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    Chapitre Communication Interne

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    Said Ezzorkani
    Ce document traite de la communication interne dans les entreprises. Il définit la communication interne, présente ses objectifs et ses acteurs. Il décrit également les différents outils, supports et canaux de communication interne, ainsi que les freins à une bonne communication. Le document aborde aussi la gestion de crise et des conflits au sein de l'entreprise.

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    Description originale:

    Gestion ressources humaines

    Titre original

    Chapitre communication interne

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    Chapitre 6 : La communication interne

    définition Cible typologie Différentes Comm


    - correspond à la bonne tous les membres de La communication :  financière
    circulation des info au sein de l'org quel que soit :  descendante  marketing
    l’E/p.  ascendante  institutionnelle :
    => développer le sens du -le niveau intellectuel  interactive relation (presse,
    collectif -statut hiérarchique publiques, extérieur)
    =>permet aux membres -centres d'intérêts  visuelle
    d’exister et de se sentir -les actionnaires quel  de recrutement
    impliqués dans la politique que soit leur part dans  de crise
    globale de l’entreprise le capital de l'org
    =>améliorer le climat social. -les retraités.

    Outils (Les supports) Les acteurs de comm interne :


    écrits oral électronique responsable managers
    -Journal d’E/p -Les réunions : -L’intranet et la attaché à la Dans le prolongement
    -la note de service : rassembler dans messagerie direction de la du rôle qu’ils ont
    fixer ou rappeler les un même lieu les électronique : communication acquis avec le partage de
    règles de personnes conce simplification des (qui s’occupe la fonction RH,
    fonctionnement inter rnées par un procédures de la => relais de la
    ne même sujet. administratives communication com interne.
    -panneau internes interne et -déclinent la
    d’affichage : -les entretiens : externe), ou stratégie général
    moyen de prévenir, les salariés -L’intranet : plus au niveau de l’équipe dirigé,
    sensibiliser, informer disposent d’un un outil de fréquemment à l’expliquent et montrent en
    les salariés entretien communication la DRH. Dans la quoi l’équipe participe à la
    -la documentation : individuel => la création de plus part des réussite de l’entrepris.
    renseigner les annuel coopération . entreprises, =>en discutent avec les
    salariés sur les => faire le c’est la DRH qui membres =>confrontent les
    activités de point sur leur prend en différents pov convainquent
    l’entreprise mission, leur rôle charge la l’équipe du bien – fondé
    et leurs communication des décisions des dirigeants
    perspectives
    d’évolution.

    Les freins Les mesures à prendre pour une bonne com


    -L’informel -Il faut :
    -L’émetteur transmet maladroitement l’idée qu’il - savoir quoi communiquer
    veut transmettre. - évaluer cette idée, si elle vaut la peine d’être transmise
    -Le support utilisé n’est pas adapté - se demander si elle sera bien acceptée.
    -Les messages peuvent être trop longs, trop - choisir le bon support de communication.
    détaillés, ou au contraire trop court.
    -Les termes utilisés ne sont pas compris
    -L’émetteur peut parfois transmettre qu’une partie
    de l’information.
    -La surinformation =Le personnel est trop sollicité
    -La sousinformation= Les msg ne passent pas bien
    La communication de crise
    La construction d’un plan de com de crise Quelle stratégie à adopter face à la crise ?
    => fixer le cadre de cohérence de l’ensemble du - Identifier les caractéristiques de la crise :
    dispositif de communication. les préalables à l’adoption d’une stratégie de
    => mettre en place une ligne de conduite pour les crise :
    différents acteurs. -l’évaluation de la crise
    Les étapes pour gérer au mieux la crise -la connaissance du sujet
    - la préparation : -Les risques encours
    élaborer pour chaque crise potentielle répertoriée: - adopter une stratégie :
    .le message essentiel à émettre Parmi les stratégies possibles :
    .rédaction de la position prise par l’organisation -la stratégie de la reconnaissance :
    .le choix du discours reconnaitre sa responsabilité rapidement après la
    .les réponses aux principales questions posées découverte des faits à l’origine de la crise.

    - le discours : -la stratégie du projet latéral :


    accroitre l’efficacité de la transmission du msg l’entreprise essaie de déplacer le débat pour
    -Pour les messages oraux : l’aborder sous un nouvel angle soit en évoquant un
    être bref+ cœur du message complot soit par l’accusation externe
    -Pour les messages écrits :
    précision des propositions tenues. -La stratégie de refus :
    l’entreprise peut rejeter toute forme de
    - l’importance du tissu relationnel responsabilité dans la crise.
    Privilégier certains interlocuteurs qui ont de bonnes Ce rejet peut trouver un fondement dans l’absence
    relations avec les salariés. avérée d’information en la matière.

    Les rôles
    informatif social
    - Informer le personnel sur : - satisfait chez le personnel des attentes
    le fonctionnement + les valeurs de l’E/p + les tâches psychologiques : valorisation, estime,
    à remplir reconnaissance …
    - favoriser la coordination des tâches - garantit ainsi la cohésion du personnel autour des
    - éviter les dysfonctionnements au sein de l’E/p objectifs de l’entreprise
    - informer le personnel sur les changements et les =créer une identité collective
    réorganisations qui affectent l’entreprise - La communication interne améliore le climat social
    - Diffuser au personnel les résultats de l’E/p. et réduit les risques de conflits sociaux.

    Conflits individuels Conflits collectifs


    si la négociation n’aboutit pas, le règlement du litige la négociation collective qui débouche sur un
    se fait par recours à la justice. protocole d’accord.
    -la conciliation : -la médiation : -l’arbitrage :
    le conflit est porté devant une le médiateur propose une un tiers désigné par les parties règle
    commission solution que les deux parties le conflit, et sa décision les engage
    (directive et juge interne) peuvent rejeter pour anticiper et gérer les conflits
    sociaux
    L’E/p doit mettre en place des systèmes de représentation du personnel / instances représentatives
    du personnel (Délégués du personnel ; comité de l’E/p ; représentants syndicaux).

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