Introduction À La GRH

La gestion des ressources humaines
Chapitre 1 : Les fondements et l’évolution de la GRH
I.Les fondements de la GRH :
1. Définition :
 La GRH est un ensemble de pratiques et de fonctions
ayant pour objectif de mobiliser et développer les
ressources du personnel, pour une plus grande
efficacité et efficience tout en allant de pair avec la
stratégie que l’entreprise s’est fixée.
 La GRH est également considérée comme étant un

processus, et donc l’ensemble des étapes à réussir
pour garantir à l’entreprise une dotation en
ressources humaines, en quantité et en moments
propices, pour garantir son bon fonctionnement.
 La GRH est la fonction qui vise à obtenir une

adéquation efficace et durable entre les salariés de
l’entreprise et les emplois, en termes d’effectifs, de
qualification et de motivation. Elle a pour objectif
l’optimisation continue des compétences au service
de la stratégie de l’entreprise.
La prévision est indispensable pour mieux réagir aux
changements.
1
BTS GA 2 ème
année Prof. Fatima-Zahra GOURAICH
2. Les domaines de la GRH :
La gestion des ressources humaines permet de gérer

de nombreux domaines, intervenant à tous les stades
de la « vie » des collaborateurs :
 Le recrutement : Modes et étapes de recrutement.

 Les rémunérations : composantes de rémunération,
politique de rémunération.
 La formation : objectifs de formation, types de
formation, plan de formation
 La gestion des carrières : Gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences, bilan social
 L’évaluation : objectifs et techniques d’évaluation
 La communication : La définition des publications
publiques et la conception des messages, la gestion des
moyens de communication : journal d’entreprise, affichage,
audio-visuel, réunions systématiques.
 La gestion des conflits : origine des conflits, modes de
résolution des conflits, négociation et prévention des
conflits.
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BTS GA 2 ème
3. Les enjeux de la GRH :
Les mutations technologiques :
Le changement très rapide des technologies

provoque une mutation considérable des compétences
et des qualifications, ce qui pousse les entreprises à
revoir toujours leurs pratiques de gestion des
ressources humaines : b
Les nouvelles techniques de mise en œuvre sont beaucoup plus
complexes et nécessitent une main d’œuvre plus qualifiée ;
Evolution rapide des
technologies Obsolescence des connaissances et des qualifications surtout
avec la naissance de nouveaux métiers ;
La mise en œuvre des méthodes pour élever les qualifications

du personnel, pour élargir les qualifications et d’adapter le
personnel à de nouvelles technologies.
Accroissement de la productivité souvent supérieur aux

débouchés d’où sureffectifs et donc plans sociaux,
 les facteurs économiques :
 Le changement du contexte concurrentiel :

La concurrence entre les entreprises est de plus
en plus acharnée, et le facteur humain peut être
source d’avantage concurrentiel pour l’entreprise
Internationalisation de la concurrence :
problème des coûts salariaux… (Concurrence
avec les pays à bas salaires)
3
BTS GA 2 ème
 La nécessité d’une grande flexibilité :
Le contexte économique changeant rend les
prévisions difficiles,
fortes variations : l’ouverture commerciale,
l’introduction de nouveaux concurrents+
changement très rapide des besoins des
consommateurs= la forme et le niveau de la
demande deviennent de plus en plus variés et
incertains.
 vieillissement de la population : gérer des

populations plus âgées d’où problèmes de mobilité,
de formation…
 Évolution des valeurs et des attentes
individuelles (de plus en plus diverses) : GRH
personnalisée.
4
BTS GA 2 ème
4. Rôle de la GRH :
Rôles économiques Rôles sociaux
 Réaliser les gains de  Assurer un bon climat

productivité social.
 Optimiser les charges  Politique de
de personnel rémunération attractive
et stimulante.
 Assurer la qualité des
 Développer les
ressources humaines compétences des
 Flexibilité des salariés.
ressources humaines  Préservation des
emplois
 Assurer une meilleure
communication et son
partage au sein de
l’entreprise.
II. L’Evolution de la fonction personnel : de l’administration du
personnel à la GRH :
 Avant les années 1930 :
Taylor a été, certes, le premier à s’intéresser au

facteur de production humain en montrant les gains
de productivité que l’entreprise peut en tirer suite à
une meilleure organisation de travail, L’OST en
l’occurrence. Mais vu la déshumanisation du travail qui
a accompagné le management productiviste à la
taylorienne, l’Homme était toujours considéré comme
5
BTS GA 2 ème
un simple outil de production et la fonction
prépondérante était la fonction production, la gestion
du personnel était donc inconnue : seules des
pratiques de paie et d’embauche étaient exercées par
les entreprises.
 Les 30 glorieuses :
Ce n’est qu’avec l’Ecole des relations humaines, à

partir des années 30, que la fonction « personnel » se
constitue. Toutefois, elle reste pratiquée dans le
cadre d’une simple administration de personnel.
Certes il y avait une reprise en considération de
l’aspect humain dans le travail : revalorisation du
personnel. Mais le but était toujours productiviste, et
la fonction personnel n’avait qu’un souci purement
quantitatif : gérer le personnel c’est gérer
l’ajustement quantitatif (embauches, départs,
licenciement) en respectant les règles de la
législation sociale en vigueur.
 La fonction face à la crise (Les 20

douloureuses) :
A partir des années 70, la progression

technologique et le changement du contexte
économique vont entrainer un changement radical
dans les pratiques de la fonction personnel, cette
6
BTS GA 2 ème
dernière va céder la place à la « gestion des
ressources humaines ».
Avec la période de crise, la GRH a connu plusieurs
mutations à savoir le développement de flexibilité de
travail (l’intérim), la possibilité de pré-retraite,
l’externalisation de la fonction GRH, et bien d’autres…
L’évolution de la fonction GRH peut être résumée en

3grandes phases :
1. Phase administrative : recruter, payer,

réglementer (discipline et assistance). Le coût de
la main-d’œuvre doit être minimum
2. Phase d’enrichissement de la fonction
personnel : humanisation des relations de travail
= relations sociales, information, hygiène et
sécurité, formation
3. Phase de gestion des ressources :
Recherche de l’efficacité économique =
restructurations et suppressions d’emploi,
modification des emplois
La fonction personnel s’étend et gère les
ressources humaines : développe la communication
interne …
7
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Chapitre 1 : Les fondements et l’évolution de la GRH

I.Les fondements de la GRH :

 La GRH est également considérée comme étant un

 La GRH est la fonction qui vise à obtenir une

La gestion des ressources humaines permet de gérer

 Le recrutement : Modes et étapes de recrutement.

Les mutations technologiques :

Le changement très rapide des technologies

La mise en œuvre des méthodes pour élever les qualifications

Accroissement de la productivité souvent supérieur aux

 les facteurs économiques :

 Le changement du contexte concurrentiel :

 vieillissement de la population : gérer des

Rôles économiques Rôles sociaux

 Réaliser les gains de  Assurer un bon climat

 Avant les années 1930 :

Taylor a été, certes, le premier à s’intéresser au

Ce n’est qu’avec l’Ecole des relations humaines, à

 La fonction face à la crise (Les 20

A partir des années 70, la progression

L’évolution de la fonction GRH peut être résumée en

1. Phase administrative : recruter, payer,

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