Seance 0 

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Objectifs : attirer, retenir develloper et mobiliser

GRH : eveluation de la performance, gestion des conflits , dotation perfomance mais elle est
aussi intimement liée à l'environnement dans lequel évolue l'entreprise où l'organisation

l'environnement externe qu'on pense

entre autres à l'économie la technologie où là démographie et l'environnement interne de
l'organisation comme ses objectifs d'affaires ou le climat de travail pour ne nommer que
ceux-là influencent grandement la gestion des ressources humaines

l'économie du pays dans lequel évolue

l'entreprise où l'organisation est le taux d'intérêt en vigueur quel est le taux d'inflation la
valeur de la devise le taux de chômage et plusieurs autres lorsque l'économie est favorable
pour l'organisation il est possible de penser que l'organisation sera plus susceptible d'investir
et si le contexte est défavorable pour celle-ci elle pourra faire face à des restructuration dans
un même pays il est possible que 2 types d'or en effet au Canada une entreprise qui produit
du pétrole à tout avantage à ce que le prix du baril soit élevé quand c'est le cas la valeur du
dollar canadien est à la hausse et cette réalité peut nuire à l'industrie du tourisme par contre
lorsque la valeur du dollar canadien est faible l'industrie touristique de Montréal se porte
mieux en raison de l'affluence de nos voisins du Sud les Américains pour qui un voyage chez
nous représente alors une nouvelle si vous êtes un gestionnaire des ressources humaines
dans un hôtel ou dans un concessionnaire de voiture apporter 1$ canadien faible vous faire
prendre des décisions très différentes il faudra probablement prévoir de l'embauche en
hôtellerie mais c'est peut être des mises à pied qui attendent des vendeurs de mobiles
fabriqués à l'étranger il était aussi important de comprendre quelles sont l

es avancées technologiques qui pourraient avoir un impact sur l'organisation à titre

d'exemple vous êtes responsable d'une chaîne de commerce de détail et vous n'avez pas de
portail pour effectuer du commerce en ligne il est fort possible que dans un avenir proche
vous devrez modifier la situation sans quoi il est fort possible que cette inaction soit fatale
pour votre organisation vos besoins personnels pour demain seront peut être complètement
autres que ceux que vous aviez hier si vous réduisez le nombre de boutiques vous aurez
besoin de moins de vendeurs sur le marché mais davantage de personnel pour traiter les

ventes l e taux de chômage le nombre de

personnes âgées intergénérationnel la présence des femmes sur le marché du travail et
plusieurs autres éléments de la démographie peuvent avoir un impact majeur sur votre
façon de gérer vos ressources humaines en effet il est possible que la compétition va avoir
de bons employés soit plus féroce pour répondre à vos besoins vous devrez alors être n
 novateur et vous assurer que votre
employeur soit particulièrement payante comme votre facture salariale d'ailleurs

les lois les gouvernements les

lobbies tel syndicat conseil du patronat la population générale peuvent avoir une influence
importante sur l'organisation une entreprise qui évolue dans l'exploitation des matières
premières pourrait avoir totalement changé son approche et même décidé de ne plus petit
que selon les lois et de philosophies qu'un nouveau gouvernement pourrait avoir les valeurs
et les cours de penser d'une société peuvent avoir une influence sur la façon de produire où
d'exploiter dans les organisations par exemple il est de moins en moins socialement
acceptable qu'une entreprise ouvert sans se soucier des effets pour sa production sur
l'emploi les entreprises qui vont seront possiblement sanctionné par le gouvernement mais
surtout par la porte de sa clientèle l'accès non aux

r
essources naturelles peut avoir un impact sur la continuité ou non des opérations d'une
entreprise dans l'histoire du Québec il n'est pas rare il y a des entreprises c'est leur activité
en raison d'un épuisement des ressources à exploiter ou en raison de la valeur de cette
ressource comme ces quelques exemples illustrent bien la ville gestionnaire en ressources
humaines est en mesure de tenir compte et d'analyser une foule de facteurs de
l'environnement externe dans ses décisions et c'est vrai tant pour la gestion du recrutement
comme départ de la structure salariale ou d'autres conditions de travail bien sûr cette
analyse sera fini avec l'expérience mais les meilleurs gestionnaires savent qu'ils doivent être
d'abord et avant tout bien informé sur l'ensemble des variables de l'environnement externe
de l'entreprise ce qui implique de s'intéresser plus particulièrement à l'actualité locale
régionale national et internet on parle de l'environnement interne d'une organisation on
considère 2 types de facteurs les facteurs liés à l'organisation et ceux liés aux emplois

les facteurs liés à l'organisation sont ceux qui sont souvent déterminés par la direction
comme la mission la vision les objectifs d'affaires la culture d'entreprise ou les valeurs la
structure et l'organisation du travail les technologies utilisées le style de leadership des
cadres et cetera la mission à titre d'exemple et la raison d'être d'une entreprise il est donc
attendu quel impact majeur sur la façon de gérer le personnel une entreprise qui a pour
mission d'offrir le meilleur prix à ses clients sur des articles de tous les jours n'investira
probablement pas dans la formation des employés comme une entreprise qui se donne pour
mission d'innover en aéronautique en ce qui concerne

les facteurs qui sont les plus directement lié aux employés on pense principalement aux
porter les effectifs la présence d'un syndicat ou non les aspirations des employés et le climat
de travail pour un gestionnaire RH il est essentiel de connaître le portrait des effectifs c'est
ce qui nous permet d'être prévoyant à titre d'exemple si vous employez sont
majoritairement de jeunes femmes vous devrez prévoir les remplacements pour les congés
de maternité si l'âge moyen de votre personnel est de 60 ans vous devrez prévoir
embaucher une relève et vous assurer de ne pas perdre cette expertise en organisant du
parrainage entre les anciens et les nouveaux l'environnement externe et interne des
organisations à considérablement changé au cours des 30 dernières années la main d'œuvre
s'est transformée il y a un vieillissement de la population la féminisation à modifier le
portrait du marché du travail les valeurs de la population ont changé les technologies ont
évolué et plusieurs autres facteurs ont contribué à façonner une nouvelle réalité pour les
entreprises et les organisations cette réalité a entraîné un changement de paradigme en
gestion des ressources humaines en effet
le modèle de gestion de ressources humaines traditionnelles laisse peu à peu sa place un
modèle renouvelé dans le paradigme traditionnel la main d'œuvre est considéré comme
abondante et infiniment remplaçable la main d'œuvre n'est rien de plus qu'un coût de
production une ressource malléable que l'on peut essentiellement affectée à une tâche ou
une autre pour les gestionnaires qui croient ce modèle la gestion des ressources humaines
n'a rien de stratégique si on a besoin de personnel on le trouve facilement il suffit de le
payer il va faire ce qu'on lui demande et cela ne fonctionne pas il y en a d'autres il existe
encore des industries où cette façon de voir la gestion de ressources humaines peut encore
tenir la route mais c'est le modèle est de moins en moins pertinent le contexte actuel de nos
organisations à l'inverse dans le paradigme renouvelé on considère plutôt que les employés
sont des actifs au sens figuré pas au sens bien sûr et qu'ils constituent une ressource critique
mais dont la gestion est souvent plus complexe que les stocks où l'ouverture de nouveaux
marchés contrairement au modèle traditionnel pour

les gestionnaires des ressources

humaines du paradigme renouveler les employés sont précieux et on a tout avantage allait
revenir
Pour ce faire la façon de gérer les ressources humaines et de plus en plus stratégique être
stratégique pour un service de ressources humaines consiste à être un acteur principal dans
le opérationnalisation des objectifs organisationnels il faut que les pratiques des ressources
humaines soient alignées avec la mission la vision et les objectifs organisationnels à titre
d'exemple si on veut que les employés travaillent en équipe s'assurer que les pratiques de
ressources humaines ne passe pas un autre message ce serait contradictoire de verser des
bonis sur une base individuelle aux employés les plus performantes cette pratique de
transmettrai pas le message qu'il est important de travailler en équipe
 la raison d'être d'un service de ressources
humaines et d'assurer un soutien gestionnaire dans sa gestion des ressources humaines
parce que dans les faits ce n'est pas les services de ressources humaines qui effectuent la
gestion des ressources humaines cette responsabilité revient bel et bien au gestionnaire
souvenez-vous
les objectifs principaux du service de ressources humaines sont attirés de retenir de
développer et de mobiliser les employés la responsabilité de manière à bien ces 4 rôles et
partager avec gestion
le service des ressources humaines à la responsabilité d'offrir une panoplie d'outils pour que
ceux-ci puissent bien faire leur travail au final les meilleurs gestionnaires sont souvent ceux
qui sont les plus habiles à répondre à ces 4 objectifs en effet si vous êtes en mesure d'attirer
de retenir de développer et de mobiliser les employés vous serez considéré comme un
congestionne

les acteurs de la GRH et leurs responsabilités

Avec Laura on part donc à la haute direction les

employés les professionnels des ressources humaines les syndicats les clients les
fournisseurs les gouvernements et les consultants eternes les responsabilités de ces acteurs
sont différentes salon leur rôle je vais vous présenter donc là responsabilité et leur impact
potentiel sur les ressources

les responsabilités et impact de la direction tout sa détermination de la mission

détermination de la vision détermination des objectifs et de l'orientation stratégique
détermination des valeurs avec quelle responsabilité on peut facilement imaginer l'impact
de la haute direction sur les ressources humaines en effet ils ont une influence sur
l'ensemble de celles-ci imaginons que la
direction déterminée augmentation des ventes de 15% dans la prochaine année cela va
définitivement avoir un impact sur les ressources humaines dans cette situation il est
possible d'avoir embauché de nouveaux employés il est fort probable qu'on devrait
augmenter les compétences devant on devra s'assurer de bien communiquer les objectifs
organisationnels on devrait peut être aussi offrir une relation variable augmenter la

production

les responsabilités et impacts des gestionnaires gestion du personnel et les ressources

humaines responsable de l'atteinte des objectifs transmettre les valeurs de l'organisation
s'assurer que les employés comprennent la mission la vision et les objectifs s'assurer que les
employés ont les outils nécessaires pour effectuer leur travail s'assurer que les employés
possèdent des compétences nécessaires s'assurer que le climat de travail est simple et
plusieurs autres responsabilités liées à la gestion des ressources les gestionnaires sont ceux
qui ont le plus grand impact sur les ressources humaines car ils sont ceux et celles qui
interagissent directement avec les employés par

leurs actions ils et elles peuvent mobiliser

mobiliser les employés conséquemment le style de leadership et la clim le rôle est majeur
dans la création d'un climat propice à la mobilisation souvent on se joint organisation et on
quitte notre patron les gestionnaires sont ceux pour qui les employés travaillent pour qui ils

veulent se dépasser
les responsabilités et impacts des emplois effectuer les tâches qui leur sont assignées agir
avec professionnalisme et éthique s'assurer de travailler de façon sécuritaire les employés
réalisent les objectifs organisationnels lorsqu'ils sont mobilisés il contribue grandement à la
performance organisationnelle ils sont en contact direct avec les clients de l'organisation et
ce sont eux qui ont la plus grand influence sur la satisfaction de ceux-ci la performance des
gestionnaires est totalement attribuable à la qualité de leurs employés plus leurs employés
sont performants plus les gestionnaires sont perçus comme performants

les professionnels des ressources humaines les responsabilités et impacts des professionnels
des ressources développer des outils RH en lien avec la stratégie nationale dotation
développement des compétences et plusieurs développer des politiques RH supporter les
gestionnaires et la haute direction dans leur gestion des ressources humaines répondre à
certaines demandes des employés en ce qui a trait à leurs conditions de travail responsable
des relations avec le syndicat si l'entreprise est syndiquer

les professionnels ressources humaines un principal de tes la perception des employés par
rapport à leur organisation
les pratiques RH doivent être en lien avec la stratégie RH et la stratégie RH doit être lié à la
stratégie organisationnelle lorsque ces 3 éléments sont alignés il n'y aura pas de
contradiction cependant lorsqu'il y a entre ces 3 éléments les employés ne se retrouvent pas
et ne peuvent pas comprendre le sens des pratiques RH dans une telle situation les meilleurs
employés pour avoir l'intention de quitter l'organisme

les responsabilités et l'impact des syndicats négocier les conditions de travail avec
l'employeur défendre les employés lorsqu'il entend dans l'interprétation de la convention les
les syndicats ont un impact important dans la gestion de ressources humaines si la relation

est bonne avec

l'organisation les indications des acteurs qui peuvent grandement aider dans la mobilisation
des employés cependant si les relations sont tendues alors les syndicats peuvent mettre en
œuvre pour nuire la productivité de l'organisation et dans ce cas-là mobilisation des
employés sera sans aucun doute très difficile les syndicats peuvent avoir un impact sur le
gouvernement lorsque ceux-ci développent leur législation du travail
 la responsabilité et l'impact des clients acheter les
produits de service toutes les entreprises existent pour servir un client les clients peuvent
par leur comportement décider du succès et de la pérennité des organisations

une entreprise sans client sera sans aucun

doute en période donc par exemple une masse critique de clients exige que l'entreprise
produise sans polluer l'environnement l'organisation devra modifier sa façon de produire

indéniablement ceci a un impact sur les ressources

humaines que ce soit en changeant les compétences nécessaires pour effectuer le travail
embaucher de nouveaux employés travailler avec de nouvelles technologies et plusieurs

la responsabilité et impact des fournisseurs

produire des biens ou des services pour que l'organisation puisse opérer les fournisseurs ont
aussi un impact sur les ressources humaines
imaginez que l'un des fournisseurs décide de ne plus produire où d'offrir le service
l'organisation va devoir revoir ses façons de faire et ainsi il est possible que l'on ait à modifier
les pratiques RH par exemple elle devrait embaucher du personnel avec des compétences
différentes si on doit produire où offrir le service pour nous

les responsabilités impact gouvernement

déterminé les lois du travail s'assurer de l'application de celles-ci le lien entre les lois du
travail et leur impact sur les ressources humaines

explicites par exemple la loi sur les

normes du travail indique aux entreprises le minimum de conditions de travail à respecter
les entreprises qui ne respecteraient pas seraient sanctionnés par la CNEST la commission
des normes de l'équité de la santé sécurité les lois transmettent donc les grandes lignes aux
entreprises sur la façon dont ils doivent gérer leurs ressources humaines les gouvernements
légifèrent souvent en fonction de la culture et de la volonté de la population depuis les 50
dernières années les lois du travail du Québec et du Canada sont venues donner des droits
supplémentaires aux emplois

La responsabilité et l'impact des consultants experts offrir des services que l'organisation n'a
pas à l'école salon les mandats les consultants externes peuvent introduire de nouvelles
façons de faire qui peuvent avoir une incidence sur les ressources humaines un nouveau
programme de développement des compétences peut sans aucun doute transformer

littéralement les ressources

Exposé 2 : Qu'est-ce que la mobilisation ?
Compris ce qu'est un employé lors d'un voyage en prenant le petit-déjeuner à l'hôtel je
constate qu'il n'y a plus de terre au buffet je demande un commis s'il est possible d'en
ajouter il me répond poliment il y a pas de problème et qu'il s'en occupe je retourne
m'asseoir prévoyant retourner au buffet dans quelques minutes à ma grande surprise le
comité des pommes de terre dans une assiette directement Madame ce petit geste une
preuve que cet employé orienté vers le client il a des comportements de mobilité en effet il
aurait pu simplement mettre les pommes de terre dans le réseau et j'aurais pu y aller moi-
même dans ce contexte je n'aurais rien eu à dire comme client parce que lui a fait son travail
mais le commis a fait plus que son travail et c'est pour cela que cette petite marque
d'attention a su me plaire comme client et par conséquent me donne le goût de retourner
dans cet hôtel et de vanter les mérites de celui-ci à tout le monde toutes les organisations
quelles qu'elles soient veulent être performantes elles veulent que leurs clients soient
satisfaits non très satisfaits les clients très satisfaits sont fidèles qui sont les artisans de la
fidélité des clients ceux qui ont la plus grand influence sur la satisfaction et là fidélité des

clients ce sont les emplois pour

qu'une entreprise puisse dire que les mobiliser elle doit avoir une masse critique d'employés
qui accomplissent des actions bénéfiques au bien être des autres de leur organisation et à

l'accomplissement d'une œuvre collective

la masse critique n'est pas un nombre précis nous ne sommes pas capables de déterminer
combien d'employés une organisation doit avoir pour être considéré comme mobilisé par
contre nous savons que cette masse critique il n'y a pas de mobilisation donc il faut un
nombre suffisant d'employés mobile la mobilisation est
tournée vers l'autre un collègue une équipe une organisation un client cet aspect est majeur
dans la mobilisation ce sont ses actions vers les autres

qui font en sorte qu'une organisation peut obtenir

des résultats supérieurs plus les employés sont mobilisés plus l'organisation sera

performante la route là mobilisation nous

présente les 4 grands passages de la mobilisation tout d'abord les employés doivent
respecter leur contrat de travail par la suite ils sont motivés individuellement puis ils sont
mobilisés individuellement et enfin ils sont mobilisés collectivement

à propos du contrat de travail on retrouve les employés qui performent normalement dans

leur tâche et leur rôle qui leur ai prescrite ils

sont généralement consciencieux et éthiques dans leur travail il est important de
mentionner que même si les comportements ne sont pas des comportements de
mobilisation tourner vers l'autre ils sont essentiels pour la bonne marche de l'organisation
on ne pouvait pas considérer une organisation mobiliser les employés ne font pas leur travail
correct ces comportements nous font voir les employés qui effectuent leur travail de façon
correcte par contre si les employés demeurent à ce niveau il n'y a aucun comportement qui
est tourné vers l'autre donc pas de mobilisation

dans la 2e phase on retrouve des comportements

loi de se dépasser et acquérir de nouvelles compétences dans cette phase les employés sont
motivés individuellement pour obtenir un nouveau poste progresser dans l'organisation
pour toute autre raison à ce niveau il n'y a pas encore de comportement pur de mobilisation
il y a tout est tourné vers l'employé lui-même cependant si les employés ne veulent pas se
déplacer la mobilisation sera difficile c'est au 3e stade qu'on commence à avoir des
comportements qui sont dirigés vers

les autres à cette phase l'employé

aide les autres il s'assure que les autres travaillent bien avec lui il coordonne le travail des
autres avec le sien afin de gagner en efficacité c'est à ce moment que l'on peut parler de
mobilisation individuelle puisqu'on voit ici une préoccupation de l'eau

le dernier stade c'est le stade de la

mobilisation collective les employés développent un esprit sportif ils veulent s'améliorer il
participe à la ville de l'organisation ils sont loyaux envers l'organisation et ils sont orientés
vers la satisfaction des clients à ce stade on retrouve les comportements comme celui qui a
été décrit au début dans mon expérience à l'hôtel les employés veulent s'améliorer il
participe aux activités sociales de l'organisation ils défendent l'organisation comme
l'employé de l'hôtel ils sont orientés vers la satisfaction des clients la mobilisation est
essentielle dans le contexte actuel dans un monde en fait tu es le changement comme nous
le connaissons les organisations les plus mobilisés seront en mesure d'évoluer et de

s'adapter à leur environnement interne et exte

Exposé 3 : Le modèle de mobilisation de Tremblay et Simard

Relation entre les leviers de la mobilisation les conditions psychologiques profil et la

motivation et l'engagement des employés les comportements de mobilisation la
performance ressources humaines et la performance organisation une organisation peut
mettre en place pour obtenir d'excellents résultats organisationnels tout d'abord l'une des
prémisses pour obtenir de bons résultats organisationnels que la rentabilité et là profitabilité
la qualité du service ou des produits c'est qu'il faut être performant en matière de
ressources humaines la stabilité des effectifs et le bien être de ceux-ci est majeur en effet le
fait de garder ses employés permet à une organisation de maintenir son expertise
l'expérience de ceux-ci leur donne une capacité à mieux répondre aux besoins des clients
pour ce qui est de la santé physique et psychologique il est facile de comprendre que lorsque
les employés sont en santé ils sont présents au travail cette performance des ressources
humaines est obtenue lorsque les employés ont des comportements de mobilisation ces
comportements agissent positivement sur les employés pour avoir des comportements de
mobilisation il faut que les employés soient engagés et émotive tous ces éléments sont des
résultats ils sont hors du contrôle de l'organisation et des gestionnaires alors que peut-on
faire concrètement pour amener les gens à être engagés et motivés selon la théorie des
échanges les employés doivent être dans un climat organisationnel retrouvent la confiance
soutien de la justice de la reconnaissance et du pouvoir d'agir ces 5 conditions
psychologiques sont essentielles à la création d'un terreau fertile à la mobilisation il est
important de comprendre que ce sont les employés qui doivent percevoir que le climat est
propice à la mobilisation cela veut dire que même si vous mettez en place les meilleures
conditions il faut absolument que les employés reçoivent eux aussi donc lorsqu'on est
gestionnaire on ne gère pas la réalité mais bien la perception de la réalité revenons
brièvement sur les 5 conditions psychologiques que nous venons d'énumérer la confiance

cette condition implique 2 éléments majeurs

tout d'abord la confiance est un sentiment qui se construit dans le temps les gestionnaires
respectent leurs promesses ils font ce qu'ils ont dit on développe aussi la confiance lorsque
le gestionnaire respectent les valeurs de l'organisation lorsqu'ils ont des comportements
prévisibles ensuite la confiance est liée à la conception de celle-ci de la part des employés
des gestionnaires autrement dit si on pense que nous devons faire confiance aux gens ils
seront appelés à nous retourner de la confiance ici on est méfiant c'est exactement la

méfiance que nous allons engendrer

le soutien est une condition psychologique qui se traduit par le sentiment ou les employés
ont la certitude que l'organisation et surtout ses gestionnaires seront présents lorsqu'ils en
auront besoin le soutien et la confiance sont oubliés donc si l'envoyer à la perception de
soutien cela va développer la confiance et ainsi de

il y a 3 types de justice entreprise la

justice distributive la justice durable et la justice internationale la justice distributive c'est la
perception des employés en ce qui touche la distribution des ressources argent personnel la
justice procédurale c'est la justice dans l'application des règles des politiques des procédés
enfin la justice internationale est liée à la qualité de la relation internet
 il y a 4 types de reconnaissance au
travail soit la reconnaissance existentielle la reconnaissance des pratiques de travail la
reconnaissance de l'investissement et la reconnaissance des résultats la reconnaissance
existentielle fondamentale c'est la reconnaissance de l'humain de la personne on la retrouve
qu'on dit Bonjour quand on s'intéresse à l'autre fait qu'on interagit avec cette
reconnaissance n'est pas rien et elle apporté un impact majeur la reconnaissance des
pratiques de travail est liée au fait que l'on doit reconnaître les bonnes façons de faire le
travail en effet il est possible de faire du bon travail sans que l'on obtienne les résultats la
reconnaissance de l'investissement est lié au temps passé au travail que ce soit lors d'une
courte période de temps ou les employés ont à faire plusieurs ou de reconnaître les années
de service enfin la reconnaissance des résultats il y a la reconnaissance de l'atteinte des

objets le pouvoir d'agir se définit sous

2 angles puis d'abord on doit connaître ses responsabilités et tâches avoir toutes les
compétences afin d'être en mesure d'effectuer son travail et avoir suffisamment de pouvoir
pour prendre des décisions nécessaires pour effectuer son travail le 2e est en lien avec le
sens du travail il faut que les employés soient conscients des raisons pour lesquelles ils font
leurs travaux les organisations les employeurs doivent s'assurer que leurs actions créer un
climat propice à la mobilisation
Pour ce faire ils peuvent jouer sur 4 leviers les pratiques de ressources humaines la mission
vision valeurs et objectifs l'organisation du travail et finalement le leadership prenons les
individuellement pour expliquer comment ces leviers peuvent avoir un impact sur un climat
de travail mobilisateur la pratique consiste à développer les compétences de nos employés

les former afin qu'ils soient en mesure

d'effectuer leur travail correctement il peut avoir un impact sur la perception soutien de
reconnaissance et sur le pouvoir d'agir la gestion de la performance peut s'il est bien
effectué avoir un impact sur la reconnaissance en effet le fait de prendre du temps pour ses
employés pour exercer une influence sur la renaissance il est donc important de connaître
les impacts des pratiques de ressources humaines sur la création d'un climat propice à la
mobilisation cependant n'avoir que de bonnes pratiques RH ne veut pas forcément dire que
 vous êtes sur la bonne voie
pour créer un climat propice les pratiques RH doivent nécessairement être en cohérence
avec les autres leviers les meilleures pratiques RH doivent par exemple être aligné avec la
mission la vision les objectifs et les valeurs par exemple si nous avons comme mission d'offrir
le meilleur prix à nos clients il est fort possible que l'organisation n'investissent pas
beaucoup dans le développement des puisque cette pratique nécessairement avoir un

impact sur le prix par

contre si vous êtes dans une organisation de haute technologie qui a pour vision d'être un
leader mondial alors le développement des compétences de vos employés devraient être
essentiel afin de respecter la vie cette cohérence a un impact sur les conditions
psychologiques en effet les employés peuvent avoir
 confiance dans l'organisation parce qu'elle fait
ce qu'elle dit pour ce qui est du 2nd levier qu'on appelle mission vision objectifs des valeurs

il est important de voir que les employés

qui endosse les éléments auront plus de chance de se mobiliser parce qu'il donne un sens à
leur travail qui est une partie importante du pouvoir d'agir lorsque ces éléments sont bien
expliquer aux employés ceux-ci sont en mesure d'effectuer le travail en fonction de la

les équipes travaillent semi

autonome est un exemple d'organisation du travail dans ces équipes les employés possèdent
une économie dans plusieurs aspect de leur travail ils peuvent décider de leur horaire de
leurs cadences de travail à condition qu'ils atteignent les résultats finalement le dernier
levier et non le moindre parce que c'est le levier qui est le plus d'influence sur les emploi en
effet le style de leadership des gestionnaires va avoir
un impact majeur sur les conditions psychologiques propice à la mobilisation la façon dont
les gestionnaires gèrent leurs employés peut avoir un impact positif sur la mobilisation mais
si les gestionnaires ont un style de leadership négatif alors il démobilisent encore plus leurs
employés l'impact de leader démobilisateur est très néfaste pour le climat organisationnel
de l'entreprise
Capsule « Questions-Réponses » avec Patrick Dubé et Richard Blain
Bonjour Bonjour Richard dans le cadre de ce cours nous allons avoir plusieurs pratiques
reliées à la gestion des ressources humaines quel lien qu'on pourrait faire entre ces
différentes pratiques pour bien répondre à ta question Richard il faut voir les pratiques de
ressources humaines la dotation la rémunération la gestion de la performance le
développement des compétences la gestion des conflits la discipline la gestion de la
communication interne ce sont tous des pratiques de gestion de ressources humaines mais
pour bien comprendre les liens on va prendre un exemple j'embauche une nouvelle
personne donc embaucher une nouvelle personne c'est de la dotation mais cette personne
là va évoluer dans l'organisation elle va devoir développer de nouvelles compétences pour
suivre les demandes du marché du travail elle va devoir être bien rémunérée elle devra
évoluer dans un environnement qui va être sain donc exempt de harcèlement où exempt de
secours pour cette personne là donc là que la santé de sécurité ça soit important il faut
comprendre que la gestion de ressources humaines ce ne sont pas des pratiques qui se font
individuellement c'est un ensemble qui fonctionne toujours autour de l'employé pour
s'assurer que nous serons capables de répondre à l'objectif de ressources humaines qui est
d'attirer de retenir et de sur la droite pour bien répondre à ta question Richard il faut
regarder quel est le rôle des ressources humaines dans une organisation le rôle des
ressources humaines organisation c'est de fournir les outils et de supporter les gestionnaires
dans leur gestion des ressources humaines Pour ce faire les organisations de moindre
envergure vont souvent avoir des généralistes ressources humaines généraliste va toucher à
toutes les pratiques mais il ne viendra jamais comme dans les grandes entreprises un
spécialiste un spécialiste dotation peut faire que de la dotation à l'année évidemment cette
personne là qui est un spécialiste d'une pratique et beaucoup plus connaissant qu'un
généraliste par contre le généraliste touche à beaucoup d'aspects des ressources humaines
donc c'est 2 facettes que les professionnels peuvent décider spécialiste dans l'entreprise où
je vais travailler dans les petites entreprises la moment-là généraliste de plus leur rôle des
professionnels en ressources humaines qui soit généraliste où spécialiste va évoluer avec le
temps dépendamment de où on va grandir la technologie l'économie évidemment ces gens-
là les professionnels devront s'adapter aux demandes du marché de l'emploi demandes des
employés on parle de plus en plus de mobilisation du personnel de l'importance de la
mobilisation personnel d'entreprise quelles sont les conséquences d'avoir une partie ou un
ensemble de personnes dans l'organisation mobiliser faut revenir au concept de la
mobilisation la mobilisation c'est un nombre d'employés on peut pas savoir que le nombre
exact combien d'employés ça prend un peu de mobiliser mais ça prend un nombre suffisant
le nombre suffisant ça veut dire que les gens sont mobilisés en fonction des objectifs de
l'organisation si les gens sont démobilisés ça veut dire qu'ils sont pas en fonction de mes
alors cette partie démobilisé pourrait entraîner avec elle la masse et d'employés qui sont
neutres les employés qui peuvent soit quand les gens sont mobilisés aller vers les gens
mobilisés au contraire s'il y a une partie d'employés mobilisés pourrait aller vers les
employés mobilisés alors à ce moment-là c'est pratiquement impossible de faire en sorte
d'avoir des gens qui vont répondre Patrick B merci beaucoup merci Richard