SYLLABUS DU COURS DE DROIT SOCIAL (SUITE)

Elaboré par:
Pr. Hassan ESSAGHIR
2020/2021
LES CONDITIONS DE FORME DU CONTRAT DE
TRAVAIL
Principe de droit commun : aucun écrit obligatoire

une exigence de forme à caractère particulier n’est requise en matière de

contrat de travail (Article 18 du code de travail).

Exceptions légales

il y a des cas où cette liberté formelle cède la place à une exigence d’acte écrit,
c’est notamment le cas des contrats à durée déterminée et des contrats
de travail temporaires. Il en va de même pour les conventions collectives
qui exigent, sous peine de nullité, l’élaboration d’un écrit (article 104 du code
de travail).
LES CONDITIONS DE FORME DU CONTRAT DU
TRAVAIL
Le contrat de travail peut être verbal ou écrit. En cas de
conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux
exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l’employeur
légalisée par l’autorité compétente. Le salarié conserve l’un des
deux exemplaires. Le contrat établi par écrit est exonéré des
droits d’enregistrement.
Le contrat peut prévoir un cautionnement à la charge du
salarié (le caissier, le comptable, le pompiste..) qui reçoit
l’argent de la clientèle. Le cautionnement doit être encadré par
les règles du droit du travail c’est-à-dire celles contenues dans
les articles 26 à 30 du code du travail.
LA SANCTION DES CONDITIONS DE FORMATION DU
CONTRAT DE TRAVAIL
Devant l’inobservation des règles de formation
susmentionnées, il n’est d’autre sanction que la nullité.
Il est à signaler que la nullité en matière de contrat de travail
présente un caractère particulier par rapport à celle appliquée
en droit commun. Elle devrait alors, en toute vraisemblance,
anéantir le contrat avec effet rétroactif, ce qui pourrait nuire aux
intérêts du salarié qui se verrait empêché de se prévaloir de
toute rémunération sur le contrat déjà accompli.
C’est donc pour cette raison, qu’on matière de contrat de
travail, ce caractère de rétroactivité est écarté.
LA SANCTION DES CONDITIONS DE FORMATION DU
CONTRAT DE TRAVAIL

Il existe des cas où la nullité est prononcée avec effet rétroactif.

C’est notamment le cas d’une nullité provenant d’une cause ou
d’un objet illicite ou immoral et ce en application de l’adage
juridique qui veut dire que «Nul ne peut se prévaloir de ses
propres turpitudes»

la nullité d’une clause n’entraine pas, en principe, la nullité du

contrat. Sauf s’il s’agit bien sûr d’une nullité se rapportant aux
conditions de validité du contrat.
PÉRIODE D’ESSAI
C’est une période transitoire qui précède la conclusion du
contrat et qui a pour but de permettre à l’employeur de tester
les capacités du futur embauché et au salarié d’apprécier si
l’emploi qui lui est proposé lui convient.
La période d’essai relative aux contrats à durée
indéterminée (CDI) est fixée comme suit :
- trois mois pour les cadres et assimilés;
- un mois et demi pour les employés;
- quinze jours pour les ouvriers.
 PÉRIODE D’ESSAI
Pour les contrats à durée déterminée (CDD) elle est
fixée à :
- un mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure à six
mois;
- une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite
de deux semaines lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée
inférieure à six mois;
Remarque :
- Des périodes d’essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus
peuvent être prévues par le contrat de travail, la convention
collective ou le règlement intérieur.
- Pendant la période d’essai chacune des parties peut rompre
volontairement le contrat de travail, sans préavis ni
indemnité.
PÉRIODE D’ESSAI
Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période
d’essai non motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu’en
donnant l’un des délais de préavis suivants :

 deux jours avant la rupture s’il est payé à la journée à la semaine ou à la

quinzaine;

 huit jours avant la rupture s’il est payé au mois.

N.B- Si, après l’expiration de la période d’essai, le salarié vient à

être, licencié sans qu’il ait, commis de faute grave, celui-ci doit
bénéficier d’un délai de préavis qui ne peut être inférieur à huit
jours.
CAS PRATIQUE N° 1
M. SAAD est embauché en qualité de cadre par la Société LAFARGE
COM à Casablanca le 1er octobre 2018.
Son contrat de travail prévoit une période d’essai. L’article relatif à
cette période d’essai est rédigé de la façon suivante : «Il est convenu
entre les parties une période d’essai de 6 mois qui pourra être
renouvelée si la nécessité s’en fait sentir conformément à l’accord de
branche. Le contrat de M. SAAD ne sera définitif qu’à l’issue de cette
période renouvelée. »
Le 20 mars 2019, la directrice des ressources humaines de la société
suite aux instructions du PDG de la société informe M. SAAD que sa
période d’essai est renouvelée jusqu’à 30 décembre 2019. Le 30
septembre la période est renouvelée pour six mois de plus. Au terme
de ces six mois, le représentant légal de la société informe M. SAAD
qu’il mis fin à sa période d’essai et qu’il ne percevra aucune
indemnité.
M. SAAD vous consulte pour connaître ses droits.
CORRIGE DU CAS PRATIQUE
Quelle est la question posée ?
- La durée de la période d’essai de M. SAAD est-elle licite ?
Quelle est la règle du droit applicable ?
- La durée maximale de la période d’essai a été fixée à trois mois
pour les cadres et assimilés et qui peut être renouvelée une
seule fois. (C. trav.art.14).
- L’employeur et le salarié sont libres d’insérer dans le contrat de
travail les clauses de leur choix à partir du moment où :
- elles sont plus favorables que les dispositions législatives,
réglementaires ou conventionnelles;
Quelle est la solution ?
CORRIGE DU CAS PRATIQUE
- Si la période d’essai peut effectivement être renouvelée
puisqu’un accord de branche le prévoit, elle ne peut l’être
qu’une seule fois. La durée étant de six mois.
- En l’espèce, la durée de la période d’essai de M. SAAD n’est
pas conforme aux dispositions de l’article 14 du CT qui est
fixée à 3 mois renouvelable une seule fois.
De ce fait, la rupture de de son contrat de travail sera requalifiée
en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
CHAPITRE 2: LES TYPES DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est une convention par laquelle une
personne, le salarié, s’engage à travailler pour le compte et
sous la direction d’une autre personne, l’employeur,
moyennant une rémunération, le salaire.
Le contenu du contrat de travail
L’employeur et le salarié sont libres d’insérer dans le
contrat de travail les clauses de leur choix à partir du
moment où :
- elles sont plus favorables que les dispositions législatives,
réglementaires ou conventionnelles;
- elles ne sont pas interdites par la loi;
- elles ne sont pas contraires à l’ordre public et aux bonnes
mœurs.
LES CLAUSES INSÉRÉES AU CONTRAT DE TRAVAIL
1)- Les clauses générales
- Le contrat de travail doit préciser :
- l’identité des parties;
- le lieu de travail;
- le titre, grade ou qualité du salarié (ou la description sommaire
du travail);
- la date de début du travail;
- les divers éléments du salaire;
- la périodicité de la rémunération;
- la durée du travail journalière ou hebdomadaire.
LES CLAUSES INSÉRÉES AU CONTRAT DE TRAVAIL
2)- Les clauses particulières

Les clauses particulières ne se présument pas :

- soit les parties en précisant l’existence et les modalités

d’application dans le contrat de travail;

- soit les dispositions de la convention collective applicable à

l’entreprise en mentionnent l’existence (sauf accord contraire
des parties).
2)- LES CLAUSES PARTICULIÈRES

- Une clause relative à la période d’essai;

- Une clause de non-concurrence ;

- Une Clause pénale;

- - Une Clause de discrétion.

- Une clause de dédit-formation;

- Une clause de mobilité;

- Une clause d’exclusivité;

LES CLAUSES INSÉRÉES AU CONTRAT DE TRAVAIL
Une clause de non-concurrence :

Elle a pour but de prémunir l’employeur d’une concurrence

éventuelle du salarié après la cessation de ses fonctions. Elle
n’existe que dans le cadre d’un CDI. Elle comporte pour
l’employeur l’obligation de verser au salarié une contrepartie
financière;
Clause qui a pour objet d’interdire au salarié qui quitte son
emploi, l’exercice de certaines activités susceptibles de nuire à
son ancien employeur.
CLAUSE DE NON-CONCURRENCE
Elle doit obligatoirement :
- Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de
l’entreprise);
- comporter une limitation dans le temps et dans l’espace;
- prévoir une contrepartie financière qui sera versée au salarié à
la fin de la relation contractuelle.
La clause de non-concurrence s’applique quel que soit le motif
de la rupture du contrat de travail.
- N.B : Le salarié qui ne respecte pas les obligations prévues par
la clause perd ses droits à l’indemnité financière.
CLAUSE PÉNALE

Clause pénale :

Est la garantie du respect de la clause de non concurrence

par le salarié, en souscrivant une astreinte au profit de
l’employeur.

Clause de discrétion :

Le salarié ne doit pas divulguer d’éventuels secrets dont il

serait amené à connaître lors de l’exercice de son travail.
LES CLAUSES INSÉRÉES AU CONTRAT DE TRAVAIL
une clause d’exclusivité : elle a pour but d’interdire au
salarié, pendant l’exécution de son contrat de travail, de
travailler pour d’autres employeurs ou de se livrer à des
activités concurrentes;
une clause de mobilité : elle a pour but d’obtenir du
salarié qu’il accepte, par avance, la modification de son lieu de
travail. La portée de la mobilité doit être précisée. Pour faire
jouer la clause, l’employeur doit :
- démontrer que la mutation est dictée par l’intérêt de
l’entreprise. Elle ne doit pas constituer un abus de pouvoir;
- respecter un délai de prévenance.
LES CLAUSES INSÉRÉES AU CONTRAT DE TRAVAIL
Une clause de dédit-formation :
Elle a pour but d’obtenir d’un salarié bénéficiant d’une
formation professionnelle financée par l’entreprise
l’engagement de rester au service de celle-ci pendant une
durée minimale. En cas de départ anticipé, le salarié s’engage
à rembourser les frais de formation ou à verser une
indemnité forfaitaire.
Cette clause peut figurer au contrat de travail ou
l’employeur peut demander au salarié de la signer avant la
formation.