I.

FONDAMENTAUX RH

De pour la fonction RH, il faut arriver à la positionner sur le cercle STRATÉGIQUE en lui
donnant un contenu et surtout une réelle VALEUR AJOUTÉE pour l'ORGANISATION
Pour la positionner il faut distinguer 3 périodes:
les années 60 à 80:la fonction n'existe quasiment pas dans les atouts de l'entreprise .
Les années 80 90:La fonction trouve sa place à côté de la stratégie
Les années 90:le quantitatif fait son apparition , il faut réduire les effectifs et maîtriser la
masse salariale mais avoir en filigrane le qualitatif d'où l'importance accordée à la variable
humaine avec le développement des

​COMPÉTENCES et de l'EMPLOYABILITÉ.

La fonction RH étant transversale, pour son efficience, elle est partagée entre 3 processus
clés de l'organisation: management, production et appui

La fonction RH étant transversale, pour son efficience, elle est partagée entre 3 processus
clés de l'organisation: management, production et appui
RECRUTEMENT = Processus en 3 phases
Recherche;Sélection;Intégration
A travers le recrutement, on rajeunit les RHs d'une organisation mais, on peut s'en servir
aussi pour ajuster les compétences dont on a besoin. Cela dit, il a un coût donc
Il faut l'optimiser
La séquentielle d'un recrutement optimum
Définition du poste;Définition du profil;Identification des sources de recrutement;Mise en
place des moyens
Campagne de recrutement;Sélection des candidatures;Décision
d'embauche;INTÉGRATION

PARTIE 2

B. Optimiser son processus de recrutement

B4. Les coûts engendrés par un recrutement

COÛTS DIRECTS:
• Les coûts engendrés par le temps passé par les divers acteurs sur cette activité ;

• Les frais de recrutement : ceux sont tous les coûts liés aux annonces, aux honoraires des
cabinets, aux déplacement
des équipes etc. ;

• Les frais de fonctionnement administratif : ces coûts sont induits par la papeterie, les
éventuelles locations de locaux,
le matériel de test
COÛTS INDIRECTS

• Les coûts engendrés lors de la phase d’information qui débute dès l’arrivée de la personne
dans la structure.

• Les coûts d’apprentissage : Ces coûts sont pris sur une échelle de productivité normale par
rapport au poste occupé et sont formulés sont forme de perte d’efficacité

• L’apport personnel : Le titre n’est peu être pas très parlant en terme de coûts mais cette
période engendre aussi des pertes car le nouveau arrivant commence à mieux maîtriser ses
dossiers ou son environnement en général et à rectifier ses erreurs mais il reste toujours
une marge d’erreurs qui engendre des coûts certes moins importants qu’au niveau de
l’apprentissage mais des coûts qu’en même et qu’il faudrait bien intégrer quelque part.

Conclusion B
le recrutement d’un individu peut être assimilé pour l’entreprise à une greffe d’organe. De ce
fait, il faut avoir à l’esprit la possibilité de rejet dès le départ et faire de sorte à maîtriser
toutes les causes
potentielles.

C. Maîtriser les fondamentaux de la rémunération

C1. Objectifs de la politique de rémunération

* Attirer et recruter des candidats répondant aux besoins de l'organisation

* Démontrer de la reconnaissance aux employés en leur versant une rétribution juste
* Respecter l'équité interne
* Être compétitif par rapport au marché (équité externe)
* Contrôler les coûts liés à la masse salariale

C2. Enjeux de la politique de rémunération

Rémunération <==> Moyen de management

Alors
Stratégie de la rémunération adéquation Objectifs organisationnels

onc pour que la rémunération devienne un levier de management à

réelle valeur ajoutée, il faut se poser d’emblée quelques questions
liées à la stratégie organisationnelle de votre organisation
​C2 bis . Enjeux de la politique de rémunération

*​Questions organisationnelles​ : ces questions vont guider le choix stratégique de la

composante de notre organisation

• Quels projets de développement pour notre organisation?

• Quelles sont les perspectives d’avenir?
• Existe-t-il une grande concurrence dans le segment d’intervention de notre
organisation?
• Quelle place occupe la RH dans notre organisation
• Quelle est la solvabilité de notre organisation?
• Quels investissements sommes nous prêts à faire sur nos Rhs?

C3 . Choisir les éléments de rémunérations

*Les bonnes questions:

• Quel degré d’importance revêt la participation des employés aux prises de décisions?
• L’offre salariale de la concurrence constitue t-elle une menace pour notre organisation?
• La recherche et le développement de l’entreprise reposent ils sur les épaules de
certains salariés?
• La main-d’œuvre représente-t-elle un avantage concurrentiel ?
• A-t-on suffisamment de RHs?
• Doit- on recruter des RHs avec une haute expertise?

C4. Rémunération : égalité vs équité

Théorie de l’équité : R1/C1 = R2/C2 : Pour deux individus 1 et 2

C : Contribution ; R :Retribution

Apres avoir choisi les composantes de rémunération on passe aux formes :

P=MxC
E = M x C x C = M x C²

P : Performance C : Compétence
M : Motivation E : Efficacité
*LA PAIE est un salaire communément et un levier de management composé de (Salaire
brut, les cotisations sociales individuelles,les impôts et les allocations familiales).

• salaire brut =salaire de base +les primes +les heures supplémentaires -

absences.

• SALAIRE DE BASE : il est fixé et inscrit au contrat de travail pour une base
horaire mensuelle de 173,33 heures.Il est soumis à 3 contraintes(il ne peut être inférieur au
SMIG,Il doit respecter l'égalité genre; il doit respecter l’équité)
• SMIG: Salaire minimum interprofessionnel garanti.
• Les primes sont des compléments de salaire stipulées dans le contrat ou
prévues par la convention collective du secteur (pénibilité, risque, transport etc...).
• Les gratifications sont les mêmes que primes telles que l’ancienneté, le
satisfaction du travail
• Les avantage en nature sont des éléments du salaire fournis par l’employeur
généralement à titre gratuit. Ils sont soumis aux cotisation sociale.

• MAJORATIONS , heures supplémentaires sont les horaires effectués au delà

de 40h par semaine
• Taux horaire = salaire de base / 173,33
• La majoration HS est dans les fourchettes suivante

La majoration HS est dans les fourchettes suivantes;

o De la 41eme à la 48eme heure , le taux horaire est majoré de 15%
o De la 49eme à la 54eme heure , le taux horaire est majoré de 40%
o Au delà de la 54eme heure , le taux horaire est majoré de 50%
o Dimanche et jours fériés, le taux horaire est majoré de 50%
o Pour les nuits de dimanche et jours de féries, le taux horaire est majoré de 1050%

• Calcul du retenu d’absence :

RA= (salaire de base X nbre d’heures réelles d’absence) / nbre d’heures réelles du mois )

• NDEM Compensation de congés payés

o Les salariés bénéficient de 2,5 jours ouvrables par mois de travail
o La retenue pour absence liée aux congés payés est remplacée par une indemnité dite de
congés payés = (Indemnité annuelle X Nbre de jours ouvrables réels) / Nbre de jours
ouvrables acquis dans le compteur...)
Indemnité annuelle = (1/10) X Remun. Totale accumulée durant la période considérée

• jours ouvrés sont du Lundi au Vendredi

• jours ouvrables sont du Lundi au Samedi

Cotisation :
 cotisation employé employeur

CNSS 1% 13%

Médecine 0 2%

CNAM 4% 5%

Le brut soumis à ces cotisations est plafonné à 7000 MRU sauf pour les cotisations CNAM.

Impôt sur traitement et salaires (ITS):

RI = SB – (CNSS + CNAM + 6000 + 1000)
Revenue imposable Pour les indemnités

Taux d’imposition :

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Si RI < = 9000 alors ITS = RI*15%
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Si 9000 < RI < = 21000 alors ITS = (RI * 25%) – 900
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● Si RI > 21000 alors ITS = (RI * 40%) – 4050

Avantage en Nature (AN) et condition d’imposition :

X : rémunération perçue = RI – AN
• Si AN < = 20% de X alors AN ne soumis pas à l’ITS
• Si AN >20% de X alors 40% de AN appartient à l’assiette d’imposition

Quelques règles à connaître (​attention aux sanctions​)

​ 1​: Les retenues d’impôts sont reversées au compte du Trésor Public

R
R2​. Les documents et les souches de bordereaux de versement doivent être conservés
jusqu'à l’expiration de la 3EME année suivant celle au titre de laquelle les retenues ont été
faites. Vous devez les présenter aux agents des impôts à leur demande durant cette période
sous peine de sanction.
R3.​ Les retenues afférentes à un mois déterminé doivent être reversées au trésor public au
plus tard le 15 du mois suivant celui des retenues.
​R4​. L’employeur est tenu de communiquer à la Direction Générale des Impôts la situation
de chaque agent mais aussi ses rémunérations et ses
 Ingénierie et plan de formation
● Avoir une politique, c’est faire des choix, fixer des priorités, et y affecter des moyens. Dans
l’entreprise, la politique de formation n’est pas autonome : elle doit faciliter la mise en œuvre
de la stratégie, des objectifs opérationnels, et de la politique sociale. .
● Ces choix portent notamment sur six points plus précisément cinq :
○ Pourquoi : q​ uels sont les objectifs à atteindre (en référence explicite aux objectifs
globaux de l'entreprise, et à la politique sociale de gestion des ressources humaines) ?
(Ces objectifs seront une donnée d'entrée pour l'élaboration du Plan de Formation.)
○ Qui : ​qui sont les "clients" de la formation ? Comment favoriser la coopération des
acteurs contribuant à la réussite d'une politique de formation (les managers, les
responsables de projets transversaux, les fonctionnels, les salariés eux-mêmes) ?
Comment jouer la concertation avec les partenaires sociaux
○ Quoi : q​ uelles sont les priorités (à long terme ou conjoncturelles), en termes
d'objectifs et/ou de populations ? Quelle est la part de la formation proprement dite
par rapport à d’autres formes possibles de développement des compétences
(coaching, mobilité professionnelle, etc...)
○ Comment/où : q​ uelles sont les procédures permettant de traduire des objectifs
généraux en actions précises ? Ces procédures peuvent être très élaborées et
formalisées (notamment dans les entreprises concernées par des certifications ISO
9001 ou équivalentes pour lesquels il faut pouvoir prouver à des tiers que le
"système" de détection et de traitement des besoins de compétences est sous
contrôle), ou plus informelles.
○ Combien : ​concerne les choix d'allocations de ressources.