ECONOMIE ET GESTION BTS 1

DANO KOUAMÉ ANGE RICHARD

(Chargé de Cours)

Introduction

L’économie d’entreprise est une matière fondamentale des

filières de gestion. En effet, tout étudiant doit connaitre le
fonctionnement de l’entreprise et plus généralement le
fonctionnement de toute organisation. L’étude des outils
technique et contrôle des outils techniques et des méthodes
quantitatives (comptabilité, contrôle de gestion…) serait veine
si l’étudiant n’étais pas en mesure de les intégrés dans le
conteste de l’entreprise. Le but précisément de cet
enseignement est de fournit ce cadre de référence .Il s’agit de
l’initiation a la maitrise de l’organisation et de maintenance
des entreprises.
Chapitre І : notion d’économie et Gestion
Le vocable économique d’origine grec Xénophon au Vème
siècle avant JESUS CHRIST fut le premier à utiliser ce mot
pour intituler l’un de ces derniers écrit se rapportant a la
notion d’économie. Le thème économique se compose de
deux mots maison et arranger .Ainsi, l’économie est l’effort
par lequel est réalisé l’ordre dans la maison. Les besoins
humains sont illimités les hommes doivent donc mettre de
l’ordre dans leur maison pour satisfait le maximum de leur
besoins c’est un problème récurant que rencontre tous chefs
de familles. Ce n’est qu’au xii e siècle qu’un économiste
français Antoine Monteschenestien pensa a appliquer les
règles de bonne gestion de maison a la gestion de de l’Etat.
Ainsi, nous sommes de la mise en ordre a la maison a la mise
en ordre dans la cité ; dans l’Etat puisque le politiciens est
confronté a la problématique a savoir la rareté des ressources.
Autrement dit, l’origine de la crise mondialisée se traduisant
par une augmentation du chômage, l’aggravation du
problème de chômage dans certaines régions l’explosion de
crise social dans la plupart des continents…
Pour bien comprendre ces problèmes il faut tout d’abord
déterminé le champ d’application de l’économie. Cependant,
il est nécessaire d’or et déjà de préciser la définition et l’objet
de l’économie.
1) définition
On peut définir l’économie comme l’étude de la façon
l’homme et la société choisissant avec ou sans recourt a la
monnaie d’employer des réssources productive rare qui sont
susceptible d’emplois alternatif pour produire divers bien et
les distribuer en vus de la consommation. Présente ou future
du différent groupe ou individus qui constituent la société.

2 - définition
La Science de l’administration et de la direction d’une
organisation est appelée gestion. Le but de la gestion renvoie
à la conduite des organisations : c’est l’action ou la manière
de gérer, d’administrer, d’organiser quelque chose. En somme
la gestion c’est l’ensemble des connaissances permettant de
conduire une entreprise.
CHAPITRE 2 : LA NOTION D’ENTREPRISE
L’entreprise joue un rôle socioéconomique prépondérant dans
la société. Elle est un agent économique qui réalise des
opérations afin de survivre dans le milieu où s’exerce ses
activités ; aussi a-t-elle besoin constamment d’améliorer ses
activités. Pendant plusieurs années, l’entreprise est restée liée
à la propriété. L’organisation classique était propriétaire de
son activité ou du moins la contrôlait. Les fournisseurs
indépendants et les distributeurs existaient déjà mais ils
demeuraient à l’ « extérieur ». L’entreprise elle-même
reposait sur l’autorité, le contrôle et la propriété. Ce modèle
perdure encore de nos jours mais l’autorité et le contrôle se
sont de plus en plus atténués. Dans certaines organisations,
d’autres types de relations sous forme d’alliances
d’entreprises conjointes, de participations monétaires, de
transfert de savoir-faire, d’accord de marketing sont
privilégiées. Pour fonctionner avec toute leur efficacité, ces
relations doivent s’appuyer sur une appréhension commune
des objectifs, des politiques et des stratégies et faire davantage
appel à la persuasion qu’au strict commandement. A l’inverse
des organisations traditionnelles supposées immuables et
éternelles, les nouveaux modèles vivent dans le temporaire et
l’instant. Dans ce cours, nous verrons ce qu’est l’entreprise,
ses buts, la diversité des entreprises et comment fonctionnent
les entreprises à partir de notions fondamentales telles que la
structure, l’organisation, la décision et les fonctions. Ce cours
est composé de deux grandes parties : Partie 1 : structures et
organisation de l’entreprise Partie 2 : les grandes fonctions de
l’entreprise.

I- Définitions et rôles
 Il est difficile d’enfermer dans une définition unique le
sens d’un mot comme entreprise qui s’applique aussi
bien à un complexe industriel, qu’à un cabinet de
conseil ou bien encore à un petit commerçant. En
économie, l’entreprise est traditionnellement définie
comme étant « une organisation économique, de forme
juridique déterminée, réunissant des moyens humains,
matériels, immatériels et financiers, pour produire des
biens ou des services destinés à être vendus sur un
marché pour réaliser un profit ».
En droit, l’entreprise est définie comme « la réunion
des moyens matériels et humains coordonnés et
organisés en vue de la réalisation d’un objectif
économique déterminé ». Par ailleurs l’entreprise se
définit comme « Toute unité légale, personne
physique ou morale qui, jouissant d’une autonomie
de décision, produit des biens et des services
marchands ».

1- L’entreprise comme réalité économique

L’entreprise peut être définie à un niveau
macroéconomique comme un système/agent
économique de production avec pour finalité la
création de richesse. Elle doit ainsi produire des
 biens et des services destinés à être vendus sur un
marché.
La richesse créée se mesure par la valeur ajoutée.
C’est cette valeur ajoutée qui rémunère l’ensemble
des ressources mises en œuvre pour la générer
(capital, travail, savoir-faire…) ce schéma ci-dessous
montre que l’entreprise peut être considérée comme
une boîte noire dans laquelle seul ce qui entre (inputs
= combinaison de ressources : matières, énergies,
capital, travail, information) et ce qui sort (outputs)
est pris en compte.

Figure I-1. L’entreprise, agent de production

En plus de la fonction de production, l’entreprise est

également une unité de répartition. Le partage de
la valeur ajoutée s’opère en son sein entre personnel,
Etat, organismes sociaux, prêteurs, associés. Il en est
de même pour le partage du surplus de productivité
entre les différentes parties prenantes. L’entreprise
est aussi un organisme de dépense qui consomme
pour poursuivre son processus de production.
Les fonctions répartition et dépense de l’entreprise sont
représentées par le schéma suivant :

Figure I-2. L’entreprise comme unité de répartition et

de dépense

Revenus (Recettes) R
evenus (dépenses)
ENTREPRISES teurs de production
Biens et services
fac

MARCHES DE BIENS
ET SERVICES

MARCHES DES FACTEURS

DE PRODUCTION

cteurs de production

MENAGES
Revenus (salaire…)
biens et services fa

Revenus (dépenses)

Flux réels
Flux monétaires
 8

1- L’entreprise comme réalité humaine :

L’entreprise est une réunion hiérarchisée
d’individus disposant d’une autonomie de décision.
Elle peut être ainsi considérée comme un cas
particulier d’un ensemble plus vaste : les
organisations. Le terme organisation désigne un
ensemble de personnes regroupées en vue
d’atteindre certains buts. Toute organisation a des
règles, des normes, des valeurs et met en place un
système de sanctions et de récompenses pour
amener ses membres à se conformer à ce que
l’organisation attend de ses participants.

Ainsi, l’entreprise est une association d’hommes et

de femmes à statuts variables (propriétaires, salariés,
partenaires) dont les rapports sont complexes.
Officiellement, ces hommes et ces femmes chacun
coopèrent en partageant les mêmes enjeux
organisationnels. La convergence des enjeux peut
être obtenue soit par des représentations communes,
soit par une structure institutionnelle qui répartit les
rôles et définit les collaborations. Elle peut
également être favorisée par les connivences
idéologiques, les identités culturelles, etc. Dans cette
 9

perspective, l’entreprise apparaît comme un système

ayant des buts, des valeurs (philosophie
d’entreprise) et une certaine mémoire (culture),
avec des mécanismes d’autoadaptation et
d’apprentissage organisationnel.

Mais les membres d’une entreprise ont des attitudes

et des comportements qui ne sont pas seulement,
forcément coopératifs (stratégies individuelles,
opportunisme…). Là où leurs intérêts divergent, ils
expriment leurs conflits dans des luttes ouvertes,
latentes ou indirectes, en obligeant les pouvoirs en
place à des compromis et à des négociations. C’est
pourquoi l’entreprise est aussi une arène politique.
Les acteurs en présence essayent de modifier la
situation à leur profit en fonction des opportunités
qu’ils rencontrent et des marges de manœuvre dont
ils disposent (comportement d’inertie, de rétention
ou de dissimulation d’informations…).

2- L’entreprise comme réalité juridique :

L’entreprise est aussi une réalité juridique. Tantôt
elle appartient à un individu (entreprise en nom
personnel) : c’est l’entreprise individuelle, tantôt
 10

elle est la propriété d’un groupement contractuel

(société qui existe sous différentes formes juridiques
sur lesquelles nous reviendrons
: société en nom collectif, SA, SARL) : c’est
l’entreprise sociétaire. Les sociétés sont
caractérisées par une volonté d’association en vue
d’un but commun, avec apports de biens, de
capitaux et de qualifications. Toute création de
société engendre la constitution d’une personne
morale distincte des membres appelés actionnaires
qui, le plus souvent, limitent leur responsabilité à
leur participation.

3- L’entreprise comme réalité sociétale :

L’entreprise influence la société. Sa contribution
économique, en tant qu’agent de production, se
manifeste sous la forme de création d’emplois, de
produits, de valeurs, de revenus, de ressources pour
les collectivités publiques (taxe professionnelle…),
d’innovation et de diffusion du progrès technique.
Mais l’entreprise a également une contribution non
économique dans différents domaines comme le
social (dons lors de manifestation par exemple), le
culturel, le politique (dons financement partis
 11

politiques), etc. A ce titre, on parle aujourd’hui de

plus en plus d’entreprise citoyenne, c’est-à-dire
d’un agent économique socialement responsable,
qui
 12

s’engage par exemple à respecter, à protéger

l’environnement par le biais de diverses mesures
(réduire émanations polluantes…), avoir un
comportement éthique (veiller à ne pas faire
travailler des enfants lorsque l’entreprise fait
produire à l’étranger), etc. Mais cette notion
d’entreprise citoyenne tend à être de plus en plus
galvaudée, utilisée à tort et à travers par les
entreprises dans le seul souci d’afficher une bonne
image de l’entreprise auprès de la clientèle.
Ainsi, en plus des informations légales (bilans,
compte de résultat, etc.) que les entreprises doivent
fournir, elles sont de plus en plus nombreuses à
établir en fin d’année des bilans environnementaux
et sociétaux qui comportent des informations
concernant l’apport de l’entreprise à la collectivité, à
la société.

4- L’entreprise comme système finalisé :

L’entreprise est un système complexe.
La théorie des systèmes de Ludwig von
Bertalanffy (1901-1972) considère que tout
système est constitué de cinq éléments :
 13

- Des inputs qui entrent dans le système : pour une

entreprise, ce sont essentiellement les
achats effectués auprès des fournisseurs, sous-traitants et
équipementiers.
- Un processus, c'est à dire une suite d'opérations

au cours desquelles ces inputs sont transformés : les

salariés y ajoutent une valeur en travaillant.
- Des outputs, ce sont des éléments plus élaborés qui

ressortent du système qu'est l'entreprise : ce sont les

ventes.
- L'environnement. Tout système existe dans un

environnement dont il est tributaire. Pour une

entreprise, ce sont ses concurrents, ses clients, ses
fournisseurs, mais aussi les administrations
publiques, ainsi que d'autres éléments propres à
chaque nation. Il est plus ou moins favorable aux
entreprises…
- Des buts ou objectifs. Tout système est finalisé

comme les êtres vivants : les entreprises cherchent à

se développer et à assurer leur pérennité, leur
survie, ce qui passe par la recherche de bénéfices.

L’entreprise peut être définie comme un ensemble

d’éléments en interaction dynamique organisés en
fonction d’un but.
 14

Ce n'est pas tant la multiplicité des composants, ni

même la diversité de leurs interrelations, qui
caractérisent la complexité d'un système, c'est
l'imprévisibilité potentielle (non calculable a
priori) des comportements de ce système, liée en
particulier à la récursivité qui affecte le
fonctionnement de ses composants ("en
fonctionnant ils se transforment"), suscitant des
phénomènes d'émergence certes intelligibles, mais
non toujours prévisibles.

L’entreprise est un système humain complexe

ouvert sur son environnement. Elle peut être
décomposée en un grand nombre de sous systèmes.
On considère souvent le système entreprise comme
un ensemble de trois sous-systèmes qui se
superposent :
-un système opérant qui correspond aux opérations
effectuées
-un système d’information
-et un système de décision.
 15

Face à une finalité purement économique de

création de richesse certains proposent une finalité
définie plus largement par le concept de création de
valeur : valeur pour le client, valeur pour
l’actionnaire et valeur pour les salariés. On parle
également aujourd’hui de valeur sociétale.

Objectifs de l’entreprise à court et long termes

II-

Les objectifs doivent servir la finalité de

l’entreprise (ex : augmenter les parts de marché de
20 %). Ils sont quantifiables et évaluables et
subordonnés à la finalité de l’entreprise. Les
objectifs sont de deux ordres : à long terme et à
court terme. Les objectifs à long terme sont
nécessaires car les entreprises ne peuvent se
cantonner à une politique à court terme. Les
entreprises à travers la fixation d’objectifs à Long
Terme (LT) doivent tracer les grandes lignes, les
orientations d’avenir. Les objectifs à LT peuvent
être externes et internes. Quant aux objectifs à
Court Terme (CT) ils répondent aux problèmes
conjoncturels auxquels les entreprises sont
confrontées. Ils constituent donc une réaction de
 16

l’entreprise à son environnement. De la capacité

rapide d’adaptation de l’entreprise dépend sa
survie.

Les objectifs de l’entreprise

Objectifs à Long Terme

Externes Interne
s
Compétitivité Efficacité

Croissance Stabilité Gestion Entretien Ex :

Ex : croissance des bénéfices Ex : maintien du niveau Ex : bonne gestion des stocks, maintenance,
des ventes formation du personnel renouvellement
des
machines

La fixation des objectifs repose sur des critères ou

facteurs objectifs et subjectifs.
 17

-les facteurs objectifs : ils font références aux variables

économiques comme :
 les résultats de l’entreprise : bilan, compte de résultat

 le montant des ressources : trésorerie

 les caractéristiques de l’environnement : taux de

croissance
 la maîtrise technologique

-les facteurs subjectifs : de nombreux facteurs

subjectifs peuvent influencer la fixation des
objectifs comme :
 la personnalité des dirigeants (charisme)

 la capacité d’adaptation du personnel (rétif au

2

changement ?)
 l’éthique de l’entreprise (valeurs morales de

l’entreprise ?)
 l’évolution de l’environnement social

III- Les typologies

Les typologies sont destinées à classer les
entreprises à partir de différents critères. Il existe
une grande variété d’entreprises qu’il est convient
de classer selon trois critères : le type d’activité, la
taille ou dimension et la forme juridique.
1- Classifications selon le type d’activité

Les nomenclatures d’activités des entreprises

correspondent à une volonté de classification des
 18

entreprises à des fins statistiques. Elles permettent

de mieux comprendre le fonctionnement de
l’économie et son évolution. Elles ont cependant
une utilité pour les entreprises car l’appartenance à
une classe d’activité détermine certaines règles de
fonctionnement. Plusieurs types de classification ont
été faits. L’une des premières est la classification de
Colin Clark qui regroupe les entreprises en trois
grands secteurs d’activité : primaire, secondaire et
tertiaire.

a- La classification de Colin Clark : les 3 grands

secteurs d’activité
Dans un ouvrage publié en 1941 intitulé The
Conditions of Economic Progress (traduit par Les
conditions du progrès économique), Colin Clark
découpe le système productif en trois grands
secteurs d’activité :
 le secteur primaire qui regroupe les entreprises

dont les activités sont liées à l’exploitation du

milieu naturel, et aboutissent à la mise à
disposition de matières premières. Il comprend :
l’agriculture, la pêche, la sylviculture et
l’extraction minière.
 19

 Le secteur secondaire qui rassemble les

entreprises réalisant la transformation des
matières premières en biens de production ou en
biens de consommation : industrie,
constructeurs automobiles, avionneur (Dassault,
Airbus, etc.). Bref, il comprend l’artisanat et les
entreprises industrielles.
 Le secteur tertiaire inclut les entreprises de
services : commerces, banques, assurances,
transport, administration mais aussi services aux
personnes tels que les coiffeurs, pressings, etc.

Selon Colin Clark, le développement économique

est lié à l’évolution de chacun des secteurs. Au
départ, le secteur primaire prévaut. Puis, le secteur
secondaire se développe et finit par dépasser le
secteur primaire. Enfin, le secteur tertiaire prend de
l’importance pour devenir peu à peu dominant. Ce
schéma de développement économique, appelé la
loi des trois secteurs, ne s’applique pas à tous les
pays. Néanmoins, on constate dans la plupart des
pays développés, une part croissante du secteur
tertiaire. Il est à noter cependant que la régression
du secteur secondaire, notamment en termes
 20

d’effectifs, s’explique en partie par des

délocalisations de la production, par la sous-
traitance ou externalisation de certaines activités
(support informatique, le recrutement ou encore la
GRH, la logistique) qui fait croître le secteur
tertiaire. Cette classification tripartite a été
fortement critiquée. Aujourd’hui dans les pays
développés, le secteur tertiaire est dominant avec
des frontières encore mal déterminées dans le sens
où c’est un secteur un peu « fourre-tout » (toutes les
activités ne rentrant pas dans les deux premiers
secteurs se retrouvent dans le secteur tertiaire).
Ainsi, certains proposent un secteur quaternaire,
appelé aussi nouvelle économie, qui regroupe
l’ensemble des activités de service liées à la gestion
et à la diffusion de l’information : Internet,
multimédia, etc.

b-Les nomenclatures d’activités, secteurs et branches

de l’INSEE
L’INSEE a élaboré des classifications plus détaillées
pour analyser l’activité économique nationale. Il
s’agit de nomenclatures d’activités destinées d’une
part, à identifier les entreprises à partir de leurs
 21

activités et d’autre part, à l’analyse de l’évolution de

l’économie à partir des concepts de secteur, de
branche et de filière.
 le secteur correspond à l’ensemble des
entreprises qui exercent la même activité
principale. Exemples : secteur de la
construction, secteur de l’éducation, de la santé.
 la branche est un regroupement comptable de

toutes les unités de production qui fabriquent le

même produit. Exemples : toutes les entreprises
produisant des téléphones
 la filière comprend toutes les activités qui

participent d’amont (matières premières) en aval

(commercialisation) à la création et à la vente de
certaines catégories de produits. Exemples : la
filière bois, la filière chimique, la filière
pétrolifère (Ex : extraction du pétrole, raffinage,
distribution dans stations services).

2-Classification selon la taille ou dimension

La taille est un critère très utilisé pour définir des
classes d’entreprises. Il est néanmoins indispensable
de définir des indicateurs de dimension pertinents,
les TPE et PME d’une part, et les groupes d’autre
 22

part.
La taille de l’entreprise peut se mesurer de
différentes façons ; les indicateurs les plus
fréquemment utilisés sont l’effectif, le capital
immobilisé et la capacité de production et enfin
les résultats (CA annuel, valeur ajoutée, bénéfices).

a-L’effectif : le critère de l’effectif sert de

référence car il est simple d’accès et facile à mettre
en œuvre. Selon l’INSEE, les entreprises sont
répertoriées en 4 classes selon leurs effectifs :
 Les, très petites entreprises (TPE) : de 0 à 9 salariés,

 Les Petites Entreprises (PE) : de 10 à 49 salariés,

 Les Moyennes Entreprises (ME) : de 50 à 499

salariés,
 Et les Grandes Entreprises (GE) : + de 500

salariés. Parmi la classe GE, l’INSEE

distingue 3 sous-classes :
 23

o Les petits groupes : de 500 à 1 999 salariés

o Les moyens groupes : de 2 000 à 9 999 salariés

o Et les Grands groupes : > 10 000 salariés.

Exemples de grands groupes français (Source

INSEE 2002) : Carrefour : 397 000
employés, Renault : 132 000 employés

b- Le capital immobilisé et la capacité de

production : Le capital immobilisé constitue
également un autre critère utilisable pour
différencier les entreprises. Mais ce critère peut se
révéler inadéquat pour des comparaisons car
certaines activités nécessitent un capital important
(industrie automobile, transport maritime…) et
d’autres non. Le critère capital immobilisé peut
alors être couplé avec celui de la capacité de
production.
c- les résultats (CA, VA et bénéfices) : on a

très souvent recours aux indicateurs de

performance comme le CA, la VA ou les
bénéfices.

Classification selon la forme juridique :

3-

La grande diversité qui caractérise les entreprises,

 24

en termes d’activité et de dimension (ou taille), se

retrouve également dans le domaine juridique où de
nombreuses formes cohabitent. Le régime juridique
d’une entreprise dépend de plusieurs paramètres
comme l’activité, sa finalité et la propriété du
capital. La forme juridique a bien évidemment une
incidence sur le fonctionnement de l’entreprise. En
retenant comme paramètres celui de la propriété du
capital et de la finalité de l’entreprise, on peut
distinguer les entreprises du secteur privé, les
entreprises du secteur public et les entreprises de
l’économie sociale.

a- Les entreprises du secteur privé

Dans le secteur privé, les entreprises peuvent être
individuelles (c’est-à-dire que la personnalité
juridique de l’entreprise se confond avec celle de
l’entrepreneur : artisans, commerçants). Mais le plus
souvent, l’activité économique se réalise dans le
cadre de sociétés qui dans la majorité des cas sont
fondées à partir d’un contrat de société (SARL, SA,
etc.). Ce contrat de société confère à la structure
ainsi créée, une personnalité morale qui lui permet
de constituer une entité distincte des personnes que
 25

l’on appelle associés. Cette personnalité morale

devient effective après immatriculation de la société
au RCS (Registre du Commerce et des Sociétés). La
société a pour but de faire des bénéfices et de les
partager ce qui n’est pas le cas par exemple des
associations. La société privée se distingue
également de la société publique par la propriété du
capital.
Les sociétés se subdivisent elles-mêmes en 3
catégories : les sociétés par intérêts ou de personnes
(société en nom collectif et société en commandite
simple), les sociétés par actions ou de capitaux (SA,
SAS, société en commandite par actions) et les
sociétés à responsabilité limitée (EURL et SARL).
Mais, il convient de mentionner que, les entreprises
sont amenées à coopérer de plus en plus, ce qui
donne lieu à la création de groupes de sociétés
(regroupement d’entreprises qui n’a pas d’existence
légale c’est-à-dire que chacune des entreprises est
juridiquement indépendante), de groupements
d’intérêt économique : GIE (regroupement de
personnes physiques ou morales qui souhaitent
améliorer ensemble leurs activités).
 26

b- Les entreprises du secteur public

 27

L’Etat est le principal acteur des entreprises

publiques, mais il y a également les collectivités
territoriales (régions, départements, communes) qui
peuvent aussi réaliser des activités de nature
commerciale dans le cadre de sociétés. L’entreprise
publique est une entreprise à caractère commercial,
au sens juridique du terme, qui dépend de personnes
morales de droit public.

c- Les entreprises de l’économie sociale

La solidarité, les rapports humains et sociaux sont le
fondement des entreprises de l’économie sociale.
Les entreprises ou associations de l’économie
sociale n’ont pas pour finalité la recherche du profit,
mais sont constituées dans le but de venir en aide
aux personnes ou à certains secteurs. Les entreprises
de l’économie sociale peuvent être répertoriées en
deux catégories : les coopératives et mutuelles et,
les entreprises d’insertion.

 les coopératives et mutuelles : sont des

organisations dont les adhérents détiennent
collectivement la propriété. Le profit n’est pas
recherché, les bénéfices sont mis en réserve ou
 28

redistribués aux sociétaires sous forme de

ristournes. En dehors des coopératives agricoles, il
existe aussi des coopératives de production, de
consommation, de distribution, de pêcheurs, de
transporteurs, etc. Quant aux mutuelles, elles sont
nombreuses dans le secteur des services : santé,
assurances, banques, etc.

 les entreprises d’insertion fonctionnent en

employant des « exclus » du monde du travail. Les
associations intermédiaires ont le même objectif que
les entreprises d’insertion, mais leur but est non
lucratif.

CHAPITRE 3. LA STRUCTURE DE
L’ENTREPRISE
L’entreprise est un système dont les acteurs
participent à la réalisation d’un objectif commun.
Les relations qui s’établissent entre ces individus
donnent naissance à une structure. La structure
constitue en quelque sorte l’ossature de l’entreprise.
Elle peut prendre différentes formes qui peuvent
évoluer avec le temps ; en effet, la structure n’est
pas figée, elle peut changer en fonction de divers
facteurs. Il sera question dans ce chapitre de définir
 29

d’abord, les caractéristiques de la structure

d’entreprise, ensuite, sa typologie et enfin, ses
déterminants.

I- Caractéristiques de la structure d’entreprise

1- Les liens entre les différents éléments de la
structure
La division des tâches au sein d’une structure
organisationnelle suppose que celles-ci sont reliées
par un ensemble de liens qui peuvent être :
a- Des liens hiérarchiques : qui impliquent alors la

définition de liens de subordination

entre les différents éléments.
b- Des liens fonctionnels : les décisions d’un

élément de la structure doivent pouvoir

s’appliquer aux autres éléments dépendant de ce
centre de compétence.
c- Des liens de conseil : un élément de la structure

peut contribuer au bon fonctionnement d’un

autre élément.

La séparation des tâches, préalable à la définition de

la structure organisationnelle de l’entreprise se
traduit par une départementalisation c’est à dire
par le choix du mode de décomposition des tâches
nécessaires à la production. Cette
 30

départementalisation peut être fine

 31

(tâche par tâche) ou large, c’est à dire se limiter à

regrouper l’ensemble des tâches nécessaires à la
réalisation d’un bien ou service. Il se pose alors une
première question qui est celle du périmètre de
l’entreprise à savoir quels sont les éléments du
processus productif que l’entreprise doit réaliser en
interne et ceux qu’elle doit faire réaliser par des
partenaires (sous-traitants).

2- Les différents aspects de la structure

Toute structure peut se caractériser selon 3 aspects :
a- la division du travail : qui peut se faire par

fonction, par type de produits ou de clients, par

zone géographique
b- l’exercice du pouvoir : s’exerce soit directement par

les propriétaires ou est délégué.

c- Le système de coordination : il existe selon

H.Mintzberg (professeur canadien né en 1939)

des mécanismes de coordination de la structure :

 L’ajustement mutuel : il réalise la coordination

du travail par le simple processus de la
communication informelle (exemple : deux
employés se mettent d’accord pour accomplir
une tâche)
 32

 La supervision directe réalise la coordination

du travail par le biais d’une seule personne qui
donne les ordres et les instructions à plusieurs
autres qui travaillent en interrelations (exemple :
le patron, le chef donnent les directives à ses
employés)
 La standardisation qui peut porter sur les
procédés de travail, les résultats, les
qualifications ou les normes :
o Les procédés : réalise la coordination en

spécifiant les tâches à accomplir pour

réaliser un travail. C’est généralement
la technostructure qui définit les
procédés.
o Les résultats : là encore c’est la
technostructure qui détermine les
résultats à obtenir (ex : fabriquer X
produits en n minutes)
o Les qualifications : en fonction de la

formation, de l’expérience et de la
responsabilité, chacun sait ce qu’il a à
réaliser. Exemple : dans un bloc
opératoire, l’anesthésiste et le chirurgien
de part leur qualification réalise des
procédures standardisées
 33

o Les normes : la coordination se réalise

par un ensemble de données, de valeurs
ou de croyances (ex : code
déontologique).

A ces 3 éléments, se superposent 6 autres qui selon

H. Mintzberg sont constitutifs de toute organisation
:
 Le centre opérationnel : il est composé de

membres de l’organisation (les opérateurs) dont

le travail est directement lié à la production de
biens et services : comme l’approvisionnement,
la fabrication, la distribution et le support
logistique. Pour résumer, le centre opérationnel
est chargé d’accomplir le travail.
 Le sommet stratégique : sa fonction est de

faire en sorte que l’organisation remplisse sa

mission de façon efficace (« efficiente ») ;
mission fixée par ceux qui contrôlent
l’organisation ou qui ont sur elle du pouvoir. La
première mission du sommet stratégique est la
supervision directe c’est-à-dire prendre des
décisions importantes, résoudre les conflits,
allouer les ressources et contrôler l’action. Une
autre des missions du sommet
 34

stratégique est la communication externe. Enfin,

il doit définir et développer la stratégie de
l’entreprise car c’est à ce niveau de la structure
que l’on a la vision la plus large des problèmes
qui se posent. On trouve au sommet
stratégique : la direction, les décideurs, qui font
en sorte que l’organisation remplisse sa mission.
 La ligne hiérarchique : elle relie le sommet
stratégie au centre opérationnel. Elle est unique
et va de haut en bas c’est-à-dire des cadres
situés directement sous la direction générale
jusqu’à l’encadrement intermédiaires ou de
premier niveau (chef d’atelier, agent de
maîtrise).
 La technostructure : elle est composée des
experts (ingénieurs, techniciens…) qui vont
permettre la standardisation de l’organisation du
travail afin de le rendre plus efficient. Elle
conçoit, planifie et contrôle le travail mais ne
l’exécute pas. (bureau des méthodes)

 Les fonctions de support logistique : ce sont

des unités spécialisées qui ont une fonction de
support du travail. Ces unités sont relativement
 35

autonomes et regroupent des activités

secondaires ou complémentaires qui pourraient
être réalisées à l’extérieur de l’entreprise mais
que l’entreprise peut décider de garder pour
mieux les contrôler (exemple : le service paye,
le service juridique, etc.) ;
 La culture de l’entreprise : La culture
d’entreprise est un système de représentations et
de valeurs partagées par tous les membres de
l’entreprise.
Elle dirige le comportement des individus, mobilise
leurs énergies et les focalise sur des objectifs
majeurs. La culture est un vecteur d’intégration, de
mobilisation, d’implication. Elle facilite le travail en
équipe et conduit à la coopération entre les
individus. Cet élément de nature informelle doit être
connu car il détermine les modes d’organisation
passés de l’entreprise qui peuvent avoir une
influence sur son mode d’organisation présent
(culture centralisatrice ou au contraire culture
d’autonomie accordée aux individus par exemple).
Un changement de structure peut induire un changement
de culture au sein d’une organisation.

II- Typologie des structures d’entreprises

 36

On peut regrouper les structures organisationnelles

en plusieurs catégories, dont cinq sont présentées
dans ce cours.

1- La structure " Hiérarchique ou pyramidale

Unité de commandement Délégation de l’autorité Principe de la responsabilité absolue

Chaque élément du C’est la transmission deC’est l’obligation pour le subordonné

système ou du sous- l’autorité par un supérieurd’accomplir les tâches qui lui sont
système relève d’un seul hiérarchique à un subordonnéassignées et d’expliquer les résultats
chef, lequel relève aussi non satisfaisants obtenus
Exploitation d’un seul supérieur et
ainsi de suite
La ligne d’autorité doit
On délègue uniquement - le supérieur ne doit pas intervenir
être directe entre le
l’autorité mais le supérieur dans
supérieur et le
reste responsable des les tâches qui relèvent du subordonné,
subordonné,
résultats des décisions prises - le supérieur doit déterminer
Condition L’autorité doit suivre une
par le avec
ligne droite. subordonné. rigueur les objectifs attendus.

a- Sur quoi repose la structure hiérarchique ? elle repose

sur :
 37

b- Comment peut-elle être schématisée ?

Direction Générale

Direction Administrative Direction Commerciale

Direction Technique

Directeur d’usine
Directeur des
études

Atelier de tissage Atelier de confection

Sous-système
Système Global

c- Quels sont les avantages et les inconvénients de

ce type de structure ?
Avantages Inconvénients
*difficulté de coordination *
lenteur de la communication
* Structure simple, facile à responsabilités sont bien
mettre en place définies) :
plus grande clarté * *discipline accrue et
*
contrôle facilité
Structure où l’autorité et la
compétence sont bien
définies, (donc les
 38

* arbitrage des conflits stimulée

difficile * l’initiative peu * fragilité de la chaîne

2- La structure fonctionnelle
a- Sur quoi repose la structure fonctionnelle? Elle

repose sur :
Absence de l’unité de commandement Délégation du pouvoir et de l’autorité à des
responsables fonctionnels
Chaque élément du système ou du sous-système Attribuer à un responsable le pouvoir de
peut relever de plusieurs chefs ; Dans l’exemple ci- commander fonction.
Exploitation dessous, chacun des ouvriers dépend de quatre Le responsable peut intervenir dans le cadre de
spécialistes, en fonction du problème posé. sa
C’est l’autorité dans la spécialité. compétence, lorsque des problèmes sont posés.
Il faut que l’intervention du responsable se limite au
Les domaines d’intervention doivent être bien
domaine de sa compétence fonctionnelle définis et ne doivent pas mettre en cause le
Condition
sous-
système
 39

b- Comment peut-elle schématisée ?

Chef d’atelier

Spécialiste Spécialiste Spécialiste Spécialiste

entretien méthodes temps qualité

Ouvrier 1 Ouvrier 20
Ouvrier 5

Ou encore :
Direction Générale

Direction de Direction du Direction

production personnel commercial
e

Usine 1 Usine 2 Facturatio Achats

n

c- Quels sont les avantages et les inconvénients de ce

type de structure ?

Avantag *Spécialisation très efficace du

es personnel
*Compétence * Initiative plus importante
accrue ,
 40

I nients
n (limites)
c * Dilution des responsabilités
o
* Conflits d’autorité fréquents
n
* Difficultés pour résoudre des
v
problèmes relevant de plusieurs
é domaines

3- Structure hiérarchico-
fonctionnelle (ou staff and line)
l’unité de commandement Spécialisation
Le pouvoir appartient à des chefs hiérarchiques qui sont La spécialisation est le fait de responsables qui
en conseillent, mais qui ne décident pas. Ils observent et
Exploitation « line » (lignes hiérarchiques) et qui disposent d’une sont au « staff » (Etat –major), ce sont les
autorité générale : ce sont les opérationnels fonctionnels.
Les responsables en « Line » devraient tenir compte L’état-major doit se confiner dans son rôle de
Condition des suggestions et recommandations des responsables conseiller
en et éviter de donner des ordres directs.
« Staff » et les transformer en ordres.

a- Sur quoi repose la structure hiérarchico-

fonctionnelle ? elle repose sur :
 41

b- Comment peut-elle schématisée ?

Direction

Unités de
Fonction A Fonction B Fonction C
ligne
Unités
d’état-
major
Voies de subordination
ligne
Voies de support-
conseil (état-major)

Ou encore
 42

Conseil en gestion Direction Générale Conseil en

et organisation mercatiqu
e

Directeur Directeur Directeur

Financier Production Commerciale

Directeur Usine A Directeur Usine B

Liaisons hiérarchiques ou d’autorité

Liaisons fonctionnelles ou de conseil

c- Quels sont les avantages et les inconvénients de

ce type de structure ?
Avantages Inconvénients
*elle permet au dirigeant et *le manque de prise
aux directeurs de bénéficier d’initiative de la part des
de l’assistance des chefs de directeurs fonctionnels,
services, eux-mêmes dont la tâche se limite à
conseillés par des assister les directeurs
spécialistes, selon le opérationnels sans prendre
domaine d’activité de de décisions,
chacun
*Risque de conflits entre
*Meilleure connaissance des
fonctionnels et opérationnels
problèmes complexes
 43

4- La structure divisionnelle ( ou décentralisée)

a- Sur quoi repose la structure divisionnelle ou
décentralisée?
Elle repose sur le principe de la décentralisation du
pouvoir et de la décentralisation des décisions. La
forme divisionnelle distingue très nettement la
direction générale et les directions
opérationnelles. Dans cette structure l'activité est
découpée en sous-ensembles disposant d'une
certaine autonomie appelés divisions. Celles-ci sont
créées selon une logique de marché, de produit, de
couple produit-marché, d’activité ou de type de
clientèle.
 44

b- Comment peut-elle schématisée ?

Direction Générale

Asie Afrique Europe Division par zone géographique

P1 P2 P3 P1 P2 P1 P2 Division par produit

c- Quels sont les avantages et les inconvénients de

ce type de structure ?

Avantages Inconvénients

*autonomie des divisions, *Motivation car

*culture commune du délégation des pouvoirs
produit, *bonne *Flexibilité
coordination car le
responsable s’occupe de
toute la vie du produit et
la direction générale peut
se consacrer à son rôle de
stratégie.
 45

*des économies d’échelle3 coûteuse, *Risques de

peuvent être perdues à conflits de priorité
cause de la multiplication *possibilité de
des services fonctionnels balkanisation de
(comptabilité, marketing, l’entreprise lorsque
etc. ), répartition des certaines divisions
moyens communs entre deviennent puissantes
plusieurs divisions

5- La structure matricielle
a- Sur quoi repose la structure matricielle?
Elle repose sur un principe de dualité de
commandement. Elle combine le découpage par
fonction et par division, chaque individu ayant 2
supérieurs, un chef de projet évoluant en fonction
des besoins et un supérieur permanent.

a- Comment peut-elle schématisée ?

 46

Direction Générale

Fonction A Fonction B Fonction c

Responsable :
Produit 1
Marché
Projet 1

Responsable :
Produit 2
Marché 2
Projet 2

3
 47

b- Quels sont les avantages et les inconvénients de

ce type de structure ?

Ava Inconvénients
ntag
*manque parfois de
es
coordination (dualité du
*Adaptation rapide au commandement),
changement, *bien adaptée *Risque de conflits, *coûts
à une gestion par produit élevés.
ou par marché, *permet de
profiter des compétences
de deux responsables.

Il est important de noter que la structure de

l’entreprise n’est pas uniquement le résultat du
choix rationnel par les dirigeants ou les spécialistes
d’une forme précise d’organisation; la structure de
l’entreprise est souvent une combinaison des
formes organisationnelles étudiées et surtout le
fruit de l’expérience de l’action, de l’auto
adaptation, de l’apprentissage organisationnel.
L’entreprise est un système complexe et dynamique.
 48

Chapitre 4 : Les théories des organisations

Nombre d’économistes considèrent l'entreprise, ou

plutôt l'entrepreneur, comme un agent économique
simple prenant des décisions d'optimisation
rationnelle compte tenu d'une vision simplifiée
(simpliste) du marché qui ne considère que les
quantités, les prix, le taux d'intérêt, et le coût des
facteurs de production (capital et travail). Devant le
caractère pas trop irréaliste d'une telle vision,
certains praticiens et théoriciens de l'Entreprise se
sont efforcés d'étudier cette dernière dans sa
complexité : humaine, technique, commerciale,
managériale....
De fait, le chef d'entreprise a été reconnu comme
quelqu'un capable d'organiser et de mettre en œuvre
une combinaison efficace de facteurs de production.
De " la main invisible " des économistes qui
prétendent que le marché est le seul élément
régulateur, on passe à " la main visible des
entrepreneurs " pour paraphraser le célèbre ouvrage
de Chandler (the visible hand : the managérial
révolution in American business.)
 49

I- L’école classique (1900)

Écoles Quelqu Théories

de es
pensée Auteurs

Frederic Organisation
Winslow scientifique du
École Taylor travail (OST)
classiq Henry Travail à la chaîne
ue Ford Fonction
Henr administrati
i ve
Fayo Organisation
l bureaucratiq
Max ue
Web
er

Elle concerne les 1ers auteurs qui ont posé les bases
de la science des organisations, suite aux exigences
nouvelles engendrées par l'émergence de la société
industrielle. En effet la gestion d'une entreprise de
 50

production requiert des qualifications différentes de

la conduite d'un simple atelier. Au XIXème siècle,
les seules organisations véritablement hiérarchisées
étaient l'armée et l'église. Bien qu'inspirée de ces
modèles, la conduite des organisations productives
doit trouver une voie qui lui soit propre et adaptée
aux exigences d'une entreprise dans un contexte tout
à fait nouveau :
 51

- Succession des innovations et de leur

application industrielle qui induit une
mécanisation de plus en plus grande du travail.
- Augmentation de la taille des entreprises, donc
des capitaux, des équipements et des effectifs à
gérer.
- Urbanisation de plus en plus répandue de la
société, demande de produits standardisés de
première nécessité.
- L'exode rural pousse vers les villes une main-
d’œuvre peu ou pas qualifiée mais prête à
accepter des conditions de travail difficiles en
échange d'un salaire de subsistance et de l'espoir
de grimper à l'échelle sociale.
- le contexte intellectuel est favorable au
développement des ‘’sciences exactes’’4 (elles
vont sauver le monde) et à la croyance dans
l'efficacité absolue des modèles rationalistes5 et
du progrès technique.

1-Fondements de la pensée classique

Les fondements de la pensée classique sont basés sur les
3 notions suivantes :
a- approche empirique
 52

L'approche empirique est issue de pratiques

professionnelles et d'expériences de Direction.
Ces pratiques sont présentées sous forme de règles à
suivre : recommandations, principes,
commandements ...
b- hypothèses implicites de la pensée classique

Le postulat mécaniste6 : l'entreprise est une

gigantesque machine composée de milliers de
pièces. Les ouvriers ne sont que des rouages du
mécanisme global.
Le postulat rationaliste : l'entreprise est composée
d'éléments humains et matériels qui peuvent être
dominés par l'esprit de l'organisateur : Le matériel
est régi par des lois physiques que l'on connaît et
dont on maîtrise les processus industriels ; Les
individus réagissent, eux aussi, selon des lois
psychologiques que l'on croit connaître parfaitement
:
- L'individu recherche la sécurité et répugne
aux responsabilités
- Il est naturellement paresseux et fraudeur

- Il n'est motivé que par le salaire.

c- principes de la pensée classique

Les quatre grands principes qui président à la pensée

classique.
 53

- L'organisation hiérarchique :
L'entreprise doit être hiérarchisée (cf. :
l'armée),
L'autorité est pyramidale. Elle peut, cependant, être
parcellisée et déléguée aux échelons inférieurs, sauf
au dernier (les ouvriers) qui ne doivent être que des
exécutants.
- Le principe d'exception : les

subordonnés s'occupent des taches routinières. Seuls

les problèmes exceptionnels doivent remonter la
hiérarchie et être solutionnés par elle.
- L'unicité de commandement : On

doit ne dépendre que d'un seul chef (cf.

: L'armée)
- Le principe de spécialisation : Le travail est
découpé en gestes et

4
5
6
Mecaniste : l’ensemble des phénomènes s’explique par
les seuls lois automatiques causes à effet
 54

opérations très simples facilement assimilables par une

main-d’œuvre
peu qualifiée. On diminue ainsi le temps
d'apprentissage et l'exécution répétée des mêmes
gestes permet une cadence très rapide.

Ces techniques présentent les avantages suivants :

Mesure facile de la productivité d'un ouvrier,
Rémunération de l'ouvrier en fonction de son travail
(rendement)

2-Les grands auteurs

de l’école classique
a- Taylor et
L'O.S.T. (1856-1915)
Frédéric Winslow Taylor7 a jeté les bases de la théorie
des organisations.
Il a émis l'idée que la direction d'une entreprise est
une « science », au même titre que celle de
l'ingénieur, et non un don propre à certaines
personnes. Le bon directeur pour lui est celui qui
organise l'entreprise de façon à donner satisfaction à
l'employeur, comme à l'employé, pendant un
fonctionnement de longue durée. Il part du principe
qu’il faut augmenter le rendement de l’organisation
 55

dans le même temps de travail, sans aggraver les

conditions de travail des ouvriers mais en les
rendant moins pénibles et surtout en octroyant un
salaire plus élevé en échange de cette production
supplémentaire.
Il s'agit donc de transformer l'ouvrier moyen en un
très bon ouvrier. Ce résultat sera obtenu par un
système de primes au rendement.
Taylor réorganise le processus productif selon une
double division :
- Verticale : les taches de conception et de

commandement sont du ressort exclusif de la

Direction. L'ouvrier exécute : il n'est pas payé
pour penser.
- Horizontale : le travail est décomposé, parcellisé

en gestes élémentaires

Il est clair que le fossé s'accroît entre, d'une part, la

surqualification et l'autorité des ingénieurs qui, non
seulement indiquent ce qui doit être fait, mais aussi
comment il faut le faire (the one best way) et,
d'autre part, la déqualification des ouvriers qui ne
peuvent accéder à un apprentissage global du
processus et exécutent stupidement un geste
dépourvu de sens.
 56

b- Henry Ford (1863-1947)

Le mérite de Ford a été de mettre en application les
idées de Taylor et cela dans 2 domaines qui ont
contribué à la naissance du " Fordisme " :
- Le développement du travail à la

chaîne : Idée de génie car ce n'est plus l'homme qui

fixe la cadence mais le convoyeur, et chacun est
contraint de suivre le rythme sous peine d'être
éliminé. L'ouvrier est un instrument de la machine
(cf. Charly Chaplin dans " les temps modernes ").
- L'application sociale de la pensée de

Taylor : Les ouvriers de Ford sont les mieux payés

des États-Unis, non par altruisme, mais parce que
Ford pensait, fort justement, que les premiers clients
de Ford seraient précisément ses employés.

c- Henri Fayol8 (1841-1925) et la théorie de

l'administration

7
Frédéric Winslow Taylor est né aux Etats-Unis. (1856-
1915)
8
Henri Fayol, Ingénieur français, diplômé de
l’Ecole des Mines de St Etienne6 Premier
 57

théoricien à s’être préoccupé de l’administration des

entreprises. Ouvrage clé : Administration
industrielle et générale en 1916
 58

Directeur d'une société minière à Decazeville, il a

publié un livre intitulé " L'administration industrielle et
générale " (1916) dans lequel il reconnaît 6 fonctions à
l'entreprise :

Foncti Activités
ons
Produire,
Techn
transforme
ique
r Acheter,
Comm
vendre
erciale
Compt Faire
able l’inventaire,
Financ établir le bilan
ière Rechercher et
Sécuri gérer des
taire capitaux
Administrati Assurer la sécurité du personnel et
ve
(Direction) des biens
Prévoir, organiser, commander,
coordonner, contrôler (POCCC)
 59

Pour Fayol, « administrer »

pouvait se résumer en cinq verbes
Prévoir et planifier : Supputer9
l’avenir et le préparer
Organiser : au sens fort du terme, « constituer »
l'organisme qu'est l'entreprise ; Commander :
permettre au personnel de remplir ses fonctions
en lui donnant des ordres ; Coordonner :
harmoniser les efforts et les travaux de chacun
dans un ensemble ; Contrôler : veiller au
respect des ordres et des règles établis.
L'apport de Fayol repose essentiellement sur
l'organisation administrative de l'entreprise (Taylor
était, quant à lui, plus concerné par l'aspect
technique).

d- Max Weber10 (1864-1920)

Max Weber et l'Organisation bureaucratique.
La légitimité de cette organisation repose sur le droit
et les règlements. Le détenteur de l'autorité donne
des ordres qui sont autant de règlements (notes de
services) qui ont aussitôt valeur juridique. C'est une
organisation désincarnée de son aspect humain,
basée sur la compétence, la rigueur, la précision et,
 60

bien sûr, une stricte hiérarchie.

Ce modèle, selon Weber, est à la fois le plus
efficace et le plus égalitaire : chacun est traité de la
même manière.

3- limites du modèle de l’école classique ?

L’apport classique est considéré comme entraînant
une forme de travail déshumanisant, conduisant à
traiter l'homme au travail comme une machine :
- Le travail de l'ouvrier y est pensé à partir du

modèle mécaniste. Son application a conduit à créer

des postes de travail industriel ou tâches à
accomplir au service d'une machine comportant un
cycle ultra court de quelques seconde, répété à
l'infinie huit heures par jour par l'ouvrier. La
dimension psychologique du travail (sentiment de
l'ouvrier) est donc négligée.
- Dans l'entreprise, la déshumanisation du travail

provoque des réactions négatives: Freinages,

absentéismes, " turn over "11, conflit sociaux (grève
contre « les cadences infernales
», « rejet du salaire à la pièce » dans les années 1960-
1970).
 61

9
Evaluer d’après certaines données, calculer , estimer
10
Weber, sociologue allemand et juriste de
formation. Professeur d’économie politique.
Ouvrages clés : « L’éthique protestante et l’esprit du
capitalisme » en 1905 et « Histoire économique :
esquisse d’une histoire universelle de l’économie et
de la société » en 1922.
 62

La spécialisation rigoureuse est aujourd'hui critiquée

à la fois sur le plan humain (monotonie, absence de
motivation) et sur celui de l'efficacité (absence de
polyvalence, caractéristiques du comportement
humain...)
En résumé, les reproches faits sur le plan pratique au
modèle classique sont de créer des tâches
répétitives, monotones, aliénation et sans intérêts. A
cela s’ajoute le reproche d'avoir considérer que la
seule motivation possible pour l'homme était
l'argent. Cette critique n'est d'ailleurs pas seulement
le fait d'un courant humaniste mais aussi de ceux qui
estiment que les méthodes de taylorisme ne peuvent
dégager le potentiel de la motivation de tous.

L’approche classique devient alors le symbole de

l'exploitation capitaliste de l'homme par l'homme. Il
devient ainsi indispensable de trouver un sens plus
humain au travail.
De nouvelles approches fondées sur la psychologie
et la sociologie vont alors voir le jour en réaction
aux idées classique

II- L'école des relations humaines : le courant

 63

psycho-sociologique

Écoles Quelqu Théories

de es
pensée Auteurs

Elton Expérience
Mayo de
Kurt Hawthorne
École des Lewi Les trois
relations n types de
humaines Rensi leadership
s Les quatre
Likert styles de
Abraha leadership La
m pyramide des
Maslow besoins
Douglas Théories X et
McGreg Y
or Enrichisseme
Frederic nt des tâches
k
Herzber
g
 64

Les théories administrative et scientifique du travail,

pour importants que soient leurs apports en matière
d'organisation, semblent ignorer une composante
essentielle de cette dernière: l'homme; elles se sont
limitées à l'étude de l'organisation technique du
travail. L'école des relations humaines constitue
une réaction à cette orientation.

Ce mouvement va se développer principalement à la

fin des années 30. Partant d'une critique radicale du
système Taylorien qui réduit l'homme au niveau de
la machine, l'idée émerge que, bien au contraire,
c'est en privilégiant l'homme que la productivité du
travail sera augmentée.
1- Les principales contributions de l'école des
relations humaines
La somme de travail accompli par un ouvrier n'est
pas déterminée par sa capacité physique mais par sa
capacité sociale
• Les rémunérations non financières jouent un rôle
important dans la motivation des ouvriers
• La parcellisation des tâches n'est pas la forme la plus

efficace de la division du travail

• Les travailleurs se sentent membres d'un groupe
 65

et c'est en fonction du groupe qu'ils réagissent

aux directives de la hiérarchie.
Malgré cela l'école des 'relations humaines' ne remet
pas fondamentalement en cause la prééminence de
la Direction Générale (donc la division verticale du
travail) et n'est pas, en ce sens, une véritable
contradiction du système taylorien.

11
 66

2- Quelques auteurs de l'école

des relations humaines a-

Elton Mayo12 (1880-1949)

L'initiateur de ce mouvement est Elton Mayo
(1880-1949) qui a travaillé essentiellement sur des
thèmes tels que les relations entre la productivité et
le moral des employés, les rapports humains à
l'intérieur de groupes, et entre les groupes eux-
mêmes. Son étude la plus célèbre a été menée durant
5 ans au sein de la ‘’Western Electric Company’’ à
Chicago, dans l’atelier Hawthorne, une usine de
fabrication de téléphones.
Au cours de ces expériences, Mayo changea
plusieurs fois les conditions de travail de 6 ouvrières
dans un atelier (Éclairage, temps de repos,
rémunération, horaires ....) et ceci, en expliquant à
chaque fois les raisons du changement proposé et
avec l'accord unanime des 6 ouvrières.
A chaque changement la productivité du travail
augmenta, même quand l'on revint à la condition
initiale. Ces changements ne peuvent donc expliquer
ces augmentations de productivité. C’est donc plutôt
 67

l'attention et la considération dont ces ouvrières ont

bénéficié pendant cette expérience qui les ont
conduites à " mieux " travailler.
Parti d'une hypothèse taylorienne sur le lien entre les
conditions matérielles du travail et la productivité,
Mayo a découvert l'importance du climat
psychologique et des modalités du commandement
sur le comportement au travail.

b- Frederick Herzberg13 (1923 ...)

Psychologue de formation, F. Herzberg réalisa
entre les années 50 et 70 de nombreuses études sur
le terrain, afin de déterminer avec précision quelles
sont les motivations de l'homme et quelles
conditions il faut réunir pour que l'homme
s'épanouisse dans son travail.
Ses travaux l'ont conduit à une découverte
importante en matière de psychologie du travail :
Les circonstances qui conduisent à la satisfaction du
travail sont différentes de celles qui conduisent à
une insatisfaction. En d'autre terme, ce n'est pas
parce que l'on va supprimer les causes
d'insatisfaction que l'individu sera satisfait. (Et vice-
versa).
 68

Des travaux plus " fins " permirent de mettre en

lumière que, d'une façon générale, les facteurs de
mécontentement étaient surtout liés à
l'environnement et que les facteurs de satisfaction
étaient ceux qui permettaient un développement
personnel, une considération du travail accompli. Il
faut donc " enrichir " le travail en y incluant des
facteurs de motivation, tout en améliorant
l'environnement des salariés.
Il est donc l'inventeur de " l'enrichissement des
tâches ", et même si cette notion est aujourd'hui
contestée, il est néanmoins vrai que certains
ressorts14 psychologiques mis en lumière par
Herzberg demeurent des pierres angulaires de la
psychologie du travail.

12
Elton Mayo Enseignant de logique, philosophie et
de psychologie. Ouvrages « Democraty and
freedom”, MacMillan en 1929, “The human
problems of an industrial civilisation”, Routledge
Kegan en 1949, “The political problem of industrial
civilization” Haward Unversity en 1947.
 69

13
Frederic Hertzberg, Américain, Docteur en
psychologie. Ouvrages clés, Job attitude : research
and opinion » en 1957, The motivation to work » en
1959, Le travail et la nature de l’homme » en 1971
et « The managerial choice : to be efficient and to be
humain » en 1976.
 70

c- Kurt Lewin (1890-1947) et la dynamique de

groupe

Docteur en philosophie et en psychologie, Lewin

s'intéresse à de nombreux thèmes de recherche
(dynamique de groupe, problème de leadership,
personnalité des individus...). Dans le management,
Lewin s'intéresse en particulier au style de
leadership et notamment à l'influence d'un style
donné sur le fonctionnement et l'efficacité du
groupe. Dans ses idées théoriques K. Lewin a mis
un point honneur sur les influences du leadership sur
un groupe en fonction de la manière dont le leader
prend des décisions, répartit les taches, évalue le
travail fait et participe à son activité. Ainsi, il
identifie trois styles de leadership :

Le style autoritaire : Consiste à diriger par des

ordres impératifs et à imposer ses décisions avec
un manager qui se tient à distance du groupe.
Le style permissif (ou le leadership du laisser-
faire): Caractérise un manager qui s'implique très
faiblement dans son groupe, qui participe au strict
 71

minimum aux différentes activités et laisse les

membres de son groupe s'auto diriger.
Le style démocratique : Caractérise un manager
qui participe activement à la vie du groupe et qui
encourage ses membres à faire des suggestions, à
participer aux discussions et à faire preuve de
créativité.
Lewin préconise que les membres du groupe avec
un leader démocratique manifestent des relations
chaleureuses et amicales, participent aux activités du
groupe et, une fois le leader parti, continuaient le
travail et faisaient ainsi preuve de leur capacité à
être indépendant. Si la production de ce groupe est
plutôt moindre que celle du groupe avec un leader
autoritaire, elle est de meilleure qualité. C'est ainsi
que Lewin affirme que c'est en recourant à la gestion
participative (leadership démocratique) plutôt qu'à la
méthode traditionnelle autoritaire que l'on peut le
mieux inciter les gens à atteindre un haut niveau
d'efficacité.
Lewin conclut alors que le leadership démocratique était
supérieur aux autres modes.

d- Douglas MAC GREGOR15 (1906-1964) :

 72

Théorie X contre théorie Y

Mac Gregor est l'un des premiers à rejeter
globalement les techniques de management qui
reposent sur la théorie classique (qu'il appelle "
théorie X ") et cela pour les raisons suivantes:
- La théorie classique est bâtie sur des modèles

(Armée, église ...) qui ne sont plus du tout

adaptés aux réalités de l'entreprise moderne
(surtout après la 2ème guerre mondiale)
- la théorie classique ne tient pas compte de

l'influence du milieu dans laquelle elle évolue

(environnement économique et politique,
concurrence ....). Les hypothèses concernant
les comportements humains sont simplistes,
voire inexactes (aversion pour le travail et les
responsabilités, recherche de la sécurité
maximum ...)

14Pièce (d'un mécanisme) qui produit

un mouvement en utilisant ses
propriétés élastiques. Tendre un
ressort.
EN LITTÉRAIRE
qui fait : Énergie,
agir. Les ressorts force
secrets de(généralement
nos actes. cachée)
 73

15
Douglas McGregor, psycho-sociologue américain,
spécialiste dans le comportement humain à
l’intérieur des organisations. Ouvrages clés : « La
dimension humaine de l’entreprise » en 1974, «
Leadership and motivation », 1966 et « La
profession de manager » en 1974
 - La théorie classique a pour pivot central la
notion d'autorité alors que ce concept n'est
qu'un outil, parmi d'autres, du management et
de la motivation.
Mac Gregor propose donc une théorie du
management (Théorie Y) qui repose sur les
postulats suivants :
- Il n'existe qu'une aversion pour le travail

ennuyeux : donnez un travail intéressant à

quelqu'un pour qu’il en retrouve
immédiatement le goût.
- Il faut limiter les sanctions et promouvoir les

récompenses : l'homme recherche la

satisfaction d'objectifs sociaux égoïstes. Si
l'exercice de responsabilités satisfait ces
objectifs sociaux, notamment la
reconnaissance, pouvoir, argent ..., il
recherchera les responsabilités et ne les
rejettera pas.
Ainsi mis en confiance, de nombreux individus
peuvent faire preuve de créativité et il est prouvé
que l'on n’utilise que très imparfaitement les
capacités d'intelligence et d'imagination des salariés
d'une entreprise.
Enfin, Mac Gregor estime que les principes
d'organisation qui régissent les sociétés industrielles
modernes ne permettent pas de tirer le meilleur parti
de la capacité de l'homme moyen.

e- Herbert Simon16 (1916-2001) et la théorie de la

décision
Pour Herbert SIMON "l'homme administratif" se
distingue de "l'homo oeconomicus", car il ne
maximise pas, économiquement, son utilité, il ne
connaît pas tous les paramètres indispensables à la
prise de position rationnelle, et il n'a pas une
fonction de préférence stable et durable.
Le but de la théorie dite " de la rationalité limitée "
est donc de mettre en lumière les limites pratiques
de la rationalité humaine et de s'efforcer à trouver
les moyens (entraînement, formation, adhésion à de
nouvelles valeurs) de repousser ces limites ; « Ainsi,
le décideur navigue souvent dans le brouillard car :
- Les informations dont il dispose ne sont pas

complètes ;
- Ses capacités d'abstraction, de synthèse ou
d'analyse sont limitées ;
- Il est influencé par des émotions et des

événements extérieurs (professionnels ou

 privés), étrangers à la décision qu'il doit
prendre rationnellement. ».
Herbert SIMON oppose à la rationalité absolue, la
rationalité " procédurale " qui va consister en une
succession de décisions itératives17, qui cherchent,
en fonction des erreurs passées, à s'approcher de la
moins mauvaise solution possible.

Etude critique de l'Ecole des relations humaines

3-
L'on reproche à l’école des relations humaines
d'avoir une vision simpliste des problèmes de
l'organisation, réduisant ces derniers à des
problèmes psychologiques individuels.
L'amélioration des relations humaines est une
condition non suffisante, pas même nécessaire à
l'augmentation de productivité. La variable
"relations de pouvoir" a été oubliée.
Si l'approche "Ecole des Relations Humaines" est
présentée par la hiérarchie comme un modèle idéal,
la maîtrise n'ose plus intervenir de peur de faire
chuter la productivité en dégradant ses

16
Herbert Simon, Docteur en Science politique de
Chicago .Auteur de nombreux ouvrages, dont «
Administrative behavior » en 1947, La science des
systèmes, science de l’artificiel en 1974,etc… et
Prix Nobel d'Économie en 1978
17Qui permet l'expression d'une répétition de
l'action. Synon. fréquentatif.Verbe itératif; forme
itérative. L'imparfait a souvent une valeur itérative
: « Il toussait » signifie : Pendant ce temps, il a
toussé plusieurs fois (Morier1961).La forme
itérative de « cligner » est « clignoter » (Dagn.
 78

relations avec les subordonnés.

La maîtrise a besoin de disposer d'un pouvoir réel,
faute de quoi elle risque fort d'avoir de bonnes
relations et une faible productivité.
La solution est un échange ‘‘bonnes relations’’
contre ‘‘productivité satisfaisante’’. Cette
transaction ne peut cependant pas être exprimée de
manière trop explicite entre l'encadrement et les
exécutants, sinon on retombe dans un management
de type X (Mc Gregor)

Quelles que soient les solutions proposées pour

améliorer les structures organisationnelles, tous les
auteurs du mouvement des relations humaines ont,
ces dernières années, mis l'accent sur la nécessité
d'accroître les responsabilités des agents, surtout
ceux du bas de l'échelle hiérarchique, et de
promouvoir, non à la place mais à côté de la
structure pyramidale, de nouvelles relations
d'autorité et de contrôle entre supérieurs et
subordonnés.

III- L'école néo-

classique (1955)
 79

1- Principes
Cette école s'est développée grâce à l'apport de
grands praticiens (Chef d'entreprises et grands
cabinets de conseil type Mac kinsey , Boston
Consulting Group ).
Les principes généraux, sous-jacents à cette école, sont
ainsi les suivants :
- Le but premier (mais non unique) de
l'entreprise est la maximisation du profit. C'est
lui qui mesure l'efficience de l'organisation et
tous les autres objectifs (sociaux18,
sociétaux19 ) restent subordonnés à
l'accomplissement prioritaire du profit.
- L'entreprise est le moteur principal de la
richesse économique : " Le management est,
en fait, la fonction essentielle et capitale de
notre société " affirme P.Drucker. Par contre,
son rôle quant à la répartition équitable de
cette même richesse, est largement passé sous
silence
- Le management requiert des compétences
particulières, des outils propres et des
techniques distinctes, Par exemple la
décentralisation et la fameuse DPO (Direction
Par Objectifs).
 80

- Même si ce courant a fait siens certains

aspects de l'école psychosociologique
(l'enrichissement des tâches, et les travaux sur
la motivation notamment) la philosophie du
management des hommes repose encore
beaucoup sur un " darwinisme20 " social :
Chaque individu lutte pour sa survie : les
meilleurs accèdent aux postes clefs, les moins
performants sont éliminés.
Ce courant de pensée a inspiré nombre d’auteurs.

2- Quelques auteurs
a- Alfred P. Sloan21(1875-1966)

18
19
20
21
Alfred Pritchard Sloan, Industriel américain,
dirigeant de General Motors de 1923 à 1956. Il est
l’homme qui a inventé le modèle de l’entreprise
décentralisée et multidivisionnelle. Ouvrage clé «
Mes année à la General motor » en 196.
 81

Alfred P. SLOAN passa la totalité de sa carrière à la

Général Motors, dont 33 ans comme Directeur
général puis Président. Il n'a écrit qu'un seul ouvrage
: " my years with General Motors ". Il est connu
pour avoir fait de GM la première société mondiale,
grâce à la décentralisation, en appliquant 4 principes
simples :
1. Les divisions doivent être autonomes et

jugées d'après la rentabilité du capital

investi.
2. Certaines fonctions et certains contrôles

doivent être centralisés (finances, juridique,

publicité, conception des voitures ...)
3. La Direction Générale ne doit pas s'occuper

d'exploitation mais de politique générale.

4. L'organigramme doit prévoir des

passerelles22 afin que chaque division soit

représentée « consultativement » dans les
autres divisions.
Il pense que la décentralisation procure initiatives,
responsabilités, efficacité et réduit considérablement
le temps de réponse apporté à tout problème.
La condition pour que " ça marche " c'est la
coordination et la circulation horizontale des
 82

informations. On imagine le caractère

révolutionnaire de ces idées entre 1925 et 1935 au
temps du Taylorisme-roi.

b- Peter Drucker23 (1909……)

Bien qu'il n'ait jamais exercé personnellement des
fonctions de management, P. Drucker a conseillé
nombre de dirigeants de grandes entreprises
américaines et s'est particulièrement intéressé aux
fonctions de Direction Générale.
Pour Drucker les tâches majeures de l'équipe
directoriale sont :
- La fixation de la mission spécifique de

l'organisation : " ... seule une définition

précise de la mission et de l'objet de
l'institution rend possible la détermination
d'objectifs clairs et réalistes ... "
- La mise en place d'une organisation du

travail efficace, à la fois productive et

satisfaisante pour le personnel.
- La prise en compte des impacts sociaux

de l'entreprise sur son environnement et

des influences de ce dernier sur les
orientations de l'organisation.
Pour Drucker, la recherche du profit n'est pas une
 83

fin en soi. Il fait figure de pionnier en affirmant que

le but premier de l'entreprise est de créer, maintenir
et développer une clientèle.
Pour lui seul deux services dans l'entreprise sont
des centres de profit (les autres étant des centres
de coût) : la Recherche et Développement (R § D) et
le Marketing (Mktg). Un bon marketing est, selon
Peter Drucker, la clef absolue de la réussite, (IBM,
TOYOTA ....) car il permet de connaître et de
comprendre si parfaitement le client, que le produit
se vend lui-même. Ceci maîtrisé (R et D, Marketing,
productivité) le profit n'est plus une cause, mais un
effet de l'excellence du management.
Enfin Drucker estime que l'entreprise est une
institution faite pour créer des changements (à la
différence de l'église ou de l'armée dont le but, au
contraire, est de maintenir les choses en l'état)

22
23
Peter F. Drucker, né à Vienne en Autriche, gourou
du management. Il a écrit plus de 30 ouvrages dont :
« La pratique de la direction des entreprises » en
1957, « La nouvelle pratique de la direction des
 84

entreprises » en 1970, Façonner l’avenir » en 1988,

« La société Post-capitaliste » en 19994, etc…
 85

et cela signifie satisfaire d'abord les gens de

l'extérieur (les clients) bien avant ceux de l'intérieur
(les employés)

Conclusion Générale
Toute vraie réforme passe, au contraire, par une
reconnaissance du caractère fondamental des
relations de pouvoir dans les relations humaines et
l'action sociale.
Ainsi, quel que soit son objet, la théorie des
organisations a pour objectif principal l'adaptation
des acteurs aux objectifs et à la structure
organisationnels ainsi que celle de l'organisation aux
variations de son environnement. En ce sens, elle
n'est qu'une partie d'une théorie générale de l'action
que certains sociologues, à la suite de Max Weber et
de Parsons, tentent aujourd'hui d'édifier.

Partie 2 : Les grandes fonctions de l’entreprise

Les fonctions ou activités sont constitutives des
organigrammes des entreprises. Le degré de
« centralité » d’une fonction dépend des biens et
services produits par l’entreprise, ainsi, certaines
fonctions auront plus d’importance, tandis que
 86

d’autres seront jugées comme complémentaires.

Dans cette partie, nous donnerons un résumé
succinct de ces fonctions, en effet, elle sera traitée
sous formes d’exposés par les étudiants.

Brefs résumés de quelques fonctions de l’entreprise

1-la mercatique (marketing)
Toute entreprise a pour vocation de satisfaire un
certain besoin par la vente de produits ou de
services. Ce résultat est obtenu au travers d’un
processus d’échange entre la firme et ses marchés.
La maîtrise d’un tel processus nécessite la mise en
œuvre de méthodes et d’actions dont le fondement
peut être trouvé dans le concept de mercatique.
Le concept de mercatique est très riche, il s’agit
avant tout d’une orientation de la firme vers les
consommateurs, de façon plus explicite, c’est
l’ensemble des actions destinées à détecter les
besoins et à adapter en conséquence et de façon
continue la production et la commercialisation. Cela
conduit à :
- Etudier le marché

- Déterminer le produit ou le service adapté aux

attentes des consommateurs

 87

- Définir le prix de vente de ce produit

- Choisir les canaux de distribution

- Assurer la publicité et la promotion

- Réaliser la vente et l’après vente.

Comme on peut le constater, l’approche mercatique

est une démarche qui doit être l’élément fédérateur
de toutes les fonctions de l’entreprise.
Philip Kotler dans Marketing Management
précise ainsi : « le département Marketing est
chargé de coordonner les actions de la société qui
ont une influence directe sur les acheteurs. »

l’approvisionnement
2-

Elle a pour rôle de mettre à la disposition de

l’entreprise, les biens nécessaires à son
fonctionnement. L’importance de cette fonction
apparaît à travers ses buts et dans ses liaisons
 88

avec les autres fonctions de l’entreprise. Cette

importance est encore plus marquée quand il s’agit
d’une unité commerciale en raison de la relation
directe achat- vente.
La fonction approvisionnement doit acquérir à
moindre coût les biens et les emmagasiner dans
l’attente de leur utilisation. Elle comprend donc
essentiellement les services achat, les magasinages
et la gestion des stocks. ( Distinction entre les
fonctions approvisionnement24 et logistique25)
2-1- Achat
La décision d’achat est d’une grande importance
pour l’entreprise car les décisions inhérentes à
l’achat représentent une grande part des charges
d’exploitation. Plus généralement, l’entreprise
réunira des informations sur les fournisseurs, la
documentation la plus complète et la plus récente
pour la tenue des fichiers (fichiers articles, fichiers
fournisseurs).
Deux possibilités s’offrent à l’acheteur pour le choix
des fournisseurs : il peut s’adresser à des
fournisseurs déjà connus ou rechercher
systématiquement de meilleures conditions d’achat
 89

en s’adressant à de nouveaux fournisseurs.

L’achat comprend plusieurs étapes :
- La commande :

C’est la conséquence du choix effectué pour

l’entreprise et un engagement vis-à-vis du
fournisseur. Pour cela, elle doit être constatée par
écrit, mentionner les conditions d’achat, être établie
en plusieurs exemplaires. Les modalités de la
commande peuvent stipuler un contrat unique
portant sur les quantités à livrer à une date
déterminée, un contrat à terme prévoyant des
approvisionnements réguliers sur une longue
période. La surveillance des délais de livraison est
assurée par diverses techniques (classement des
commandes par date de livraison). Il est conseillé de
procéder à des confirmations de délais avant la date
de livraison.
- La réception des produits :

Elle est effectuée par le magasin qui vérifie la

livraison en la comparant aux bons de livraison
adressé par le fournisseur et à l’exemplaire de la
commande faite par l’entreprise elle-même. La prise
en charge des produits a lieu par l’établissement
d’un bon de réception.
 90

2-2- Le magasinage
Il existe différents types de magasins (magasins de
matières premières, magasin de produits fins,
magasin de vente). Leur fonction est de mettre à la
disposition des services utilisateurs, les produits
dont ils ont besoin. Pour cela, ils doivent assurer la
comptabilisation et la conservation des produits
stockés dont ils ont la charge ; informer le service
des achats de la situation des stocks. Les étapes du
magasinage sont :
- La comptabilité- matières :

Une fiche se stock est tenue sur laquelle sont

enregistrées les entrées et les sorties. Celle-ci est un
support de réunir toutes les infirmations relatives à
un article en stock.
- Rangement et manutention :

24 Recouvre l’achat et la gestion des stocks

25 Technologie de la maîtrise des flux
d’information et de marchandises reçus des
 91

fournisseurs, transférés au sein de l’entreprise

puis expédiés vers les clients.
 92

Le rangement des articles en stock doit faciliter les

contrôles et les actions de prélèvement. L’utilisation
des palettes véhiculées par des chariots pour les
chargements et déchargements facilite les
manutentions.

2-3- La gestion économique des stocks

Gérer un stock, c’est organiser au mieux les sous
ensembles de l’entreprise caractérisés par deux flux
(flux d’arrivée, flux de sortie) et un niveau de biens
en attente.
Niveau
Flux d’arrivée
Biens en
attente Flux de sortie

La gestion des stocks est complexe, que ce soit en

amont ou en aval et il est difficile de prévoir le
niveau optimal des biens en attente. Deux solutions
existent mais leurs inconvénients sont majeurs :
- Admettre des ruptures fréquentes avec pour

inconvénients arrêt de la production, perte de la

clientèle ou inactivité.
- Etre sur- stocké avec pour conséquence
d’importants capitaux immobilisés, difficultés
 93

de trésorerie, risque d’obsolescence.

Pour éviter cela, il faut choisir une politique
d’approvisionnement. Choisir une politique
d’approvisionnement c’est fixer en tenant compte
des délais de livraison, des quantités à commander
et les dates de la commande de sorte que le stock
réel ne soit ni insuffisant ni pléthorique pour les
besoins de l’utilisateur.

3- la production
La production est la fonction technique de l’entreprise.
Elle est caractéristique de l’entreprise industrielle. Ses
tâches essentielles sont :
- Localisation et aménagement de l’unité de
production ;
- La préparation du travail qui met en œuvre

un certain nombre de méthodes spécifiques ;

- L’exécution du travail ;

- Le contrôle du travail qui porte sur le

rendement de la main d’œuvre, la consommation

des matières premières, le respect des délais de
fabrication et la vérification de la qualité du produit.
La fonction de production peut être définie en
premier lieu comme l’activité de transformation de
flux de matières premières et d’information en
 94

produits finis, grâce aux machines et hommes. La

fonction de production joue un rôle dense et
complexe. En effet, plusieurs objectifs
interdépendants lui sont assignés. La direction
générale ayant répondu à la question « Que
fabriquer ? » en décidant du produit à proposé à la
demande, la fonction de production doit atteindre
simultanément 4 objectifs :
- le volume : combien fabriquer ?

- la qualité : comment ? par qui ? avec quoi fabriquer

?
- les délais : quand ? où fabriquer ?

- le coût : avec quoi ? où ? comment ? par qui ?

 95

Le nombre de questions et leur répétition montrent

la place centrale de la production et ses connections
avec les autres fonctions de la production.

4- La fonction financière
Elle occupe une place particulièrement importante
dans la gestion. En effet, tout entreprise a besoin,
pour assurer sa survie ou son développement, de
moyens financiers. C’est pourquoi tout responsable
financier doit s’intéressé à l’ensemble des activités
de l’entreprise tant à court terme qu’à long terme.
On peut regrouper sous titres les tâches de la
fonction financière.
- Planification financière :

C’est la prévision des entrées et des sorties de fonds,

l’établissement du budget, etc.
- Recherche et obtention de fonds :

Elle détermine le type de fonds à obtenir et le

meilleur temps pour les obtenir. Les fonds sont soit
à long terme ou à court terme.
- Utilisation de fonds ou placement :

Ces utilisations peuvent être elles aussi des

investissements à long terme ou à court terme.
Dans ce cas, le responsable financier devra se
prononcer sur le choix des investissements à faire et
 96

sur l’administration du budget. A court terme, les

utilisations des fonds consistent surtout dans des
paiements aux fournisseurs, de crédit accordé aux
clients etc.

La fonction contrôle
5-

Pour bien situer le rôle de la fonction contrôle, il

Objetifs Planification Actions Résultats

importe de retourner au modèle simple de cycle

administratif dans l’entreprise :

Toute entreprise a besoin de mécanisme qui lui

permette d’évaluer ses résultats et de les comparer
aux objectifs fixés. Cette activité de rétroaction
permet d’exercer un contrôle et d’apporter les
correctifs nécessaires au niveau où ils s’imposent.
La tâche de la fonction contrôle souvent liée à la
comptabilité, critique les mécanismes
d’enregistrement des données (coûts, marges,
bénéficiaires, etc.). Elle évalue également les
résultats en les comparant aux objectifs établis et
enfin fait parvenir les informations au centre de
décision concerné. Les tâches de contrôle sont
souvent diffusées à travers l’organisation à cause
 97

des multiples aspects qu’elle peut revêtir : contrôle

budgétaire, contrôle de la production, contrôle de la
qualité, vérification interne, contrôle de la gestion,
etc.
Ces tâches sont souvent attachées aux fonctions qui
ont besoin de cette information pour évaluer leur
résultat. Le contrôle global réservé à ce qu’on
appelle traditionnellement la fonction contrôle
s’opère à travers des budgets et des états financiers.
6-La fonction « personnel »
La plus importante des tâches de la fonction «
personnel » est la planification des ressources
humaines de l’entreprise, l’évaluation des besoins
futurs en personnel par niveau de compétences et la
mise en place de mécanismes et structures destinés à
assurer que ces besoins seront satisfaits. Elle
s’occupe donc de l’établissement de politiques
cohérentes de recrutement, de formation et
d’avantages sociaux.
 98

L’importance et le coût de la « variable

personnel » dans l’entreprise ont favorisé
la recherche de l’expérience dans le
domaine du personnel