources d‟informations codées.
L‟étude des codes a comme base la sémiologie, qui distingue
les notions de signes, de signifié, et de signifiant. Le code est une
expression traduite du signifié. Les codes sont de nature diverses
- codes pour les couleurs (voyant rouge, vert...);
- codes par des figures géométriques (triangles, carrés, cercles...);
- codes par des lettres, des mots, des mots, des chiffres, des
symboles.
Les uns sont abstraits, c‟est-à-dire sans relation avec le signifié,
sans « motivation» couleurs, formes géométriques etc....
 83

Au contraire d‟une mémoire d‟ordinateur qui n‟a pas de

relief, la mémoire humaine à long terme dispose plus vite des
éléments économiquement utiles que des autres ; cela implique que
les consignes de sécurité qui concernent des accidents
proportionnellement rares, ou des consignes de travail qui touchent
à des dysfonctionnements peu probables, risquent d‟être oubliées si
certaines -préoccupations ne sont pas prises..

3.4 : Le travail mental ou analyse des processus cognitifs mieux

charge mentale ou nerveuse de travail.
L‟activité physique dans le travail apparaît immédiatement à
l„observateur, même non averti, l‟activité sensorielle et mentale
n‟est pas apparente or dans pratiquement toutes les tâches, même
les plus simples, cette activité existe, plus ou moins importante,
plus ou moins complexe.
En réalité, il n‟existe aucune tâche, si simple, si mécanique
soit-elle, dans laquelle il n‟y ait de processus cognitifs enjeu, de
même qu‟il n‟existe aucune tâche, si intellectuelle soit-elle, qui
implique des processus musculaires, sensori-moteurs, bref
physiologiques par rapport aux processus « mentaux ». Le clivage
n‟est pas la distinction cartésienne du corps et de l‟esprit, c‟est
simplement une question de proportions et de prévalence dans le
travail. Il est clair que l‟analyse des processus cognitifs n‟a
d‟intérêt majeur que dans les tâches cognitivement complexes,
mais elle peut être dans toutes les situations de travail.
 84

3.4.1. Qu’est-ce donc la charge mentale de travail?

3.4.1.1. Définition ou terminologie

Les termes «Contraintes », astreinte et de charge de travail.
Le sens commun de l‟expression « charge de travail est
ambigu puisqu‟il se réfère tantôt à la tâche (la quantité de travail à
faire), tantôt a l‟opérateur (ce que lui en coûte de réaliser telle
tâche).
Dans la littérature ergonomique, la charge de travail a plutôt
le second sens, mais c‟est loin d‟être absolu.
La contrainte est un facteur caractéristique des conditions de
travail et s‟exerce sur l‟opérateur, tandis que l‟astreinte est la
résultante sur lui, la conséquence, le «coût» ce qu‟il éprouve.
Toutes les variables caractérisant la tâche et les conditions de
travail peuvent, le cas échéant, être des contraintes soit pour tous
les opérateurs d‟une tâche donnée, soit pour tels ou tels d‟entre
eux.
Les contraintes n‟existent que par les astreintes qu‟elles
provoquent. C‟est pourquoi on analyse généralement les couplages
contraintes/astreintes.
On appelle «nuisance » tout élément du milieu physique de
travail susceptible d‟engendrer pour le travailleur une gêne, un
inconfort ou une pathologie à plus ou moins long terme ».
Une confusion fréquente à éviter est souvent faite entre
charge de travail et exigences du travail.
Les exigences du travail caractérisent la tâche (exigences
temporelles, de qualité, de précision, etc...).
La charge caractérise certaines conséquences de ses
exigences pour l‟individu.
 85

En plus, la charge ne peut être déduite directement des

exigences puisque, en général, l‟individu peut répondre aux mêmes
exigences de manière différente. Ainsi, par ex. soulever un colis de
15 kg à une hauteur d‟un mètre représente une exigence
exprimable en unités physiques, mais peut correspondre à des
efforts, donc à des charges, très différentes selon les méthodes
utilisées par les individus.
D‟où la charge de travail est souvent identifiée à l‟intensité
de l‟activité, à la mobilisation plus ou moins grande qu‟elle
requiert de l‟individu. On dira qu‟une même activité entraîne une
charge plus grande quand elle est exécutée dans le temps plus
court. L‟analyse de la charge sera alors celle des systèmes
fonctionnels mis enjeu par l‟activité. C‟est ainsi qu‟on pourra
qualifier la charge musculaire, posturale, perceptive, mentale, etc...
La complexité de la notion de charge de travail montre qu‟il
faut renoncer à rendre compte de celle-ci par un indicateur unique.
Tout travail, même le plus simple, met en jeu des systèmes
fonctionnels divers et nécessite leur coordination selon des
modalités de régulation complexes qui pourront varier selon le
moment et les individus.
• Une autre confusion à éviter entre «fatigue» et charge de travail.

3.4.1.2. Composantes de la charge de travail

Il convient de signaler que dans la charge mentale de travail
Interviennent deux composantes, à savoir:
- la première est quantitative et
- la seconde est qualitative
 86

1) La composante quantitative
Elle dépend du nombre de décisions conscientes qui sont
prises par unité de temps. Par ex. du nombre de liaisons sensori-
motrices qui passent par le canal central unique de décision et qui
de ce fait, sont chargeantes du point de vue mental. Les tâches
répétitives tendent à s‟automatiser et à court-circuiter ce canal
central. Ceci rencontre la règle de l‟économie du comportement,
puisque ces décisions automatiques ne chargent pas l‟organisme.
2) La composante qualitative
Elle renvoie aux modes de pensée mis en œuvre, ou plus
concrètement, au niveau d‟attention requis...
Sirte (1976) définit cette composante comme résultant du
degré de mobilisation de l‟attention de l‟opérateur. Dans ce cas, les
informations simples dont la perception est imposée pour
l‟exécution de la tâche conduisent à des réponses où à des actions à
caractère automatique et invariable.
D‟autres, au contraire, sont des codes concrets, c‟est-à-dire
en relation directe et significative avec le signifié ; ils sont motivés
(comme thermomètres pour exprimer une température...).
La règle générale est, dans la mesure du possible, d‟utiliser
des codes avec motivation qui sont appris plus rapidement et
interprétés avec moins d‟erreurs que les autres. Il faut, cependant
les adapter aux populations au travail (problème de lecture, de
signification culturelle).
Une autre confusion à éviter entre « fatigue » et « charge de travail
», deux notions différentes mais néanmoins liées.
Nous pouvons rappeler simplement ici que
- les facteurs déterminant la charge de travail et la fatigue
(physique ou mentale) sont très divers (Rossi, 1991)
 87

- il faut distinguer fatigue et charge de travail;

- la charge mentale désigne la charge de travail pour des tâches à
prédominance mentale;
- la fatigue mentale désigne une fatigue occasionnée par l‟exercice
prolongé d‟activités mentales;
- la fatigue est un phénomène (un ensemble de symptômes
observables sur le plan physique) dont les effets sont consécutifs à
une activité donnée, alors que la charge de travail est une astreinte
synchrone de l‟activité en question
- fatigue et charge présentent des aspects objectifs (mesurables) et
subjectifs (sentiments de fatigue, estimation subjective de charge);
- la charge de travail (comme la fatigue) dépendent de la tâche, des
conditions de travail et de l‟individu.
A ce sujet, voici les principaux facteurs déterminant la charge de
travail
1) Les facteurs relatifs à la tâche:
- Nature et type de tâche, exigences de la tâche, quantité
d‟information à traiter et complexité des traitements nécessaires.
2) Les facteurs relatifs aux conditions de travail:
- l‟organisation du travail (en particulier : contrainte temporelle,
cadences, asservissement du rythme individuel au rythme collectif,
simultanéité des tâches, modes opératoires avec ou sans degrés de
liberté);
- l‟aménagement des postes de travail “(en particulier :
signalisation, commandes, aides au travail, compatibilité de
l‟interface homme-machine, respect des stéréotypes sensori-
moteurs etc..);
 88

- l‟environnement physique (éclairage, ambiance sonore; ambiance

thermique, etc...).
3) Les facteurs relatifs à l‟individu:
- compétence dans la tâche (formation, entraînement);
- âge (importance variable, selon les tâches);
-sexe
- état de santé ; (certificat d‟aptitude physique...);
- état de fatigue au moment de la tâche; -
- attitude devant la tâche (motivation, satisfaction);
- certains traits de personnalité ; (tests de personnalité)
- influence du groupe social
- influence de la vie hors-travail (bonne vie et mœurs).

3.4.1.3. Structuration des informations

Lorsqu‟il s‟agit d‟un ensemble d‟informations, les problèmes
de structure se posent et rejoignent certains éléments linguistiques
1) Structure des codes qui pourront être décomposés en mots et
dont les diverses recompositions pourront donner des significations
différentes. Ainsi, dans les panneaux routiers, un cercle rouge
signifie « interdiction, l‟élément intérieur précise l‟objet de
„interdiction.
2) Structures spatiales des sources d‟information qui permettent de
suivre une interprétation logique : dispositifs schématiques
reconstituant les différentes étapes du processus de fabrication et
emplacements des cadrans sur ce diagramme, permettant de
localiser rapidement les incidents et leurs causes. La connaissance
de l‟image opératoire que se fait l‟ouvrier de son dispositif est
indispensable pour l‟accorder à cette structuration.
 89

3) Les aides au travail - (ou jobaid) ce sont les éléments qui

constituent un support d‟information nécessaire à l‟exécution du
travail : notices, dessins, plans, schémas, consignes écrites, etc...
Ce sont des informations permanentes, et ils peuvent être assimilés,
ainsi, à une mémoire annexe ou externe de l‟opérateur. On constate
fréquemment que les opérateurs ont une grande difficulté à utiliser
ces aides (cas très souvent dans les appareils destinés au grand
public et s‟adressant alors à une population très diversifiée). Là
encore, l‟analyse de la démarche de l‟utilisateur détermine les
informations nécessaires à donner et leur organisation.
Relations entre signal et réponse.- Les informations utiles,
détectées et traitées par l‟opérateur, ont comme finalité, le plus
souvent dans le travail, une action. L‟ajustement de cet acte aux
informations présentées concerne le couplage signal- réponse dont
les exemples les plus immédiats sont les systèmes signalisation -
commande boutons de réglage et indicateurs de vitesse de marche
d‟une machine.

3.4.2. Evaluation de la charge de travail. Comment l’évaluer?

Cette évaluation est essentielle pour l‟ergonomie puisqu‟un
objectif fixé à cette dernière est justement l‟optimisation de cette
charge.
Cette évaluation pose cependant des problèmes théoriques
sur le concept lui-même et des difficultés méthodologiques. Elle ne
bénéficie malheureusement pas de facilités relatives que présente
l‟évaluation des charges de travail physiques (principalement
musculaires) et des charges sensorielles. Elle se base sur les indices
physiologiques et psychologiques. Ainsi, les quatre grands types de
méthodes possibles sont les suivants :
- l‟enregistrement d‟indicateurs électro-physiologiques;
 90

- le questionnement direct des sujets,

- la méthode dite de « la double tâche »,
- l‟analyse des variations du comportement opératoire.
Ces méthodes se présentent en détail, comme suit :

3.4.2.1. Les indices physiologiques

Les indices qui ont été les plus abondamment étudiés sont les
suivants :
- L‟activité corticale (électroencéphalogramme, potentiels
évoqués, onde d‟expectative ou variation contingente
négative)
- L‟activité oculaire (micro et macro mouvements des yeux,
clignements palpébraux, fréquence critique de fusion
subjective, distance œil-tâche);
- L‟activité cardiaque (fréquence, arythmie, pression artérielle,
circulation sanguine cérébrale)
- L‟activité respiratoire (rythme pulmonaire, consommation
d‟oxygène);
- L‟activité myoélectrique des muscles de la posture et
notamment de la tête;
- Les phénomènes électro-derniiux (potentiels cutanés);
- Les phénomènes endocriniens (stéroïdes et catécholamines
sanguins et urinaires).
On ne peut donc pas utiliser ces paramètres comme mesures
de charge mentale proprement dite, outre le fait qu‟ils se prêtent
relativement mal à des mesures sur le terrain.
 91

3.4.2.2. Le questionnement direct des sujet ou indices

psychologiques

Il n‟est pas difficile à faire, mais il ne peut porter que sur leur
impression subjective. Connaître les opinions des intéressés sur
cette question ou sur la fatigue n‟est pas inintéressant toutefois ce
n‟est pas une évaluation comportementale objective.

3.4.2.3. La méthode dite de «la double tâche» ou «tâche ajoutée

Le principe repose sur l‟idée que « la capacité de travail d‟un
individu étant limitée, si les exigences d‟une tâche dépassent cette
limite, la tâche ne peut plus être effectuée normalement et le
comportement opératoire se modifie. Inversement, la capacité non
utilisée pour une tâche reste disponible pour une autre tâche. Pour
mesurer la charge de travail (définie comme le rapport entre la
capacité utilisée et la capacité totale) induite par une tâche donnée,
on ajoute à la tâche principale (c‟est-à-dire à celle que l‟on veut
évaluer), une tâche auxiliaire, appelée tâche ajoutée ou tâche
secondaire, destinée à évaluer la capacité totale et qui, si elle est
convenablement choisie, donne une mesure de la capacité
résiduelle. La mesure de la charge de travail induite par la tâche
que l‟on étudie s‟obtenait par différences. On doit choisir comme
tâche secondaire une tâche simple, qui présente un comportement
facile à observer et à mesurer et qui n‟interfère pas sur le plan
sensori-moteur avec la tâche principale. Les multiples variantes des
tâches dites «de choix binaires » font souvent l‟affaire.

3.4.2.4. Analyse des variations du comportement opératoire

Elle consiste à utiliser les micro-changements de modes
opératoires comme indices de niveaux de chare. On part de la
 92

même idée que précédemment: la capacité de travail de l‟individu

étant limitée, lorsque la limite est atteinte, le travail ne peut plus
être effectué de la même façon. Pour les tâches simples dont la
réalisation laisse à l‟opérateur peu de degrés de liberté, la limite de
capacité atteinte détermine une possibilité d‟agir correctement et
l‟on observe alors que le travail n‟est plus réalisé ou est réalisé
avec des fautes. Au contraire, si la tâche est complexe et si
plusieurs modes opératoires peuvent être utilisés par l‟opérateur
pour la réaliser, on observe que celui-ci dopte des modes
opératoires dont le «coût » en charge de travail est compatible avec
sa capacité de travail. Aux changements de charge correspondent
des changements de modes opératoires, ou de « stratégies » pour
tenir compte des critères d‟activité associés (fig.p.1.)
Bien sûr, c‟est simple dans le principe, mais difficile à
appliquer. La difficulté principale vient du fait que tous les
changements de modes opératoires ne sont pas dus uniquement à
des variations de charge. Il faut surtout que la tâche laisse des
degrés de liberté à l‟opérateur, c‟est-à-dire que des changements de
modes opératoires, soient possibles. Quand le cas s‟y prête, la
méthode rend compte finement du processus des « stratégies »
successives comme réponses d‟adaptation à la contrainte de
charge.
En fait, entre la performance réalisée et l‟exigence de la
tâche, d‟une part, et entre la capacité de travail et la charge qui
résulte du comportement opératoire mis en œuvre pour réaliser la
tâche, d‟autre part, il y a un double processus régulatoire,
schématisé comme suit.
 93

tâche

3.5: Le travail physique ou la charge physique de travail

3.5.1. Nature de la charge physique ou comment l’organisme

produit-il de l’énergie?

- Dans la charge physique de travail, L‟organisme suit le principe

de la loi de la conservation de l‟énergie selon laquelle « rien ne se
crée, rien ne se perd ». Car pour exercer un effort physique de
travail, l‟organisme doit donc fournir l‟énergie correspondante.
- L‟organisme peut produire cette énergie grâce au métabolisme
qui est la combustion des éléments énergétiques contenus dans les
aliments, par l‟oxygène respiré. L‟énergie chimique des aliments
ainsi brûlés apparaît sous forme de travail mécanique et de chaleur.
Voir fig. n°5 on distingue généralement trois niveaux de
métabolismes
 94

- le métabolisme de base ; ou MB
- le métabolisme de repos ; ou MR
- le métabolisme de travail ; ou MT
Définitions
1) Métabolisme
Le métabolisme est un ensemble des réactions biochimiques
qui se produisent au sein de la matière vivante et par lesquelles
certaines substances s‟élaborent (anabolisme) ou se dégradent en
libérant de l‟énergie (catabolisme).
Autrement dit, le métabolisme est un ensemble de
transformations subites dans l‟organisme pour nous donner l‟effort.
2) Métabolisme de base
Le métabolisme basal (MB) c‟est la quantité d‟oxygène
produite par le corps par heure et par m2 de la surface du corps au
repos. Autrement dit, c‟est la quantité de chaleur dégagée dans une
ambiance tiède par un homme à jeune au repos n‟ayant plus mangé
des protéines depuis 24h. Ce métabolisme s‟exprime en calories.
De ce fait, le MB pour un homme est de 1 Kcal/kilo de poids et par
heure.
Ex: Quel est Kcal d‟un homme de 70kg.
3) Le métabolisme de l’homme au repos
Normalement un homme au repos dégage environ 600 Kcal
de plus que dans le cas du MB et se caractérise aussi par la prise
des aliments (protéines). Ex Quel est Kcal d‟un homme de 70 kg
concernant le métabolisme au repos.
 95

4) Le métabolisme de l’homme au travail

Ici les contractions musculaires nécessitent un supplément de
combustion. Et on appelle ici rendement net du moteur musculaire.
Le rapport de t/q, ou le T est le travail mécanique fourni en kgm et
le Q est l‟énergie métabolique dépensée en Kcal en plus du
métabolisme du repos. Ce rendement qui et au maximum de 30%
varie avec le type de travail fourni et augmente avec l‟entraînement
du sujet.
Par ailleurs, l‟importance de dépense énergétique requise par les
travaux industriels est évaluée en Kcal soit par minute, soit par
heure soit au cours de la journée.
Le 1er niveau correspond aux dépenses énergétiques nécessaires à
la survie et consomme en moyenne 1.700 k cal/24 h;
Le 2ème niveau y ajoute les dépenses requises par la digestion et la
thermorégulation, et consomme environ 600 k cal/24h par rapport
au MB.
Le 3° niveau est proportionnel à la quantité d‟effort physique
fournie.
On sait qu‟au total, l‟organisme ne peut produire plus de
4300 k ca1124 h, ce qui laisse 2.000 k cal environ, disponibles
pour le travail physique.
N. B. La distinction entre les 3 niveaux de métabolisation indique,
en outre, qu‟un même travail réalisé en digestion ou dans des
conditions thermiques contraignantes, sera plus coûteux en énergie
que dans des conditions équilibrées.
- Pour compenser la dépense énergétique indispensable lors d‟une
activité musculaire, l‟organisme va:
a) augmenter les réserves d‟oxygène par l‟accroissement de la
ventilation, pulmonaire,.
 96

b) accroître l‟approvisionnement des muscles en oxygène par

l‟augmentation du débit sanguin (fig,5.2). L‟énergie non épuisée
par le travail mécanique est convertie en chaleur. L‟excès d‟énergie
calorique, qui va augmenter les mouvements d‟avant en arrière des
jambes sont remplacés par un mouvement circulaire, beaucoup
plus efficace. La bicyclette est donc une machine qui permet un
mode de travail très rentable, et c‟est sans doute.
En conclusion pour l‟évaluation de la charge mentale,
contrairement à la charge physique, il n‟y a pas de méthode
universellement applicable.
c) La recommandation en matière d‟organisation du travail à haute
composante mentale est de réguler, ou de moduler, les différents
niveaux de charge au cours de la journée de travail, aussi bien du
point de vue quantitatif que du point de vue qualitatif.

3.5.2. Les charges de travail acceptables ou normes de

tolérance
Lorsqu‟une charge physique concrète a été mesurée, elle peut
être comparée aux critères d‟acceptabilité.
Les normes et critères se présentent sous différentes formes
 normes absolues
 normes relatives
 délais de récupération.
 97

Fig. n°11 : Transformation des nourritures dans le corps humain en

énergie
Energie
Aliments Estomac
Calorique
intestins
foie

Métabolisme

Energie
Oxygène Poumons
Mécanique

NB : Diagramme montrant la séquence des opérations par

lesquelles la nourriture est transformée par le corps humain en
énergie et en chaleur.
En début de travail, on observe un accroissement progressif
de la respiration et de la circulation sanguine. Une dette d‟oxygène
se constitue au niveau des muscles, d‟autant plus importante que le
niveau de travail est élevé et qu‟il s‟est installé rapidement.
Au cours de travail, si celui-ci n‟est pas trop élevé il y a
équilibre entre les besoins et les apports. S‟il est élevé,
l‟augmentation de la respiration et de la circulation se poursuit, et
les besoins restent alors supérieurs aux apports. A l‟arrêt du travail,
on observe une diminution rapide, puis ralentie, de la respiration et
de la circulation, permettant la reconstitution des réserves des
muscles, activés. Le retour au niveau de repos est d‟autant plus
long que le niveau d‟activité a été élevé ; c‟est le temps de
récupération.
 98

Le fait que l‟énergie ainsi produite se traduit en énergie

mécanique et énergie calorique, ceci permet d‟introduire la notion
de rendement du travail physique qui est le rapport entre l‟énergie
servant au travail et l‟énergie totale produite.
R = Energie mécanique produite
Etant donnée la grande variété des muscles et des articulations
pouvant être activés, il est plus difficile de connaître le rendement
d‟un système musculaire que celui d‟un système mécanique. On
évalue généralement qu‟il est compris entre 10 et 30
La conception de la bicyclette fournit un bon exemple de
l‟amélioration du rendement. La marche à pieds est en effet très
peu rentable. Cela résulte de l‟activité contradictoire des jambes
qui sont accélérées et des accélérées à chaque pas, et des
mouvements des bras qui sont uniquement destinés à maintenir
l‟équilibre du corps. De plus la tête et le tronc se déplacent de bas
en haut à chaque pas sans aucune utilité. Sur la bicyclette, le siège
et les roues maintiennent le tronc et la tête -à une hauteur constante
du sol. Ils aident également à réduire l‟instabilité du corps de telle
sorte que le bras ne bougent plus que pour assurer la direction de
l‟engin.

3.6. Dimensions des moyens de travail

3.6.1. Les composantes physiologiques à l’œuvre dans l’activité

de travail
Il s‟agit de décrire les modes et stratégies opératoires:
l’activité réelle et les variabilités.
C‟est l‟analyse de l‟activité réelle que représentent les
actions physiques et mentales
 99

Suivant le type de travail, les exigences de la tâche, l‟espace

de travail, les conditions spécifiques, la possibilité d‟assise.
Il est aussi nécessaire de repérer les variabilités lié à:
- L‟espace de travail
- L‟organisation du travail
- Les ambiances physiques : lumineuses, sonore, vibratoire,
thermique
- Les capacités de l‟opérateur (inter individuel)
- Caractéristique des opérateurs
- Le collectif et son histoire
- Les dysfonctionnements
- Les matériaux: état des machines, qualité et quantité du produit à
traiter
Exigence du travail et mobilisation du corps : caractéristiques
dimensionnelle du poste de travail
Le type de travail (nature du poste et contraintes) détermine
l‟exécution de l‟activité physique et psychique (manutention,
manipulation, force ou précision) dans un espace (emplacement,
aménagement) avec une mobilité contrainte (statique, dynamique
ou mobile). La réponse à ce poste de travail est la posture du
travailleur.

3.6.2. La conception physique de l’espace et du poste

Le corps humain est très flexible et s‟adapte
remarquablement bien à un grand nombre de situations. Malgré
cela, l‟ergonomiste, lorsqu‟il conçoit un espace de travail, doit
tenir compte de deux types de limitations : d‟une part, la posture ne
 100

peut pas être quelconque, et d‟autre part, les dimensions des

membres qui effectuent le travail sont fixés pour individu donné.

3.6.2.1. Le choix de la posture

3.6.2.1.1. Définition
- Comme composante statique, la posture de travail est
l‟organisation dans l‟espace des différents segments corporels
- Comme ensemble dynamique, elle est le support à la prise
d‟information sensorielle nécessaire à la réalisation de la tache et
préparatoire à l‟action motrice
C‟est l‟expression du travail que fait l‟opérateur, des conditions
dans lesquelles il se trouve et de son état propre
Elle doit permettre de maintenir l‟équilibre malgré les effets
de la gravité, de placer dans l‟espace les capteurs (récepteurs) et les
effecteurs (main sur un commande, pied sur des pédales) en
fonction de l‟action en cours tout en respectant si possible les
limites articulaires qui ne provoquent pas de douleurs mais même
dans ce cas les muscles sont sollicités de manière statique, la
circulation sanguine évacue mal les déchets qu‟ils produisent et il
en résultent rapidement des douleurs musculaire.

3.6.2.1.2. Les déterminants de la posture

La posture est la résultante de l‟état de la personne et des
conditions de réalisation du travail.
- L‟équilibre
- La nature de l‟activité
- L‟état du corps
- Les ambiances physiques
 101

- L‟espace et le dimensionnement du poste : zone de confort et

zone d‟atteinte
- Le vécu
- L‟expérience et nos habitudes
- Le recueil des informations
C‟est une réponse opératoire aux moyens de travail mis à
disposition des opérateurs pour réaliser leurs activités.
L‟opérateur humain travaille debout ou assis en fonction des
exigences du travail.
a) la posture assise réduit le coût énergétique, mais aussi la zone
d‟atteinte ; elle permet une grande stabilité pour l‟exécution de
travaux précis si le siège est fixé. Elle est particulièrement indiquée
si l‟opérateur ne doit pas se lever fréquemment et s‟il ne doit pas
adopter de posture déséquilibrée.
b) La posture débout augmente le coût énergétique. Par contre, elle
permet les déplacements et elle élargit la zone d‟atteinte. De plus,
elle rend possible l‟utilisation du poids du corps pour l‟exercice
d‟une force, ce qui est surtout important lorsque cette force est
dirigée vers le bas.

3.6.2.2. Les dimensions du corps humain

La posture une fois choisie pour un travail donné,
l‟ergonomiste est encore confronté au problème des dimensions
des segments fixes du corps humain. L‟étude de ces dimensions est
du ressort de l‟anatomiste et recouvre le domaine de
l‟anthropométrie physique. Cependant, la première difficulté réside
dans la définition précise des points de référence. Si l‟on veut, par
exemple, mesurer la longueur du bras, quels sont les points
extrêmes qu‟il faut prendre ? Part on de la face plate arrière ou de
 102

l‟axe de rotation? S‟arrête-t-on au poignet, au point de saisie ou à

l‟extrémité des doigts étendus ? II n‟existe malheureusement pas
de mesures standardisées, de sorte que, pour chaque ensemble de
données, il faut préciser les techniques de mesure et les points
extrêmes des segments considérés.
De plus, les variations d‟individu à individu sont
importantes. Il ne suffit pas d‟établir la moyenne des mesures, il
faut en outre calculer leur dispersion. Sachant que les dimensions
humaines se distribuent normalement, la préoccupation majeure est
de savoir quel pourcentage de la population doit-on tenir compte
pour construire un poste ? La taille d‟un homme adulte, p.ex : peut
varier de 1,50 à 1,85 m, mais on rencontre aussi des individus de
2,50 m. Ces derniers, étant rares doit-on tenir compte ? On accepte
généralement de prendre en considération 90 % de la population
laissant de côté les 5 % d‟individus plus grands, et les 5 %
d‟individus plus petits. Pour cette raison, les tables
anthropométriques fournissent souvent les 5e, 50e et 95e
percentiles des mesures.
Pour construire un poste de travail, il ne suffit pas de
connaître la taille de la population qui l‟utilisera, il faut encore
connaître les dimensions des autres segments corporels. Ces
derniers ont en effet des valeurs relatives par rapport à la taille, qui
varient d‟un individu à l‟autre.
Pour résoudre un problème concret, il est nécessaire de se
référer aux normes de la population effectivement liée aux
utilisateurs. Pour prendre l‟exemple de la taille, il faut savoir
qu‟elle varie avec l‟âge (augmentation jusqu‟à 20 ans, puis
décroissance), avec le sexe (croissance plus rapide de la fille, mais
arrêt plus précoce la taille moyenne des femmes en France est
d‟environ 12 cm plus petite que celle des hommes), avec la race et
 103

le pays, avec les régions, avec l‟origine sociale, avec la profession,

et avec l‟année de naissance (variations séculaires de la taille qui
seraient dues notamment à la diététique). Il serait donc aberrant de
construire un poste pour des femmes de 35 ans d‟âge moyen en
utilisant les données anthropométriques, des jeunes étudiants (ou
soldats).
Pour les dimensions anthropométriques, les valeurs fournies
par de telles tables sont généralement établies pour des sujets
dévêtus. Il faut donc prendre l‟habituellement en considération.

3.6.3. Comment tenir compte des données anthropométriques?

On peut utiliser des normes déjà établies.
On peut aussi utiliser des mannequins plats que l‟on appelle
«Oscar ».
On peut enfin recourir à l‟aide de mannequins en trois dimensions
et de maquettes réglables de poste de travail en dimensions réelles.

3.6.4. Les zones de confort

Les données présentées jusqu‟à présent n‟ont pas tenu compte de
deux problèmes supplémentaires
- Le niveau de tolérance d‟un mouvement, certains gestes
doivent être exécutés au centimètre près, tandis que d‟autres
ne sont pas critiques ; et
- La dynamique du travail: l‟opérateur doit bouger et
manipuler.
 104

3.6.5. La conception d’un poste de travail assis

a) La table
La hauteur optimale de la table se situe à 99 centimètres au-
dessus du niveau des coudes. Pour les hommes cela signifie 74 à
78 cm, et pour les femmes, 70 à 74 cm. Il convient dans ce cas de
se référer aux grands, car les petits peuvent soulever leur siège et
leur appuie-pieds.
Ces données ne sont pas universelles, car il faut tenir compte
des outils à utiliser, p.ex : pour un travail de dactylographie
(machine à écrire) ou d‟horlogerie. Si des efforts importants sont
demandés, il faut baisser le plan de travail, mais l‟opérateur doit
pouvoir glisser les genoux et les cuisses sous la table ; il ne faut
pas oublier l‟épaisseur de la table.

b) Le siège
Etant donné la variété allant du tabouret au banc voici
quelques principes de conception:
- Un modèle efficace de siège de travail doit fournir un cadre
d‟appui au corps en rapport avec le service à assurer
- Il doit convenir à la tâche du travailleur. Il doit être de
dimensions convenables et ajustables, non seulement en
hauteur, mais en position quand l‟emploi demande de la
mobilité.
- Il doit supporter convenablement le corps, de façon à éviter
toute mauvaise posture. On doit employer un rembourrage
pour répartir le poids du corps uniformément sur la surface
du siège.
- Des accoudoirs doivent être prévus à conditions qu‟ils ne
gênent pas l‟exécution de la tâche. Un marchepied doit être
 105

prévu de façon à maintenir la distance optimum du siège à

l‟appui des pieds. Ex. cas de:
- chaise de secrétaire
- chaise de dessinateur
- chaise d‟opérateur
- chaise de cadre
- siège de pilote de chasse
- siège éjectable de pilote etc...
Bien qu‟il n‟y ait pas de siège parfait, il existe quelques
dimensions recommandées. La hauteur par rapport au sol doit être
réglable entre 40 et 53 cm. La profondeur doit être de 35 cm
environ, et la largeur, de 40 cm au moins. Le dossier doit être
réglable au niveau lombaire. 11 doit avoir une inclinaison de 105°
par rapport à l‟horizontale. Sa hauteur est d‟environ 20 cm et sa
largeur vaut au maximum 32 cm.
La forme et la stabilité du siège doivent être déterminées
avec précision. De plus, il faut noter que la tâche à exécuter peut
nécessiter d‟importantes variations par rapport aux suggestions qui
viennent d‟être faites.

3.6.6. La conception du poste de travail débout

Le plan de travail se situe entre 5 et 10 cm au-dessus des
coudes soit 95 à 100 cm pour les hommes, et 88 à 93 cm pour les
femmes. De nouveau, il convient de prendre les grands comme
référence, quitte à fournir un plancher supp1émentaire pour les
petits. Si des efforts importants sont nécessaires, il faut diminuer la
hauteur. Pour des travaux de précision, au contraire, on augmente
la hauteur.
 106

3.6.7. Les Aires de travail pour les postes assis et débout.

La zone de surveillance visuelle peut être identique à la zone
de manipulation, ou différente, selon les postes. La distance des
yeux à la tâche doit être de 30 cm environ pour un travail habituel,
mais plus petite pour des travaux de précision. L‟emplacement sur
le plan horizontal se fait autour d‟un axe de 30e pour un opérateur
débout et de 38° pour un opérateur assis, par rapport à l‟horizontale
passant par le plan des yeux.
La zone de manipulation extrême est comprise dans les
portions de sphère décrites par les membres supérieurs. La zone
optimale est limitée par le niveau des épaules en hauteur, et par le
plan frontal du corps en arrière. Cette zone sur un plan horizontal
est définie à l‟intérieur d‟un portion de cercle centrée sur les
épaules et de 35 à 45 cm environ. L‟angle optimal de manipulation
est 30°.

3.6.8. La détermination des mouvements et des efforts à

exercer
Les mouvements et les forces s‟exercent de préférence dans
un plan sagittal lorsqu‟il s‟agit de tractions ou de poussées. La
force exercée est inversement proportionnelle à la vitesse du
mouvement. Les efforts importants doivent être situés dans une
zone correspondant à l‟extension presque maximale des segments
de membres utilisés. Ex : Pousse-pousse en avant ou de dos.

3.6.9. Conclusions
- Les dimensions des espaces de travail doivent rencontrer les
exigences de 90 % de la population possible des utilisateurs.
 107

- Lorsqu‟il utilise les normes anthropométriques,

l‟ergonomiste doit connaître la définition exacte des mesures
de dispersion, en plus de la moyenne.
- Les problèmes de posture sont étroitement liés aux
problèmes des dimensions du poste, de telle sorte que ces
deux questions doivent être étudiées en même temps.
- Le choix de la posture assise ou débout tient compte des
facteurs suivants
1) l‟emplacement des commandes, des différences éléments et des
activités;
2) la place disponible pour les genoux;
3) l‟importance et la direction des forces à exercer; et
4) la fréquence relative de la position débout et assise.
- La conception des sièges tient compte des variables suivantes
1) la relation entre le siège et l‟espace de travail;
2) la variabilité de la posture;
3) la facilité avec laquelle l‟opérateur se lève ou s‟assied;
4) la stabilité, et
5) le rembourrage adéquat du siège et du dossier.
- Il est souvent possible de concevoir un poste de travail dans
lequel l‟opérateur peut travailler soit débout, soit assis. Ceci est
important lorsqu‟on se souviendra que la restriction de
mouvement produit de la fatigue.
- Le siège le mieux conçu n‟est pas nécessairement le siège le plus
confortable. La critique selon laquelle les sièges bien construits
conduisent au sommeil n‟est pas valide...
- Réduire les problèmes de posture en rapprochant les commandes
peut provoquer des problèmes d‟identification.
- Les problèmes de posture peuvent provenir aussi bien de
l‟information visuelle que des actions corporelles.
 108

Chapitre IV. L’ERGONOMIE AU BUREAU

L‟informatisation a entraîné un accroissement des exigences

d‟emploi et du stress mental. Ces deux facteurs peuvent être
associés à la tension musculaire et aux douleurs physiques, qui
peuvent ultimement être responsables de microtraumatismes
répétés (MTR).Tout en augmentant la productivité au travail, les
ordinateurs ont donné naissance à des agents ergonomiques
stressants qui peuvent être directement liés à un accroissement des
MTR, sous la forme notamment de tendinites, de syndromes du
canal carpien et de certaines formes de douleurs dorsales.
L‟ergonomie étudie notre manière de travailler et d‟interagir
avec notre milieu; elle cherche notamment à trouver des moyens
d‟être plus efficace au travail et d‟empêcher les personnes de
souffrir de blessures. L‟objectif étant de concevoir un travail qui
s‟ajuste au corps plutôt que de forcer physiquement le travailleur à
s‟adapter à son milieu, l‟ergonomie veut créer un environnement
confortable grâce à l‟application de certains principes
ergonomiques tels que:
 éviter les extensions poussées, les répétitions de
mouvements, les postures inconfortables, les pressions
directes, la fatigue et le surmenage;
 comprendre comment ajuster le milieu de travail pour
répondre à des besoins individualisés;
 se conformer aux principes des bonnes habitudes et de la
bonne posture.
 109

Voici quelques exemples de blessures communes découlant

d‟habitudes de travail peu ergonomiques:
Blessure Cause
Tendinite Mouvements répétitifs
Syndrome du canal carpienTravail répétitif avec poignet
plié
Douleurs dorsales Positions voûtées, flexions,
soulèvements
Tension au cou ou aux Posture avancée de la tête,
épaules posture balancée en arrière
Problèmes de circulation Posture statique
Exemples de facteurs de risques/mouvements anormaux du corps à
l‟origine de telles blessures:
• Poste de travail non ergonomique
• Mouvements répétitifs — par ex., taper à l‟ordinateur
pendant de longues périodes sans repos
• Postures inconfortables — par ex., cou plié trop vers l‟avant
ou poignets trop pliés vers l‟arrière
• Postures statiques — par ex., rester assis durant de longues
périodes sans se lever ni s‟étirer, restreint le flux sanguin
vers les tissus.
• Extensions poussées — par ex., se baisser dans une position
inconfortable pour chercher quelque chose situé dans un
tiroir sur le côté ou derrière une chaise, plusieurs fois par
jour.
Le but de ce manuel est d‟exposer les facteurs de
risque/mouvements anormaux du corps liés au travail de bureau et
au milieu de travail, les solutions aux problèmes physiques
communs liés à l‟utilisation d‟ordinateurs et la présentation des
 110

problèmes de santé. Cela permettra de faciliter le changement de

comportement des travailleurs et de prévenir les blessures grâce à
des consignes sur la conception d‟un poste de travail ergonomique,
les postures convenables, l‟identification des facteurs de risque,
l‟exercice et les étirements.

4.1. ORGANISATION DU POSTE DE TRAVAIL

Il est important de savoir que la conception et l‟agencement
de votre matériel peuvent avoir un impact sur votre confort, votre
santé et votre productivité. Le poste de travail constitue
l‟environnement qui entoure votre ordinateur: meubles (chaise et
bureau), matériel informatique (ordinateur, moniteur, clavier et
souris), accessoires (supports de documents, repose-pieds,
téléphone, repose-paume) et facteurs ambiants (bruit, éclairage,
température, etc.).

4.1.1. La chaise
Il faut commencer par la chaise, puisqu‟il s‟agit
probablement de l‟élément le plus important du bureau. Elle doit
être adaptée à vous et à vos tâches. S‟asseoir correctement sur une
chaise bien ajustée aide à prévenir les maux de dos et l‟inconfort.
 111

Comme il est possible que plusieurs personnes utilisent le même

ordinateur, il est important de savoir choisir un siège ajustable sur
différents niveaux.
Une bonne chaise ergonomique doit être:
 Réglable
 Hauteur de la chaise: la hauteur de la chaise doit être
ajustable à la hauteur recommandée pour l‟utilisateur.
 Dossier: le dossier doit être réglable verticalement, vers
l‟avant et vers l‟arrière.
 Profonde — La chaise doit s‟adapter aux utilisateurs de
grande comme de petite taille.
 Stable — On recommande une base à cinq branches pour la
stabilité de la chaise.

Pour ajuster votre chaise, vous devez:

 Régler la hauteur de la chaise de façon à ce que vos pieds
restent à plat sur le sol, à moins d‟utiliser un repose-pied.
 Restez droit sur la chaise, le bas du dos contre le dossier et
les épaules touchant le dossier
 112

 Les cuisses doivent être parallèles au sol et les genoux,

environ au même niveau que les hanches ou garder plus bas
 L‟arrière des genoux ne doit pas être en contact direct
 avec le bord du plateau du siège. Il devrait y avoir entre 5 et
10 cm (2 à 3 doigts environ) entre le bord du siège et le
derrière du genou
 Utilisez un repose-pied lorsque vous n‟arrivez pas à garder
les pieds au sol
 Assurez-vous d‟avoir de l‟espace (5 à 7 cm) entre vos
cuisses et le dessous de votre bureau
 Gardez assez d‟espace sous la surface de travail de manière
à pouvoir vous avancer jusqu‟au bord du bureau tout en
ayant assez d‟espace pour que vos jambes et vos genoux
restent confortables.

 Vérifier que la profondeur du plateau de la chaise soit

réglée de façon à rester en contact avec le dossier afin
d‟éviter un accroissement de la pression derrière les jambes
et les genoux.
 En position assise, repoussez le plus possible les hanches
vers l‟arrière pour qu‟elles soient contre le dossier de la
chaise.
 113

 Vérifier que les repose-bras réglables ne bloquent pas l‟accès au

bureau ou n‟empêchent pas de bouger les bras. Les appuie-bras
doivent être amovibles.
 Ajustez la hauteur des appuie-bras et la largeur pour permettre
de reposer les bras sur les côtés et de relâcher les épaules tout en
tapant sur le clavier.
o Si les repose-bras sont trop hauts, ils relèveront les épaules,
ce qui peut causer de la raideur ou de la douleur aux
épaules et au cou
• N‟utilisez pas les appuie-bras pour vous affaler.
o s‟ils sont trop bas, vous risquez d‟avoir le dos voûté ou de
vous incliner sur un côté.
• Les coudes et les avant-bras doivent être posés légèrement sur les
appuie-bras pour éviter tout problème circulatoire ou nerveux.
• Si vos appuie-bras vous gênent, retirez-les.

 Régler la hauteur du dossier pour soutenir la courbe

naturelle du bas du dos (angle d‟inclinaison entre 100 et
120 degrés). Le haut et le bas du dos doivent être soutenus.
• Une chaise qui maintient l‟alignement de la colonne vertébrale
(courbe en S) soulagera la fatigue et l‟inconfort.
 114

4.1.1.1. Trucs et recommandations:

 La possibilité de pivoter à 360° et de déplacer la chaise
améliore l‟accès au matériel de travail, facilite les moments
où l‟on s‟assied ou on se lève et réduit les tensions dues aux
torsions dorsales.
 Évitez de garder des positions statiques; ne restez pas en
position assise ou debout pendant de longues périodes.
 Lorsque vous faites des tâches journalières, alternez entre
les positions assise et debout ou prenez de courtes pauses
pour marcher durant la journée.
 Le dossier doit offrir un soutien lombaire. li peut être utile
d‟utiliser une serviette enroulée, un rouleau lombaire ou un
coussin pour soutenir le bas du dos. Assurez-vous qu‟il soit
bien adapté et qu‟il épouse votre courbe. Un oreiller ou un
coussin mal adapté peut être pire que de n‟avoir aucun
soutien.
 Le repose-pieds est nécessaire si vos pieds ne peuvent être
à plat sur le sol lorsque vous êtes assis.
 115

4.1.1.2. Pour la santé

Il convient de :
 S‟asseoir correctement sur une chaise bien adaptée aide à
limiter les maux de dos et l‟inconfort. Les chaises réglables
au niveau du siège, du dossier et des appuie-bras sont
préférables.
 S‟asseoir durant de longues périodes peut augmenter la
pression sur les disques intervertébraux (disques spongieux
situés entre les vertèbres).
 S‟asseoir influe aussi sur les pieds et les jambes. La gravité
accumule le sang dans les jambes et les pieds et ralentit le
retour sanguin vers le cœur.
 Changez de position toutes les 20 à 30 minutes afin
d‟accroître la circulation sanguine et d‟éviter la fatigue
musculaire.
 Les repose-pieds soulèvent les genoux et soulagent le
bassin d‟une grande partie de la tension. A chaque fois que
vous réglez votre chaise, ajustez votre repose-pieds en
conséquence. Ce changement de position, préviendra la
fatigue causée par les longues périodes à rester assis.
 Évitez d‟utiliser la base de votre chaise comme repose-
pieds. Cela fera plier vos genoux et votre tronc vers l‟avant,
vous forçant ainsi à trop étendre votre dos pour rester droit
et voir l‟écran de l‟ordinateur.
 116

4.2. ECRAN
Le moniteur fait partie intégrante du poste de travail. S‟il est
mal placé, l‟usager pourrait travailler dans des positions qui
peuvent entraîner de l‟inconfort et des blessures. Les affections
communes comprennent l‟inconfort, les maux et douleurs au cou et
aux épaules, et la fatigue oculaire.
 Asseyez-vous directement face au moniteur, au clavier et à
la souris pour éviter une flexion excessive du cou.
 Une fois la chaise et la surface de travail bien ajustées, le
moniteur doit être placé de sorte que l‟écran arrive tout
juste ou juste en dessous du niveau des yeux (environ 5 à 7
cm sous le niveau des yeux en position assise et droite).
- Si le moniteur est trop bas, relevez-le à l‟aide de lève-
moniteurs, de classeurs ou livres inutilisés.
- Les personnes qui portent des lunettes à double ou à triple
foyer peuvent avoir besoin de placer le moniteur encore un
peu plus bas afin de garder leur cou en position confortable
(neutre). (Voir point précédent : pour la santé )
 117

 La distance qui vous sépare de l‟écran du moniteur doit être

d‟environ un bras (15 à 75 cm) lorsque vous êtes assis
confortablement face au clavier.

4.2.1. Trucs et recommandations:

Les suggestions suivantes peuvent aider à prévenir l‟irritation
des yeux, les maux de dos et la fatigue des épaules au poste de
travail
 Assurez-vous que la surface de l‟écran soit propre.
L‟accumulation de poussière peut rendre les caractères
difficiles à lire et engendrer des problèmes d‟éblouissement
et de réfléchissement.
 118

 Ajustez la luminosité et le contraste pour optimiser le

confort.
 Réduisez l‟éblouissement en positionnant avec soin l‟écran:
- Placez l‟écran en angle droit par rapport aux fenêtres
- Au besoin, ajustez les rideaux et les stores
- Réglez l‟angle vertical de l‟écran et les commandes
d‟écran pour minimiser l‟éblouissement des lumières
situées au-dessus
- Autres techniques pour réduire l‟éblouissement: écran
antireflet en verre optique, filtre optique, lampes
articulées secondaires
 Utilisez les barres de défilement de l‟écran pour que les
éléments les plus consultés se trouvent au centre du
moniteur plutôt que dans le haut ou le bas de l‟écran.
 119

4.3. Ajustez votre poste de travail

 120

4.4. Gardez une posture neutre

 121

CHAPITRE V :

LA CONCEPTION DES COMMANDES ET DES

DISPOSITIFS DE SIGNALISATION

5.1. La conception des dispositifs de commande

Une commande est un dispositif qui permet à l‟opérateur de
modifier l‟état d‟un mécanisme. Elle transforme la réponse de
l‟homme à un signal pour la machine : elle transmet donc de
l‟information de l‟un à l‟autre.
L‟étude des commandes commence avec l‟examen des
caractéristiques de sortie de l‟opérateur. Les principaux organes de
sortie dont dispose celui-ci sont la voix et les quatre membres.
Mais la voix étant un instrument (très important dans les rapports
entre hommes, elle intervient beaucoup moins suivant dans les
communications entre la machine et l‟homme. Toutefois, les
difficultés soulevées par la conception des commandes peuvent
être rangées dans deux catégories : la 1ère groupe toutes les
questions anatomiques (choix du membre, dimensions des
commandes et forces qu‟il faut y appliquer), tandis que la 2ème
rassemble les problèmes psychologiques (identification des
commandes ; relations entre opérateur, commandes et variables
contrôlées, rétroaction et dynamique des systèmes de contrôle).

5.1.1. Le choix du membre

Les études affirment que les membres inférieurs sont
beaucoup plus puissants que les membres supérieurs. Pour cette
raison, il est préférable d‟utiliser les jambes et les pieds lorsque les
forces qui doivent être appliquées sont importantes et continues.
Par contre, la précision et la vitesse sont plus facilement obtenues
 122

avec des commandes manuelles. Ex : quels sont les avantages et

inconvénients relatifs des différents membres.
L‟opérateur n‟est pas capable d‟opérer avec ses pieds une
sélection entre un grand nombre de possibilités. 4 commandes
constituent sans doute un nombre maximum pour l‟opérateur non
entraîné, et une commande pour chaque pied est un optimum.
L‟opérateur en position débout ne peut utiliser des commandes à
pieds sans une adaptation posturale considérable. Il apparaît donc
que l‟utilisation de ces commandes par un opérateur débout ne soit
économique ni en vitesse, ni en énergie dépensée. Lorsque
l‟opérateur est assis, il doit se trouver dans une position assez
stable pour maintenir son équilibre sans l‟usage des pieds qui sont
requis pour actionner les commandes. La commande à pied la plus
importante est la pédale.
Les commandes manuelles sont très variées, car le membre
supérieur est anatomiquement très souple. Les plus courantes sont
les boutons-poussoirs, les interrupteurs à bascule, les électeurs, les
boutons de réglage continu, .les manivelles, les leviers et les
volants.

5.1.2. Quelques caractéristiques des différentes commandes

5.1.2.1. Le bouton poussoir

C‟est une commande à va-et-vient, de petite taille, et qui a
une action positive dans une seule direction. Il est spécialement
utilisé dans les surfaces où il faut opérer une sélection rapide entre
différentes possibilités.
La surface de ce bouton est supérieure à celle du doigt qui va
le pousser; par conséquent, elle n‟est pas inférieure à 12 mm de
 123

diamètre. Cette-surface est de préférence légèrement concave pour

empêcher le doigt de glisser.
Le mouvement du bouton est au moins de 3 mm et au plus de
3 cm environ. La pression maximale requise pour l‟actionner
n‟excède pas 1.100 gr et n‟est pas inférieure à 250 gr de manière à
conserver une rétroaction suffisante.
Si la pression accidentelle d‟un bouton est dangereuse, il
convient de le protéger par un panneau ou par un anneau que
l‟opérateur doit au préalable soulever ou enlever. Ces moyens de
protection sont assez larges pour permettre facilement l‟entrée du
pouce ou d‟un autre doigt.

5.1.2.2. L’interrupteur à bascule

Est un levier miniaturisé que l‟on utilise de la même manière
que le sélecteur. Sa longueur vaut au maximum 50 mm et 12 mm
au minimum. Son diamètre à l‟endroit le plus large n‟est pas
inférieur à 3 mm ni supérieur à 25mm. La force qu‟il faut appliquer
sur son extrémité pur l‟actionner est comprise entre 0,25 kg et 1,5
kg. La résistance du ressort doit décroître lorsque l‟interrupteur
atteint sa position de contrôle.

5.1.2.3. Le sélecteur
Est semblable à l‟interrupteur à bascule, mais il est conçu
pour permettre un choix entre plus de trois possibilités. Le nombre
maximum de ces positions reste inférieur à 10 selon certains
auteurs tandis que d‟autres montent jusqu‟à 24.
Le sélecteur est long d‟au moins 25 mm. Sa largeur
maximale est de 25 mm. Sa hauteur est comprise entre 12 et 70
mm. La force tangentielle nécessaire pour l‟actionner vaut au
moins 0,25 kg, et au plus 1,4 kg.
 124

5.1.2.4. Le bouton de réglage continu

C‟est une commande rotatoire que l‟on peut faire tourner en
le prenant des deux côtés avec les doigts d‟une seule main. Il est
surtout utilisé pour contrôler des variables continues, Il est
recommandé de ne pas dépasser des couples de 450 cm-gr.

5.1.2.5. La manivelle
C‟est une commande dans laquelle la poignée est déplacée
parallèlement par rapport à l‟axe. Elle est utilisée quand de grandes
vitesses de rotation sont nécessaires, quand des rotations complètes
sont requises, ou quand de lourdes charges doivent être déplacées
manuellement. La vitesse de rotation est liée au diamètre et à
l‟importance de la force tangentielle. La poignée doit pouvoir
tourner autour du manche. La position préférée pour une manivelle
est face à l‟opérateur.

5.1.2.6. Le levier
C‟est une commande droite travaillant dans une dimension à
la fois autour d‟un axe. Il est indiqué lorsque le déplacement est
petit ou lorsqu‟un mouvement rapide mais peu précis est exigé. Il
sert le plus souvent pour des ajustements continus. Le mouvement
du levier peut être de trois types : levier horizontal levé ou abaissé
levier vertical éloigné ou rapproché du corps; levier vertical
déplacé dans le plan sagittal du corps.
Pour un homme adulte, la force maximale qui peut être
exercée vers le haut sur un levier horizontal est de 48 kg avec une
seule main lorsqu‟il est placé à la hauteur de cette main. Si le levier
est fréquemment actionné, cette force doit être inférieure à 13 kg.
La force maximale qui peut être exercée en abaissant le levier est
de 40 kg si le poids du corps n‟est pas utilisé. Le déplacement du
 125

levier vers le bas ou vers haut n‟excède pas 1 5 cm. La

manipulation doit être telle que le bras soit rectiligne à la fin du
mouvement vers le bas.
Les leviers qui se déplacent dans le plan sagittal du corps
sont placés à une distance de 43 à 46 cm par rapport au plan frontal
du corps. La force qui peut lui être appliquée diminue rapidement
lorsque cette distance augmente. La force maximale qui peut être
exercée sur un levier placé en face du bras est de 20 kg en traction
et de 14 kg en poussée lorsqu‟une seule main est utilisée. Les
forces qui sont habituellement requises sont de 9 kg pour une main
et de 4 kg pour les deux mains.

5.1.2.7. Le volant
C‟est une commande circulaire qui est empoignée par le
bord, de préférence avec les deux mains. Il est à conseiller lorsque
la vitesse de rotation est faible, lorsque des rotations partielles et
très précises sont exigées, ou lorsque la force de rotations requise
est importante. Le volant manuel est surtout utilisé pour des
mouvements fins lorsque l‟angle de rotation ne dépasse pas 90°.

5.1.2.8. La pédale
C‟est une commande de va-et-vient contrôlée par un seul
pied qui agit indépendamment de l‟autre. Elle est employée
lorsqu‟une force très importante doit être appliquée, quand un
contrôle continu mais sans un haut degré de précision est requis, et
pour des interrupteurs on off ou départ-arrêt. La force exercée sur
la pédale est obtenue soit par un mouvement de la jambe, son par
un mouvement du pied.
Lorsque l‟opérateur est assis et qu‟il dispose d‟un bon
dossier, il peut exercer sur une pédale des forces maximales
 126

comprises entre 318 et 363 kg, lorsque sa posture est telle que
l‟angle du genou est d‟environ 1600. La valeur de l‟angle du genou
est critique : la force maximale qui peut être déployée tombe
rapidement lorsqu‟elle change (41 kg à 115°).

5.1.3. L’identification des commandes

L‟identification correcte des commandes s‟effectue sans
problème dans beaucoup de cas. Il existe des situations où cette
question est très critique. Me Fariand, p.ex : a relevé que, sur une
période de 22 mois durant la 2e guerre mondiale, 400 accidents ont
été causés dans l‟aviation américaine par une confusion entre la
commande du train d‟atterrissage et celle des volets (flaps).
L‟identification des commandes est essentiellement un
problème de codification dont les principaux aspects sont la forme,
la texture, la dimension, la position, la couleur et la légende.

5.1.3.1. La forme et la texture

La forme des commandes peut permettre une identification
par le toucher ; elle est donc spécialement importante lorsqu‟une
discrimination visuelle est impossible ou dangereuse. Certaines
formes peuvent avoir une signification symbolique; ex : roue pour
la commande du train d‟atterrissage.
Les commandes peuvent également varier d‟après la texture
de leur surface.

5.1.3.2. Les dimensions

Elles doivent être déterminées en fonction de la fréquence de
leur utilisation et de la force est importante, plus la taille de la
commande doit être grande.
 127

5.1.3.3. La position
La place idéale de la commande est à côté de la fonction
contrôlée, que celle-ci soit l‟instrument lui-même, ou qu‟il soit
représenté par un dispositif de signalisation. L‟accès de la
commande doit rester relativement aisé.

5.1.3.4. La couleur
Elle est utile comme caractéristique secondaire. Elle peut être
importante comme signal avertisseur. Elle est plus souvent
employée lorsque plusieurs commandes sont regroupées. Dans les
meilleures conditions, il ne faut pas recourir à plus de cinq
couleurs différentes.

5.1.3.5. Les légendes

Elles sont intéressantes lorsqu‟un grand nombre de
commandes différentes doivent être discriminées avec un
minimum d‟apprentissage. Elles doivent être vues directement et
ne pas être cachées lorsque la commande est actionnée.

5.1.4. Le problème de la résistance des commandes

Ou distingue de ce point de vue deux grandes catégories de
commandes:
- les commandes à pression : la force ou la torsion qu‟un membre
exerce sur elles influence la machine
- les commandes à déplacement: le changement de l‟état de la
machine est fonction de la distance ou de l‟angle que l‟on a fait
effectuer à la commande.
 128

5.1.5. Les relations entre l’opérateur, la commande et la

variable contrôlée
La plus connue de ces relations concerne la direction du
mouvement de la commande. Des populations particulières ont des
habitudes particulières : on les appelle les stéréotypes de
population. Les stéréotypes les plus fréquents à propos des
commandes sont les suivantes : une augmentation en volume, en
hauteur, en vitesse, etc..., devrait être effectuée par une rotation
dans le sens des aiguilles d‟une montre, par un mouvement vers le
bas pour une pédale, et par un mouvement vers le haut ou vers la
droite, ou encore s‟éloignant du corps, pour un levier manuel.

5.1.6. La dynamique des systèmes de contrôle

Les commandes peuvent être construites à différents niveaux
de complexité. L‟ordre zéro est celui dans lequel le déplacement de
la réponse varie linéairement avec le déplacement de la commande,
(ex: la visée d‟un fusil).
Une commande de premier ordre est celle dont le
déplacement contrôle la vitesse de la réponse : plus le déplacement
est grand, plus la vitesse de la réponse augmente.
Une commande de deuxième ordre contrôle, en se déplaçant,
l‟accélération de la variable de sortie : le déplacement est élevé
plus l‟accélération de la réponse augmente. Lorsque l‟ordre de la
commande croît, la tâche de l‟opérateur devient plus difficile.
Contrôler une commande de deuxième ordre nécessite déjà un
apprentissage considérable.
Dans la pratique, la dynamique des commandes est souvent de
nature mélangée.
 129

5.1.7. Conclusions pratiques

5.1.7.1. La conception des commandes doit répondre à deux

principes de base:
a) elles doivent correspondre aux données musculaires de
l‟opérateur (anatomie fonctionnelle); et
b) elles ne doivent pas dépasser les aptitudes motrices et les
limitations corporelles de l‟opérateur (aspects dynamiques).

5.1.7.2. Pour un maximum de vitesse, de sélectivité et de

précision, utiliser la main dominante.

5.1.7.3. Pour un maximum dc puissance, utiliser l’un ou l’autre

pied.

5.1.7.4. Les axes des commandes rotatoires

Doivent être conçus pour correspondre à la position et à la
souplesse des articulations corporelles intéressées.

5.1.7.5. Les commandes qui exigent une flexion des

articulations
Doivent être préférées à celles qui requièrent une extension.
5.1.7.6. Il faut éviter les commandes qui nécessitent une activité
corporelle intense, Ex: les commandes au pied pour l‟opérateur
débout.

5.1.7.7. L’espacement entre les commandes au pied doit

prévoir
Que l‟opérateur peut avoir de larges pieds ou être chaussé de
lourdes bottines.
 130

5.1.7.8. Avant qu’une commande puisse être identifiée.

La forme des commandes peut être telle qu‟elle permet une
identification par le toucher.

5.1.7.9. L’actionnement d’une commande ne doit pas interférer

avec la réception d’informations relatives à la tâche.
Par ex : conducteur de grue doit pouvoir actionner ses commandes
et voir ce qui se passe en dessous de lui en lui-même temps.

5.1.7.10. Les commandes peuvent être de deux types selon ce

qui est requis de l’opérateur
a) les commandes à pression sur lesquelles il exerce une force, et
b) les commandes à déplacement avec lesquelles il effectue un
mouvement.
5.1.7.11. Il existe une hiérarchie des ordres de contrôle qui
décrivent les relations temporelles entre les mouvements de
contrôle ; l‟activité résultante du mécanisme. Les niveaux
principaux sont de l‟ordre zéro (déplacement), l‟ordre un (vitesse),
et l‟ordre deux (accélération). La plupart des commandes réelles
sont de nature mélangée.

5.2. La conception des dispositifs de signalisation

Un dispositif de signalisation est la partie de l‟environnement
de l‟opérateur qui lui fournit des informations relatives à la tâche
qu‟il réalise. Depuis plusieurs années, de très nombreux travaux
ont été menés en vue d‟établir les règles que doivent respecter les
dispositifs de signalisation pour éviter ce genre d‟erreurs pouvant
conduire à des catastrophes.
 131

5.2.1. Les types de dispositifs

Les dispositifs de signalisation peuvent être rangés dans
différentes catégories selon leur mode de relation avec le milieu.
- Dans les dispositifs réels, l‟environnement variable fournit
directement l‟information nécessaire aux organes sensoriels de
l‟opérateur (ex : pare-brise d‟une voiture) Les dispositifs
artificiels comprennent un instrument intermédiaire entre la
variable réelle et l‟information qui la concerne (ex : une
montre).
- Les dispositifs statistiques contiennent des informations qui ne
changent pas dans le temps (ex le rapport soumis à un
directeur de production à propos de l‟état de son entreprise).
- Les dispositifs dynamiques, reflètent les variations dans le
temps des facteurs au sujet desquels ils fournissent des
informations (ex horloge). Un dispositif réel est toujours
dynamique, mais un dispositif artificiel peut être statique ou
dynamique.

5.2.2. Les problèmes d’encodage de l’information

Un dispositif de signalisation n‟a de signification que par
rapport à l‟opérateur et à la tâche. L‟étude ergonomique de ce
dispositif commence avec la recherche du modèle mental utilisé
par l‟opérateur dans son travail. De quelle information a-t-il besoin
et de quelle manière doit-elle lui être présentée afin qu‟elle
corresponde à la façon dont il conçoit sa tâche ? Si une réponse
convenable est apportée à cette question, l‟opérateur est libéré des
opérations de codage des informations.
 132

5.2.3. Les problèmes psychophysiques

II n‟y a guère que trois canaux importants par lesquels
l‟opérateur reçoit de l‟information ce sont les canaux visuel, auditif
et kinesthésique. L‟ergonomiste doit répartir l‟information
nécessaire entre ces trois systèmes selon leurs avantages et
inconvénients respectifs, et s‟assurer que, pour chaque canal, les
signaux sont supérieurs à la valeur liminaire. Il s‟agit là de l‟aspect
psychophysique de la conception des dispositifs.

5.2.4. Les dispositifs visuels

Selon le type d‟information qu‟ils permettent d‟obtenir, les
dispositifs visuels sont classés par MCORMICK (1970) de la
manière suivante : les dispositifs quantitatifs, les dispositifs
qualitatifs, les dispositifs de vérification, les dispositifs imagés et
graphiques et les dispositifs qui présentent une information
alphanumérique.

5.2.5. Les stéréotypes des dispositifs de signalisation

Les principaux stéréotypes pour les dispositifs de
signalisation sont les suivants : un déplacement du pointeur de bas
en haut, de la gauche vers la droite et dans le sens des aiguilles
d‟une montre correspond normalement à une augmentation de la
variable.

5.2.6. Conclusions pratiques

5.2.6.1. La conception du dispositif de signalisation doit reposer
sur une définition sérieuse de la tâche et sur une compréhension de
la manière dont l‟opérateur le réalise.
5.2.6.2. Les deux aspects principaux de la conception de ces
dispositifs sont les suivants
 133

a) l‟encodage, le faire correspondre le dispositif au modèle

perceptuel de l‟opérateur et
b) la psychophysique, c'est-à-dire faire correspondre le dispositif
aux organes sensoriels de l‟opérateur.
5.2.6.3. Il existe trois catégories importantes de dispositifs
Quantitatifs, qualitatifs et imagés. Les dispositifs quantitatifs ne
doivent être utilisés que si une information numérique est
essentielle.
5.2.6.4. Dans la plupart des tâches, l‟opérateur reçoit de
l‟information à la fois à partir de dispositifs réels et artificiels. Les
dispositifs artificiels doivent dans ce cas être compatibles avec les
dispositifs réels en termes de formes et de mouvements relatifs.
5.2.6.5. Pour un maximum de vitesse et un minimum d‟attention,
utiliser le canal kinesthésique.
5.2.6.6. Pour un maximum d‟attention, utiliser le canal auditif.
 134

CHAPITRE VI : LES MILIEUX PHYSIQUES

6.1. Les ambiances surchauffées

6.1.1. Réactions physiologiques aux ambiances surchauffées

Les comportements des ouvriers travaillant dans des
ambiances surchauffées est dominé par la nécessité d‟évacuer
constamment des calories provenant du métabolisme interne ; des
que la température ambiante dépasse celle de la peau (34°C) loin
de perdre des calories par conduction, convexion et radiation le
sujet en reçoit de supplémentaires du milieu extérieur. Or la vie
humaine n‟est possible que dans les limites très étroites de
température interne. L‟homme n‟a une impression de confort que
lorsque sa température est comprise entre 36 et 37,5°C.
Au-dessus de 34°C, le seul mécanisme de défense contre
l‟hyperthemie est la sudation.
L‟évaporation de la sueur à la surface de la peau soustrait
environ 580 Kcal/litre, mais elle n‟est évidemment possible que si
l‟atmosphère n‟est pas saturée, en eau, en d‟autres termes si l‟HR
est inférieur à 100. D‟où dans les ambiances chaudes, le
comportement du corps humain est loin de dépendre uniquement
de la température sèche. On doit tenir compte des facteurs
physiques suivants
1) Température sèche („ts)
2) Température des parois (tp)
Si la température des parois est notablement plus élevée que la
température de l‟air, les apports de chaleur par radiation ne sont
pas négligeables.
3) L „humidité relative (H R)
 135

Elle s‟exprime souvent de façon plus simple par la

température du thermomètre humide (th) ; plus la ts s‟accroît, plus
on voit augmenter l‟importance de la sudation et par conséquent
l‟importance de l‟HR qui conditionne les possibilités d‟évaporation
de la sueur.
4) La vitesse de l‟air
L‟augmentation de celle-ci a surtout une influence favorable dans
les ambiances chaudes et très humides, car elle favorise
l‟évaporation de la sueur en éloignant continuellement de l‟ouvrier
l‟air qui vient d‟être saturé au contact du corps.
5) L‟intensité du travail
Fourni par l‟individu dont dépend le nombre de calories qu‟il doit
perdre par heure.
6) L „habillement de l‟ouvrier
Dont dépendent fortement les possibilités d‟évaporation de la
sueur. De plus, des facteurs physiologiques jouent un rôle.

6.1.2. Professions et entreprises exposant aux hautes

températures
1) Mines
La température des roches augmente de 1°C par 33 rn à partir du
niveau de la mer.
2) Aciéries, cokeries, hauts fourneaux, verreries
3) Fabrication du ciment (fours)
4) Industrie du caoutchouc (valcanisation)
5) Sucreries (cristallisation du sucre)
6) Salles de chauffe des bateaux
7) Marches dans le désert
 136

6.1.3. Conséquences de la chaleur

Celles-ci sont augmentées par l‟humidité.
1) Diminution de la production
L‟ouvrier a à sa disposition un moyen très efficace de diminuer ses
réactions désagréables dans les ambiances surchauffées ; diminuer
son métabolisme en restreignant son activité. Lorsque les
conditions sont trop sévères, le rythme du travail ralentit.
2) Augmentation des accidents de travail
Selon Vernon et bedford, Oshorne et Vernon, leur taux passe par
un minimum pour des ts voisines de 17°C et augmente quand on
s‟éloigne dans un sens ou dans l‟autre de cette neutralité
thermique.
3) Troubles pathologiques dus à la chaleur.
On distingue :
a) Le coup de chaleur
Ce syndrome, fort rare heureusement, n‟apparaît que chez
des sujets peu entraînés ; il est dû à l‟absence de mise en brale des
mécanismes de thermorégulation. Le sujet ne transpire pas et la
température du corps s‟élève progressivement, amenant des
manifestations nerveuses d‟irritabilité puis prostration avec délire.
D‟où il faut le retirer de l‟atmosphère chaude.
b) L‟épuisement dû à la chaleur (heat exhaustion).
Il n‟apparaît que chez des sujets peu entraînés. Dans la
plupart des cas, l‟acclimation prévient son apparition. Toutefois la
position horizontale suffit généralement à faire disparaître les
symptômes.
 137

c) L‟épuisement dû à la déshydratation (« dehydration

exhaustion»)
II survient chez des ouvriers ayant perdu plus de 4 litres de
liquide et se manifeste par des tendances syncopales avec
accélération des pouls, sans hausse appréciable de la température.
Ici le repos ne suffit pas à guérir le symptôme, l‟ingestion de
boissons étant nécessaire.
d) Les crampes de chaleur
Elles sont dues à des spasmes douloureux des muscles et
peuvent s‟accompagner de constriction spasmodique de La pupille.
Elles ne surviennent que chez les sujets exposés longtemps aux
hautes températures et qui ont perdu par la sueur des quantités
importantes de chlorure de sodium. L‟ingestion de ce sel suffit à
les faire dis paraître.
En guise de conclusion
- Les corps de chaleur ; l‟épuisement dû à la chaleur et les crampes
de chaleur se voient dans l‟industrie, par contre l‟épuisement dû à
la déshydratation constitue un accident propre aux marches dans le
désert. Toutefois, il n‟est pas exclu que le travail aux hautes
températures soit à la longue nocif pour le coeur et les reins.

6.1.4. Prévention des troubles dus à la chaleur

6.4.1.1. Mesures médicales

1) Examen d‟embauché et examens périodiques. Ecarter des
endroits surchauffés les sujets ayant des troubles cardio-vasculaires
et des maladies chroniques de la peau.
 138

2) Entraînement progressif à la chaleur. On impose au sujet des

travaux de plus en plus durs et de plus en plus longs dans
l‟atmosphère surchauffe.
3) Donnez suffisamment de boissons et de chlorure de sodium.

6.4.1.2. Mesures techniques

1) Améliorer la ventilation
2) Climatisation

6.4.2. Conditions idéales de climat pour le travail

L‟humidité peut être gênante par elle-même et la vitesse du courant
d‟air peut également être à elle seule une source de troubles.
6.4.2.1. En ce qui concerne la température, les normes suivantes
peuvent être recommandées;
Bureaux et laboratoire 18 à 20°C
- Ateliers
* travail sédentaire assis 18°C
* travail musculaire léger 15-18°C
* travail musculaire moyen 12-15°C
* travail musculaire très lourd 10-12°C.

6.4.2.2. En ce qui concerne l’humidité

- une humidité relative de 40 à 51% paraît idéale
6.4.2.3. En ce qui concerne la vitesse de l’air, il est recommandé
ce qui suit:
- 0,15 rn à 1 m/sec pour le travail sédentaire
- 1 rn, à 1,25 m/sec pour le travail demi actif
- 1,75 a 5 m/sec pour les travaux lourds.
 139

Cela produit 4,1 Kcal chacun, tandis que 1 gr de lipide donne 9,3
Kcal. Par ailleurs, une ration comportant 400 gr de glucide, 70 grs
de protide et 50 grs de lipide ou graisse correspondent au total
2.400 Kcal. Ceci représente la ration nécessaire à un homme
exerçant une activité légère.
Bref 1 g de lipide donne 9,3 Kcal
1 g de protide donne 4,1 Kcal
I g de glucide donne 4,1 Kcal.
Outre les besoins énergétiques, l‟alimentation doit couvrir les
besoins en eau c‟est-à-dire au moins 2 litres par jour nécessaire
pour le bon fonctionnement des reins. Ensuite, il faut également le
besoins en sel (NaC1, phosphate de Calcium), enfin les besoins en
vitamines. C‟est la valeur énergétique des aliments qui fait que la
main-d‟œuvre africaine soit sous estimée par rapport à la main
d‟œuvre occidentale.

6.2. Prévention des TMS dans l’industrie

6.2.1. Définition de TMS:

Ce sont des troubles musculo-squelettiques.

6.2.2. Conséquences physiologiques

- douleurs,
- diminution des capacités,
- baisse de force musculaire,
- développement de la fatigue,
- perte de la qualité des gestes,
Les TMS seraient le résultat d‟une intolérance physique et
psychique à la charge de travail
 140

6.2.3. Les Facteurs de risques

a. Facteurs humains
L’âge et le sexe n‟apparaissent pas comme des facteurs de risque
prédominant dans le développement des TMS. Prévalence chez la
femme pouvant être due à la répartition de la population au sien
des ateliers et des postes de travail. Le stress et les facteurs
subjectifs, il existe une relation entre exprimer une douleur
articulaire au travail et avoir une perception négative de sa
situation de travail. Le stress augmente l‟activité de certains
neurotransmetteurs qui, eux-mêmes augmentent l‟activité
musculaire. C‟est en ce sens que le stress devient un co-facteur des
TMS car il intensifie les résistances biomécaniques sur les
articulations. Les postures : l‟utilisation des articulations avec des
amplitudes maximales et l‟exercice de la force met les utilisateurs
en situation pénalisante pour le complexe musculosquelettique.

b. Facteurs techniques et environnementaux

Les ambiances physiques ne sont pas reconnues en tant que
facteurs de risque directs des TMS, mais y contribuent :
Vibration = microtraumatismes sur les articulations
Froid = gêne la circulation du sang
Bruit = gêne à la réalisation correcte de la tâche (ex : abattoir de
volaille)
La forme des outils, leurs niveaux de maintenance et leur qualité
vont induire un travail plus ou moins facile qui peut, en cas de
difficulté, avoir un impact sur les articulations. Les facteurs
organisationnels (cadences, automatisation, parcellisation du
travail) participent à l‟hypersolicitation des articulations. Au-delà
 141

des cadences, c‟est l‟absence de marge de manœuvre qui est

responsable du développement des TMS.

6.2.4. La prévention
Position de confort (amplitudes articulaire, forces exercées)
Diminution du coût de la posture par l‟aménagement du
poste de travail
Conception des outils,
Prévention organisationnelle (marge de manœuvre, enrichissement
du travail, répartition des tâches, râle de l‟encadrement...)

6.2.5. L’analyse de la posture

La posture représente une variable directement observable
pour décrire le travail.
Les enjeux de performance : les coûts pour l’entreprise
- S‟interroger sur les coûts directs permet une évaluation
quantitative utile, grâce à laquelle on prend en compte les
coûts imputables directement à la gestion des TMS.
- Participation à l‟indemnisation de l‟absence du salarié
- Indemnisation des incapacités reconnues
- Augmentation du taux de cotisation AT/MP (grosses
entreprises)
- Temps consacré à la gestion du dossier
- Aménagements du poste de travail
Les coûts indirects sont identifiés par certains dysfonctionnements
et par les régulations mises en œuvre, c‟est la valeur de la
régulation.
- Gestion du remplacement du salarié: formation du
remplaçant, obstacles ou freins à la flexibilité, manque de
 142

compétences, gestion de l‟inaptitude et du reclassement,

licenciement éventuel.
- Effets sur la production: climat social perturbé, image de
l‟entreprise altérée, pénalités liées aux délais de production
non tenus, problèmes qualité, perte de marchés par perte de
capacité de production...
- Ecarts de productivité. Restrictions d‟allure, postes
aménagés, équipements adaptés
Etapes de la démarche de prévention
Phase 1 : Préparer l‟action
Phase 2 : Construire l‟état des lieux
Phase 3 : Analyser une situation de travail
Phase 4 Agir sur une situation de travail
Phase 5 : Ancrer la démarche dans le temps
 143

TABLE DES MATIERES

OBJECTIFS DU COURS ........................................................... iii

Objectifs intermédiaires ............................................................. iii
INTRODUCTION .........................................................................1
0.1. LE DOMAINE DE L‟ERGONOMIE ...............................1
0.1.1. ERGONOMIE ET ANALYSE DU TRAVAIL. .................3
0.1.2. ERGONOMIE ET DIDACTIQUE ..................................4
0.2. CONDITIONNEMENT HUMAIN AU TRAVAIL ET
APPRENTISSAGE ......................................................................6
0.2.1. Objectifs poursuivis par le conditionnement humain
au travail ..................................................................................7
PREMIERE PARTIE : ERGONOMIE .....................................13
Chapitre I : DIFFERENTES NOTIONS D’ERGONOMIE ....14
1.1. Notions d‟Ergonomie ..........................................................14
1.1.1.L’ergonomie face à l’interdisciplinarité
(pluridisciplinarité ou multidisciplinarité ..............................14
1.1.2. L’ergonomie Science ou technologie? ..........................16
1.1.3. L’ergonomie, connaissance et action ...........................18
1.1.4. L’ambiguïté de la notion d’application ........................19
1.1.5. Les grands champs d’investigation de l’ergonomie .....20
1.1.6. Spécialisation et complémentarité ................................22
1.1.7. Différents types d’ergonomie (classification de
l’ergonomie) ...........................................................................23
1.1.7.1. Selon le fonctionnement de la structure ....................23
1.1.7.2. Selon les activités exercées ........................................28
 144

1.1.8. Objectifs et rôle de l’ergonomie ...................................29

Chapitre II: HISTORIQUE ET SITUATION ACTUELLE ...32
2.1. Contexte historique. ............................................................32
2.1.1. Les ingénieurs et organisateurs du travail. ..................32
2.1.2. Les chercheurs, comme les physiciens et physiologistes.
................................................................................................33
2.1.3. Les Médecins. ...............................................................34
2.1.4. Genèse de l’ergonomie en général ...............................35
2.1.5. Evolution de l’ergonomie .............................................36
2.2. Développement de l‟ergonomie par continent ....................38
2.2.1. L’ergonomie aux U.S.A. ...............................................39
2.2.2. L’ergonomie en Europe occidentale. ...........................40
2.2.3. Evolution actuelle d'ergonomie dans les pays socialiste
(Russie, Ukraine, Pologne).....................................................41
2.2.4. Le développement de l'ergonomie dans le continent
africain ...................................................................................42
2.2.5. L'ergonomie dans le continent asiatique ......................42
2.2.6. Ergonomie et transfert de technologie. ........................45
2.3. Frontières de l’ergonomie ou disciplines voisines. .........47
2.3.1. Ergonomie et physiologie du travail ............................48
2.3.2. Ergonomie et Médecine du travail ...............................48
2.3.3. Ergonomie et sécurité du travail ..................................49
2.3.4. Ergonomie et Organisation du travail ou Organisation
des systèmes ............................................................................49
2.3.5. Ergonomie et Bureau des méthodes .............................50
2.3.6. Ergonomie et psychologie (da travail) .........................50
2.4. L’évolution des grands thèmes de recherche. .................52
2.5. La profession d’ergonome. ..............................................53
2.6. Les utilisateurs de l’ergonomie. .............................................. 56
 145

CHAPITRE III : PRINCIPAUX ELEMENTS DE TRAVAIL

.......................................................................................................58
3.1. Scénario de travail ...............................................................58
3.1.1. Démonstration ..............................................................58
3.1.2. Efficacité des dispositifs et la santé des opérateurs. ....65
3.1.3. Explication de l’activité de travail et ses variabilités :
modéliser la complexité ..........................................................68
3.1.4. Apport de l’ergonomie dans les TMS: Comprendre pour
agir .........................................................................................69
3.2. Situation des Facteurs Humains dans L‟organisation du
Travail. .......................................................................................70
3.2.1. Contraintes de différentes natures................................70
3.3. Les aspects comportementaux du travail ............................72
3.3.1. Traitement de l’information .........................................73
3.3.2. Prise de décision...........................................................77
3.3.2.1. Les principaux facteurs régissant les décisions d’un
individu sont: ..........................................................................77
3.3.3. Détection des informations ..........................................80
3.3.4. Interprétation des informations ....................................82
3.4 : Le travail mental ou analyse des processus cognitifs mieux
charge mentale ou nerveuse de travail. ......................................83
3.4.1. Qu’est-ce donc la charge mentale de travail? .............84
3.4.1.1. Définition ou terminologie ........................................84
3.4.1.2. Composantes de la charge de travail ........................85
3.4.1.3. Structuration des informations ..................................88
3.4.2. Evaluation de la charge de travail. Comment l’évaluer?
................................................................................................89
3.4.2.1. Les indices physiologiques ........................................90
3.4.2.2. Le questionnement direct des sujet ou indices
psychologiques .......................................................................91
 146

3.4.2.3. La méthode dite de «la double tâche» ou «tâche

ajoutée ....................................................................................91
3.4.2.4. Analyse des variations du comportement opératoire 91
3.5: Le travail physique ou la charge physique de travail ..........93
3.5.1. Nature de la charge physique ou comment l’organisme
produit-il de l’énergie?...........................................................93
3.5.2. Les charges de travail acceptables ou normes de
tolérance .................................................................................96
3.6. Dimensions des moyens de travail ..................................98
3.6.1. Les composantes physiologiques à l’œuvre dans
l’activité de travail .................................................................98
3.6.2. La conception physique de l’espace et du poste ...........99
3.6.2.1. Le choix de la posture..............................................100
3.6.2.1.1. Définition ..............................................................100
3.6.2.1.2. Les déterminants de la posture .............................100
3.6.2.2. Les dimensions du corps humain .............................101
3.6.3. Comment tenir compte des données anthropométriques?
..............................................................................................103
3.6.4. Les zones de confort ...................................................103
3.6.5. La conception d’un poste de travail assis ..................104
3.6.6. La conception du poste de travail débout...................105
3.6.7. Les Aires de travail pour les postes assis et débout. ..106
3.6.8. La détermination des mouvements et des efforts à
exercer ..................................................................................106
3.6.9. Conclusions ................................................................106
Chapitre IV. L’ERGONOMIE AU BUREAU ........................108
4.1. ORGANISATION DU POSTE DE TRAVAIL ................110
4.1.1. La chaise ....................................................................110
4.1.1.1. Trucs et recommandations: .....................................114
 147

4.1.1.2. Pour la santé............................................................115

4.2. ECRAN ............................................................................116
4.2.1. Trucs et recommandations: ........................................117
4.3. Ajustez votre poste de travail ........................................119
4.4. Gardez une posture neutre .................................................120
CHAPITRE V : LA CONCEPTION DES COMMANDES ET
DES DISPOSITIFS DE SIGNALISATION ............................121
5.1. La conception des dispositifs de commande ....................121
5.1.1. Le choix du membre....................................................121
5.1.2. Quelques caractéristiques des différentes commandes
..............................................................................................122
5.1.2.1. Le bouton poussoir ..................................................122
5.1.2.2. L’interrupteur à bascule ..........................................123
5.1.2.3. Le sélecteur ..............................................................123
5.1.2.4. Le bouton de réglage continu ..................................124
5.1.2.5. La manivelle ............................................................124
5.1.2.6. Le levier ...................................................................124
5.1.2.7. Le volant ..................................................................125
5.1.2.8. La pédale .................................................................125
5.1.3. L’identification des commandes .................................126
5.1.3.1. La forme et la texture ..............................................126
5.1.3.2. Les dimensions.........................................................126
5.1.3.3. La position ...............................................................127
5.1.3.4. La couleur ................................................................127
5.1.3.5. Les légendes.............................................................127
5.1.4. Le problème de la résistance des commandes ............127
5.1.5. Les relations entre l’opérateur, la commande et la
variable contrôlée .................................................................128
5.1.6. La dynamique des systèmes de contrôle .....................128
 148

5.1.7. Conclusions pratiques ................................................129

5.1.7.1. La conception des commandes doit répondre à deux
principes de base: .................................................................129
5.1.7.2. Pour un maximum de vitesse, de sélectivité et de
précision, utiliser la main dominante. ..................................129
5.1.7.3. Pour un maximum dc puissance, utiliser l’un ou
l’autre pied. ..........................................................................129
5.1.7.4. Les axes des commandes rotatoires ........................129
5.1.7.5. Les commandes qui exigent une flexion des
articulations ..........................................................................129
5.1.7.7. L’espacement entre les commandes au pied doit
prévoir ..................................................................................129
5.1.7.8. Avant qu’une commande puisse être identifiée. ......130
5.1.7.9. L’actionnement d’une commande ne doit pas
interférer avec la réception d’informations relatives à la
tâche. ....................................................................................130
5.1.7.10. Les commandes peuvent être de deux types selon ce
qui est requis de l’opérateur.................................................130
5.2. La conception des dispositifs de signalisation ..................130
5.2.1. Les types de dispositifs ...............................................131
5.2.2. Les problèmes d’encodage de l’information ..............131
5.2.3. Les problèmes psychophysiques .................................132
5.2.4. Les dispositifs visuels .................................................132
5.2.5. Les stéréotypes des dispositifs de signalisation..........132
5.2.6. Conclusions pratiques ................................................132
CHAPITRE VI : LES MILIEUX PHYSIQUES .....................134
6.1. Les ambiances surchauffées ..............................................134
6.1.1. Réactions physiologiques aux ambiances surchauffées
..............................................................................................134
 149

6.1.2. Professions et entreprises exposant aux hautes

températures .........................................................................135
6.1.4. Prévention des troubles dus à la chaleur ...................137
6.4.1.1. Mesures médicales...................................................137
6.4.1.2. Mesures techniques .................................................138
6.4.2. Conditions idéales de climat pour le travail ..............138
6.4.2.1. En ce qui concerne la température ..........................138
6.4.2.2. En ce qui concerne l’humidité .................................138
6.4.2.3. En ce qui concerne la vitesse de l’air ......................138
6.2. Prévention des TMS dans l‟industrie ................................139
6.2.1. Définition de TMS: .....................................................139
6.2.2. Conséquences physiologiques ....................................139
6.2.3. Les Facteurs de risques ..............................................140
6.2.4. La prévention ..............................................................141
6.2.5. L’analyse de la posture ..............................................141
TABLE DES MATIERES .........................................................143