Revue Économie, Gestion et Société N°4 décembre 2015

La gestion des ressources humaines: un levier pour la performance de

l’entreprise
De :
Soltani Mohamed Zouhaier
Professeur Chercheur, Institut Supérieur des Etudes Technologiques du Kef,
Département Economie et Gestion, Université Virtuelle de Tunis-Tunisie.

Résumé :

La présente recherche a pour objectif d’analyser l’impact des bonnes pratiques de la Gestion
des Ressources Humaines(GRH) sur la performance financière de l’entreprise, comme le
stipule l’approche universaliste : Toute bonne pratique de GRH procure à l’entreprise qui y
recourt un avantage compétitif. Les réponses à cette affirmation sont nombreuses et
diversifiées en raison des contextes et environnements dans lesquels se situent les entreprises.
Le test de cette hypothèse, à travers une étude monographique, au sein d’une Cimenterie
localisée au Nord Ouest Tunisien, pour une période de 5 ans, montre des résultats substantiels
quant à l’association des pratiques de la GRH à la performance financière. Les variables
explicatives telles que la formation, la rémunération et certaines variables catégorielles du
climat social indiquent une corrélation positive. D’autres variables catégorielles liées au
climat social et aux conditions de travail sont corrélées négativement à la performance
financière, ce qui semble paradoxale.

Mots clés :

GRH, approche universaliste, approche de contingence, approche de configuration, théorie

des ressources…

Abstract :

This research aims to analyze the impact of good practices in Human Resource Management
(HRM) on the financial performance of the company as stipulated in the universalist
approach: Any good practice HRM gives the company who uses a competitive advantage.
The answers to this statement are numerous and diverse because of contexts and environments
in which the companies are located.
The test of this hypothesis, through a monographic study, within a localized Cement in the
northwest of Tunisia, for a period of 5 years, showing substantial results regarding the
association of HRM practices in financial performance. The explanatory variables such as
training, compensation and certain categorical variables of the social climate indicate a
positive correlation. Other categorical variables linked to the social climate and work
conditions are negatively correlated to financial performance, which seems paradoxical.

Keywords:

HRM universalist approach, contingency approach, configuration approach, resources theory..

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Introduction

Le contexte économique de nos jours marqué par une concurrence et une demande stagnante
et exigeante pousse l’entreprise à réviser sa stratégie ainsi que ses pratiques opérationnelles et
plus précisément celles des ressources humaines pour pouvoir vivre dans cet environnement
hautement compétitif. Pour ce faire, l’entreprise devrait développer des compétences
distinctives en matière de technologie, de qualité, et de ressources humaines. Les dirigeants
d’entreprises remettent en cause la relation entre le salarié et l’entreprise et s’orientent vers la
gestion des ressources humaines (GRH) et en font une stratégie concurrentielle dont les
salariés constituent un avantage compétitif (Barney, 1991 ; Huselid et al, 1997). Le succès et
la performance des entreprises dépendent largement de la nature de la gestion des ressources
humaines (Armstrong, 2006). Selon (Becker et al, 1997), les pratiques de GRH constituent
l’élément le plus flexible qui s’adapte le mieux aux contextes internes et externes de
l’entreprise et mène à la performance souhaitée.
Les études sur le lien entre GRH et la performance de l’entreprise menées, depuis des années,
par plusieurs praticiens et chercheurs, sous différentes approches, concluent à un impact des
pratiques de la GRH sur la performance économique et financière. Cette relation, force est de
constatée est réciproque. En effet les bonnes performances d’une entreprise permettent
d’investir dans le domaine social et le développement humain et de mettre en place de bonnes
pratiques plus élaborées qui elles même favorisent la performance.
La gestion stratégique des ressources humaines a pour fondement la théorie des ressources
(Berney, 1991 ; Wernefelet, 1984, Michael Porter, 1980) qui stipule que le succès de la firme
ne dépend pas seulement de sa position externe mais également des ressources qu’elle
possède et mobilise à sa façon au service de son développement. Elle est devenue un champ
vaste de recherche actif et a donné lieu à différentes approches théoriques développées pour
tenter d’expliquer la relation entre les pratiques de GRH et la performance de l’entreprise .Ces
approches sont : l’approche universaliste, celle de contingence et celle de configuration.
Nous développons en premier lieu la littérature en référence à chacune d’elles, en second lieu
nous essayons d’opérationnaliser l’approche universaliste pour le cas de la Cimenterie
d’Oum Elkelil (CIOK) et en discuter les résultats et en fin nous formulons nos conclusions sur
cette recherche.

1- L’approche universaliste

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Dite aussi « Best practices model » ou « one best way » , cette approche stipule une
relation directe entre les différentes bonnes pratiques des ressources humaines ( Best
practices) prises isolément et la performance de l’entreprise. Chaque fois qu’une pratique
de GRH est mise en place elle exerce un impact positif sur la rentabilité de l’entreprise
(Memahan , Virick et Wrigth,1999 , P.feffer, 1994 ; Razouk et Bayad, 2007).
L’étude menée par Huselid (1995) sur un échantillon de 968 entreprises met en évidence
une relation entre une GRH de qualité avec le label (High Performance Work Practices) et
la performance financière. Les variables de la GRH considérées sont : la sélection du
personnel, la valorisation de la performance, les moyens incitatifs, le service de recherche,
le partage de l’information, la gestion participative, la formation et les critères de
promotion. (Mémoire Université au Québec décembre 2010).
Les développements d’Arnaud et Chambon (2009) montrent également que la motivation
joue un rôle intermédiaire entre la GRH et la performance.

2- L’approche de contingence
Appuyée sur deux hypothèses théoriques (la théorie comportementale des ressources
humaines et la théorie de l’agence), la présente approche nuance celle universaliste en
considérant le facteur stratégique comme catalyseur de l’effet des pratiques de GRH.
En effet Mr Porter (1996), Cortes et al (2006), Carrière et Barette (2005), Soulignent que
la stratégie est la locomotive des autres facteurs organisationnels afin d’accroître la valeur
créée par l’entreprise. De ce fait l’ajustement des décisions de la GRH à la stratégie fait
naître la performance.
L’étude menée sur 192 succursales d’une banque américaine démontre que l’alignement
des trois pratiques (recrutement, participation des salariés, gestion des carrières) à la
stratégie organisationnelle permet à la succursale d’avoir un retour sur l’actif (ROA) ainsi
qu’un retour sur l’avoir des actionnaires (ROE) d’une proportion de 50% supérieure par
rapport aux succursales dont l’alignement des pratiques de GRH est moindre avec la
stratégie organisationnelle. Les travaux d’Arcand et al (2004) portant sur 46 coopératives
financières canadiennes montrent que le couplage Stratégie et pratiques de GRH
(Sélection, formation, communication, et gestion du rendement) produit une satisfaction
meilleure des employés et une importante performance organisationnelle. (Mémoire
Université au Québec décembre 2010)

3- L’approche de configuration
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Le modèle configurationnel, parallèlement au principe de l’approche contingente

intègre le principe d’ajustement horizontal entre les variables ou pratiques de GRH. Il
postule que ces dernières prises individuellement ont un effet limité ; la cohésion et la
complémentarité entre elles et leur alignement avec les autres piliers organisationnels et
stratégiques favorisent mieux et plus que toute stratégie unique la performance de
l’entreprise (Carrière et Barette, 2005 ; Miller ,1996 ; Razouk et Bayard,2007). La
constitution de systèmes ou de combinaisons, plutôt que des pratiques isolées de GRH ,
fait augmenter la synergie et l’implication dans la performance. Il ressort de cette
approche que les causalités varie d’une configuration à l’autre (Meyer et al, 1993). Aussi
complexe soit elle, la présente approche a été défendue par plusieurs travaux empiriques.
L’étude menée par Liouville et Bayard (1995) sur 271 PME manufacturières françaises
démontre que la performance économique (augmentation du chiffres d’affaires, rentabilité
etc) est conditionnée par la performance organisationnelle (qualité, productivité etc.) elle-
même conditionnée par la performance sociale (satisfaction du personnel, absentéisme,
taux de démission etc.)
Durmmoud et Store, à travers une étude sur 30 PME d’Angleterre (2006) confirment qu’il
existe une association positive entre les systèmes de pratiques de GRH et la croissance des
ventes en plus de la création des emplois dans les PME.
Way (2002) démontre, à travers une étude sur 446 PME américaines que les systèmes de
pratiques de GRH fondés sur le recrutement, la formation, la rotation des taches, la
communication et la rémunération incitative favorisent une diminution du taux de départs
volontiers des employés ainsi qu’une augmentation des ventes. (Mémoire Université au
Québec décembre 2010).
En conclusion, l’approche universaliste postule que chaque pratique de GRH prise
isolément a un effet positif sur la performance indépendamment de l’entreprise et de son
environnement interne et externe (Huselid, 1997 Chrétien et al ,2005).
L’approche de contingence propose que les pratiques de GRH alignées avec la stratégie de
l’entreprise produisent une meilleure performance (Delanyet al, 1996, Arcand et al, 2004 ;
Fabiot et al, 2007 )
L’approche de configuration stipule la complémentarité et la cohésion entre les pratiques
de GRH (Arthur, 1994 ; Barette et Carrière, 2003, 2005).
Les retombées des trois approches basées sur une rationalité socio-économique
démontrent l’intérêt d’investir dans les pratiques de GRH, au même titre que les choix
d’investissement ou de marketing, pour conférer à l’entreprise un avantage compétitif.
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Néanmoins, dans certaines entreprises, en périodes contextuelles spécifiques, les résultats

sont parfois paradoxaux et contradictoires.
Le présent travail s’inscrit dans cette perspective, nous essayons d’y vérifier
empiriquement les postulats de l’approche universaliste, à travers une étude
monographique de la cimenterie (CIOK) localisée dans le Nord Ouest Tunisien, évoluant
dans un marché oligopolistique.
Les hypothèses de notre recherche sont :
H1 : La formation, la rémunération, le climat social et les conditions de travail sont des
pratiques de GRH plus au moins pratiquées par cette Cimenterie.
H2 : Ces pratiques de GRH influencent positivement et significativement la performance
financière de la Cimenterie étudiée.

I/ Cadre conceptuel, variables retenues, modèle testé et hypothèses de recherche

1-Cadre conceptuel
La présente étude concerne la Cimenterie d’Oum Elkelil (CIOK) localisée dans le
Nord Ouest Tunisien qui évolue dans un régime oligopolistique. Il est à signaler que les
pratiques de GRH dans cette entreprise sont fortement inspirées de celles d’une entreprise
industrielle publique régie par son statut particulier et les textes de lois en vigueur
régissant les relations de travail.

2-Approche retenue et variables de l’étude.

L’approche choisie pour notre étude est celle universaliste qui stipule une relation
directe entre les différentes pratiques de GRH prises isolément et la performance
financière de l’entreprise. Nous comptons analyser cette relation à travers certaines
pratiques de GRH prises de manière isolée pour la Cimenterie CIOK.
Les variables de l’étude sont de deux types
-Les variables explicatives représentées par les pratiques de GRH.
-La variable expliquée représentée par la performance financière.

3-Le choix des variables retenues

Notre travail de recherche considère une seule entreprise industrielle publique de taille
moyenne, localisée au Nord Ouest Tunisien et évoluant en régime d’oligopole.

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La collecte des données sur les variables ci-dessus indiquées du modèle a été puisée des
bilans sociaux et des bilans comptables de l’entreprise pour les périodes de 2008-2010 et
2013-2014, dans le cadre d’un projet de fin d’études de deux étudiantes en administration
des affaires. Pour des raisons de disponibilité des informations et de simplicité des calculs,
nous avons retenu la formation, la rémunération, le climat social, et les conditions de
travail comme variables stratégiques de GRH pouvant contribuer à atteindre des objectifs
de l’entreprise.
-La rémunération (03 variables)
-La formation ( 02 variables )
-Le climat social ( 03 variables)
-Les conditions de travail (02 variables)
-Une variable économique permettant d’appréhender la performance de l’entreprise : il
s’agit de la rentabilité financière

Toutes ces variables sont résumées dans le tableau suivant :

Tableau 01 : Concepts et variables retenues

Concepts Variables Sigles Calculs

Rémunération -Log Rémunération moyenne cadre RMC Log (Masse salariale cadres/Effectif
cadres)
-Log rémunération moyenne employé RME Log(Masse salariale employé/Effectif
employés)
-Log Rémunération moyenne ouvriers RMO Log (Masse salariale ouvriers / Effectif
ouvriers )

Formation -Pourcentage dépenses de formation PFOR Dépenses de formation/Masse salariale

-Nombre de jours de formation par TxFOR Nbre de personnesformées*nbre de jours /
personne Effectif total
Conditions de -Taux de gravité des accidents TGA Nbre de jours perdus*1000/ Effectif*300
-Taux de fréquence des accidents TFA Nbre des AT*10.000 /effectif*300
travail
Le climat -Taux de démission des cadres TDC Nbre de démissions cadres/Effectif cadre
Nbre de démissions reste per/Effectif reste
social -Taux de démission du reste du TDR
du pesonnel
personnel
-Taux d’absentéisme TAB Nbre de jours d’absences/Effectif*300j

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Performance Taux de rentabilité financière TRF Résultat net / capitaux propres

financière

4-Le modèle théorique et les hypothèses de recherche

4-1-Le modèle testé

Le modèle théorique testé est basé sur les variables sociales considérées comme
exogènes et sur la variable économique considérée comme endogène. Il est représenté par
la figure suivante :

Figure 01 : Modèle testé

Variables exogènes Variable endogène

RMC
Rémunération
RME

RMO H1+
OO
O

PFOR Formation H2+

TXF
Performance
Financière
TGA Conditions de
TFA Travail
H3+

TDC
H4-
Climat social
TDR

TAB

4-2-Les hypothèses de recherche

Les hypothèses développées dans le modèle ci haut proposé, ont été fondées sur les
recherches précédemment réalisées.

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*Les études fondées sur la politique de rémunération démontrent l’importance accordée à

l’individualisation de la rémunération et son impact sur la performance de l’entreprise.
L’approche la plus courante considère que la rémunération incitative contribue à la
réduction des coûts d’agence et de ce fait augmente la performance de l’entreprise.
L’hypothèse testée est la suivante :
Hypothèse 01: Plus la politique de rémunération est favorable aux salariés plus la
performance financière de la Cimenterie est élevée.
La rémunération favorable aux salariés comprend, pour notre étude, les variables
suivantes :
-Le niveau de rémunération moyenne des cadres est élevé
-Le niveau de rémunération moyenne du personnel employé est élevé
-Le niveau de rémunération moyenne du personnel ouvrier est élevé
*L’approche des ressources based et la politique sociale de l’entreprise préconisent que la
pratique de formation pourrait avoir un impact sur la motivation et pourrait conduire à une
amélioration des résultats de l’entreprise (résultats confirmés par Huselid 1995 et Gringer,
1990 ). En outre les conditions de travail améliorées et un meilleur climat social
permettraient une bonne performance de l’entreprise. Il en résulte les trois hypothèses
suivantes :

Hypothèse 02 : Plus la formation est favorable aux salariés, plus la performance

financière de la Cimenterie est bonne. Cette hypothèse est mesurée par :
-Les dépenses de formation en % de la masse salariale sont élevées
-Le nombre de jours de formation par personne est élevé.

Hypothèse 3 : Plus le climat social est non propice aux salariés, moins la performance
financière de la Cimenterie est élevée. Les variables retenues pour cette hypothèse sont :
-Le taux de démission du personnel cadre est élevé
-Le taux de démission du reste du personnel est élevé
-Le taux d’absentéisme de l’ensemble du personnel est élevé

Hypothèse 4 : Plus les conditions de travail sont favorables aux salariés plus la
performance financière est élevée. Les conditions de travail favorables sont mesurées par
deux variables :
-Le taux de fréquence des accidents de travail est faible
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-Le taux de gravité des accidents de travail est faible

Nous ignorons les autres variables de contrôle ayant trait à la structure, la taille et la forme
de l’entreprise, qui pourraient contribuer à la performance de la Cimenterie.

5-Estimation du modèle par le logiciel SPSS

Notre modèle théorique a été testé par le biais de l’approche de la régression linéaire
multiple qui exprime une relation entre une variable expliquée en l’occurrence la
performance financière et les autres variables explicatives liées aux concepts de
formation, rémunération, climat social et les conditions de travail.
La purification du modèle, en respect des recommandations de la littérature, a été essayée
pour vérifier la fiabilité et la validité des variables. Avec le test de corrélations bivariées
de Pearson nous avons connu la force de ces relations ainsi que leurs sens. L’effet
conjoint des pratiques GRH sur la performance financière a été constaté par la régression
linéaire multiple.
5-1-Les conditions d’acceptabilité des hypothèses
L’analyse de la régression entre les pratiques de GRH et la rentabilité financière se
fera avec un seuil critique idéal lié à un risque d’erreur de 1ere espèce de 5% et à un
t=1,96 de Student. Le F de Fisher rend compte du degré de vraisemblance de l’effet
estimé.
Le Bêta (β) standardisé représente le poids de chaque variable utilisée dans le modèle. Le
bêta positif ou négatif pour une pratique GRH qui respecte le seuil de signification choisi
de (5%) indique l’acceptation de son influence sur la rentabilité financière ce qui voudra
dire que la relation entre les variables est soit positive (+) soit négative (-).
Lorsque le bêta est inférieur à zéro avec une régression significative alors il indique une
influence négative de la pratique GRH sur la rentabilité financière. Lorsque la probabilité
de signification est très proche de zéro alors l’influence exercée et fortement significative.
Elle ne l’est pas lorsque la probabilité est égale à l’unité ou proche de l’unité.
Le signe des coefficients donne le sens de la liaison et leur niveau de signification indique
l’importance de l’influence de ces variables.
5-2 Purification du modèle
L’analyse des corrélations nous a permis d’établir le tableau ci-dessous n°2 qui
illustre les résultats visant à vérifier la relation entre les pratiques de GRH et la rentabilité
financière.

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Les données indiquent à travers ce tableau qu’il existe une corrélation entre les variables
GRH et la performance financière.
-Cette corrélation est, pour la pratique rémunération, positive et significative pour le
personnel ouvrier (r=0,805 et p=0,1). Elle est négative et non significative pour la
catégorie employé (r= -0 ,11 et p= 0,985) et pour la catégorie cadre (r= -0,29 et p=
0,636).
- La pratique formation affiche une corrélation positive respectivement pour les dépenses
de formation et le nombre de jours de formation (r=0,611 et p=0,274) et (r=0,686 et
p=0,199)
-Le climat social indique une corrélation positive non significative pour le taux de
démission du personnel cadre (r=0,122, p=0,843), ce qui constitue un paradoxe. Cette
corrélation est négative et non significative pour le taux de démission du reste du
personnel (r= -0,303, p=0,62) et pour le taux d’absentéisme global (r= -0,266, p=0,665).
- Quant aux conditions de travail, la corrélation est positive et non significative (r=0,294,
p=0,631) et (r=0,059, p=0,925) respectivement pour le taux de gravité et le taux de
fréquence des accidents de travail.
Au vue de cette analyse de purification, considérant la courte période sur laquelle a porté
l’étude monographique de la Cimenterie, nous constatons qu’il existe des variables ayant
une signification très faible dont la probabilité de signification p est très proche de l’unité
(p ˃ 0,05) telle que le niveau de rémunération moyenne du personnel employé, le taux de
démission des cadres et le taux de fréquence des accidents de travail. Malgré cette faible
validité de ces concepts et leur comportement paradoxale nous avons
néanmoins décidé de conserver ces construits pour mener notre première recherche
exploratoire.

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Tableau02 : Corrélations entre les pratiques GRH et la performance financière

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Corrélation de Pearson 1
1-Rémunération
Sig. (bilatérale)
moyenne Ouvrier
N 5
Corrélation de Pearson ,356 1
2-Rémunération
Sig. (bilatérale) ,557
moyenne Employé
N 5 5
Corrélation de Pearson -,022 ,914* 1
3-Rémunération
Sig. (bilatérale) ,972 ,030
moyenne cadre
N 5 5 5

Corrélation de Pearson ,421 -,681 -,862 1

4-Depenses de
Sig. (bilatérale) ,481 ,206 ,060
formation
N 5 5 5 5

Corrélation de Pearson ,763 -,018 -,249 ,701 1

5-Nombre de jours
Sig. (bilatérale) ,134 ,977 ,686 ,187
formation par personn
N 5 5 5 5 5

Corrélation de Pearson -,030 -,832 -,835 ,846 ,486 1

6- Taux Démission des
Sig. (bilatérale) ,962 ,081 ,079 ,071 ,407
cadres
N 5 5 5 5 5 5

Corrélation de Pearson -,010 -,438 -,531 ,430 ,187 ,650 1

7- Taux Démission du
Sig. (bilatérale) ,987 ,461 ,357 ,470 ,764 ,235
reste du personnel
N 5 5 5 5 5 5 5
*
Corrélation de Pearson -,455 -,928 -,808 ,568 -,003 ,872 ,673 1
8-Taux absentéisme Sig. (bilatérale) ,442 ,023 ,098 ,318 ,997 ,054 ,213
N 5 5 5 5 5 5 5 5
* **
Corrélation de Pearson -,502 -,923 -,776 ,535 -,024 ,860 ,633 ,997 1
9-Taux de gravité des
Sig. (bilatérale) ,389 ,025 ,123 ,353 ,970 ,061 ,252 ,000
accidents
N 5 5 5 5 5 5 5 5 5
* *
Corrélation de Pearson -,483 -,958 -,780 ,580 ,005 ,803 ,290 ,897 ,914* 1
10-Taux de fréquence
Sig. (bilatérale) ,410 ,010 ,119 ,305 ,993 ,101 ,637 ,039 ,030
des accidents
N 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

Corrélation de Pearson ,805 -,011 -,290 ,611 ,688 ,122 -,303 -,266 -,294 -,059 1
11-Rentabilité
Sig. (bilatérale) ,100 ,985 ,636 ,274 ,199 ,845 ,620 ,665 ,631 ,925
Financière
N 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

*. La corrélation est significative au niveau 0.05 (bilatéral).

**. La corrélation est significative au niveau 0.01 (bilatéral).

6-Analyse de la régression multiple entre les pratiques GRH et la performance

financière
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L’analyse de régression entre les pratiques de GRH et la performance financière se

fera avec un seuil critique idéal de t de Student égale à 1,96 lié à un risque de 1ère espèce
de 5%.
6-1- Régression entre la rentabilité financière et la rémunération

D’après les tableaux ci dessous de régression multiple, la rémunération affiche, au

seuil de risque de 5% une intensité de corrélation remarquable (R=0,971) ce qui signifie
qu’elle contribue significativement à la réalisation de la rentabilité financière de la
Cimenterie. Cette contribution est pour le personnel ouvrier positive mais non significative
(p=0,231) Pour le personnel cadre la rémunération indique également un coefficient positif
mais avec un seuil non assez significatif (p=0,316). La rémunération du personnel employé se
comporte négativement avec la rentabilité financière mais de manière non significative. Cette
influence non significative de la rémunération sur la rentabilité financière pourrait s’expliquer
par la structure du système de rémunération de l’entreprise qui est en majorité fixe (83% pour
le personnel ouvrier, 84% pour le personnel employé et 68% pour le personnel cadre). La
partie semi variable constituée par la prime trimestrielle de rendement et la prime de
productivité annuelle est de 32% pour le personnel cadre et 17% pour le reste du personnel.
Au niveau catégoriel la prime de productivité représente seulement 11% du salaire du
personnel employé qui représente 56% de l’effectif et 56% de la masse salariale. Cette baisse
de productivité de la catégorie employée, due à l’accroissement de l’effectif par le biais de la
promotion statutaire et le recrutement, explique l’association négative de sa rémunération
avec la rentabilité financière. Ce constat qualifie la Cimenterie d’une entreprise preneuse de
salaires et contredit la théorie du salaire efficient et celle des relations d’agence (Lallement,
1990 ; Plassard et Tahar, 1991) qui stipulent que l’employeur fixe des incitations optimales
permettant de concilier à moindre coûts les intérêts respectifs des dirigeants et des employés
(entreprisse faiseuse de salaires).

Récapitulatif des modèlesb

Modèle R R- R-deux Erreur Changement dans les statistiques

deux ajusté standard Variation de Variation de Ddl1 ddl2 Sig.
de R-deux F Variation de
l'estimation F
a
1 ,971 ,943 ,773 ,235083 ,943 5,545 3 1 ,300

a. Valeurs prédites : (constantes), rémunération moyenne des cadres, rémunération moyenne des ouvriers,
rémunération moyenne des employés
b. Variable dépendante : rentabilité financière

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a
ANOVA

Modèle Somme des Ddl Moyenne des D Sig.

carrés carrés
b
Régression ,919 3 ,306 5,545 ,300

1 Résidu ,055 1 ,055

Total ,975 4

a. Variable dépendante : rentabilité financière

Coefficientsa

Modèle Coefficients non standardisés Coefficients T Sig.

standardisés

A Erreur standard Bêta

(Constante) -183,250 84,577 -2,167 ,275

Rémunération moyenne des ouvriers 16,545 6,291 2,932 2,630 ,231

1
Rémunération moyenne des employés -19,363 9,851 -5,345 -1,965 ,300

Rémunération moyenne des cadres 26,987 14,601 4,703 1,848 ,316

a. Variable dépendante : rentabilité financière

6-2-Régression entre la rentabilité financière et la formation

Les résultats du test SPSS, dans les tableaux suivants, montre une corrélation positive
entre les variables considérées de la formation et la rentabilité financière de la Cimenterie. Le
coefficient de corrélation affiché est de l’ordre de 0,711 avec une quantité d’information
expliquée de l’ordre de 49%.
Cette contribution est positive pour les deux variables avec un coefficient plus important pour
les dépenses de formation malgré sa non significativité (p=0,752 supérieure au seuil de
0 ,05). Cette relation positive dénote que l’entreprise mise beaucoup sur la formation pour
améliorer les connaissances et les compétences de son personnel qui s’imposent pour suivre
les techniques sophistiquées de production, d’organisation et de management.
La formation en tant qu’investissement immatériel s’avère rentable pour l’entreprise qui
évolue dans un marché oligopole caractérisé par une concurrence vive au niveau coûts. Les
retours sur cet investissement s’apprécient au niveau variation du rendement, modification du
comportement et la préservation de sa certification ISO9001. Cette action devrait toucher
d’avantage le personnel employé dont la contribution à la productivité s’avère non
satisfaisante (corrélation négative de la rémunération).

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Récapitulatif des modèles

Modèle R R-deux R-deux ajusté Erreur standard

de l'estimation
a
1 ,711 ,506 ,011 ,490808

a. Valeurs prédites : (constantes), nbre de jours de formation par

personne, dépenses de formation

a
ANOVA

Modèle Somme des Ddl Moyenne des D Sig.

carrés carrés
b
Régression ,493 2 ,246 1,023 ,494

1 Résidu ,482 2 ,241

Total ,975 4

a. Variable dépendante : rentabilité financière

b. Valeurs prédites : (constantes), nbre de jours de formation par personne, dépenses de
formation

a
Coefficients

Modèle Coefficients non standardisés Coefficients T Sig.

standardisés

A Erreur standard Bêta

(Constante) -,737 ,770 -,957 ,440

Dépenses de formation 10,889 30,097 ,252 ,362 ,752

1
Nbre de jours de formation
,835 1,138 ,511 ,733 ,540
par personne

a. Variable dépendante : rentabilité financière

6-3-Régression entre la rentabilité financière et le climat social

Les résultats du test SPSS montrent dans les tableaux suivants, un coefficient de
corrélation (R = 0,821) ce qui explique bel et bien l’intensité de la corrélation entre ces
variables. Cette corrélation est expliquée par le modèle testé à raison de 65,6% mais elle reste
non significative au seuil de 0,05 (p=0,686).
L’évaluation des paramètres du modèle nous indique que le taux de démission des cadres
ainsi que le taux d’absentéisme ayant respectivement comme coefficients de pondération

14
Revue Économie, Gestion et Société N°4 décembre 2015

(A=13 ,033 et A=92, 814) présentent une relation paradoxale de prime à bord. Ce résultat
surprenant à priori confirme les interrogations de P.OSTERMAN (1987) qui souligne que la
relation entre le turnover et la performance de l’entreprise est encore équivoque. Le taux de
démission du personnel cadre et du taux d’absentéisme ne sont pas associés négativement à la
rentabilité financière du fait des coûts cachés mais aussi des gains salariaux que la Cimenterie
en profite (effet de noria). On note la simultanéité de ces deux indicateurs de
dysfonctionnement qui rend possible que les coûts cachés de l’absentéisme absorbent les
gains salariaux dégagés par le turnover.
L’association négative obtenue pour le taux de démission du reste du personnel (A= -142,902)
est forte et affecte considérablement la rentabilité financière de la Cimenterie. Ce constat
pourrait s’expliquer par le coût de remplacement (coût de recrutement, coût de formation)
ainsi que le coût des perturbations lié à la perte des gains durables des effets de la formation.

Récapitulatif des modèles

Modèle R R-deux R-deux ajusté Erreur standard

de l'estimation
a
1 ,821 ,674 -,306 ,564069

a. Valeurs prédites : (constantes), taux d’absentéisme, taux de

démission cadres, taux de démission du reste du personnel.

a
ANOVA

Modèle Somme des Ddl Moyenne des D Sig.

carrés carrés
b
Régression ,656 3 ,219 ,688 ,686

1 Résidu ,318 1 ,318

Total ,975 4

a. Variable dépendante : rentabilité financière

b. Valeurs prédites : (constantes), taux d’absentéisme, taux de démission cadres, taux de
démission du reste du personnel.

a
Coefficients

Modèle Coefficients non standardisés Coefficients T Sig.

standardisés

A Erreur standard Bêta

(Constante) -1,638 1,596 -1,026 ,492

1
Taux de démission cadres 13,033 16,377 ,599 ,796 ,572

15
Revue Économie, Gestion et Société N°4 décembre 2015

Taux de démission du reste du

-142,902 139,615 -,777 -1,024 ,493
personnel

Taux d’absentéisme 92,814 83,296 ,643 1,114 ,466

a. Variable dépendante : rentabilité financière

6-4-Régression de la rentabilité financière et les conditions de travail

Les résultats affichés dans les tableaux suivants montrent un niveau de corrélation
(R=0,115) et un pourcentage d’explication de la régression (régression=0,019) qui sont
assez faibles. L’examen du tableau des coefficients montre, pour le taux de gravité, une
corrélation positive (A=0,009) qui se rapproche de zéro ce qui signifie que cet indicateur
n’influence pas la rentabilité financière de la Cimenterie. Le taux de fréquence influence
négativement la rentabilité mais de manière non significative (A= - 0,088).
Le paradoxe du taux de gravité s’explique par le fait que les accidents survenus ne sont pas
trop graves .Les coûts de la gravité des accidents sont supportés et les dysfonctionnements et
perturbations occasionnés sont bien maîtrisés par la Cimenterie. Le personnel dont elle
dispose est polyvalent, peut se remplacer, pluridisciplinaire et expérimenté ; il traite à moindre
coûts et dans les délais les perturbations survenues. Cette réactivité, pluri compétence et
flexibilité sont le fruit de certaines politiques ayant trait à la formation engagée, à la
rémunération de la polyvalence, à l’enrichissement des taches et à la motivation du personnel.
La certification ISO9001 dont dispose l’entreprise, par le référentiel commun et la mémoire
collective, contribue efficacement pour la résolution des défauts et la régulation du
déséquilibre du système productif.

b
Récapitulatif des modèles

Modèle R R-deux R-deux ajusté Erreur standard

de l'estimation
a
1 ,115 ,013 -,974 ,853598

a. Valeurs prédites : (constantes), taux de fréquence des accidents,

taux de gravité des accidents
b. Variable dépendante : rentabilité financière

a
NOVA

Modèle Somme des ddl Moyenne des D Sig.

carrés carrés
b
Régression ,019 2 ,010 ,013 ,987
1
Résidu 1,457 2 ,729

16
Revue Économie, Gestion et Société N°4 décembre 2015

Total 1,477 4

a. Variable dépendante : rentabilité financière

b. Valeurs prédites : (constantes), taux de fréquence, taux de gravité des accidents

a
Coefficients

Modèle Coefficients non standardisés Coefficients T Sig.

standardisés

A Erreur standard Bêta

(Constante) ,371 ,627 ,592 ,614

1 Taux de gravité des accidents ,009 ,101 ,164 ,092 ,935

Taux de fréquence des accidents -,088 ,639 -,246 -,137 ,903

a. Variable dépendante : rentabilité financière

Conclusion

L’impact des pratiques de GRH sur la performance de l’entreprise est un axe de

recherche qui a retenu l’attention de plusieurs auteurs. Les résultats dans ce domaine,
postulent que les pratiques de GRH influencent grandement la performance de l’entreprise
qu’elle soit économique ou financière. Cette étude modeste vient donc y compléter la
littérature avec un modèle hypothétique liant la performance financière aux pratiques de GRH
appréhendées en quatre dimensions : la rémunération, la formation, le climat social et les
conditions de travail. Ce modèle, a été testé, avec une approche universaliste, chez une
Cimenterie publique de taille moyenne, évoluant en régime d’oligopole, localisée dans le
Nord Ouest Tunisien, sur une période de 5 ans, en utilisant les informations produites par ses
bilans sociaux et comptables. La méthodologie suivie est la régression linéaire multiple.
Notre modèle initial, malgré qu’il comporte des corrélations non significatives et
parfois paradoxales pour certains construits, a été conservé dans son intégralité pour
approfondir la recherche exploratoire.
L’hypothèse sur la rémunération a été vérifiée pour le personnel cadre et le personnel ouvrier,
elle ne l’est pas pour le personnel de maîtrise (employé) qui représente 56% de l’effectif.
Malgré cette non association, le résultat reste globalement en conformité avec les études
antérieures, en suggérant que la politique salariale de la Cimenterie est associée à sa
rentabilité financière.
L’hypothèse de formation est bel et bien vérifiée ce qui indique que les investissements
immatériels entrepris permettent d’améliorer la performance financière de la Cimenterie.

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Revue Économie, Gestion et Société N°4 décembre 2015

L’hypothèse sur le climat social est équivoque ; elle indique une association négative pour le
taux de démission du reste du personnel et une association positive paradoxale pour le taux de
démission du personnel cadre. L’impact de cette dimension n’est pas clairement établi en
raison de l’insuffisance des mesures choisies.
En fin l’hypothèse relative à l’impact des conditions de travail sur la performance financière
n’est pas vérifiée. Le choix, dans notre modèle, des indicateurs de mesure de cette dimension,
masque certains effets et rend la corrélation presque inexistante et non significative.
L’absence de validité de certaines hypothèses met en exergue les limites du modèle. En effet,
force est de constater, malgré les explications des paradoxes et des questions équivoques,
qu’il reste insuffisant et difficile, pour la Cimenterie (CIOK), d’appréhender le climat social
et les conditions de travail par les indicateurs choisis. Une étude de toute la filière Ciment du
pays pourrait apporter d’autres pistes et des résultats plus probants que ceux de l’étude
monographique. Une comparaison intra sectorielle, intersectorielle, avec des approches
différentes, permettrait d’enrichir les résultats dans ce domaine et d’expliquer différemment
la relation entre les pratiques de GRH et la performance de l’entreprise.
Il va sans dire que d’autres pistes et voies de recherches, avec d’autres approches tenant
compte des stratégies d’affaires ou configurant les pratiques de GRH, pourraient contribuer à
la connaissance de l’impact de performance sociale sur la performance financière de
l’entreprise.

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