Faculté d’Economie et de Gestion BM

M1 ILT

Gestion des Ressources

Humaines

Pr. LAMIA LARIOUI

Professeure de l’Enseignement Supérieur
FEG BM USMS
[email protected]
Année Universitaire 2021/2022
 Méthode d’Evaluation

Contrôle Continu
(40%) Examen Final
(60%)
Méthode d’Evaluation

Assiduité Participation

Examen
Exposé
Final
Méthodologie de Travail

Cours Exposé

Etudes de
Cas
 Sujets d’exposés
1) A la recherche du lien entre GRH et Logistique
2) Recruitment and employer branding in logistics
3) Formation et développement des Compétences
4) HRM and supply chain performance
5) GRH et performance sociale
6) GRH et performance financière
7) GRH, RSE et développement durable
8) Gestion de la diversité, conflits et intelligence
émotionnelle
9) Le SIRH: un atout pour le secteur de la logistique
10) Managing HR during Covid 19 pandemic in the
logistics industry
 Plan du Cours
•De la gestion du personnel au Management des R.H: Historique, évolutions et tendances
1

•La fonction RH: Missions & Visions

2

•Le Recrutement
3

•La Rémunération
4

•La Gestion prévisionnelle des emplois et des effectifs

5

•Gestion de la formation continue et développement des compétences

6

•Evaluation et Gestion des carrières

7

•Management de la communication interne & SIRH

8

•Management Relationnel (aspects humains et culturels)

9
« Parler des ressources humaines, ce n’est pas
considérer que les hommes sont des ressources,
mais que les hommes ont des ressources. Ces
ressources sont leurs compétences, leurs talents,
leur potentiel. », Jean Marie Peretti, 2018.
 De la gestion du personnel au Management
des R.H: Historique, évolutions et tendances

Contrairement aux autres fonctions de l’entreprise

(commerciale, financière, production…), la fonction RH
est encore jeune.

L’émergence de la fonction RH n’était possible que dans

les années 70 dépassant le simple cadre de gestion administrative
du personnel.
 De la gestion du personnel au Management
des R.H: Historique, évolutions et tendances

La GRH s’est développée surtout avec le développement

des grandes entreprises industrielles (nécessité de gérer
une main d’œuvre importante).

Développement de plusieurs modes de gestion.

 De la gestion du personnel au Management
des R.H: Historique, évolutions et tendances

Exemple :
Le paternalisme :
Surtout présent dans les entreprises familiales où le dirigeant
(le patron) est à la fois le père et le maître de ses employés.
Ce mode est caractérisé par un système social et économique
dans l’intérêt de l’entreprise et de son patron qui prend en
charge le personnel depuis sa naissance jusqu’à sa mort.
Ici, la gestion de la main d’œuvre est décrite comme un
moyen pour les patrons, de construire une relation de longue
durée basée sur une obéissance permanente.
 De la gestion du personnel au Management
des R.H: Historique, évolutions et tendances

Cette conception de la gestion de la main d’œuvre s’est

accompagnée de l’apparition de la fonction du
personnel, dont la mission se limite à embaucher.

Une pluralité de chercheurs ont essayé de donner une

meilleure description de la GRH.
 Apports à la
Auteurs Description
GRH

Le recrutement doit être mené en recherchant en chaque

Taylor (1911)

Prescription individu les qualités professionnelles nécessaires ;

d’un certain La formation doit être inculqué à l’ouvrier afin d’atteindre la
nombre de performance optimale (le one best way) ;
pratiques GRH Le salaire représente un moyen de s’assurer que les tâches
prescrites sont bien remplies.

La pyramide des besoins était élaborée dans le cadre d’une théorie

Maslow (1943)

La pyramide des
de la motivation.
besoins
Dans cette pyramide Maslow suppose que l’on peut satisfaire des
besoins en catégorie 2 sans avoir d’abord satisfait ceux de catégorie
1

Les facteurs de motivation : proviennent du contenu du travail.

Intégration des
L’absence de ces facteurs n’engendre pas nécessairement
Herzberg

facteurs de
insatisfaction si les conditions de travail et le salaire pallient ce
satisfaction et
manque ;
d’insatisfaction à
Les facteurs d’insatisfaction : concernent l’environnement du
la GRH
travail et les conditions matérielles.
De la gestion du personnel au Management
des R.H: Historique, évolutions et tendances

Besoin
d'accomplisseme
nt personnel

Besoin d'estime des

autres

Besoin d'appartenance

Besoin de sécurité

Besoins Physiologiques
 De la gestion du personnel au Management
des R.H: Historique, évolutions et tendances

Cette pyramide a permis de souligner l’importance de

certaines dimensions de la GRH selon les besoins des
salariés:

Exp:
Le salaire pour satisfaire les besoins d’ordre physiologiques;
Un recrutement en contrat à durée indéterminée pour ceux
de sécurité…
 De la gestion du personnel au Management
des R.H: Historique, évolutions et tendances

L’évolution de la fonction RH
Phase Phase de
Phase de gestion
Périodes d’administration développement
(1960-1970)
(1850-1950) (1980)

Motivation,
Administration, Adaptation,
Activité dominante Dynamisation,
relations sociales… prévision, gestion…
Formation

Service paie,
Nom commun de la Administration du Ressources
Relations humaines
fonction personnel, relations humaines
sociales… (Boureau & al, 1997)
 De la gestion du personnel au Management
des R.H: Historique, évolutions et tendances

Définition de la GRH

« La GRH consiste en des mesures (politiques,

procédures…etc.) et des activités (recrutement, etc.)
impliquant des RH et visant à une efficacité et une
performance optimales de la part des individus et de
l’organisation. Elle a une approche individuelle et
considère les personnes comme une ressource plutôt que comme
un coût».
(GRH Une approche Internationale, 3e édition, de Boeck).
 De la gestion du personnel au Management
des R.H: Historique, évolutions et tendances

Comme toute activité de gestion, la GRH s’inscrit dans une

logique de contribution à la performance des organisations.

Elle suit classiquement un schéma de type

diagnostic/décision/action/évaluation, dépendant
étroitement des choix organisationnels et des choix
stratégiques de l’entreprise.
 De la gestion du personnel au Management
des R.H: Historique, évolutions et tendances

La mission du management des RH est de développer les

compétences des salariés en ligne avec les orientations
stratégiques de l’organisation et de les mobiliser.

Gestion Stratégique des RH

 De la gestion du personnel au Management
des R.H: Historique, évolutions et tendances

Depuis les années 90, la GRH est devenue une fonction au

service de la stratégie.

Les ressources humaines sont à la base de la compétitivité et

de la performance des organisations. Ils procurent à
l’organisation un avantage compétitif.

Cette affirmation confère aux décisions et aux activités de

GRH une dimension stratégique dans la conduite des
organisations.
 De la gestion du personnel au Management
des R.H: Historique, évolutions et tendances

La perspective stratégique de la GRH ne veut pas dire

abandonner les pratiques traditionnelles de la GRH mais
juste les repenser de manière à ce qu’elles répondent aux
objectifs stratégiques.

La contribution de la GRH à la réussite des organisations a

donné naissance au concept de la Gestion Stratégique
des Ressources Humaines (GSRH).
 De la gestion du personnel au Management
des R.H: Historique, évolutions et tendances

La GSRH concerne les moyens d’ajustement de la GRH au

contenu des stratégies de l’organisation. Elle a comme
préoccupation centrale d’intégrer la GRH à la gestion
stratégique.

Il s’agit d’aligner la stratégie RH avec la stratégie globale de

l’entreprise.

La GSRH considère les personnes comme étant une

« ressource stratégique » dans l’organisation.
 De la gestion du personnel au Management
des R.H: Historique, évolutions et tendances

La fonction GRH comme stratégique ne peut être définie

seulement par le degré de cohérence pratique de la fonction
GRH avec les décisions stratégiques mais aussi et surtout
par le degré de contribution réelle aux décisions
stratégiques.
 De la gestion du personnel au Management
des R.H: Historique, évolutions et tendances

Approche Planification Stratégique des Ressources

Humaines (PSRH)

« La PSRH est un plan-référence qui sert à encadrer les

activités d’une organisation en partant des besoins en
ressources humaines identifiées dans différents plans
sectoriels de l’organisation et en proposant des moyens
pour respecter les orientations stratégiques de l’ensemble
de l’organisation. »
Gestion des Ressources Humaines, Montréal, Editions 4L
 De la gestion du personnel au Management
des R.H: Historique, évolutions et tendances

Les apports de la PSRH

Une meilleure utilisation des RH ;
L’établissement de programmes de gestion des carrières et
de préparation des remplaçants ;
De meilleurs procédés pour le recrutement et la sélection ;
De meilleurs programmes d’évaluation des performances
des salariés ;
De meilleurs programmes de formation et de
perfectionnement des connaissances des RH….
 De la gestion du personnel au Management
des R.H: Historique, évolutions et tendances
 L’évolution de la GRH

• Vision
Gestion des Stratégique:
Ressources • Contribution de
Humaines la fonction à
• Vision l‘élaboration de
Opérationnelle: • Vision tactique:
• Décentralisation la stratégie,
• Paie, Sécurité notion de
matérielle du de la fonction;
Emergence des « Business
salarié… Partner »;
notions de
compétences; Fonction
Gestion du Début de la centrée sur la
Personnel GPEC personne…
Gestion
Stratégique des
RH
1900-1960 1970-1980 1990-2000
 De la gestion du personnel au Management
des R.H: Historique, évolutions et tendances

Le développement socialement responsable et durable en RH : une

nouvelle vision de la GRH
Les crises financières, sociales et écologiques ont
entrainé une perte de confiance des salariés dans
leur entreprise.

L’intégration des enjeux sociétaux dans la stratégie

des organisations pourrait inverser cette tendance.
Elle pourrait améliorer la compétitivité des
entreprises et la croissance.
 De la gestion du personnel au Management
des R.H: Historique, évolutions et tendances

La politique de développement durable RH et de RSE a

pour objectifs de :

Lutter contre les inégalités;

Respecter la diversité;
Assurer l’égalité des chances;
Faire travailler les salariés dans des conditions éthiques;
Assurer l’employabilité de tous.
 De la gestion du personnel au Management
des R.H: Historique, évolutions et tendances

La fonction RH peut en partie contribuer à résoudre les

problèmes de société en développant des politiques RH
socialement responsables.

Par son volet social, c’est une véritable reconnaissance de

l’existence du potentiel humain de l’entreprise et un
engagement du développement durable de ce patrimoine
immatériel.
 De la gestion du personnel au Management
des R.H: Historique, évolutions et tendances

Le respect des • Liberté d'association pour les salariés ;

• Temps de travail légal respecté ;
droits humains • Protection et prévention de la santé des
fondamentaux salariés...

L'engagement • Mise en oeuvre de valeurs éthiques ;

social de • Développement de la diversité au travail ;
l'entreprise • Lutte contre les inégalités au travail...

•Développement d'un dialogue social constructif ;

La gestion durable •Adaptation des mesures salariales et avantages sociaux ;
des RH •Partage des bénéfices entre actionnaires et salariés ;
•Développement des compétences (GPEC, formation..) ...
 De la gestion du personnel au Management
des R.H: Historique, évolutions et tendances

Cette nouvelle vision a pour objectif de :

Diminuer les conflits,
 Apporter un changement de comportement ;
Faire un passage de l’individuel au collectif ;
Améliorer l’image de l’entreprise en mettant l’homme
au cœur de sa stratégie ;
Favoriser l’attraction des talents et des potentiels qui se
reconnaissent dans ces valeurs éthiques.
 La Fonction RH : Missions & Visions

 La FRH s’est profondément renouvelée. Dans le contexte de la

révolution numérique, elle se transforme en vue d’accompagner les
changements et de réussir sa mutation vers une organisation agile.

 Il n’y a pas de bonnes pratiques universelles en matière de GRH. Les

pratiques performantes sont celles qui, adaptées au contexte,
permettent de répondre aux défis qu’une organisation doit affronter.

Approche Contingente de la GRH

Le modèle Contingentiel de la GRH
 La Fonction RH : Missions & Visions

 Le modèle contingentiel de la GRH, fait ressortir les liaisons Défis,

Logiques, Pratiques.

 Toute organisation est confrontée à de nombreux défis, qu’ils soient

communs à tous les contextes (la révolution numérique et digitale par
exemple) ou spécifiques (le cadre réglementaire).

 Afin de permettre à l’organisation de répondre à ces défis, la GRH

doit s’appuyer sur de nouvelles logiques, de nouvelles pratiques et
une reconfiguration de la fonction.
La Fonction RH : Missions & Visions

 Les missions de la GRH

 La Fonction RH : Missions & Visions

Les missions de la GRH

 Administrer efficacement: la gestion du personnel (congés, gestion de la
paie…etc);

 Développer l’engagement des salariés: optimiser le niveau d’effort et

d’engagement;

 Accompagner le changement: Concevoir des pratiques managériales

participatives;

 La mise en œuvre de la stratégie: décliner les objectifs stratégiques en

matière de politique RH.
 La Fonction RH : Missions & Visions

Les missions de la GRH

 Le DRH est un « partenaire humain »: renforcer le capital humain de

chacun par l’accumulation de connaissances, de compétences, d’aptitudes,
de talents, de qualifications, d’expériences, de savoir-faire et de savoir-être;

 Le DRH est un « partenaire d’affaires »: aider l’entreprise à relever tous

les défis, à s’adapter à son environnement, à devenir agile et compétitive.
 La Fonction RH : Missions & Visions

Les Principales Dimensions de la GRH

Communication

Organisation du
Rémunération
travail

Emploi Compétences
 La Fonction RH : Missions & Visions

Activités RH

 Les activités RH sont nombreuses et variées. Elles

peuvent être regrouper en 10 grands domaines :
 La Fonction RH : Missions & Visions

Activités RH

 L’emploi : la GPEC, la gestion à court terme de l’emploi, le

recrutement, le départ du salarié, la gestion des carrières ;
 Les rémunérations : la construction d’un système de
rémunération en ligne avec la stratégie de l’organisation ;
 Le développement des compétences individuelles et
collectives à travers notamment la formation ;
 Le développement des compétences managériales ;
 La Fonction RH : Missions & Visions

Activités RH

 Le management de la sécurité et de la santé au travail et

l’amélioration des conditions de travail ;
 Les relations sociales internes et externes ;
 La communication interne ;
 Le système d’information et de communication RH ;
 Le développement durable des RH et la RSE ;
 L’audit social et l’amélioration permanente de la GRH.
La Fonction RH : Missions & Visions

Etude de cas 1
Une DRH nouvellement nommée
 Le Recrutement

 Le recrutement d’un nouveau salarié est une décision qui

engage fortement l’employeur d’un point de vue
productif, financier et social.

 La difficulté de cette opération est fortement liée au

contexte d’incertitude (l’employeur ne peut pas avoir de
certitudes sur les compétences réelles de celui qu’il embauche et de
même le salarié ne peut pas avoir de certitudes sur la crédibilité
du contrat qui lui est proposé par l’employeur).
 Le Recrutement

 Le responsable du recrutement doit s’appuyer sur des

procédures et des outils de gestion qui peuvent lui
permettre de faire des choix éclairés et objectivés.

 C’est le rôle attribué au processus de recrutement.

 Le Recrutement

Un processus en cinq étapes

1 2 3 4 5

Identifier
Définir la
les besoins Accueillir
stratégie Sélectionn
et Attirer les et intégrer
de er les
déterminer candidats le (s)
recruteme candidats
le profil du recruté (s)
nt
candidat
 Le Recrutement

Etape 1: Définir la stratégie de recrutement

 Recrutement externe ou mobilité interne ?
 Attirer de nouveaux talents ou développer les compétences des
collaborateurs présents ?
 Recrutement de jeunes diplômés ou faire appel à des experts mais avec des
salaires plus élevés ?
 Développer des partenariats avec des écoles ou des universités ?
 …etc

Il n’existe pas de modèle unique de politique de recrutement, chaque

entreprise fait un ensemble de choix spécifiques et cohérents, lui permettant
d’atteindre ses objectifs. Cet ensemble de choix constitue la stratégie de
recrutement de l’entreprise.
 Le Recrutement

Etape 2: Identifier les besoins et déterminer le profil

du candidat
 Cette étape consiste à identifier les besoins de l’entreprise en termes
de postes à pourvoir, des conditions matérielles de travail, des
responsabilités que chaque salarié doit assumer, du positionnement
hiérarchique et enfin la fourchette de rémunération.

 Tout cela se concrétise par l’élaboration de la fiche de poste et permet

ainsi de visualiser et d’affiner les besoins.
 Le Recrutement

Etape 2: Identifier les besoins et déterminer le profil

du candidat
 Le Recrutement

Etape 3: Attirer les candidats

 L’identification des besoins permet de déterminer le profil du
candidat, en précisant les souhaits en termes d’expérience, de
compétences, de diplôme et d’aspirations professionnelles.

 Ensuite, l’objectif est de disposer de suffisamment de candidatures

correspondant à la cible pour pouvoir faire un choix. Cette étape
appelée sourcing, est réalisée en combinant plusieurs types de
canaux: candidatures spontanées, relations professionnelles et
personnelles, réseaux sociaux (linkedIn par exemple), ANAPEC, les
cabinets de recrutement, ou encore les annonces dans la presse écrite.
 Le Recrutement

Etape 4: Sélectionner les candidats

L’étape de sélection fait appel à plusieurs procédures, souvent utilisées
successivement:
 Premier tri effectué sur la base de l’examen des CV et des lettres de
motivation;
 Entretiens d’embauche individuels ou collectifs;
 Tests ou mises en situation (assessment center).
Le Recrutement

Etape 4: Sélectionner les candidats

 Le Recrutement

Etape 5: Accueillir et intégrer le (s) recruté (s)

Le processus de recrutement ne s’est pas achevé à l’issue de la sélection.
D’un point de vue administratif, il faut accomplir les formalités
d’embauche. Ensuite, il faudra accueillir le nouveau salarié et
l’intégrer à son nouvel environnement (poste, collaborateurs,
procédures…etc.).

Cette étape est souvent négligée, par manque de temps ou de moyens, ou

en raison d’insuffisante prise de conscience de son importance.
 Le Recrutement

Etape 5: Accueillir et intégrer le (s) recruté (s)

Toutefois, certaines entreprises accordent beaucoup d’importance à cette

dernière étape et conçoivent des programmes d’accueil et
d’intégration (PAI) qui peuvent durer même deux ans, basés sur des
moyens de communication, des formations, des séminaires, des rotations
de poste…etc.
 Le Recrutement

Les enjeux de l’e-recrutement

 Les outils issus des technologies de l’information sont largement

répandus et permettent l’automatisation de certaines phases du
processus de recrutement.
 En interne, se généralisent également des logiciels permettant de
gérer le flux des candidatures.
 Aussi, il n’est plus besoin de souligner l’importance des réseaux
sociaux professionnels dans la mise en ligne et l’interconnexion de
CV et de profils.
 Le Recrutement

Les enjeux de l’e-recrutement

L’exploitation du BIG DATA contenu dans les interactions qui se

déroulent sur les réseaux sociaux (tweets, likes, commentaires,
informations de navigation…etc) offre également de nouveaux
paramètres de recrutement.
Le croisement de ces informations avec le contenu du CV permet
d’identifier les meilleurs candidats et de prédire leur efficacité
professionnelle en utilisant des algorithmes d’analyse.
 Le Recrutement

Etude de cas 2
Le Processus de Recrutement: Le cas SEKKAT