Chapitre premier

De la période d'essai

Article 13

La période d'assai est la période pendant laquelle chacune des parties rompre volontairement le
contrat de travail, sans préavis ni indemnité. Toutefois, après au moins une semaine de travail, la
rupture de la période d'essai non motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu'en
donnant l'un des délais de préavis suivants : - deux jours avant la rupture s'il est payé à la journée, à
la semaine ou à la quinzaine ; - huit jours avant la rupture s'il est payé au mois. Si, après l'expiration
de la période d'essai, le salarié vient à être licencié sans qu'il ait commis de faute grave, celui-ci doit
bénéficier d'un délai de préavis qui ne peut être inférieur à huit jours.

Article 14

La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée est fixée à : - trois mois pour
les cadres et assimilés ; - un mois et demi pour les employés ; - quinze jours pour les ouvriers. La
période d'essai peut être renouvelée une seule fois.

La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée déterminée ne peut dépasser : - une
journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu'il s'agit de
contrats d'une durée inférieure à six mois - un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée
supérieure à six mois. Des périodes d'essai inférieures à celles mentionnées ci- dessus peuvent être
prévues par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur

De la formation du contrat de travail

Article 15

La validité du contrat de, travail est subordonnée aux conditions relatives au consentement et à la
capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du contrat, telles qu'elles sont fixées
par le code des obligations et contrats. En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être
établi en deux exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l'employeur légalisées par
l'autorité compétente. Le salarié conserve l'un des deux exemplaires.

Article 16

Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou pour
accomplir un travail déterminé. Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les
cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée. Le contrat de travail à durée
déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants : - le remplacement d'un salarié par un
autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d'un
état de grève ; - l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; - si le travail a un caractère
saisonnier. Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans certains secteurs et dans
certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des organisations professionnelles
des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu
d'une convention collective de travail.
Article 17

Lors de l'ouverture d'une entreprise pour la première fois ou d'un nouvel établissement au sein de
l'entreprise ou lors du lancement d'un nouveau produit pour la première fois, dans les secteurs
autres que le secteur agricole, il peut être conclu un contrat de travail à durée déterminée pour une
période maximum d'une année renouvelable une seule fois. Passée cette période, le contrat devient
dans tous les cas à durée indéterminée. Toutefois, le contrat conclu pour une durée maximum d'une
année devient un contrat à durée indéterminée lorsqu'il est maintenu au-delà de sa durée. Dans le
secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour une durée de six
mois renouvelable à condition que la durée des contrats ne dépasse pas deux ans. Le contrat devient
par la suite à durée indéterminée.

Article 18

La preuve de l'existence du contrat de travail peut être rapportée par tous les moyens. Le contrat de
travail établi par écrit est exonéré des droits d'enregistrement.

Article 19

En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur ou dans la forme juridique de

l’entreprise, notamment par succession, vente, fusion ou privatisation, tous les contrats en cours au
jour de la modification subsistent entre les salariés et le nouvel employeur. Ce dernier prend vis-à-vis
des salariés la suite des obligations du précédent employeur, notamment en ce qui concerne le
montant des salaires et des indemnités de licenciement et le congé payé. Le salarié lié par un contrat
de travail à durée indéterminée muté dans le cadre du mouvement interne à l'intérieur de
l'établissement ou de l'entreprise ou du groupe d'entreprises tel que les société holding garde les
mêmes droits et acquis issus du contrat de travail sans tenir compte du service, de la filiale ou de
l'établissement dans lequel il est désigné et des fonctions dont il est chargé, sauf si les parties se sont
mis d'accord sur des avantages plus favorables pour le salarié.

Chapitre III Des obligations du salarié et de l'employeur

Article 20

Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa négligence, de son impéritie
ou de son imprudence.

Article 21

Le salarié est soumis à l'autorité de l'employeur dans le cadre des dispositions législatives ou
réglementaires, du contrat de travail ? de la convention collective du travail ou du règlement
intérieur. Le salarié est également soumis aux dispositions des textes réglementant la déontologie de
la profession.

Article 22

Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été remis pour
l'accomplissement du travail dont il a été chargé ; il doit les restituer à la fin de son travail. Il répond
de la perte ou de la détérioration des choses et des moyens précités s'il s'avère au juge, de par le
pouvoir discrétionnaire dont il dispose, que cette perte ou cette détérioration sont imputables à la
faute du salarié, notamment par l'usage desdits choses et moyens en dehors de leur destination ou
en dehors du temps de travail. Le salarié ne répond pas de la détérioration et de la perte résultant
d'un cas fortuit ou de force majeure. En cas de changement du lieu de résidence, le salarié doit
informer l'employeur de sa nouvelle adresse soit en main propre, soit par lettre recommandée avec
accusé de réception.

Article 23

Les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte contre l'analphabétisme et de
formation continue. Les conditions et les modalités du bénéfice de ces formations sont fixées par
voie réglementaire. L'employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail. La carte doit
comporter les mentions fixées par voie réglementaire. Elle doit être renouvelée en cas de
changement de la qualification professionnelle du salarié ou du montant du salaire.

Article 24

De manière générale, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de
préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l'accomplissement des tâches qu'ils
exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs
et de bonne moralité dans son entreprise. Il est également tenu de communiquer aux salariés par
écrit lors de l'embauchage, les dispositions relatives aux domaines ci-après ainsi que chaque
modification qui leur est apportée : - la convention collective de travail et, le cas échéant, son
contenu ; - les horaires de travail ; - les modalités d'application du repos hebdomadaire ; - les
dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité, et la
prévention des risques liés aux machines ; - la date, heure et lieu de paye ; - le numéro
d'immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ; - l'organisme d'assurance les assurant
contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.

Article 25

Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams : - la non délivrance et de non renouvellement de la
carte de travail dans les conditions prévues par l'article 23 ; - le défaut d'insertion de toute mention
fixée par voie réglementaire dans la carte de travail. L'amende est encourue autant de fois qu'il y a
de salariés à l'égard desquels l'application des dispositions de l'article 23 n'a pas été respectée, sans
toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams. Est punie d'une amende
de 2.000 à 5.000 dirhams, la non communication aux salariés lors de leur embauchage des
dispositions prévues à l'article 24 ci-dessus ainsi que des modifications qui leurs sont apportées.
L'amende encourue pour infraction aux dispositions de l'article 24 est portée au double, en cas de
récidive, si un fait similaire a été commis dans le courant de l'année suivant celle où un jugement
définitif a été prononcé.
Chapitre V de la suspension et de la cessation du contrat de travail

Section I. - De la suspension du contrat de travail

Article 32

Le contrat est provisoirement suspendu :

1°pendant la durée de service militaire obligatoire ;

2° pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin ;

3° pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues par les articles
154 et 156 ci-dessous ;

4°pendant la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du travail ou d'une
maladie professionnelle ;

5° pendant les périodes d'absence du salarié prévues par les articles 274, 275 et 277 ci-dessous ;

6° pendant la durée de la grève ;

7°pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement. Toutefois, nonobstant les

dispositions prévues ci-dessus, le contrat de travail à durée déterminée prend fin à sa date
d'échéance.

Section Il. - Des modes de cessation du contrat de travail

Article 33

Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat ou par la fin du travail
qui a fait l'objet du contrat. La rupture avant terme du contrat du travail à durée déterminée
provoquée par l'une des parties et non motivée par la faute grave de l'autre partie ou par un cas de
force majeure donne lieu à dommages-intérêts. Le montant des dommages-intérêts prévus au
deuxième alinéa ci-dessus équivaut au montant des salaires correspondant à la période allant de la
date de la rupture jusqu'au terme fixé par le contrat.

Article 34

Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté de l'employeur, sous réserve
des dispositions de la présente section et de celles de la section III ci-après relatives au délai de
préavis. Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié au moyen
d'une démission portant la signature légalisée par l'autorité compétente. Le salarié n'est tenu à cet
effet que par les dispositions prévues à la section III ci-après relatives au délai de préavis.

Article 35

Est interdit le licenciement d'un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa
conduite dans le cadre des dispositions prévues au dernier alinéa de l'article 37 et à l'article 39 ci-
dessous ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise dans le cadre des dispositions
des articles 66 et 67 ci-dessous.
Article 36

Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement :

1°l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical ;

2°la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement
de l'employeur ou conformément à la convention collective de travail ou au règlement intérieur,
durant les heures de travail ;

3° le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l'exercer ou de l'avoir exercé ;
4°le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l'employeur dans le
cadre des dispositions de la présente loi ;

5° la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l'opinion
politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;

6° le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le salarié handicapé d'une
fonction adéquate au sein de l'entreprise.

Article 37

L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié pour
faute non grave :

1° l'avertissement ;

2° le blâme ;

3° un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ;

4°un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement,
le lieu de résidence du salarié étant pris en considération. Les dispositions de l'article 62 ci-dessous
sont applicables aux sanctions prévues aux 3°et 4°du présent article.

Article 38

L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires
sont épuisées dans l'année, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le
licenciement est considéré comme justifié.

Article 39

Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :

- le délit portant atteinte à l'honneur,

- à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;

- la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ;

- le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le travail :

 * le vol ;

* l'abus de confiance ;

* l'ivresse publique ;

* la consommation de stupéfiants ;

* l'agression corporelle ;

* l'insulte grave ;

* le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence ;

* l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées
pendant une période de douze mois ;

* la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières

causée délibérément par le salarié ou à la suite d'une négligence grave de sa part ;

* la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l'employeur ;

* l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du

travail ou de l'établissement ayant causé un dommage considérable ;

* l'incitation à la débauche ;

* toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur ou son

représentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise. Dans ce cas, l'inspecteur du travail
constate l'atteinte au fonctionnement de l'établissement et en dresse un procès-verbal.

Article 40

Sont considérées comme fautes graves commises par l'employeur, le chef de l'entreprise ou de
l'établissement à l'encontre du salarié :

- l'insulte grave ;

- la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ;

- le harcèlement sexuel ;

- l'incitation à la débauche. Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son
travail en raison de l'une des fautes énumérées au présent article, lorsqu'il est établi que l'employeur
a commis l'une de ces fautes.

Article 41

En cas de rupture abusive du contrat de travail par l'une des parties, la partie lésée a le droit de
demander des dommages- intérêts. Les parties ne peuvent renoncer à l'avance au droit éventuel de
demander des dommages-intérêts résultant de la rupture du contrat qu'elle soit abusive ou non. Le
salarié licencié pour un motif qu'il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation
préliminaire prévue au 4 e alinéa de l'article 532 ci-dessous aux fins de réintégrer son poste ou
d'obtenir des dommages-intérêts. En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé de
remise du montant est signé par le salarié et l'employeur ou son représentant, les signatures dûment
légalisées par l'autorité compétente. Il est égaIement contresigné par l'agent chargé de l'inspection
du travail. L'accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et non
susceptible de recours devant les tribunaux. 12 A défaut d'accord intervenu au moyen de la
conciliation l préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans
le cas d'un licenciement abusif du salarié, soit par la réintégration du salarié dans son poste ou par
des dommages-intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d'un mois et demi par année
ou fraction d'année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.

Article 42

Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement son contrat de travail, engage à nouveau ses services, le
nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans
les cas suivants : 1°quand il est établi qu'il est intervenu dans le débauchage ; 2°quand il a embauché
un salarié qu'il savait déjà lié par un contrat de travail ; 3° quand il a continué à occuper un salarié
après avoir appris que ce salarié était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans
ce dernier cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d'exister si, au moment où il a été averti,
le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était venu à expiration par l'arrivée du terme
pour un contrat à durée déterminée ou par l'expiration du délai de préavis pour un contrat à durée
indéterminée. Sont soumises au contrôle de l'autorité judiciaire les décisions prises par l'employeur
dans le cadre de l'exercice de son pouvoir disciplinaire.

Section III. - Du délai de préavis

Article 43

La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en l'absence de

faute grave de l'autre partie, au respect du délai de préavis. Le délai et la durée du préavis sont
réglementés par les textes législatifs et réglementaires, le contrat de travail, la convention collective
de travail, le règlement intérieur ou les usages. Est nulle de plein droit toute clause du contrat du
travail, de la convention collective de travail, du règlement intérieur ou des usages fixant un délai de
préavis inférieur à la durée fixée par les textes législatifs ou réglementaires. Est nulle, dans tous les
cas, toute clause fixant le délai de préavis à moins de huit jours. L'employeur et le salarié sont
dispensés du respect du délai de préavis en cas de force majeure.

Article 44

Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la décision de mettre un

terme au contrat.

Article 45

Le délai de préavis est suspendu dans les deux cas suivants :

1°Pendant la période d'incapacité temporaire, lorsqu'un salarié est victime d'un accident de travail
ou atteint d'une maladie professionnelle ;
2° Pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues par les articles
154 et 156 ci-dessous. 13

Article 46

Les dispositions de l'article 45 ci-dessus ne sont pas applicables lorsque le contrat de travail à durée
déterminée ou le contrat conclu pour un travail déterminé prend fin pendant la période d'incapacité
temporaire.

Article 47

Pendant le délai de préavis, l'employeur et le salarié sont tenus au respect de toutes les obligations
réciproques qui leur incombent.

Article 48

En vue de la recherche d'un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de
permissions d'absence rémunérées comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de
rémunération.

Article 49

Les permissions d'absence prévues à l'article 48 ci-dessus sont accordées à raison de deux heures
par jour sans qu'elles puissent excéder huit heures dans une même semaine ou trente heures dans
une période de trente jours consécutifs. Cependant, si le salarié est occupé dans une entreprise,
établissement ou sur un chantier situé à plus de dix kilomètres d'une ville érigée en municipalité, il
pourra s'absenter quatre heures consécutives deux fois par semaine ou huit heures consécutives une
fois par semaine, durant les heures consacrées au travail dans l'entreprise, l'établissement ou le
chantier. Les absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et, le salarié et, le cas
échéant, alternativement au gré, une fois du salarié, une fois de l'employeur. Le droit de s'absenter
prend fin dès que le salarié trouve un nouvel emploi, ce dont il doit aviser l'employeur sous peine
d'interruption du préavis. Il en est de même, lorsque le salarié cesse de consacrer les absences à la
recherche d'un emploi.

Article 51

Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans que le délai de préavis
ait été intégralement observé, emporte, tant qu'elle n'est pas motivée par une faute grave,
l'obligation pour la partie responsable de verser à l'autre partie une indemnité de préavis égale à la
rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il était demeuré à son poste.

Section IV. - De l'indemnité de licenciement

Article 52

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de
licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode de
rémunération et la périodicité du paiement du salaire.

Article 53
Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif
est égal à :

- 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;

- 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans ;

- 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;

- 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.

Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues dans le contrat de travail, la
convention collective de travail ou le règlement intérieur. Le salarié a également le droit de
bénéficier, conformément à la législation et la réglementation en vigueur de l'indemnité de perte
d'emploi pour des raisons économiques, technologiques ou structurelles.

Article 54

Sont considérées comme périodes de travail effectif :

1) les périodes de congé annuel payé ;

2) les périodes de repos de femmes en couches prévues par les articles 153 et 154 ci-dessous et la
période de suspension du contrat de travail prévue par l'article 156 ci-dessous ;

3) la durée de l'incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime d'un accident du
travail ou a été atteint d'une maladie professionnelle ;

4) les périodes où l'exécution du contrat de travail est suspendue, notamment pour cause d'absence
autorisée, de maladie ne résultant pas d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, de
fermeture temporaire de l'entreprise par décision administrative ou pour cas de force majeure.
Article 55

L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des
cinquante-deux semaines qui ont précédé la rupture du contrat.

Article 56

Le salaire entrant en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement ne peut être
inférieur au salaire minimum légal fixé par l'article 356 cidessous.

Article 57

Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le salaire proprement dit
et ses accessoires énumérés ci-après :

1) Primes et indemnités inhérentes au travail à l'exclusion :

a) des indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses supportés par le

salarié en raison de son travail ;
 b) des indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles que les indemnités
de chef d'équipe ou de chef de groupe ;

c) des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ;

d) des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans des zones
dangereuses ; e) des indemnités pour remplacement temporaire d'un salarié appartenant à une
catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf les
indemnités pour heures supplémentaires.

2) Les avantages en nature ;

3) Les commissions et les pourboires.

Article 58

Conformément aux dispositions prévues à l'article 53 ci- dessus, l'indemnité due au délégué des
salariés et, le cas échéant, au représentant syndical dans l'entreprise, licenciés au cours de leur
mandat, est majorée de 100%.

Article 59

Le salarié bénéficie, en cas de licenciement abusif, de versement de dommageintérêts et de

l'indemnité de préavis prévus respectivement aux articles 41 et 51 cidessus. Il bénéficie également de
l'indemnité de perte d'emploi. Article 60 Les indemnités visées à l'article 59 ci-dessus ne sont pas
dues au salarié s'il a droit à une pension de vieillesse, lorsqu'il est mis à la retraite conformément à
l'article 526 ci-dessous, sauf si des dispositions plus favorables sont prévues dans le contrat de
travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur. Section V. - Du licenciement par
mesure disciplinaire

Article 61

En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de
dommages-intérêts.

Article 62

Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l'employeur ou le
représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans
l'entreprise qu'il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de
constatation de l'acte qui lui est imputé. Il est dressé un procès-verbal à ce propos par
l'administration de l'entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié. Si l'une
des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur de
travail.

Article 63

La décision des sanctions disciplinaires prévues à l'article 37 ci-dessus ou la décision de licenciement

est remise au salarié intéressé en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé
de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise. La
justification du licenciement par un motif acceptable incombe à l'employeur. De même, il doit
prouver, lorsqu'il le prétend, que le salarié a abandonné son poste.

Article 64

Une copie de la décision de licenciement ou de la lettre de démission est adressée à l'agent chargé de
l'inspection du travail. .La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le
licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie du procès-verbal visé à
l'article 62 ci- dessus. Le tribunal ne peut connaître que des motifs mentionnés dans la décision de
licenciement et des circonstances dans lesquelles elle a été prise.

Article 65

Sous peine de déchéance, l'action en justice concernant le licenciement doit être portée devant le
tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la date de réception par le salarié de la
décision de licenciement. Le délai précité doit être mentionné dans la décision de licenciement visée
à l'article 63 ci-dessus.

Section VI. - Du licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques et de la

fermeture des entreprises

Article 66

L'employeur dans les entreprises commerciales, industrielles ou dans les exploitations agricoles ou
forestières et leurs dépendances ou dans les entreprises d' artisanat, occupant habituellement dix
salariés ou plus, qui envisage le licenciement de tout ou partie de ces salariés, pour motifs
technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, doit porter sa décision à la
connaissance des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux à l'entreprise,
au moins un mois avant de procéder au licenciement. Il doit, en même temps, leur fournir tous
renseignements nécessaires y afférents, y compris les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et
les catégories des salariés concernés et la période dans laquelle il entend entreprendre ce
licenciement. Il doit également engager des concertations et des négociations avec eux en vue
d'examiner les mesures susceptibles d'empêcher le licenciement ou d'en atténuer les effets négatifs,
y compris la possibilité de réintégration dans d'autres postes. Le comité d'entreprise agit au lieu et
place des délégués des salariés dans les entreprises occupant plus de cinquante salariés.
L'administration de l'entreprise dresse un procès-verbal constatant les résultats des concertations et
négociations précitées, signé par les deux parties, dont une copie est adressée aux délégués des
salariés et une autre au délégué provincial chargé du travail.

Article 67

Le licenciement de tout ou partie des salariés employés dans les entreprises visées à l'article 66 ci-
dessus pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, est
subordonné à une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un
délai maximum de deux mois à compter de la date de la présentation de la demande par l'employeur
au délégué provincial chargé du travail. La demande d'autorisation doit être assortie de tous les
justificatifs nécessaires et du procès-verbal des concertations et négociations avec les représentants
des salariés prévu par l'article 66 ci-dessus. En cas de licenciement pour motifs économiques, la
demande doit être accompagnée, outre les documents susvisés, des justificatifs suivants : - un
rapport comportant les motifs économiques, nécessitant l'application de la procédure de
licenciement ; - l'état de la situation économique et financière de l'entreprise ; - un rapport établi par
un expert -comptable ou par un commissaire aux comptes. Le délégué provincial chargé du travail
doit effectuer toutes les investigations qu'il juge nécessaires. Il doit adresser le dossier, dans un délai
n'excédant pas un mois 17 à compter de la réception de la demande, aux membres d'une
commission provinciale présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins
d'examiner et de statuer sur le dossier dans le délai fixé ci-dessus. La décision du gouverneur de la
préfecture ou de la province doit être motivée et basée sur les conclusions et les propositions de
ladite commission.

Article 68

La commission provinciale visée à l'article 67 ci-dessus est composée de représentants des autorités
administratives concernées et de représentants des organisations professionnelles des employeurs
et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives. Le nombre des membres de la
commission, le mode de leur désignation et les modalités de son fonctionnement sont fixés par voie
réglementaire.

Article 69

La fermeture, partielle ou totale, des entreprises ou des exploitations visées à l'article 66 ci-dessus,
n'est pas autorisée si elle est dictée par des motifs autres que ceux prévus dans le même article, si
elle est de nature à entraîner le licenciement des salariés, sauf dans les cas où il devient impossible
de poursuivre l'activité de l'entreprise, et sur autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture
ou de la province, conformément à la même procédure fixée par les articles 66 et 67 ci-dessus.

Article 70

Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement prévues respectivement aux
articles 51 et 52 ci-dessus, en cas de l'obtention ou non par l'employeur de l'autorisation de
licenciement, conformément aux articles 66, 67 et 69 cidessus. Toutefois, en cas de licenciement
conformément aux dits articles, sans l'autorisation précitée, les salariés licenciés ne bénéficient des
dommages-intérêts prévus à l'article 41 ci-dessus que sur décision judiciaire s'ils ne sont pas
réintégrés dans leurs postes tout en conservant leurs droits. L'employeur et les salariés peuvent
recourir à la conciliation préliminaire conformément à l'article 41 ci-dessus ou au tribunal pour
statuer sur le litige.

Article 71

Dans chaque catégorie professionnelle, les licenciements autorisés interviennent dans chaque
établissement de l'entreprise, en tenant compte des éléments ci-après : - l'ancienneté ; - la valeur
professionnelle ; - les charges familiales. Les salariés licenciés bénéficient d'une priorité de
réembauchage dans les conditions prévues à l'article 508 ci-dessous. 18 Section VII. - Du certificat de
travail

Article 72
 L'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, à la cessation du contrat de travail, dans
un délai maximum de huit jours, sous peine de dommagesintérêts. Le certificat de travail doit
exclusivement indiquer la date de l'entrée du salarié dans l'entreprise, celle de sa sortie et les postes
de travail qu'il a occupés. Toutefois, par accord entre les deux parties, le certificat de travail peut
comporter des mentions relatives aux qualifications professionnelles du salarié et aux services qu'il a
rendus. Le certificat de travail est exempté des droits d'enregistrement même s'il comporte des
indications autres que celles prévues au deuxième alinéa ci-dessus. L'exemption s'étend au certificat
portant la mention de : « libre de tout engagement» ou toute autre formule établissant que le
contrat de travail a pris fin de manière ordinaire.

Section VIII. - Du reçu pour solde de tout compte

Article 73

« Le reçu pour solde de tout compte » est le reçu délivré par le salarié à l'employeur à la cessation
du contrat, pour quelque cause que ce soit, pour s'acquitter de tout paiement envers lui. Est nul tout
qui tus ou conciliation conformément à l'article 1098 du Code des obligations et contrats portant
renonciation à tout paiement dû au salarié en raison de l'exécution ou à la cessation du contrat.

Article 74

Sous peine de nullité, le « reçu pour solde de tout compte» doit mentionner :

1°la somme totale versée pour solde de tout compte avec indication détaillée des paiements ;

2°le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères lisibles ;

3°le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux exemplaires dont l'un est remis
au salarié. La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la mention « lu et
approuvé ». Si le salarié est illettré, le « reçu pour solde de tout compte» doit être contresigné- par
l'agent chargé de l'inspection de travail dans le cadre de la conciliation prévue à l'article 532 ci-
dessous.

Article 75

Le « reçu solde de tout compte » peut être dénoncé dans les soixante jours suivant la date de sa
signature. La dénonciation du reçu doit être effectuée, soit par lettre recommandée avec accusé de
réception adressée à l'employeur, soit par assignation devant le tribunal. Elle n'est valable qu'à
condition de préciser les divers droits dont le salarié entend se prévaloir.

Article 76

Le «reçu pour solde de tout compte» régulièrement dénoncé ou à l'égard duquel la forclusion ne
peut jouer, n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent. 19 Le quitus ou la
conciliation est considéré, conformément à l'article 1098 du Code des obligations et contrats, comme
un simple document constatant les sommes qui y sont portées. Les indemnités versées au salarié
pour licenciement par conciliation ou décision judiciaire, sont exemptées de l'impôt général sur le
revenu, des cotisations de la Caisse nationale de sécurité sociale et des droits d'enregistrement.

Section IX. - Du logement du salarié en raison de son travail

Article 77

Lorsque l'employeur met un logement à la disposition du salarié en raison de son travail, ce dernier
doit quitter et rendre ledit logement dans un délai maximum de trois mois à compter de la date de la
cessation du contrat, quelle que soit la cause, sous peine d'une astreinte n'excédant pas le quart du
salaire journalier pour chaque jour de retard.

Section X. - Dispositions pénales

Article 78

Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams : - le non respect des dispositions relatives au
préavis prévues aux articles 43 et 51 ci-dessus ; - le refus d'octroyer les permissions d'absence
prévues à l'article 48 ci-dessus ou la durée des périodes d'absences inférieure à celles prescrites par
ledit article ; - le défaut de paiement de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 52 cidessus ; -
la non application de l'article 53 ci-dessus pour le calcul de l'indemnité de licenciement ; - la non
application de la majoration de l'indemnité de licenciement due aux délégués des salariés et
représentants syndicaux dans l'entreprise prévue à l'article 58 ci-dessus ; - le défaut de mise à la
disposition du salarié du certificat de travail prévu à l'article 72 ci-dessus ou le défaut de mention
dans le certificat de l'une des indications prescrites par ledit article ou le défaut de délivrance dudit
certificat dans le délai fixé audit article. L'amende est appliquée autant de fois qu'il Y a de salariés à
l'égard desquels les dispositions desdits articles n'ont pas été observées, sans toutefois que le total
des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams. Est puni d'une amende de 2.000 à 5.000
dirhams le non respect de la priorité de réembauchage prévue au dernier alinéa de l'article 71 ci-
dessus ; Est punie d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams l'inobservation des dispositions des
articles 66, 67 et 69 ci-dessus.