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La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) est une gestion anticipative et
préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix
stratégiques de l’entreprise. C'est aussi une obligation de négociation triennale permettant d'éviter
les. restructurations brutales La GPEC (en anglais : "strategic workforce planning») est composée par
l'ensemble des démarches et outils ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs
possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les
ressources humaines 5.
La problématique «ressources humaines » doit donc être précisément définie au démarrage de la

démarche ; par exemple : Accompagner un changement organisationnel ou une modification du
processus de , Améliorer les conditions de travail, le dialogue social, les méthodes de gestion des
ressources humaines, Développer une filière métier, renforcer la mobilité interne, créer des
passerelles entre les postes, Ajuster les compétences aux évolutions de l’environnement, qualifier
les salariés, développer la formation Maîtriser les effectifs (sureffectif, difficulté de recrutement, turn
over, pyramide des âges) Il est souhaitable de e choisir dans un premier temps des actions ciblées,
limitées, ayant une forte signification pour le personnel de l’entreprise. La démarche de GPEC
suppose en effet un processus participatif. Inscrite dans une vision prospective des emplois et des
compétences, l’analyse doit être conduite en effet avec la participation des personnels dont les
postes constituent le principal enjeu.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences relève d’une démarche normative. Elle se
décline en trois étapes principales:
Première étape : Identification de la problématique et analyse de la situation : A partir d’une

définition du projet de l’entreprise ainsi qu’un horizon de temps ( le plus souvent six mois , ou
encore un an, de voir deux ou trois ans , plus rarement au-delà) et de l’analyse de sa stratégie en
matière de gestion des ressources humaines, cette première étape consiste à réaliser un état des
lieux : Quelle est la situation de l’entreprise dans son environnement ? Quel est son projet? Quelle
est la situation actuelle des emplois, des effectifs et des compétences ? c'est-à-dire les besoins
quantitatifs et qualitatifs en emploi , cela suppose une définition rigoureuse des emplois en
identifiant pour chacun d’eux le degré de technicité correspondant , le niveau d’information associé
ainsi que le niveau de valeur ajouté apporté par l’emploi( notion d’emploi –type) Quel est l’impact
du projet d’entreprise sur la situation des emplois, des effectifs et des compétences ? Quels seront
les emplois, les effectifs et les compétences à l’horizon déterminé si aucune décision ne vient
modifier les orientations actuelles ? Où sont les écarts éventuels au regard des besoins immédiats ou
futurs ? Cette première étape conduit à une description détaillée de la situation en matière de
ressources humaines, au regard de la problématique préalablement repérée. Selon les situations,
cette étape peut nécessiter un travail d’investigation plus ou moins lourd, qu’un pré-diagnostic
permet généralement d’évaluer
Deuxième étape : Définition d’un plan d’action et politiques d’ajustement : Quels sont les moyens
à mettre en œuvre pour prévenir, ou à défaut réduire les écarts identifiés entre besoins et
ressources ? Sur quelles variables, internes et/ou externes, est-il possible d’agir ? Cette deuxième
étape du processus GPEC conduit à la rédaction d’un plan d’action dans le domaine de l’emploi et de
la gestion des compétences. Ce plan d’action organise le niveau collectif de la gestion des ressources
humaines (évaluation, formation :en vue de promotions de reconversions ou bien d’ accroissement
de la polyvalence, recrutement : effectifs, statut, CDI ,CDD , mobilité : ce qui suppose d’organiser en
interne les canaux de promotions de communiquer et impliquer les collaborateurs, etc.) et le niveau
individuel (bilan de compétences, congés individuel de formation, validation des acquis de
l’expérience (VAE), etc.)
Troisième étape : mise en œuvre et évaluation du plan d’action : L’accompagnement d’une

démarche de GPEC suppose la mise en place d’une structure «ad hoc », conçue spécifiquement pour
répondre aux besoins d’interdisciplinarité et de transparence exigés par les circonstances. Un tel
dispositif comprend ordinairement un comité de pilotage et un ou plusieurs groupes de projet. Le
comité de pilotage - Le rôle du comité de pilotage est de garantir le bon déroulement de la
démarche, sa cohérence par rapport aux objectifs poursuivis et la mobilisation des ressources
nécessaires. 11 Sa composition dépend de la structure de l’organisme. On trouve généralement au
comité de pilotage le directeur de l’organisme, des représentants des différents groupes
professionnels présents dans l’établissement et le responsable de la fonction ressources humaines.
Les groupes de projet - Ces groupes se composent de cadres et de salariés de toutes les filières
professionnelles concernées par la démarche. Les groupes de projet sont activés par le comité de
pilotage en fonction des besoins de la démarche. Avec l’assistance du responsable RH, les groupes
de projet collectent les données et procèdent à leur analyse. Le responsable RH est le garant
méthodologique de la démarche ; il met à la disposition des groupes sa connaissance de la gestion
des emplois et des compétences et aide ainsi à l’élaboration des outils et des procédures propres à
l’établissement. Les résultats des travaux sont régulièrement transmis au comité de pilotage.
CONCLUSION:
Comment conclure ce thème sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences sans tenter
d’éclairer l’avenir de celle-ci ? La question d’actualité celle de la diffusion de la gestion des
compétences. l’idée selon laquelle la diffusion du modèle de la compétence est une œuvre de
longue haleine et que son avenir n’est en rien assuré, voire « il est 16 d’ailleurs parfaitement
possible qu’il soit étouffé dans l’œuf. Il est et sera ce que les sujets et les acteurs en feront. » Sa mise
en application implique des « prises de risques ». Mais il faut savoir ce que l’on veut : si ce modèle
est bel et bien une condition de valorisation des salariés et le développement et la mobilisation des
compétences constituent bel et bien de réels moyens de faire la différence au sein de la
compétitivité économique, alors il devient urgent de s’en parer de cette modalité de gestion et de la
traduire en actes.

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