NOTICE PÉDAGOGIQUE

1 - En quoi les différents moyens d'action RH mis en œuvre dans le cadre du projet
"Avenir des métiers" répondent aux enjeux des lignes directrices de gestion ?

Éléments de réponse attendus :

Il est attendu du lecteur d’évoquer le but des lignes directrices de gestion et le lien de ce projet
avec ces dernières, pour ensuite décrire l’ensemble des moyens d’action RH mis en œuvre dans
le cadre de ce projet. Enfin, le lien avec la GPEC et la Prospective Métier doit être fait, car la
GPEC s’inscrit plutôt sur du court-moyen terme, à l’inverse de la Prospective Métier qui œuvre
sur le long terme. Les différents moyens d’action mis en avant ont des impacts ne s’inscrivant
pas dans la même temporalité et il peut ainsi être pertinent de préciser à quelle démarche ils
correspondent le mieux.

Exemple :

La récente loi de transformation de la fonction publique incite les employeurs publics à mettre
en place des lignes directrices de gestion. Ces dernières doivent œuvrer au développement de
la GPEC ainsi que d’une Prospective Métier, au Département du Morbihan des initiatives sont
ainsi proposées pour anticiper aussi bien à court ou à long terme les évolutions des métiers sur
le plan quantitatif et qualitatif et pour agir en conséquence. Le projet « Avenir des Métiers » est
donc mis en place en ce but, il a recours à différents moyens d’action qui contribuent à cette
démarche d’anticipation de l’avenir des métiers, afin d’être en accord avec les lignes directrices
de gestion :

 Mise en place de groupes de travail pour discuter des évolutions de métiers et de trouver
des solutions pour s’y adapter.

Le but est de réaliser un brainstorming en échangeant avec des agents ou bien avec leurs
managers sur l’avenir de leurs métiers, d’abord en établissant les scénarios possibles et
ensuite en réfléchissant à des solutions. Le fonctionnement en groupes de travail crée un
contexte favorable pour échanger sur les évolutions plausibles et pour se mettre d’accord
sur les solutions existantes pour s’y adapter. Bien sûr des groupes de travail peuvent être
mis en place dans bien d’autres contextes, il s’agit simplement d’une requête de la part de
la direction souhaitant fonctionner ainsi.

 Processus RH de formation, de recrutement, d’accompagnement professionnel

La GPEC utilise différents processus RH en tant que leviers (le recrutement, la formation
ou encore l’accompagnement professionnel), afin de combler les besoins RH (en externe ou
en interne avec le recrutement, ou grâce à la formation si les candidats ou salariés actuels
ont besoin d’une montée en compétences) à court ou moyen terme. Il est cependant mis en
avant que le recrutement et la formation font face à certaines difficultés. Au niveau du
recrutement un manque de candidats ne permet pas toujours de trouver des personnes
correspondant au poste lorsqu’il s’agit de métiers en tension comme nous l’avons
précédemment évoqué, de même que la formation n’est pas jugée satisfaisante par
l’ensemble des agents du Département, qui aimeraient parfois une meilleure anticipation
des futures compétences qui doivent être formées, en écoutant les agents sur les formations
qu’ils aimeraient réaliser par rapport aux évolutions de leur métier ou à leur poste
particulier. C’est pour cela qu’il faut se doter d’autres moyens d’actions.
  Utilisation des fiches métiers et fiches de poste comme outils de prévision des
évolutions des métiers

Les fiches métiers et fiches de poste sont des outils tout aussi fondamentaux en GPEC car
elles sont constamment réalisées et mises à jour pour définir les activités et compétences
attendues pour un certain métier (pour plusieurs agents aux fonctions similaires) ou pour un
poste (lorsqu’il s’agit d’un seul agent avec des particularités retrouvées uniquement dans sa
propre fonction). Elles sont donc des outils à réaliser à court terme en se rendant sur le
terrain pour bénéficier de l’expertise des agents et des managers, et c’est ensuite sur le long
terme que leur utilité se reflète, car elles peuvent définir des orientations pour s’adapter aux
évolutions des métiers grâce à une formation par exemple. C’est pourquoi ces fiches sont
utilisées dans le cadre du projet Avenir des métiers.

 Mise en place d’un Observatoire des Métiers à long terme

Il a été précisé que l’objectif principal du projet Avenir des Métiers est la mise en place
d’un Observatoire des Métiers. Il se trouve qu’il représente un moyen d’action viable sur le
long terme et totalement dans une démarche de Prospective Métier. Son utilité sera
d’anticiper les évolutions des métiers, d’abord grâce à des études réalisées continuellement
par des analystes et des responsables de l’Observatoire, mais aussi en responsabilisant et en
communiquant avec les managers et leurs agents pour réunir un maximum de retours. Ces
agents et managers pourront en fait être nommés « référents métiers » afin de devenir acteur
de la veille sur les évolutions de leur métier, en se rendant régulièrement à l’Observatoire
afin de faire part de leurs problématiques et de proposer des solutions pour y remédier.

Les moyens d’action RH mis en avant ont donc de nombreuses utilités pour la prévision ou
encore pour agir en tant que leviers de la stratégie RH suite aux prévisions. On peut distinguer
ces moyens d’action en fonction de la temporalité dans laquelle ils peuvent avoir un impact, en
effet en GPEC les moyens d’action concernent plutôt le court ou le moyen terme, car il s’agit
d’anticiper les besoins RH dans un horizon de temps réaliste et envisageable (par exemple 3
ans) afin de se doter des moyens nécessaires grâce aux processus RH de recrutement, de
formation et d’accompagnement professionnel utilisés comme leviers. Ils correspondent donc
bien à une démarche de GPEC à court et moyen terme, mais cela peut également être
fondamental à la Prospective Métier, car des orientations à long terme peuvent être définies,
par exemple pour privilégier certains profils ou certaines compétences au recrutement, de même
que des besoins de formation à long terme peuvent être définis lorsqu’il s’agit de besoins assez
conséquents et à travers une politique donnée.
Enfin, il semble évident que l’Observatoire des Métiers réalise une Prospective Métier continue
et avec une réflexion sur le long terme, tout en ayant recours aux fiches métiers en tant qu’outils
dans cette démarche afin de définir les besoins RH pour s’adapter aux évolutions.
 2 - Quelles autres problématiques de métiers auraient pu être identifiées par la chargée
de GPEC pour constituer les groupes de travail ? Vous définirez les priorités de
l’observatoire des métiers, par rapport aux risques de chacune de vos problématiques
identifiées sur un tableau type AMDEC (modèle ci-dessous).

Éléments de réponse attendus :

Le lecteur doit remplir un tableau des risques avec le modèle proposé, qui définiront les priorités
de l’Observatoire des métiers en fonction de l’indice de criticité obtenu en multipliant les 3
autres indices. Les notes sont attribuées à chaque problématique, et le lecteur décrit l’effet de
ces dernières ainsi que les solutions possibles pour y pallier. Ces notes sont subjectives et
doivent refléter le point de vue du lecteur sur les orientations à définir au sein du plan d’action
de l’Observatoire des Métiers.

Exemple :

D’autres problématiques auraient également pu être identifiées par la chargée de GPEC, d’après
la veille qui a été réalisée sur différentes études par le CNFPT, l’ANACT, ou l’APEC. Il s’avère
en effet qu’il existe de multiples évolutions dans les métiers et celles-ci comportent des risques
plus ou moins importants. Il devient ensuite primordial de définir les priorités de l’Observatoire
des Métiers en estimant l’importance de chacun de ces risques, grâce à un tableau utilisant la
méthode AMDEC (voir tableau ci-dessous).

Problématique Effet Indice Indice de Indice de Indice Actions de prévention

métier de Probabilité Détectabilité de
Gravité (de 1 à 3) (de 1 à 3) criticité
(de 1 à (G*P*D)
3)

Métiers pénibles Turnover élevé, 3 1 2 6 Dispositif de formation et

faisant face à une nécessité de d'immersion mis en avant
usure formation et auprès des AS.
professionnelle d’immersions dans
(forte charge d’autres métiers Suivi détaillé du projet
émotionnelle des professionnel des agents lors
assistants des entretiens d’évaluation
sociaux, agents
catégorie C à
activité physique
importante)
Métiers d’agent Nouvelles 1 2 1 2 Organisation d’une
d’entretien des méthodes de travail communication de prévention
espaces verts et à former ou à (affiches, règlement intérieur,
des bâtiments en rechercher formations, évènements…)
transformation
avec la transition Nécessité d’actions
énergétique de prévention par
rapport au nouveau
code déontologique
et à l’inflation
réglementaire
associée à la
transition
énergétique

Métiers en Nécessité de former 1 3 2 6 Formation aux nouveaux

transformation des compétences outils informatiques et au soft
d’assistant(e) informatiques pour skills (gestion du stress) pour
administratif(ve), savoir utiliser les gérer ces nouvelles activités
de gestionnaire nouveaux outils de modifiant la nature de leur
fiscal / budgétaire leur métier métier
/ comptable, et de
gestionnaire RH

Métiers de Remplacement des 2 2 2 8 Suivi détaillé lors de l’EPA

catégorie C effectifs par des IA, pour définir un projet
(courrier, accueil nécessité de professionnel et proposer des
secrétariat…) reconversion ou de formations
obsolescents licenciement
Métiers en Effectif ne 3 2 1 6 Rendre les offres d’emploi
tension de permettant de plus attractives (rémunération
techniciens et répondre aux et avantages, nature des
d’ingénieurs, ou besoins RH, donc missions…)
dans le domaine risque de surcharge
des soins et du de travail d’autres Développer des partenariats
social salariés et de étroits avec les écoles pour
mauvais résultats sécuriser un vivier de
candidats

Métiers en Hausse des 1 2 1 2 Se coordonner avec les

développement effectifs, nécessité processus RH de recrutement,
de nouvelles de formation et
compétences d’accompagnement
professionnel pour s’assurer
de répondre aux nouveaux
besoins RH, qui vont
permettre d’augmenter les
effectifs.
Métiers en Avec un âge moyen 3 2 1 6 Augmenter l’effectif du
vieillissement de 47 ans, cela service recrutement pour
démographique concerne une multiplier les offres de
grande partie des recrutement externe afin
métiers. C’est d’augmenter à nouveau les
pourquoi le effectifs.
turnover risque
d’être élevé dans
les années à venir,
avec une nécessité
de multiplier le
recrutement.

Managérialisation Mise en avant des 1 2 2 4 Formations de soft skills sur le

des métiers formations au thème du management.
management et soft
skills. Responsabilisation des agents
par les managers, créer un
Tendance à perdre climat de confiance, mettre en
du temps à cause avant l’esprit d’équipe pour
d’un excès de les managers.
contrôle des tâches
3 - Estimez-vous par conséquent que les problématiques choisies pour les groupes de
travail apportent-elles une prospective et un plan d'action concret ? Le projet pourrait-il
être qualifié comme un succès pouvant servir d'exemple à d'autres collectivités ?

Éléments de réponse attendus :

Le lecteur est tâché de reprendre le tableau des risques qu’il aura établi dans la question 2, il est
ainsi pertinent de déterminer les priorités de l’Observatoire des Métiers compte tenu de
l’évaluation faite dans le tableau. Parmi ces priorités il établit en quoi les problématiques
permettent de réaliser une Prospective Métier et lesquelles doivent être prioritaires. Cet
ensemble de priorités définit des orientations qui seront traduites en un plan d’action concret
pour l’Observatoire.

À posteriori, le lecteur évalue le succès du projet en définissant quels sont les facteurs-clés de
succès de celui-ci et en comparant les résultats avec les enjeux et objectifs qui étaient retenus
dans la méthodologie du projet. Le cas échéant ce succès peut éventuellement être communiqué
dans d’autres collectivités ou même dans d’autres entreprises afin de présenter la démarche
d’anticipation de l’avenir des métiers et leur proposer d’en faire de même en s’inspirant de cet
exemple.

Exemple :

Il est nécessaire d’évaluer les différentes problématiques qui ont été mises en avant pour les
métiers de la collectivité, en effet si l’on souhaite une prospective métier efficace et un plan
d’action concret il faut définir des priorités. Ces priorités peuvent être données par l’attribution
d’une note : l’indice de criticité à travers le tableau des risques de type AMDEC réalisé ci-
dessus. Ainsi certaines problématiques peuvent être jugées prioritaires par rapport à d’autres et
devenir le sujet de réflexion d’un groupe de travail ou être prises en compte dans le plan d’action
de l’Observatoire des Métiers.

C’est à cause de la nécessité de prioriser les sujets de réflexion qu’une phase d’essai a été initiée
grâce aux 3 groupes de travails validés par la direction. Cela permet de simplifier la démarche
tout en communiquant sur la mise en place de ce projet auprès des agents et managers qui
pourraient devenir « référents métiers » à l’avenir. En effet l’intérêt des agents de la collectivité
pour ce projet et même pour devenir « référent métier » est une variable majeure sur l’impact
que va avoir l’Observatoire, car cela apportera davantage de retours du terrain lui permettant
d’avoir des sujets de réflexion et d’être plus efficace.

Pour ce qui est de la prospective métier, elle est en effet réalisée lorsque, lors des groupes de
travail, les participants se concertent d’abord sur des scénarios possibles pour l’avenir des
métiers, puis réfléchissent ensemble à des solutions en créant un plan d’action. C’est donc une
méthodologie qui s’applique avec l’ensemble des problématiques mises en avant, et qui pourra
être reprise par l’Observatoire des métiers s’il en vient à être créé.

Le succès de ce projet dépendra donc de l’efficacité des groupes de travail puis de la création
d’un Observatoire des métiers. Jusque-là le déroulement du projet est satisfaisant, car les
agents sont ressortis plutôt satisfaits des ateliers même s’ils aimeraient avoir la certitude que
cela aboutisse sur de réelles solutions au-delà des échanges réalisés. Pour la chargée de
GPEC, il s’agit désormais de communiquer le plan d’action des groupes de travail de la
meilleure manière possible, afin que la direction valide ces idées.
L’Observatoire pourra ainsi être créé et aller dans la continuité de ce projet, mais avant tout
des priorités doivent être établies pour les problématiques à étudier, car tout ne peut être
résolu immédiatement.
Concernant les problématiques choisies pour les 3 groupes de travail, elles ont un indice de
criticité de 6 qui est conséquent et dont il faut tenir compte. Il ne faut cependant pas négliger
les métiers non abordés sur les mêmes thématiques, car les métiers d’assistants sociaux,
d’assistants administratifs ou de techniciens et d’ingénieurs ne constituent qu’une partie des
agents concernés par les problématiques d’usure professionnelle, de métiers en tension ou de
métiers en transformation.
Les autres problématiques sont celles des métiers en développement, des métiers impactés par
la transition énergétique, ainsi que le phénomène de managérialisation des métiers dont les
indices de criticité sont relativement bas (indice de 2 ou 4). Ces phénomènes ne sont donc pas
prioritaires à prendre en compte pour une résolution immédiate.
A l’inverse les métiers en vieillissement démographique, c’est-à-dire l’ensemble des métiers
de la collectivité, sont évalués comme un risque important avec un indice de criticité de 6.
Plus particulièrement encore, les métiers de catégorie C jugés obsolescents en raison des
évolutions technologiques et organisationnelles, ont un indice de criticité de 8 qui est le plus
élevé de tous et pourrait constituer une priorité majeure.
Cependant les notes obtenues pour cet indice de criticité ne doivent pas être le seul moteur de
la décision, car elles ne tiennent pas compte de certaines variables comme la population des
agents d’un certain métier, qui est majeure pour les assistants sociaux et assistants
administratifs sur lesquels la direction a voulu se concentrer. De plus le fait d’évaluer avec
une seule note comporte le risque de trop simplifier en négligeant de nombreux détails qui
pourraient jouer sur les priorités. Cette note est d’ailleurs très subjective car elle sera
différente en fonction du point de vue de chacun. Elle doit simplement être une aide à la
décision en mettant en avant certaines actions envisageables en priorité.
Afin d’évaluer ce projet, il est idéal de définir les facteurs-clés de succès associés à celui-ci.
Le tableau des risques établi lors de l’analyse précédente sert donc en tant que juge de la
pertinence des problématiques à soumettre à l’Observatoire. En plus de cela, il faut tenir
compte des enjeux mis en avant pour le projet, sans quoi le succès de ce dernier est
impossible. Nous avons donc évoqué un enjeu majeur qui est celui de réunir les agents autour
du projet pour les intéresser et trouver des volontaires pour devenir « référents métiers ». Cela
contribuera en effet à l’efficacité de l’Observatoire. Mais avant tout, le succès des groupes de
travail doit permettra la validation du plan d’action lors du CODIR, ce qui constituera déjà
une preuve fondamentale du succès du projet. La création d’un Observatoire des Métiers
viendra ensuite en aide à la cellule GPEC pour être dans la continuité de ce projet et de son
succès.
Dans cette hypothèse, la note de synthèse du projet peut d’ailleurs être transmise à d’autres
collectivités, ou même à des entreprises, afin de considérer la mise en place d’un projet
similaire, car l’anticipation de l’avenir des métiers est une problématique universelle.