SÉANCE DU 16 MAI 2022

Section IV : Le licenciement pour motif économique

§I : Définition du motif économique et champ d’application

Constitue un licenciement pour motif économique tout licenciement effectué par un

employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et
résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle
du contrat de travail, consécutive à des difficultés économiques, à des mutations
technologiques ou à des restructurations internes.

§II : La procédure du licenciement pour motif économique

L’employeur qui envisage un licenciement pour motif économique de plus d’un salarié, doit
consulter les délégués du personnel et rechercher avec eux, toutes solutions permettant le
maintien des emplois. Ces solutions peuvent être : la réduction des heures de travail, le
travail par roulement, le travail à temps partiel, le chômage technique, le redéploiement du
personnel, le réaménagement des primes, indemnités et avantages de toute nature, voire la
réduction des salaires. L’employeur est tenu de communiquer aux délégués du personnel,
les informations et documents nécessaires au déroulement des négociations internes dont la
durée ne doit pas excéder huit jours.
A l’issue des négociations internes, si un accord est intervenu, un protocole d’accord
précisant les mesures retenues et la durée de leur validité est signé par les parties et
transmis à l‘inspecteur du travail pour information. Dans le cas où un travailleur refuse par
écrit, d’accepter les mesures visées ci-dessus, il est licencié avec paiement de ses droits
légaux. Lorsque les négociations n’ont pu aboutir à un accord, ou si malgré les mesures
envisagées, certains licenciements s’avèrent nécessaires, l’employeur établit la liste des
travailleurs à licencier ainsi que les critères retenus et les communique par écrit aux
délégués du personnel.
Ces derniers disposent de huit jours francs maximum pour faire connaître leurs
observations. La communication de l’employeur et la réponse des délégués du personnel
sont transmises sans délai par l’employeur à l’inspecteur du travail pour toute action qu’il
juge utile de prendre dans un délai de huit jours, à compter de la date de réception ; passé
ce délai et sauf accord contraire entre les parties, l’employeur n’est plus tenu de surseoir à la
mise en application de sa décision de licenciement.
Le licenciement pour motifs économiques effectué en violation des règles en la matière ou
pour faux motifs est abusif et ouvre droit à des dommages et intérêts. Les délégués du
personnel et les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés que si leur emploi est
supprimé. L’employeur est tenu d’obtenir l’autorisation préalable de l’Inspecteur du travail
du ressort. En cas de contestation sur le motif des licenciements, la charge de la preuve
incombe à l’employeur.

Section V : Relief sur certaines obligations nées de la rupture du contrat de travail

§I : Le certificat de travail, indemnité compensatrice de préavis de congés payés,
l’indemnité de licenciement

L’employeur en dehors des cas de faute lourde, doit verser au travailleur les droits suivants :
- des indemnités représentatives du préavis si le délai de préavis n’a pas été respecté ;
- des indemnités compensatrices de congés payés ou du reliquat de congés payés ; - -
- une indemnité de licenciement.

L’employeur est tenu de rendre au travailleur un certificat de travail constatant la date

d’entrée, celle de sortie, l’adresse de l’employeur et la nature de l’emploi ou des emplois
occupés ainsi que les catégories professionnelles correspondantes. Le certificat de travail ne
doit pas contenir des mentions désobligeantes. La légitimité du licenciement exonère
l’employeur seulement du paiement de dommages et intérêts, qui ne sont dus qu’en cas de
rupture abusive. Le licenciement pour faute lourde prive le travailleur du paiement de
l’indemnité de licenciement.

L’indemnité de licenciement est destinée à compenser la perte de l’emploi et à stabiliser le

travailleur dans la même entreprise. Le mode de calcul de l’indemnité de licenciement est
prévu à l’article 90 du code de travail qui prévoit que chacune des indemnités est égale à
vingt pour cent (20%) de la moyenne mensuelle du salaire global des douze (12) derniers
mois de travail effectif par année de présence continue dans la même entreprise. Ce taux est
un minimum obligatoire pour les parties contractantes, les conventions collectives,
conventions d'entreprise et d'établissement ainsi que les contrats individuels pouvant
prévoir des dispositions plus favorables. Les conventions collectives peuvent prévoir des
modalités plus favorables

§II : Le reçu pour solde de tout compte

C’est une attestation écrite par laquelle le travailleur reconnaît avoir perçu tout ce qui lui
était dû par l’employeur. Ce reçu n’a aucune valeur juridique et ne libère pas l’employeur de
ses obligations. Le reçu pour solde de tout compte par lequel le travailleur renonce à tout ou
partie de ses droits ne lui est pas opposable.

§III : La clause de non-concurrence

C’est une clause du contrat qui interdit au travailleur après la cessation de son contrat de
travail de s’engager dans une entreprise concurrente ou de s’installer à son compte dans
une activité de même nature. Il s’agit d’une condamnation de principe parce que cette
clause porte atteinte à deux grands principes fondamentaux que sont la libre concurrence et
la liberté du travail, mais assortie de tempéraments. Elle n’a vraiment de valeur que dans le
cadre de l’obligation de loyauté du travailleur et dans le cas où c’est lui qui démissionne.

CHAPITRE VI : LES SALAIRES

Le salaire vient du mot latin salarium qui était la somme donnée aux soldats romains pour
acheter le sel. Le salaire au sens moderne du terme tire son origine des transformations
intervenues en Europe à la charnière des 17 et 18ème siècle. En effet, c’est avec
l’industrialisation et le développement du machinisme qu’est apparu le salaire tel que défini
de nos jours. La convention N° 95 de l’OIT sur la protection du salaire définit le salaire
comme suit : le terme salaire signifie quelle qu’en soit la dénomination ou le mode de calcul
« la rémunération ou les gains susceptibles d’être évalués en espèce et fixés par accord ou
par la législation nationale et qui sont dus en vertu d’un contrat de travail écrit ou verbal par
l’employeur à un travailleur soit pour le travail effectué ou devant être effectué soit pour les
services rendus ou devant être rendus ».

Section I : LES ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION

La rémunération peut comprendre le salaire au sens strict ou salaire de base et des

accessoires de salaire.

I. La forme de la rémunération de base

Le salaire de base peut être déterminé soit suivant le temps de l’employé, soit suivant le
rendement ou les deux combinés.

A) Le salaire à temps

Le salaire de base peut être déterminé soit suivant le temps où l’ouvrier est à la disposition
de l’employeur. L’unité de temps servant de base de fixation de la rémunération peut être
soit l’heure, la journée ou le mois. On parle alors de salaire horaire, journalier ou mensuel.
Seul est pris en compte le temps où le travailleur est à la disposition de l’employeur pour
l’exécution de la prestation, peu importe que l’employeur ne lui fournisse pas du travail.

B) Le salaire au rendement

Le rendement peut être entièrement ou partiellement pris en compte dans la détermination

du salaire. Même dans le cadre du salaire au temps, certains éléments de rendement sont
introduits, ne serait-ce qu’à travers les primes de rendement ou les systèmes de notation qui
permettent une individualisation du salaire en fonction des performances du travailleur.
Mais dans ce cas, la prise en compte du rendement apparaît comme un correctif et non pas
une base de détermination du salaire. Le salaire peut être aux pièces ou à la tâche. Le
salaire au rendement se définit donc comme un mode de rémunération dans lequel le
salaire varie en fonction de la quantité de production réalisée par un individu ou une équipe
dans un temps donné, selon une formule déterminée et répondant aux normes de qualité
exigée. La rémunération peut être fixée suivant l’ouvrage fourni ou les pièces produites.

II. Les accessoires du salaire

La rémunération comporte généralement le salaire principal ou salaire de base ou salaire
indiciaire, plus des accessoires de salaire. Ces accessoires se composent de plusieurs
éléments qu’il convient de distinguer.

A) Les avantages en nature

Quel que soit son mode de détermination, la rémunération peut être payée en espèce ou en
nature. Mais le code du travail en son article 19 alinéa 3 interdit la rémunération en nature,
sous réserve des avantages en nature prévus par la législation
Certains avantages en nature constituent un complément de salaire et sont par conséquents
pris en compte pour le calcul des indemnités de congés payés, préavis et de licenciement ou
pour la détermination du respect du salaire minimum interprofessionnel garanti. Exemple :
le logement, la nourriture. Certains avantages par contre ne constituent pas des
compléments du salaire et ne sont pas de ce fait pris en compte dans le calcul des
indemnités servies en cas de rupture. Exemple : vêtement de travail, outils de travails du
transport au lieu de travail, prise en charge des frais médicaux, utilisation d’une voiture de
service ou du téléphone.

B) Les avantages en espèces

Les avantages en espèces peuvent se présenter sous des dénominations diverses :

indemnités, primes, gratifications, sursalaires. Ces avantages peuvent être des compléments
de salaire ou être des remboursements de frais supportés par le travailleur sur son salaire.
Les gratifications sont des sommes d’argent remises par l’employeur au travailleur pour
marquer sa satisfaction du travail accompli ou à l’occasion d’événements familiaux
intéressant le salarié. Ce sont donc, des dons ou libéralités à titre humanitaire, amical ou de
récompense, qui ne reposent pas sur une obligation contractuelle, conventionnelle ou
légale. La prime peut avoir pour objet d’obtenir un résultat comme l’accroissement de la
production, l’amélioration de la qualité… Elle peut aussi constituer une récompense. C’est le
cas de la prime d’ancienneté qui fait corps avec le salaire de base et qui est une
augmentation du salaire en raison de l’ancienneté dans l’entreprise, d’assiduité qui elle est
ponctuelle. La prime peut tenir aussi compte des conditions difficiles de travail : prime de
travaux pénibles, dangereux ou sales, prime d’astreinte, de climat…
Les indemnités à proprement parler ne constituent pas un salaire parce qu’elles sont
destinées à rembourser des dépenses effectuées : indemnité de déplacement, indemnité de
transport, indemnité vestimentaire. Cependant, certaines indemnités sont des substituts de
salaire. Il en est ainsi des indemnités journalières servies en cas de maladie professionnelle
ou d’accident du travail, rentes, des pensions… Elles remplacent le salaire qui n’est plus dû
en l’absence de prestation de travail.
Le pourboire est une somme d’argent versée au travailleur, non par l’employeur, mais par
un tiers pour marquer sa satisfaction ou par obligation imposée par l’usage. Il est une simple
libéralité.

Section II : LA FIXATION DU TAUX DU SALAIRE

I. Le principe de négociation et le rôle des conventions collectives

Le salaire est souvent fixé sans négociation par l’employeur, généralement en référence aux
grilles de salaires prévues par les conventions collectives, l’accord d’entreprise ou l’usage de
l’entreprise. En matière de salaire, le principe consensuel est largement remis en cause
parce qu’il est défavorable au travailleur. C’est plutôt à travers les conventions collectives
que le principe de libre négociation des salaires s’exprime. Ce système laisse peu de liberté
à l’employeur pour fixer le salaire de chaque travailleur, la rémunération est en réalité
déterminée par référence à la grille de classification et l’employeur qui surclasse un nouveau
travailleur s’expose à des revendications de reclassement de la part des autres travailleurs
pour discrimination.

Si les conventions collectives limitent la liberté de l’employeur, elles ne la suppriment pas et

le contrat individuel peut déterminer pour partie le niveau de rémunération du travailleur.
Le juge exerce un contrôle sur la fixation du salaire individuel par l’employeur au regard du
principe d’égalité mais ne sanctionne pas toute différence de rémunération pour un même
emploi sauf non-respect par l’employeur des minima prévus par la convention collective.

II. Le respect du principe d’égalité et du SMIG

Aux termes de l’article 170 alinéa 3 du code du travail, à condition égales de travail, de
qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs
que soient leur origine, leur sexe, leur âge et leur statut. Cette disposition pose le principe
de non-discrimination dans la rémunération des travailleurs.
L’employeur est tenu également au respect du SMIG. Le SMIG est supposé être le minimum
nécessaire à la subsistance d’un manœuvre célibataire. Il est établi sur la base d’un tableau
type du minimum vital du manœuvre non spécialisé.
Au Gabon, le SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti) est de 80.000 fcfa et le Le
RMM (Revenu Minimum Mensuel) de 150.000 fcfa.
SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti) : c’est le salaire de base minimum
obligatoire. S’il existe une convention collective, l'employeur doit verser le minimum
conventionnel s'il est supérieur au montant du SMIG.
RMM (Revenu Minimum Mensuel) : il est constitué du SMIG et des primes (notamment
logement et transport). Tout salarié doit percevoir mensuellement au moins 150.000 fcfa
net, pour 40 heures de travail hebdomadaire. C’est pourquoi, « une prime de solidarité »
dont le montant est égale à la différence entre le revenu minimum mensuel et le salaire brut
du travailleur" est payée par l'employeur au salarié dans le cas où le revenu mensuel
n'atteint pas 150.000 fcfa.

Section III : LES MODALITÉS DE PAIEMENT DU SALAIRE

I. La monnaie de paiement

Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal au Gabon. Toute stipulation contraire
est nulle de plein droit. Il est donc interdit le paiement par bons, billet à ordre ou coupons.
Le paiement doit être effectué en monnaie métallique ou fiduciaire : en espèce dans la
monnaie nationale, par chèque ou par virement dans un compte bancaire.

II. Le lieu et la périodicité du paiement

La réglementation du lieu et de la périodicité du paiement participe à la protection des

salariés. Le paiement doit être fait, sauf cas de force majeure, sur les lieux du travail ou au
bureau de l’employeur. Cette prescription ne vaut, évidemment, que pour les paiements
effectués par remise directe du salaire en espèces ou par chèque. Le paiement ne doit
jamais être effectué le jour de repos du travailleur. Le temps de paiement est considéré
comme temps de travail. Le salaire doit être payé à intervalles réguliers, selon la périodicité
ne pouvant excéder 15 jours les travailleurs payés à l’heure ou à la journée et un mois pour
ceux engagés au mois. Le salaire payé au mois, à la quinzaine ou à la semaine doit être réglé
au plus tard huit jours, quatre jours, ou deux jours après l’échéance suivant les trois cas.
Par dérogation à ses règles, en cas de résiliation ou de rupture de contrat, le salaire, les
accessoires du salaire, les primes et indemnités de toute nature dus au travailleur doivent
être payés dès cessation du service.

III. Le contrôle du paiement

Le paiement de salaire doit faire l’objet de la délivrance au travailleur d’une pièce

justificative dite « bulletin de paie », sur laquelle le travailleur aura apposé sa signature ou
son empreinte digitale. Ce document est un moyen de preuve et un moyen d’information du
salarié, qui peut alors vérifier si ses droits ont été respectés. Toutes les mentions portées sur
le bulletin de paie sont obligatoirement reproduites à l’occasion de chaque paiement des
salaires, sur un registre dit “ registre des paiements ”. Lorsque le bulletin est détaché d’un
carnet à souches, dont les feuilles fixes portent une numérotation continue, ce carnet à
souche vaut registre de paiement. Le registre des paiements est conservé par l’employeur
dans l’établissement, dans les mêmes conditions que les pièces comptables et doit être
présenté sur le champ à toute réquisition de l’inspection du travail, même en cas d’absence
du chef d’établissement.
Partie II : Le cadre des relations de travail et la sécurité sociale

Différents types d’institutions s’occupent des relations entre employeurs et travailleurs. Il y a

d’abord les institutions étatiques que l’on peut classer entre institutions administratives et
judiciaires ; il y a ensuite les organismes professionnels que sont les syndicats de travailleurs
et d’employeurs. La sécurité sociale quant à elle est le fruit de l’évolution et dans le secteur
privé est assurée par la caisse nationale de sécurité sociale (CNSS).

Chapitre I : Les institutions administratives du travail

Il s’agit de l’inspection du travail, de l’office national de la promotion de l’emploi, et des

organismes consultatifs tels que la commission consultative du travail, le comité technique
consultatif pour les questions d’hygiène et de sécurité, la convention nationale du travail.
Ces organismes sont coiffés par un département ministériel qui est le ministère du travail.

Section I : L’inspection du travail

L’inspection du travail est la plaque tournante en matière d’administration du travail. Il s’agit

d’un corps de fonctionnaires composé d’inspecteurs et de contrôleurs rattachés au
ministère du travail.

§I : Les attributions de l’inspection du travail

Elles sont précisées aux articles 272 et suivants du code du travail. Ces attributions
comportent trois types de fonctions : – la gestion administrative au sens large – les conseils
et la conciliation des travailleurs et employeurs – le contrôle de l’application de la
réglementation. Il ne sera pas nécessaire de s’étendre sur les fonctions administratives mais
il importe de dire quelques mots sur les deux autres fonctions.

1- Les fonctions de conseil et de conciliation

L’inspecteur a pour mission de conseiller les travailleurs et les employeurs sur leurs droits
leurs devoirs. Il peut faire des recommandations à l’employeur sur l’application de la
réglementation ou sur l’élaboration du règlement intérieur. Mais de ses missions, la plus
importante est de concilier l’employeur et le travailleur lorsque survient un litige entre eux.
La procédure de conciliation devant l’inspecteur est obligatoire ; employeurs et travailleurs
doivent essayer de résoudre à l’amiable tout litige devant l’inspecteur du travail avant de
s’adresser au tribunal. Lorsque l’inspecteur du travail est saisi, il peut dresser selon l’issue de
la procédure les procès-verbaux suivants : – En cas de conciliation, un procès-verbal de
conciliation est établi et consacre le règlement à l’amiable du litige. – En cas d’échec, un
procès-verbal de non conciliation est dressé et signé par l’inspecteur du travail, son délégué
ou son suppléant légal et les parties. – En cas de conciliation partielle, un procès-verbal est
signé par l’inspecteur du travail, son délégué ou son suppléant légal, pour les parties sur
lesquelles un accord est intervenu et un procès-verbal de non conciliation pour le surplus de
la demande. – un procès-verbal d’exécution lorsque les éléments du litige non contestés
sont relatifs aux salaires légaux, conventionnels ou contractuels, congés payés et primes
d’ancienneté. Les procès-verbaux de conciliation totale et de conciliation partielle, le procès-
verbal d’exécution dressé par l’inspecteur du travail et portant sur les salaires légaux,
conventionnels ou contractuels, les congés payés et la prime d’ancienneté, sont exécutoires
sans qu’il y ait besoin d’obtenir l’apposition être revêtus de la formule “ exécutoire ” par le
tribunal du travail.

2- La fonction de contrôle

La fonction de contrôle de l’application de la législation sociale est le rôle capital de

l’inspecteur du travail. Sa compétence dans ce domaine est très vaste. Il veille au respect de
la législation nationale et internationale. Il exerce son contrôle sur les entreprises publiques
et privées, sur les employeurs et les travailleurs, à l’exception des fonctionnaires. Certaines
entreprises ou établissements ne sont pas soumis au contrôle de l’inspecteur du travail. Il
s’agit notamment des mines et carrières, des établissements et chantiers où les travaux sont
soumis au contrôle d’un service technique spécial, des établissements militaires employant
de la main-d’œuvre civile dans lesquels l’intérêt de la défense nationale s’oppose à
l’introduction d’agents de contrôle étrangers au service.

§II : Les pouvoirs de l’inspecteur du travail

L’inspecteur du travail dispose de larges pouvoirs à l’égard des entreprises soumises à son
contrôle.

1- Le droit d’accès dans les entreprises contrôlées

L’inspecteur du travail peut pénétrer librement dans tout établissement soumis à son
contrôle sans avertir l’employeur au préalable de sa visite, mais il doit l’informer de sa
présence, à moins qu’un tel avis risque de porter préjudice à l’efficacité de son contrôle. Il
peut même pénétrer dans un établissement de nuit s’il a un motif raisonnable de le faire.
Mais s’il s’agit d’une habitation privée, il doit obtenir l’accord de l’exploitant ou avoir une
autorisation spéciale délivrée par l’autorité compétente. Quand il effectue une visite dans
une entreprise, il peut consulter les registres et documents de l’entreprise et l’employeur a
l’obligation de les mettre à sa disposition. L’employeur est même tenu s’il doit s’absenter, de
prendre toute disposition pour que l’inspecteur ait accès aux documents. Il peut procéder à
toute enquête, interroger le personnel, l’employeur et toute personne susceptible de
l’éclairer. Des contrôleurs du travail assistent les inspecteurs du travail dans leurs missions.

2- La constatation des infractions et des poursuites

Les visites de l’inspecteur du travail dans les entreprises ont pour but d’amener les
employeurs à respecter la réglementation. Si l’inspecteur découvre une situation irrégulière,
il peut contraindre l’employeur à y remédier en lui infligeant des sanctions telles que
l’avertissement, la mise en demeure ou l’amende. Les inspecteurs du travail peuvent
constater par procès-verbal, faisant foi jusqu’à inscription de faux, les infractions aux
dispositions de la législation et de la réglementation du travail et ordonner ou faire ordonner
que des mesures immédiatement exécutoires, pouvant aller jusqu’à l’arrêt du travail, soient
prises dans les cas de danger imminent pour la santé et la sécurité des travailleurs. Il fixe,
conformément à la loi, les amendes qui doivent être payées par les contrevenants et
reversées au Trésor public. Il s’agit là des contraventions de simple police. En cas de refus de
paiement, le procès-verbal est dressé en quatre exemplaires dont le premier est remis au
contrevenant ou à ses représentants, le second est déposé au parquet pour les poursuites
pénales, le troisième est envoyé à la direction du travail, le quatrième est classé dans les
archives de l’inspection du travail.

§III : Les obligations de l’inspecteur du travail

L’inspecteur du travail est soumis à des obligations visant à protéger les entreprises. Il est
notamment tenu à l’obligation de discrétion pour les faits dont il aurait connaissance dans
l’exercice de ses fonctions. Il doit tenir pour confidentiel la source de toute plainte leur
signalant un défaut dans l’installation ou une infraction aux dispositions légales et
réglementaires. Il ne peut avoir un intérêt quelconque, direct ou indirect, dans les
entreprises placées sous son contrôle. Il est soumis au secret professionnel même après
avoir quitté son service et il prête serment avant d’entrer en fonction devant la Cour
d’Appel.

Section II : L’ONE (OFFICE NATIONALE DE L’EMPLOI)

L’ONE, régie par les décrets 2004-523 et 524 du 23 novembre 2004 portant respectivement
création de l’ONE et adoption de ses statuts, est le service chargé de l’emploi. IL est doté de
la personnalité morale et de l’autonomie financière. Il est placé sous la tutelle technique du
ministère chargé de l’emploi et la tutelle financière du ministère chargé des finances. Elle a
pour mission l’exécution de la politique du gouvernement en matière d’emploi et de
formation professionnelle.

Chapitre II : Les juridictions du travail

Il revient aux juridictions du travail de connaître des litiges entre employeurs et travailleurs.
Le tribunal du travail est une juridiction d’exception chargé de connaître au premier degré,
des conflits du travail.

Section I : Organisation du tribunal du travail

Deux aspects soulignent la particularité d’organisation du tribunal du travail ; sa composition

et la désignation des assesseurs auprès de cette juridiction.

§I : La composition du tribunal

Les tribunaux du travail sont des juridictions paritaires composées à l’audience d’un
président qui est un magistrat professionnel (Président du tribunal de première instance) de
deux assesseurs et d’un greffe. Le président est donc un magistrat de carrière, les deux
assesseurs doivent comprendre un assesseur travailleur et un assesseur employeur.
§II : Désignation des assesseurs

Les assesseurs sont élus depuis la loi organique n°9/2019 du 5 juillet 2019 portant
organisation de la Justice en République gabonaise de juges non professionnels. Ils sont
élus par une centaine de membres du bureau directeur de chaque syndicat professionnel,
fédération et confédération patronales les plus représentatifs du pays. A noter que le collège
électoral lors de ce scrutin était réparti en deux sections en l’occurrence salarié et
employeur.
Les assesseurs doivent : – être de nationalité gabonaise ; – être âgés d’au moins 25 ans ; –
savoir lire et écrire la langue officielle ; – avoir exercé leur activité professionnelle depuis
trois ans au moins dans le ressort du tribunal du travail ; – n’avoir subi aucune
condamnation entraînant inscription au dossier électoral. Ils sont désignés pour chaque
affaire par le président du tribunal sur une liste d’assesseurs nommés auprès de la juridiction
par arrêté conjoint du ministre de la justice et du ministre chargé du travail. Les listes des
assesseurs qui seront nommés auprès de la juridiction sont proposées par les organisations
syndicales les plus représentatives et en cas de défaillance de celles-ci par l’inspecteur du
travail.

Section II : La compétence du tribunal du travail

§I : La compétence territoriale

Le tribunal compétent est celui du lieu de travail. Toutefois, pour les litiges nés de la
résiliation du contrat de travail du fait de l’employeur et nonobstant toute attribution
conventionnelle de juridiction, le travailleur a le choix entre le tribunal de sa résidence
habituelle au Gabon et celui de son lieu de travail. Le travailleur recruté sur le territoire
national a en outre, la faculté de saisir le tribunal du lieu de conclusion du contrat de travail.

§II : La compétence d’attribution

Les tribunaux du travail connaissent des différends individuels pouvant s’élever entre les
travailleurs, les stagiaires et leurs employeurs, les apprentis et leurs maîtres à l’occasion du
contrat de travail et d’apprentissage. Ces tribunaux sont compétents pour connaître : – des
litiges relatifs aux accidents du travail, aux maladies professionnelles y compris ceux relatifs
à l’application du régime de la sécurité sociale ; – des différends individuels relatifs à
l’application des conventions collectives et aux arrêtés en tenant lieu ; – des différends nés
entre travailleurs à l’occasion du contrat de travail ainsi qu’aux actions directes des
travailleurs contre l’entrepreneur prévues; – des différends nés entre travailleurs et entre
employeurs à l’occasion du travail, ainsi qu’entre les institutions de sécurité sociale, leurs
bénéficiaires et les assujettis; – des actions récursoires des entrepreneurs contre les sous-
traitants. Le tribunal n’est compétent qu’en ce qui concerne les conflits individuels de
travail. Le différend individuel s’entend d’un conflit qui oppose un ou plusieurs travailleurs à
leurs employeurs à l’occasion de l’exécution du contrat de travail pour la reconnaissance
d’un droit individuel.
Les personnels des services publics, lorsqu’ils sont employés dans les conditions du droit
privé, relèvent de la compétence des juridictions du travail. Les juridictions du travail
demeurent compétentes lorsqu’une collectivité ou un établissement public est mis en cause
en matière de conflits du travail.

Section III : La procédure devant la juridiction du travail

La particularité de la procédure devant le tribunal du travail est sa simplicité, sa gratuité et

sa rapidité.

§I : La saisine

Tout employeur ou tout travailleur doit demander à l’inspecteur du travail ou à son délégué
ou à son suppléant légal, de régler le différend qui l’oppose à l’autre partie à l’amiable. Ce
préliminaire de conciliation est obligatoire avant la saisine du tribunal du travail. Le tribunal
peut être saisi par simple déclaration écrite ou verbale mais le demandeur doit produire une
copie conforme du procès-verbal de non-conciliation.
Dans le mois qui suit la réception de la demande, le Président du tribunal cite les parties à
comparaître dans un délai qui ne peut excéder deux mois majoré, s’il y a lieu, des délais de
route. Les parties sont tenues de se rendre aux lieux, jour et heure fixés par le Président du
tribunal du travail. Elles peuvent se faire assister ou représenter soit par un travailleur ou un
employeur appartenant à la même branche d’activité soit par un avocat régulièrement
inscrit à un barreau soit encore par un représentant des organisations syndicales auxquelles
elles sont affiliées. Les employeurs peuvent, en outre, être représentés par un directeur ou
un employé de l’entreprise ou de l’établissement. A l’exception des avocats, tout mandataire
des parties doit avoir reçu mandat écrit du mandant et agréé par le Président du tribunal du
travail ou la chambre sociale.

§II : Le jugement

Le président dirige les débats, interroge et confronte les parties, fait comparaître les témoins
cités à la diligence des parties ou de lui-même. Il procède à l’audition de toute autre
personne dont il juge la déposition utile au règlement du litige. Il peut procéder ou faire
procéder à tous constats ou expertises. Il dirige les débats et assure la police de l’audience. A
cet effet, il peut requérir l’intervention des forces de l’ordre. Le tribunal procède à l’examen
de l’affaire. Aucun renvoi ne peut être prononcé sauf accord des parties. Le tribunal peut
toutefois, par jugement motivé, prescrire toutes enquêtes, descentes sur les lieux et toutes
mesures d’informations utiles. Les frais occasionnés par les mesures d’instruction ordonnées
sont payés par le Trésor public. Dès la clôture des débats, le tribunal délibère en secret. Les
jugements rendus doivent être motivés et leur audience doit être publique.

§III : Les voies de recours

Les jugements du tribunal du travail sont définitifs et sans appel, sauf du chef de la
compétence, lorsque le chiffre de la demande n’excède pas 1 million de francs CFA
(1.000.000) francs CFA. Au-dessus de cette somme, les jugements sont susceptibles d’appel
devant la Cour d’appel. Dans les quinze jours du prononcé du jugement ou de la signification
quand elle est prescrite, appel peut être interjeté contre les décisions du tribunal du travail.
L’appel est transmis dans le délai d’un mois suivant la déclaration d’appel à la juridiction
d’appel avec le dossier de l’affaire. Le pourvoi en cassation contre les décisions rendues en
dernier ressort est introduit et jugé comme en matière civile. Le délai de recours est de deux
mois.

EXERCICE :

Question 1 :

Myriam dispose d'un CDD à terme imprécis pour le remplacement de Lucie, absente pour
cause de congé maternité. Alors que Lucie vient de faire part à la DRH du renouvellement de
son congé, cette dernière annonce à Myriam la rupture de son contrat. Myriam,
désemparée, vous demande de lui expliquer ses droits.

Selon vous :
a. Elle peut demander une indemnité de précarité égale à 10%
b. Elle peut demander sa réintégration jusqu'au retour effectif de Lucie
c. Elle peut demander des dommages et intérêts d’un montant égal aux salaires qu'elle
aurait perçus jusqu'au retour de Lucie.
d. Elle peut demander la requalification de son CDD en CDI et une indemnité de
requalification d'un mois de salaire maximum

Question 2 (2 réponses attendues)

Un employeur découvre que son salarié lui a menti lors de l’entretien qui a conduit à son
embauche en s’inventant une expérience professionnelle de 12 mois comme commercial au
lieu et place de son stage de 3 mois de fin d’études. Laquelle de ces affirmations est exacte :

a. L’employeur peut le licencier pour faute au motif d’un manquement à l’obligation de

loyauté
b. L’employeur peut le licencier pour insuffisance professionnelle s’il apporte la preuve qu’il
n’a pas les compétences requises
c. L’employeur peut demander la nullité du contrat pour dol car l’information avait un lien
direct et nécessaire avec l’emploi offert
d. L’employeur peut obtenir la nullité du contrat pour dol s’il établit que l’expérience
professionnelle de 12 mois a déterminé son consentement

Question 3 : (2 réponses attendues)

Charles a été recruté le 15 mars 2021 comme agent d’entretien (qualification ouvrier et
employé) avec une période d’essai de 2 mois renouvelable pour 2 mois. L’entreprise
applique une convention de branche étendue conclue le 12 mars 2006 qui prévoit la
possibilité de soumettre les salariés relevant de la qualification ouvrier et employé à une
période d’essai de 4 mois sans possibilité de renouvellement. Le 13 mai, l’employeur a
sollicité l’accord de Charles pour renouveler l’essai avant d’y mettre fin le 4 juin 2021. Parmi
ces affirmations, lesquelles sont exactes :

a. Le contrat de travail de Charles a été rompu en dehors de la période d’essai, car le

renouvellement de la période d’essai n’était pas opposable au salarié
b. Le contrat de travail de Charles a été rompu en cours d’essai, car la période d’essai a été
renouvelée d’un commun accord des parties
c. Le contrat de travail de Charles a été rompu en dehors de la période d’essai, de sorte qu’il
peut solliciter des dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et
sérieuse
d. Le contrat de travail de Charles a été rompu en cours d’essai, de sorte qu’il ne peut
contester la rupture sauf abus de droit

Question 4

Yasmine travaille dans un magasin de vêtements de Libreville, une ville dont elle apprécie
beaucoup le dynamisme et la vie culturelle. Son contrat de travail contient une clause aux
termes de laquelle elle est susceptible de travailler dans tous les magasins de l’entreprise
situés dans la province. Yasmine a commis récemment une faute relativement grave et a
peur que son employeur ne la mute dans l'établissement de Kango. Parmi ces affirmations
laquelle est exacte :

a. Yasmine ne risque rien car son employeur ne peut pas mettre en œuvre la clause de
mobilité à titre disciplinaire
b. Yasmine ne risque rien car son employeur devra recueillir son accord pour la muter à titre
disciplinaire
c. Les craintes de Yasmine sont fondées car son employeur peut la muter à Kango sans son
accord
d. Le risque encouru par Yasmine n’est pas d’être mutée sans son accord mais d’être
licenciée si elle refuse la sanction envisagée par l’employeur