Administration Du Personnel

ADMINISTRATION DU PERSONNEL
Section III COMMENT GERER LA

REMUNERATION DES SALAIRES ?
TABLE DES MATIÈ RES

ADMINISTRATION DU PERSONNEL........................................................................................................ 2
SECTION I : LE CADRE JURIDIQUE................................................................................................................ 2
I. Le droit du travail................................................................................................................................ 2
1. Le travail............................................................................................................................................. 2
2. Le droit du travail............................................................................................................................ 2
3. Les sources du droit du travail.................................................................................................. 2
II. L’organisation administrative du travail.................................................................................... 3
1. Le ministère du travail :................................................................................................................ 3
2. L’Agence Nationale pour la Promotion de l’Emploi et des Compétences «
ANAPEC » 3
3. L’inspection du travail :................................................................................................................ 3
III. Création des rapports juridique de travail................................................................................ 4
1. DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL...............................................................................4
2. Les types du contrat de travail................................................................................................... 4
IV. Contenu des rapports de travail..................................................................................................... 6
1. Droits et Obligations du salarié................................................................................................. 6
2. Droits et Obligations de l’employeur....................................................................................... 6
V. La cessation du contrat de travail................................................................................................. 8
1. Cessation provisoire (suspension du contrat de travail)................................................8
2. La cessation définitive................................................................................................................... 8
Section II LES SALAIRES................................................................................................................................. 11
I. INTRODUCTION................................................................................................................................. 11
II. Que rémunère –t-on ?...................................................................................................................... 11
III. Quelles formes peut prendre la rémunération ?...................................................................12
IV. Qu’en est- il du paiement de la rémunérations ?..................................................................12
Section III COMMENT GERER LA REMUNERATION DES SALAIRES ?..........................................13
I. Le salaire de base.............................................................................................................................. 13
II. Les majorations de salaire............................................................................................................. 14
1. Les heures supplémentaires.................................................................................................... 14
2. Les avantages................................................................................................................................. 15
III. Les sommes n’ayant pas le caractère de salaire....................................................................16
1. Les frais professionnels.............................................................................................................. 16
2. Les indemnités............................................................................................................................... 17
3. Les allocations familiales........................................................................................................... 17
IV. Les retenues sur salaires................................................................................................................ 19
1
1. Les cotisations salariales à la CNSS....................................................................................... 19
2. Les cotisations salariales à la Caisse Interprofessionnelle Marocaine de retraite
C.I.M.R. 20
3. Les cotisations salariales aux organismes de prévoyance sociale (Mutuelles)....21
4. La part salariale des primes d’assurance Groupe « Maladie,invalidité …)............21
5. Les avances et acomptes récupérés...................................................................................... 21
6. Les cessions de salaire................................................................................................................ 21
7. Les oppositions.............................................................................................................................. 21
8. L’impô t général sur le revenu (IGR Salariale)...................................................................21
V. Le salaire Net à Payer...................................................................................................................... 25
VI. Les charges sur salaires supportées par l’employeur (Charges patronales).............26
1. Les cotisations patronales à la sécurité sociale (CNSS).................................................26
2. Les cotisations patronales à la (CIMR)................................................................................. 27
3. Les cotisations patronales aux mutuelles...........................................................................27
4. Les prestations familiales directes........................................................................................ 27
5. Les cotisations patronales aux ass. Accidents de Travail.............................................27
6. Les charges sociales diverses................................................................................................... 27
VII. La comptabilité des charges de personnel..............................................................................27
1. L’enregistrement des rémunérations nettes.....................................................................27
2. L’enregistrement des charges sociales (charges patronales).....................................31
3. L’enregistrement du règlement des sommes dues :.......................................................32
4. Exercice N° 2.................................................................................................................................. 40
5. Solution N° 2................................................................................................................................... 41
6. Exercice N° 3.................................................................................................................................. 42
7. Solution N° 3................................................................................................................................... 42
8. Exercice N° 4.................................................................................................................................. 44
9. Solution N° 4................................................................................................................................... 45
2
SECTION I : LE CADRE JURIDIQUE
1. LE DROIT DU TRAVAIL
2. LE TRAVAIL
Le travail est une activité consciente et volontaire, naturelle mais pénible, parce qu'elle
comporte un effort, appliquée à l’élaboration d’une œuvre utile, matérielle ou immatérielle.
Le travail est intellectuel ou manuel, selon que l’élément prédominant est intellectuel ou
physique. Mais il y a toujours intervention des deux éléments combinés.
3. LE DROIT DU TRAVAIL
Le droit de travail est régi par un ensemble de textes qui règlent les relations entre
employeurs et salariés. Ces textes sont regroupés dans le code du travail
4. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

La déclaration universelle des droits de l’homme, les traités internationaux tels que ceux
concernant l(organisation internationale du travail) (O.I.T). Ces textes expriment des idées
générales et des principes, mais la source du droit du travail sont essentiellement d’essence
nationale, législative ou conventionnelle.
 La constitution reconnaît aux travailleurs les droits sociaux suivants :
1. droits égaux pour les hommes et les femmes droit au travail et à l’emploi
2. droit à l’action syndicale et droit d’adhérer à un syndicat
3. droit de grève
4. droit à la protection sociale (santé, repos, incapacité de travail….)
5. droit à la formation
 Les lois et règlements sont regroupés dans le code du travail (le dernier datant du 11
Septembre 2003) et dans le code de la sécurité sociale. Ils décrivent les droits des
employeurs et des employés.
 La jurisprudence regroupe l’interprétation des lois et règlements par les tribunaux lors
du jugement des litiges.
 Les usages professionnels sont nés de la répétition des pratiques dans une profession, et
certains articles du code du travail y font référence.
 Les sources conventionnelles résultant de la négociation (conventions collectives,
accords d’établissement) s’imposent aux travailleurs et employeurs.
3
5. L’ORGANISATION ADMINISTRATIVE DU TRAVAIL

Selon quelles modalités l’Administration intervient-elle sur le marché du travail ?
comment contribue-t-elle à faire respecter la législation du travail ?
1. LE MINISTÈRE DU TRAVAIL :
L’organisation de l’administration ayant en charge le travail, se présente comme suit :
Au niveau national Au niveau des régions

Ministère du travail et Directions régionales du travail et de l’emploi
inspection générale du travail et de Ayant sous son autorité des inspecteurs du travail
l’emploi
2. L’AGENCE NATIONALE POUR LA PROMOTION DE

L’EMPLOI ET DES COMPÉTENCES « ANAPEC »
L’ANAPEC est un organisme administratif. C’est un établissement public placé sous
l’autorité du ministre du travail.
Sa mission consiste à intervenir sur le marché du travail en assistant les personnes à la

recherche d’un emploi, et en aidant les employeurs dans l’embauche des salariés ; toutefois, les
employeurs conservent toute liberté d’utiliser d’autres moyens de recrutement.
3. L’INSPECTION DU TRAVAIL :
Les inspecteurs du travail disposent des pouvoirs et jouent les rô les suivants :
 pouvoir de contrô le du respect de la législation du travail
 pouvoir de police judiciaire : rédaction des procès – verbaux transmis aux tribunaux
 pouvoir de décision concernant la protection contre le licenciement abusif
 rô le de conseil lors des conflits du travail
 rô le administratif de statistiques
4
4. CRÉATION DES RAPPORTS JURIDIQUE DE TRAVAIL

1. DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Un contrat de travail est une convention par laquelle une personne, appelée employé
ou salarié, s’engage, moyennant une rémunération en argent appelé salaire, à exercer une
certaine activité au profit et sous la subordination d’une autre personne, appelée employeur ou
patron.
2. LES TYPES DU CONTRAT DE TRAVAIL

3. Contrat à durée indéterminée
Est un contrat de droit commun, le contrat à durée indéterminée n’est pas
obligatoirement écrit. L’employeur peut être une personne morale ou physique et le salarié est
obligatoirement une personne physique.
L’accord des parties est tacite (le fait d’accepter une personne dans l’entreprise pour y
travailler)
4. Contrat à durée déterminée

Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans certaines hypothèses et pour
l’exécution de tâches bien précises. Il est obligatoirement écrit et, comme son nom l’indique, il
est limité dans le temps. C’est ainsi qu’il ne peut être conclu que dans les cas suivants
 remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;

 accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
 emploi à caractère saisonnier ;
 emploi pour lesquels il est d’usage de recourir à un contrat à durée déterminée
La durée du contrat Le contenu du contrat

elle doit être précisée sur le contrat .Elle ne Le motif de l’embauche doit
peut dépasser, renouvellement compris, 18 obligatoirement figurer sur le contrat, qui
mois en règle générale. Toutefois, dans doit également comprendre un terme
certains cas, un terme ne peut être précis. précis et une clause de renouvellement ; le
C’est le cas pour le remplacement d’un contrat doit également préciser la nature
salarié malade, des emplois saisonniers…. du poste occupé.
Le contrat doit alors comporter une durée
minimale
5
Exemples de contrats limités dans le temps
appelé aussi contrat de mission, est conclu entre une entreprise de travail
temporaire et le travailleur temporaire.
Obligatoirement écrit, il comporte nécessairement les mentions
Le contrat suivantes - Ensemble des clauses du contrat de mise à disposition entre
de travail l’employeur et le travailleur.
temporaire - Motif du contrat
- Terme
- Qualification requise
Le contrat peut aussi comporter une période d’essai, selon sa durée
C’est un contrat à durée indéterminé conclu pour un emploi permanent
qui comporte
Le contrat -des périodes travaillées et des périodes non travaillées.
de travail Obligatoirement écrit
intermitten -doit mentionner les périodes de travail,
t -le salaire,
-la qualification du salarié
-les horaires fixés par l’entreprise.
Le tourisme, l’agriculture, les industries agroalimentaires, ont la plus part
du temps une activité saisonnière. Les entreprises de ces secteurs
Le contrat recrutent alors des travailleurs bénéficiant de contrat à durée déterminée
saisonnier ou de contrats de travail intermittent, ou bien font appel au personnel
intérimaire.
6
5. CONTENU DES RAPPORTS DE TRAVAIL

1. DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIÉ
-Le salarié a droit à une rémunération qui correspond à sa qualification
professionnelle et au travail fourni.
-Il a également droit au repos hebdomadaire, au congé annuel payé, à la
Les droits
retraite, à la sécurité sociale,
-au syndicalisme au sein de l’entreprise et la participation aux
organisations représentatives des salariés.
-Le salarié est tenu d’accomplir avec aptitude, selon les règles de l’art, la
prestation du travail.
-Il doit exercer les instructions de l’employeur. L’inexécution de ces
Les instructions engage sa responsabilité, sauf en cas de force majeure ou de
obligation motif grave. Sa responsabilité peut également être engagée pour les
s fautes dont il est l’auteur ou la cause directe.
-Il est tenu de veiller à la conservation des outils, instruments et autres
choses qui lui sont confiés pour l’exécution de son travail.
2. DROITS ET OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

a) Les droits :
L’employeur exerce un double pouvoir : un pouvoir disciplinaire et un pouvoir de
direction.
L’employeur tire du contrat de travail une autorité juridique sur son
employé. Celui-ci doit être discipliné. En effet, le manquement à la
discipline expose le salarié à des sanctions disciplinaires graduées. Il
Le pouvoir
peut faire l’objet d’une réprimande par écrit (deux réprimandes dans une
disciplinaire
même période d’un mois peuvent motiver le renvoi définitif du salarié),
d’un changement de service ou d’atelier, d’un renvoi temporaire pour
une période qui ne peut pas dépasser 8 jours et enfin d’un renvoi
définitif.
Le pouvoir L’employeur exerce le pouvoir de diriger son entreprise. Il lui appartient

de direction de prendre toutes les décisions qui lui paraissent nécessaires pour la
bonne marche de l’entreprise. C’est lui qui embauche, répartit les tâches
et détermine les cadences de la production
7
2. Les obligations
L’employeur doit rémunérer le salarié et prendre toutes les mesures de prévention des
accidents du travail et des maladies professionnelles
La rémunération du salarié L’employeur est tenu de rémunérer le salarié
pour la prestation de travail fourni. Il doit
respecter les dispositions réglementaires
relatives au salaire (voir chapitre sur la
rémunération des salariés).
Prévention des accidents de travail et des L’employeur doit prendre toutes les
maladies professionnelles dispositions pour assurer la sécurité des
salariés. Il s’agit notamment d’aménager les
locaux de travail de manière à garantir cette
sécurité. Ces locaux doivent être éclairés,
aérés, alimentés en eau potable, etc
Réparation des accidents de travail et des L’employeur est tenu de réparer les accidents
maladies professionnelles de travail et les maladies professionnelles
dont sont victimes les salariés. Il s’agit
d’accidents involontaires, survenus par le fait
ou à l’occasion du travail et des maladies
causées par les produits manipulés par les
salariés ou par les conditions de travail.
8
3. LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. CESSATION PROVISOIRE ( SUSPENSION DU CONTRAT
DE TRAVAIL )
Certains motifs suspendent le contrat de travail. Cette suspension produit des effets
importants.
a) Motifs de la suspension
Certains motifs de la suspension du contrat de travail sont prévus par la législation du
travail. Exemples : femme en couche, cas de l’incapacité temporaire résultant d’un accident de
travail ou d’une maladie professionnelle, absence pour événements familiaux (naissance d’un
bébé, mariage, décès, etc.), la maladie, la mise à pied.
 La maladie non professionnelle

La maladie d’une courte durée du salarié suspend le contrat de travail. Le salarié malade
ou victime d’un accident est tenu d’avertir son employeur dans les 24 heures qui suivent la
maladie ou l’accident (fourniture d’un certificat médical). Dans ce cas, les absences sont
considérées comme des absences régulières. Mais, ces absences ne doivent pas dépasser 180
jours au cours d’une période de 365 jours consécutifs. Au delà de cette limite, l’employeur
pourra considérer le salarié comme démissionnaire de son poste.
 La mise à pied :
L’employeur peut sanctionner son salarié pour manquement à la discipline ou insuffisance
de productivité. Il peut lui infliger une mise à pied, c.à.d. un renvoi temporaire. Cette sanction
suspend provisoirement le contrat de travail.
2. Les effets de la suspension

Les effets de la suspension du contrat de travail varient en fonction des motifs de cette
suspension. Mais, l’employeur est tenu de rémunérer les jours d’absence autorisés, à l’occasion
de la naissance d’un enfant du salarié par exemple ;
le salarié auquel est infligée une mise à pied ne perçoit aucune rémunération pour les
journées correspondant à cette sanction.
Les congés des maladies non professionnelles et les congés de maternité donnent lieu au
versement d’indemnités journalières effectué par la CNSS, au profit des salariés affiliés à cette
Caisse.
3. LA CESSATION DÉFINITIVE
Le contrat de travail peut cesser définitivement pour diverses causes. Cette cessation
produit des effets très importants pour le salarié.
9
a) Les causes
Causes Le progrès technique, le développement de nouvelles méthodes
imputables à d’organisation du travail peuvent entraîner la suppression d’emploi.
l’employeur De même, la crise économique, que peut traverser un secteur donné,
peut engendrer la diminution du nombre ou la suppression d’emploi.
Face à ces données, l’employeur peut être amené à licencier des
salariés et mettre ainsi fin définitivement à leur contrat de travail.
Causes Il peut commettre une faute grave, exemple : le vol, l’ivresse, le

imputables au sabotage, etc.
salarié De même l’absence régulière et injustifiée (plus de 4 jours ou 8 demi-
journées dans une période de 12 mois),
l’inaptitude professionnelle ou l’incapacité du salarié à reprendre le
travail après une maladie ou un accident constituent des causes de
rupture définitive du contrat de travail
Les causes La distinction entre contrat à durée déterminée et contrat à durée
imputables à indéterminée est fondamentale
la nature du
contrat
 Cessation du contrat à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée expire à la fin de l’échéance qu’il prévoit. Les
parties peuvent renouveler le contrat à durée déterminée qui arrive à expiration.
Par ailleurs, le contrat peut être résilié avant l’échéance fixée. Il s’agit alors d’une
résiliation anticipée. La partie qui prend l’initiative de cette résiliation doit dédommager, l’autre
partie pour le préjudice qu’elle lui fait subir (dommages - intérêts).
 Cessation du contrat à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être, à tout moment, résilié par l’une ou
l’autre partie.
En réalité, l’initiative de résiliation de ce genre de contrat vient très souvent de

l’employeur. Aussi, le législateur et les tribunaux ont- ils limité la portée de ce droit de résiliation
unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée.
- Nécessité du préavis (ou délai-congé)

La rupture brutale d’un contrat de travail à durée indéterminée introduit une très grande
instabilité dans les rapports de travail et menace la sécurité de l’emploi. Pour remédier à ces
inconvénients, le législateur a pris soin d’imposer l’obligation du préavis à la partie qui prend
l’initiative de la résiliation du contrat à durée indéterminée.
La faute grave et la force majeure constituent des causes d’exonération de l’obligation du

préavis. Ainsi, la faute grave commise par le salarié expose celui-ci à un licenciement immédiat
et sans préavis.
- Protection du salarié contre la rupture abusive du contrat de

travail :
Pour licencier un salarié, l’employeur doit invoquer un motif valable relatif à l’aptitude
professionnelle, à la conduite du salarié ou fondé sur la nécessité de fonctionnement de
l’entreprise. L’employeur qui licencie un salarié sans motif valable s’expose à des dommages-
intérêts au profit du salarié lésé (indemnité pour licenciement abusif).
10
2. Les effets de la cessation définitive du contrat de travail

Le législateur a prévu une indemnité de licenciement au profit du salarié. Celui-ci doit
signer un reçu pour solde de tout compte et obtenir un certificat de travail.
 L’indemnité de licenciement
Les usages, les contrats individuels du travail et les conventions collectives ont institué
une indemnité de licenciement dite également indemnité spéciale ou indemnité de départ, au
profit des salariés licenciés, sauf pour une faute grave.
Il a également fixé les taux et les modalités de calcul de cette indemnité de manière à faire
bénéficier les salariés les plus anciens d’indemnités plus importantes.
 Le reçu pour solde de tout compte
L’employeur peut exiger du salarié un reçu pour solde de tout compte. Ce document doit
mentionner, sous peine de nullité, un certain nombre de dispositions énumérées par la loi
(exemple : la somme totale versée au salarié). Ce document peut être, sous certaines conditions,
dénoncé par le salarié.
 Le certificat de travail
L’employeur est tenu, sous peine de dommages - intérêts, de délivrer au salarié un
certificat de travail contenant exclusivement la date de son embauchage, celle de son
débauchage et ses qualifications professionnelles, au cours des six derniers mois avant la
cessation du contrat de travail.
SECTION II LES SALAIRES
I. INTRODUCTION
Le salaire, contrepartie de l’exécution de la prestation de travail, occupe une place
essentielle dans le droit du travail. Par sa finalité alimentaire, il permet d’assurer, à intervalles
réguliers, la subsistance du travailleur et de sa famille dans des conditions décentes. La
déclaration universelle des droits de l’Homme a proclamé « Quiconque travaille a droit à une
rémunération équitable et satisfaisante.».
Selon le code du travail, « par rémunération (…) il faut entendre le salaire ou traitement
ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou
indirectement, en espèce ou en nature, par l’employeur en raison l’emploi du salarié ».
Or, le salaire, élément essentiel du contrat de travail, n’est pas figé, mais évolutif.
Actuellement, avec l’application des 44 heures et le changement du SMIG. Dans ce qui va suivre
nous soulèverons les principales questions relatives à la rémunération des salariés dans une
première section, pour permettre aux stagiaires dans la deuxième de se préparer pour agir en
toute connaissance de cause, pour la comptabilisation des différents éléments de charges
personnelles.
2. QUE RÉMUNÈRE –T-ON ?

S’agit-il de payer une certaine durée de travail ou l’accomplissement d’une tâche
déterminée ? Les deux formules sont possibles et l’une n’exclut pas l’autre.
 Le salaire au temps
Le salaire au temps demeure incontestablement le mode de rémunération le plus répandu.
Comme son nom l’indique, il est calculé en fonction du temps de travail effectif, c'est-à -dire des
11
périodes pendant lesquelles le salarié se tient à la disposition de l’employeur. Cette forme de
rémunération ne prend donc pas en considération le rendement du salarié sauf, bien entendu, si
son comportement est considéré comme fautif. Ainsi un employeur peut sanctionner pour
insuffisance professionnelle un salarié qui se contente de « faire la présence ».
L’unité de référence reste l’heure, même si ce salaire horaire peut ensuite être décliné à la
journée, à la semaine, au mois (ce qui est le plus fréquent).
La durée normale du travail des deux sexes (masculin et féminin) et de tout â ge ne peut
excéder :
- Soit 2 288 h / An (activité non agricole) (2 496 h/ An pour activité agricole)
- ou 44 heures par semaines (réparties sur 6 jours avec un maximum de 10 heures par
jour).
 Le salaire au rendement
Les formes de rémunération au rendement sont très nombreuses et dépendent du type
de travail effectué : le salaire au rendement peut être fonction de la production et/ou de la
quantité de travail effectué par un salarié ou par une équipe pour une durée donnée (salaire aux
pièces ou de la tâ che) ou encore, être fonction du chiffre d’affaires réalisé (pourcentage ou
commission sur CA). Il est rarement utilisé en tant que mode de rémunération exclusif et se
combine généralement avec un salaire fixe.
Dans le cas du salaire aux pièces ou à la tâ che, le salarié perçoit une somme d’argent
prédéterminée pour chaque pièce fabriquée ou chaque tâ che exécutée.
Dans ces deux cas, la rémunération est proportionnelle au rendement.
3. QUELLES FORMES PEUT PRENDRE LA RÉMUNÉRATION ?

 Le salaire en espèces et le salaire en nature
En principe, le salaire est payé en espèce et non en nature. Autrefois, le paiement du
salaire en nature était fréquent dans les professions agricoles et artisanales (fournitures de
nourriture, logement …..). Aujourd’hui. Le paiement du salaire en nature est beaucoup plus rare
et ne concerne que certaines activités : agriculture, restauration … Ces deux formes de salaire
peuvent bien entendu être combinées.
 Le cas des pourboires

Les pourboires sont des sommes d’argent versées par les clients aux salariés en contact
direct avec la clientèle. Ils sont fréquemment utilisés dans les professions de la restauration, de
l’hô tellerie et de coiffure.
Les pourboires peuvent être prélevés sur les notes des clients par le biais d’un
pourcentage (Service compris) et / ou remis volontairement à l’employeur, soit directement, soit
indirectement (pourboires remis aux salariés, puis centralisés par l’employeur). Ce dernier est
tenu de redistribuer intégralement ces sommes au personnel intéressé .
4. QU’EN EST- IL DU PAIEMENT DE LA RÉMUNÉRATIONS ?

Partant du caractère alimentaire des rémunérations, le législateur n’en a pas laissé le
paiement à la discrétion de l’employeur. Il en a précisé les modalités de paiement et en a
déterminé les preuves.
 Les modalités du paiement
• Périodicité Les rémunérations doivent être payées régulièrement, et à
intervalle rapproché pour permettre aux salariés de subvenir normalement à
12
leurs besoins et à ceux de leurs familles.
• Le lieu du paiement Le législateur n’a pas précisé le lieu de paiement de la
rémunération.
 Les preuves de paiement
La législation du travail a prévu des moyens spécifiques en la matière ; qui sont :
• La carte de travail : A défaut d’un contrat de travail écrit ou d’une lettre
d’engagement, l’employeur est tenu de délivrer une carte de travail à chaque
salarié
• Le bulletin de paie : sa délivrance au salarié est imposé par la loi. C’est un
document comportant un certain nombre de mentions qui permet de
renseigner le salarié sur les modalités de calcul de sa rémunération, la
période de travail, primes, déductions,….
• Le livre de paie : ou carnet de paie est un registre qui est obligatoirement
tenu dans chaque entreprise ; il doit reproduire proprement et par ordre de
date toutes les mentions portées sur le bulletin de paie. Il doit être présenté,
sur leur demande, aux inspecteurs de travail et ceux de la caisse nationale de
sécurité sociale.
• Reçu pour solde de tout compte : Le salarié ou démissionnaire doit signer
un reçu de solde de tout compte.
SECTION III COMMENT GERER LA

INTRODUCTION
La rémunération comprend le salaire de base et, éventuellement, des accessoires
(treizième mois, primes de fin d’année, d’assiduité,….etc.).
Divers autres sommes peuvent, bien entendu, être versées lors de l’exécution du
contrat de travail (majorations pour heures supplémentaires, remboursement des frais
professionnels) ou à l’occasion de sa rupture (indemnité de licenciement).Cependant,
toutes n’ont pas le caractère de salaire en ce sens qu’elles ne visent pas nécessairement à
rémunérer la prestation de travail.
Cette distinction est importante, car, parmi les différentes sommes que peut
percevoir le salarié, seules celles ayant le caractère de salaire sont prises en compte pour
Vérifier si l’employeur respecte bien la législation relative au SMIG et, le cas échéant, aux
minima prévus par la convention collective.
Dans ce qui va suivre, nous allons savoir
1. Comment calculer le salaire brut ?
2. Comment déterminer l’assiette des cotisations de la CNSS ?
3. Comment déterminer l’assiette des cotisations de la CIMR, Mutuelles, Ass.
Maladie…
4. Comment calculer l’impô t sur le revenu salarial ?
5. Comment déterminer le net à payer ?
6. Comment calculer les charges du personnel ?
7. Comment calculer les charges sociales ?
8. Comment les comptabiliser ?
9. Comment remplir les déclarations CNSS
13
I. LE SALAIRE DE BASE
Le salaire de base constitue la rémunération perçue par le salarié en contrepartie
de sa prestation de travail. Il correspond généralement à un montant mensuel, il est donc
calculé en fonction du temps effectif travaillé.
Salaire de base = nombre d’heures normales X taux horaire normal
Exemple :
M. HATIMI travaille dans une entreprise où les salaires sont payés
quotidiennement.
Le taux horaire normal est de 100 Dh.
Le salaire de base de M. HATIMI pour un jour ouvrable de 8 h de travail est de
8 h X 100 Dh = 800 Dh
Exemple :
M. HATIMI travaille dans une entreprise où les salaires sont payés par periode
hebdomadaire.
Le salaire de base de M. HATIMI pour un jour ouvrable de 8 h de travail est de
44 h X 100 Dh = 76 Dh
Exemple :
M. HATIMI travaille dans une entreprise où les salaires sont payés mensuellement.
Le salaire de base de M. HATIMI
Exemple :
M. HATIMI travaille dans une entreprise.
Le salaire de base mensuel de M. HATIMI
Exemple :
M. HATIMI travaille dans une entreprise où les salaires sont payés au smig.
Le smig est de 2828.70DH/mois
Le smig horaire
2. LES MAJORATIONS DE SALAIRE

1. LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
L’heure supplémentaire est celle effectuée au-delà de la durée légale du travail. A
l’occasion de l’accomplissement d’heures supplémentaires ou de période de travail la
nuit, les dimanches et jours fériés, les salariés peuvent percevoir des majorations de
salaire. Certaines de ces majorations sont prévues par la loi. Elles peuvent aussi résulter
des accords collectifs ou les cas échéant, du contrat de travail.
- Les heures supplémentaires sont payées avec majoration de :25 % le jour,
- 50 % la nuit (de 21 heures à 6 heures du matin).
- Ces taux sont portés à 50 % le jour et 100 % la nuit si les heures
supplémentaires sont effectuées pendant les repos hebdomadaires et les
jours fériés.
Taux horaire supplémentaire = Taux horaire normal X (1 + Taux de Majoration)
14
Exemple :
Si taux de majoration est 25 %
Taux horaire supplémentaire = Taux horaire normal X 1,25
15
Application :
M. FILLALI travaille dans une entreprise où les salaires sont payés à la fin de
chaque semaine. Le taux horaire normal est de 50 Dh.
Le salaire de M. FILLALI pour une semaine de 52 heures de travail, les heures
supplémentaires ont été effectués un jour ouvrable de 23 h à 3h) est de :
Salaire de base ……………………….44h X 50 Dh = 2200 Dh
Heures supplémentaire …… 4h X ( 50 Dh X 1,5 ) = 300 Dh
Total 2700 Dh
Application :
UN SALARIE TOUCHE 5000 DH/MOIS ;
IL FAIT 3 HS UN SAMEDI à PARTIR DE 20H
CALCULER SON SALAIRE GLOBAL POUR LE MOIS ,
Application :
UN SALARIE TOUCHE 6000 DH/MOIS ;
IL FAIT 3 HS UN DIMANCHE à PARTIR DE 5 H
IL S’ABSENTE 3 JOURS OUVRABLES
CALCULER SON SALAIRE GLOBAL
Exercice N° 1
Mr SAID ABRIK a travaillé au cours du mois de MARS 2018;
206 heures normales à 15 DH l’heure,
30 heures supplémentaires au cours des jours normaux (le jour),
25 h supplémentaires au cours des dimanches (la nuit).
TAF :
Déterminer le salaire de base de Mr SAID ABRIK .
Déterminer le prix des heures supplémentaires
Solution N° 1
Salaire de base :
* SB = 206 x 15 = 3090.00 dh
Le prix des heurs supplémentaires :
• HS = ( 30 x(15 x 1.25))+(25x(15x2)) = 1312.50
2. LES AVANTAGES
Ce sont des rémunérations en argent ou en nature attribuées à une partie ou à
l’ensemble du personnel de l’entreprise, en plus des rémunérations proprement dites.
a) Les avantages en nature (A.E.N)

Les avantages en nature sont des biens ou des prestations accordés aux salariés. Il
s’agira par exemple de l’octroi d’une voiture de fonction, de l’attribution d’un logement
ou encore de remises sur des produits de l’entreprise (billet d’avion, prestation
d’électricité, bons de transport..). .
Les avantages en nature constituent un élément du salaire. Ainsi, pour déterminer
la rémunération totale d’un salarié, il est nécessaire d’ajouter à son salaire de base la
valeur totale de ses avantages en nature (dont l’évaluation se fait généralement de
manière forfaitaire). Le montant des avantages en nature doit figurer sur le bulletin de
paie.
2. Les avantages en argent ( A.E.A)

Ce sont des allègements des dépenses personnelles pour le salarié prises en charge
en totalité ou en partie par l’employeur.
16
- Le loyer du logement personnel, généralement avancé par le salarié et remboursé
par l’employeur ;
- Les frais médicaux et hospitalisation ;
- Les frais de voyage et de séjours particuliers ;
- Les impô ts personnels du salarié ;
- Les primes personnelles d’assurance-vie, maladie, maternité, invalidité, décès et
vieillesse prises en charge de l’employeur ;
- Les participations aux frais scolaires au profit des enfants du personnel ;
- Les achats de jouets à l’occasion de la fête d’Achoura destinés aux enfants du
personnel.
3. Les primes et gratifications

Les primes et les gratifications sont des sommes d’argent remises par l’employeur
à ses salariés. L’attribution de ces sommes peut être prévue par la convention collective,
un accord d’entreprise, le contrat de travail ou un usage.
Les primes, très variées, peuvent être liées :
- à la présence du salarié dans l’entreprise (Exemple prime d’assiduité, prime de
présence) ;
- à la fidélité dans l’entreprise (Exemple prime d’ancienneté) ;
- à la production du salarié (Exemple prime de résultats, prime d’objectifs, prime
de rendement) ;
- aux conditions de travail (Exemple prime pour salissure, prime de risque, prime
de pénibilité) ;
- à la situation personnelle du salarié (Exemple prime de mariage, prime de
naissance).
Citons également les primes de treizième mois, les primes de fin d’année, ……etc.
Prime d’ancienneté : prime ajoutée au salaire d’un employé ayant les
conditions d’ancienneté requises :
La prime est de :
5% du salaire de base (plus les heures supplémentaires) si service
entre 2 à 5 ans
10 % si service entre 5 et 12 ans
15 % si service entre 12 et 20 ans
20 % Si service est supérieur de 20 ans
4. LES SOMMES N’AYANT PAS LE CARACTÈRE DE SALAIRE

Seules les sommes versées en contrepartie de la prestation de travail ont le
caractère de salaire. Dès lors, les remboursements de frais professionnels, les indemnités
réparatrices, les allocations familiales versées par l’entreprise n’ont pas le caractère de
salaire. Et de ce fait ne rentre pas dans les calculs des cotisations sociales
1. LES FRAIS PROFESSIONNELS

Les frais inhérents à la fonction ou à l’emploi, ne sont pas considérés comme des
éléments de salaire et n’entrent donc dans l’assiette des cotisations sociales, calculés aux
taux forfaitaires suivants :
- 25 % pour le personnel des casinos et cercles supportant des frais de
représentations
- 35 % pour les ouvriers d’imprimerie de journaux travaillant la nuit, les artistes
- 45 % pour les journalistes, les rédacteurs, photographes, les directeurs de
journaux, les inspecteurs et contrô leurs des compagnies des branches vie, capitalisation
17
et épargne ; le personnel naviguant de l’aviation marchande, les voyageurs représentants
et placiers
- 40 % pour le personnel naviguant de la marine marchande et de la pêche
maritime.
- 17 % pour les personnes ne relavant pas des catégories professionnelles visées
ci- dessus (1) ce taux sera retenu dans tous les calculs ultérieurs
2. LES INDEMNITÉS
Les indemnités sont des sommes d’argent attribuées à un salarié en réparation
d’un dommage ou un préjudice, en compensation de certains frais, ou encore pour tenir
compte de la valeur ou de la durée des services rendus.
Exemple
Indemnité de résidence, indemnité de fonction, indemnité d’habillement, de
chaussure pour travaux salissants, indemnité pou travaux pénibles ou dangereux,
indemnité de nourriture, de panier ou de repas, indemnité de déplacement, indemnité de
séjour, indemnité de logement……
Indemnité de licenciement ou de congédiement : l’indemnité égale est déterminée
d’après la moyenne des salaires perçus au cours des 52 semaines qui ont précédé le
licenciement et son montant est égal, (par année ou fraction d’année de travail effectif) à
- 96h pour les 5 premières années d’ancienneté ;

- 144h de la 6ème à la 10ème année ;
- 192 h de la 11ème à la 15ème année ;
- 240 h au-delà de la 15ème année.
3. LES ALLOCATIONS FAMILIALES

Ce sont des prestations servies par la caisse nationale de sécurité sociale (CNSS)
aux salariés ayant des enfants à charge. Le montant des allocations familiales est de 200
Dh. Par mois pour chacun des 3 premiers enfants et de 36 Dh. par mois pour chacun des
3 suivants. (Avec un maximum de 558 Dh.)
Exemple :
Le montant des allocations familiales reçu par un salarié, marié et ayant 6 enfants
est de :
(200 Dh X 3) + (36 Dh X 3) = 558 Dh
LE SALAIRE DE BASE Salaire de base = nombre d’heures normales X taux horaire normal
HEURES SUPPLEMENTAIRES Taux horaire supplémentaire = Taux horaire normal X (1 + Taux de
LES Majoration)
MAJORATIONS DE Les avantages en nature (A.E.N)
SALAIRE Les avantages en argent ( A.E.A)
Les primes et gratifications
LES SOMMES Les frais professionnels
N’AYANT PAS LE Les indemnités
CARACTERE DE Les allocations familiales
SALAIRE
18
4. LES RETENUES SUR SALAIRES

Le salaire brut n’est pas versé en intégralité au salarié, diverses retenues sont effectuées
lors de chaque paie.
1. LES COTISATIONS SALARIALES À LA CNSS

L’affiliation de l’entreprise à la CNSS est obligatoire. 4,48 / 2,26
Les prestations à court terme regroupent les indemnités journalières de maladie,

les indemnités journalières de maternité, les indemnités journalières d’accident et les
allocations en cas de décès.
Les prestations sociales à long terme regroupent la pension de vieillesse ou de
retraite, la pension d’invalidité et la pension de survivants. Les cotisations salariales
pour la couverture des prestations sociales (à court et à long terme) sont calculées sur
l’ensemble du salaire brut dans la limite d’un plafond de 6.000 Dh par mois et par salarié.
Les taux des cotisations sont appliqués à l’ensemble de la rémunération brute
plafonnée y compris les indemnités, primes et tous les autres avantages en nature ou en
argent.
Application
Salariés Salaire brut janvier 05 Taux
(1)
Salaire brut plafonné
(2)
Cotisations salariales
19
Salariés Salaire brut Cotisations
Taux
Salaire brut Plafonné salariales
(1)
(2) (3)
El IDRISSI 3500 4,48% 3500 156.80
HAMODA 5600 4,48% 5600 250.88
ALAOUI 7900 4,48% 6000 268.80
TOTAL 17000 4,48% 15100 676,48

(3) = (1) X (2)
2. LES COTISATIONS SALARIALES À LA CAISSE

INTERPROFESSIONNELLE MAROCAINE DE RETRAITE
C.I.M.R.
L’affiliation de l’entreprise à la C.I.M.R. est facultative. Le régime de retraite de la
C.I.M.R. est alimenté par des cotisations supportées à la fois par les salariés et par
l’employeur. Le taux de cotisation pour le salarié et l’employeur peut varier de 3 % à 6 %
du traitement de base. Le taux est choisi par l’employeur et est uniformément appliqué à
tous les salariés d’une même catégorie (cadres, employés, ouvriers).
Le taux choisi peut s’appliquer :
- Soit à la totalité du traitement de base ;
- Soit sur la fraction du traitement de base supérieur au plafond fixé par la CNSS
( 6.000 Dh).
Le traitement annuel qui servira pour le calcul des cotisations comprend tous les
éléments bruts de la rémunération perçus par les participants (Salaire de base, heures
supplémentaires, indemnités, primes, gratifications…..) à l’exception des avantages en
nature et des sommes destinées au remboursement de frais effectifs d’emploi (indemnité
justifiée de déplacement, de transport….).
Traitement de base = Salaire brut- (avantages en nature + indemnités justifiées)

Exemple 1
Traitement de base Taux Cotisations salariales

Jan 05
MOURADI Cadre 9.000 Dh 6% 540 Dh
FATHI Cadre 7.500 Dh 6% 450 Dh
SOULAIMANI 3.400 Dh 4,5% 150 Dh
Employé
FAHMI Ouvrier 2.500 Dh 3% 75 Dh
Exemple 2
Pour le mois de janvier 2005 la rémunération d’un salarié se présente comme
suit :
Salaire de base………………….3.000 Dh
Heures supplémentaires………….600 Dh
Prime d’ancienneté……………….260 Dh
Logement de fonction ( A.E.N)…. 500 Dh
Indemnité de transport justifié……120 Dh
Salaire brut 4.480 Dh
Traitement de base = 4.480 – ( 500 + 120 ) = 3.860 Dh
20
3. LES COTISATIONS SALARIALES AUX ORGANISMES DE
PRÉVOYANCE SOCIALE (M UTUELLES )
Les taux et les bases de calcul sont variables d’un organisme à un autre.
4. LA PART SALARIALE DES PRIMES D’ASSURANCE

GROUPE « M ALADIE,INVALIDITÉ …)
L’employeur peut souscrire auprès d’une compagnie d’assurance un contrat d’assurance
au profit de l’ensemble de son personnel pour la couverture des risques de « maladie,
invalidité et décès ».
La part salariale sera retenue selon les modalités du contrat d’assurance.
Cotisation = (salaire brut - frais justifiés) X Taux
Exemple :
Un salarié cotise à une assurance groupe au taux de 1,75 % du salaire brut ( plafond
prévu par le contrat d’assurance 150 Dh /mois). Son salaire pour le mois de janvier
2005 est de 5.500 Dh.
Prime salariale d’assurance groupe : 5.500 X 3,75 % = 206,25 Dh
Prime salariale retenue (plafond) : 150 Dh.
5. LES AVANCES ET ACOMPTES RÉCUPÉRÉS

Une avance consentie à un salarié au cours d’une période est récupérée sur son salaire
à la fin de cette période.
6. LES CESSIONS DE SALAIRE

Le salarié peut, de son plein gré, accepter qu’une partie de son salaire lui soit retenue
par l’employeur pour être payée directement à ses créanciers. Il s’agit alors d’une
cession de salaire.
7. LES OPPOSITIONS
Une partie du salaire doit être saisie entre les mains de l’employeur par un créancier du
salarié, suite à un jugement ( saisie –arrêt).
Cette saisie ne dépassant pas les limites fixées par la loi :
La part saisie mensuellement = 1/20 pour une rémunération inférieure à 2.000 Dh
La part saisie mensuellement = 1/3 pour une rémunération allant de 2.000 à 10.000 Dh
Toute proportion supérieure à 10.000 Dh est entièrement saisissable.
8. L’IMPÔT GÉNÉRAL SUR LE REVENU (IGR S ALARIALE)

a) La détermination de la Base Imposable
Salaire brut imposable (SBI) = Salaire brut global (SBG)- Eléments Exonérés(AF+IJ)
Salaire Net Imposable (SNI) ou Base imposable = Salaire brut imposable (SBI)- Déduction
21
Eléments exonérés toutes les indemnités réparatrices justifiées
Eléments déductibles Les frais professionnels ( taux retenu pour les besoins de
calcul est 17% plafond 2000 Dh/ mois)
- Les cotisations à la CNSS
- Les cotisations à la CIMR
- Les cotisations aux Mutuelles
- La part salariale des primes d’assurance – groupe dans la
limite du plafond prévu par le contrat d’assurance
22
Application
Pour le mois de janvier 2005 , la rémunération de M. FAHLAOUI, marié et ayant 3
enfants est comme suite :
Salaire de base ……………………8.000 Dh
Prime d’ancienneté ……………….1.000 Dh
Indemnité de transport justifiée……500 Dh
Logement ( A.E.N)…………………3.000 Dh
Salaire Brut
Ce salarié
- Cotise à la CNSS
- Cotise à la CIMR au taux de 6 % du traitement de base ET PATRON 6% AUSSI
- Cotise à une assurance groupe « maladie… » au taux de 1.5 % du salaire de base
Base de calcul de la CIMR
Salaire de base 8.000 Dh
Prime d’ancienneté + 1.000 Dh
T A F
8000
1000
500
3000
SBG 12500
SBI 12000 COTISATIONS PATRONALES
CNSS 268,8
AMO 271,2 CNSS 8.98% 538,8
SNI 9060 FP 1800 AMO 4.11% 493,2
CIMR 480 AF 6.4% 768
ASSURANC
E GROUPE 120 TFP 1.6% 192
2940
CIMR 480
IR B 1647,07 ASS GPE 0
IR NET 1527,07
SALAIRE NET 9832,93
2. LE SALAIRE NET À PAYER

23
Total des gains Total des retenues
Salaire de base - Cotisations salariales ( CNSS, CIMR,

+ Heures supplémentaires Mutuelle, Assurance)
+ Primes - Avances et acomptes
+ Indemnités - Cessions de salaire
+ Gratifications - Oppositions
- IGR
= Salaire Net Payer
3. LES CHARGES SUR SALAIRES SUPPORTÉES PAR L’EMPLOYEUR (CHARGES

PATRONALES)
1. LES COTISATIONS PATRONALES À LA SÉCURITÉ

SOCIALE (CNSS )
Les cotisations patronales pour la couverture des allocations familiales sont calculées
sur l’ensemble de la rémunération brute (salaire brut) non plafonnée.
Les cotisations patronales pour la couverture des prestations sociales (à court et à long
terme) sont calculées sur l’ensemble de la rémunération brute dans la limite du plafond
de 6.000 Dh par mois et par salarié.
La participation de l’employeur au financement de la formation professionnelle continue,
au taux de 1,6 %, est calculée sur la masse salariale brute ; cette taxe est institué au
profit de l’OFPPT est versée par l’employeur à la CNSS en même temps que les
cotisations de sécurité sociale.
TAUX DE COTISATION ET PLAFOND DE REMUNARATION SERVANT
DE BASE AUX CALCULS DES COTISATIONS PAR FAMILLE DE PRESTATIONS
24
2. LES COTISATIONS PATRONALES À LA (CIMR)
3. LES COTISATIONS PATRONALES AUX MUTUELLES
4. LES PRESTATIONS FAMILIALES DIRECTES
5. LES COTISATIONS PATRONALES AUX ASS . ACCIDENTS

DE TRAVAIL
6. LES CHARGES SOCIALES DIVERSES

 Les primes patronales d’assurance Groupe
 Les prestations de retraite
 Les allocations aux œuvres sociales (versement pour les services sociaux
gérés par le comité d’entreprise).
 L’habillement et les vêtements de travail
 Les indemnités de préavis de licenciement
 Les frais de médecine de travail et de pharmacie
 Autres charges sociales diverses
7. LA COMPTABILITÉ DES CHARGES DE PERSONNEL

L’enregistrement de la paie se passe en 3 temps :
1. L’enregistrement des rémunérations nettes
(versement éventuel d’une avance ou acompte au salarié au cours du mois ,
ensuite, la constatation comptable, en fin du mois, des salaires nets
2. L’enregistrement des charges patronales
25
3. L’enregistrement du règlement des sommes dues au personnel, aux organismes
sociaux, à l’Etat ….
1. L’ENREGISTREMENT DES RÉMUNÉRATIONS NETTES

Supposons que l’avance est accordée par l’employeur à son salarié, en espèces au co
urs du mois :
Comptablement, on débite le compte 3431 « Avances et acomptes au personnel » par le cré
dit du
compte 5161 « Caisse » : il s’agit d’une créance de l’entreprise sur son personnel.
jj-mm-n
34 Avances et acomptes au personnel x
21
5161 Caisse x
Acompte au profit du salarié S
26
Section III COMMENT GERER LA REMUNERATION
DES SALAIRES ?
Exemple :
L’entreprise ERMADEC a réalisé, entre autres, les opérations suivantes au cours du mois de
Janvier 2005 :
- Le 15/1 Un acompte de 1000 Dh a été payé, en espèces, à HALIMI (employé)
- Le 16/1 Une avance de 500 Dh a été octroyée, en espèce à FAHMI (employé)
 Le 17/1 Un créancier a informé l’entreprise qu’il a obtenu une saisie –arrêt de 2.000
Dh. sur le salaire de MOULAY
Ecriture concernant le versement des avances
L'avance sur salaire consiste à prêter de l'argent au salarié, qu'il devra vous rembourser. En effet, contrairement à l'acompte,
l'avance correspond à une somme d'argent versée au salarié pour un travail qu'il n'a pas encore effectué.
A la fin du mois de Janvier 2005, le livre de paie de l’entreprise EMADEC se présente comme
suit :
M. FAHLAOUI travaille à l’Ese ERMADEC
Ladite Ese est adhérée à la CIMR : 6% à la charge des salariés et 6% à la charge de
l’entreprise (taux appliqué à la totalité du traitement de base).
L’Ese a conclu un contrat d’assurance avec une compagnie d’assurance RMA AL WATANYA
pour la couverture des frais médicaux au taux de 3%, dont 1,5% à la charge des salariés et le
complément à la charge de l’Ese.
27
DES SALAIRES ?
Bulletin de paie
ENTREPRISE ERMADEC BULLETIN DE PAIE N°
MATRICULE NOM ET GRADE ECHELLE N° CNSS

PRENOM
1000128 FAHLAOUI Cadre
ALI
DATE DE NAISSANCE DATE DE S. F NB ENF. PERIODE
23/06/1955 RECRUTEMENT Marié 3 Janvier 2005
27/04/1989
LIBELLES TAUX GAINS RETENUES

Salaire de base 8.000
Prime d’ancienneté 1.000
Indemnité de logement 3.000
Indemnité de transport 500
Cotisation CNSS 4,29% 257,40
Cotisation CIMR 6% 540
Assurance Groupe 1,5 % 120
IGR 44 % 2.825,38
TOTAL DES GAINS 12.950 TOTAL DES RETENUES 3.742,78
NET A PAYER 9.207,22

MODE PAIEMENT Virement bancaire Compte n° 011569742
ATIJARI WAFA CASABLANCA
Enregistrement comptable des salaires nets :
28
DES SALAIRES ?
 la rémunération brute globale constitue une charge de personnel inscrite au débit du compte
6171 « rémunérations du personnel » ;
 l’avance ou acompte éventuels sont récupérés par l’employeur, ils sont déduits par le crédit
(pour solde) du compte 3431 « Avances et acomptes au personnel » ;
 les oppositions et cessions sur salaires éventuelles constituent des dettes envers les divers
créanciers du salarié (par retenue à la source), inscrites au crédit du compte 4434 « Oppositions
sur salaires » ;
 les parts salariales des cotisations sociales (sécurité sociale, retraite, mutuelle et autres)
constituent également des dettes de l’entreprises (retenues sur les salaires) à l’égard des
différents organismes sociaux : elles sont ainsi portées au crédit des comptes correspondants du
poste 444 « organismes sociaux » ;
 la dette envers l’Etat constituée de l’IR est inscrite au crédit du 4452 « Etat, impôts, taxes et
assimilés » ;
 la rémunération nette, suite aux différentes retenues, est une somme due par l’employeur à ses
différents salariés ; elle est portée comme dette au crédit du compte 4432 « Rémunération due au
personnel ».
Le jeu comptable est le suivant
31/01/2005
6171 Rémunérations du personnel X
3421 Avances et acomptes du personnel X
4432 Rémunérations dues au personnel X
4434 Oppositions sur salaires X
4441 CNSS X
4443 Caisse de retraite CIMR X
4448 Autres organismes sociaux (organismes X
d’assurances)
44525 Etat, IGR X
Ecriture concernant les rémunérations nettes du mois de Janvier 2005
6171 31/01/2005 27.450,0

Rémunérations du personnel 0
3431 Avances et acomptes du personnel 1.500,00
4432 Rémunérations dues au personnel 15.232,51
4434 Oppositions sur salaires 2.000,00
4441 CNSS 879,45
4443 Caisse de retraite CIMR 1.410,00
4448 Autres organismes sociaux (organismes
d’assurances) 337,50
44525 Etat, IGR 6.090,54
Après cette écriture le compte 3421 est soldé ; le compte 4434 le sera ultérieurement quand
l’Ese versera les 2.000 Dh au créancier de son employé Moulay.
Le compte 4432 exprime par son solde créditeur les sommes dues au personnel ( salaires
nets)
29
DES SALAIRES ?
2. L’ ENREGISTREMENT DES CHARGES SOCIALES (CHARGES

PATRONALES )
 6174 « Charges sociales » pour les cotisations de sécurité sociale, de retraite et de mutuelle ;
 6176 « Charges sociales diverses » pour l’assurance-groupe.
Le jeu comptable est le suivant :
31-mm-n
61741 Cotisations de sécurité sociale 4.229,10
61742 Cotisations aux caisses de retraite 1.626,00
61743 Cotisations aux mutuelles 406,50
61761 Assurances groupe
4441 4.229,10
CNSS 1.626,00
4443 Caisse de retraite ( CIMR)
4445 406,50
Mutuelles
4448 Autres organismes sociaux
Suivant livre des charges patronales
Exemple de l’Ese ERMADEC
Salariés Salaire brut Salaire plafonné

HALIMI 5.000 5.000
FAHMI 3.500 3.500
MOULAY 6.600 6.000
FAHLAOUI 12.000 6.000
Masse salariale 27.100 20.500
Cotisations pour la couverture des allocations familiales : 27.100 X 7,5 % = 2.032,50

Cotisations pour la couverture des prestations sociales : 20.500 X 8,6 % = 1.763,00
Taxe de formation professionnelle : 27.100 X 1,6 % = 433,60 = 4.229,10
Cotisations patronales à la CIMR : 27.100 X 6 % = 1.626,00
Part patronale des primes d’assurance Groupe : 27.100 X 1,5 % = 406,50
31/01/2005 4.229,10
61741 Cotisations de sécurité sociale 4.229,10 1.626,00
61742 Cotisations aux caisses de retraite 1.626,00 406,50
30
DES SALAIRES ?
61761 Assurances groupe 406,50

4441 CNSS
4443 Caisse de retraite ( CIMR)
4448 Autres organismes sociaux
Suivant livre des charges patronales
3. L’ ENREGISTREMENT DU RÈGLEMENT DES SOMMES DUES :

 Règlement des salaires nets
L’entreprise ERMADEC règle le 31/01/2005 les salaires de mois de janvier (par virement
bancaire)
31/01/2005
4432 Rémunérations dues au personnel X
5141 Banque X
Virement bancaire ordre N° 3654/05
 Règlement des créanciers ayant obtenu des saisies-arrêts sur salaires
Avant l’expiration du délai légal prescrit
4434 Oppositions sur salaires X
5161/5141 Caisse/Banque X
Versement des sommes faisant l’objet d’opposition
 Règlement des cotisations sociales (salariales et patronales) à la CNSS
Avant l’expiration du délai légal prescrit
4441 CNSS X
5161/5141 Banque X
Paiement des cotisations sociales (salar et patron)
a) Le règlement des cotisations à la CNSS doit s’effectuer dans un délai de 15 jours à
compter de la date d’émission du bordereau de versement modèle 511-1-01. (Voir
Annexe)
Deux modalités de paiement peuvent être utilisées : soit règlement par ordre de
virement bancaire, soit règlement par versement en espèce auprès de la Banque
Exemple
Le 15 février 2005, l’entreprise ERMADEC règle les cotisations à la CNSS relatives au mois
de janvier 2005 par virement ban
cai
re.
b) Règlement des cotisations sociales (salariales et patronales) aux caisses de

retraite et aux autres organismes sociaux
31
DES SALAIRES ?
Exemple
Le 16/2/2005 l’Ese ERMADEC règle les cotisations à la CIMR, et les primes
d’assurance à la RMA ALWATANYA, par chèques bancaires N° 85553 et 85554.
c) Règlement de l’IGR retenu à la source sur les salaires
L’employeur doit verser au percepteur habilité le montant des retenues dans le mois
suivant celui du paiement des salaires. Chaque versement est accompagné d’un
« Bordereau – Avis » daté et signé par l’entreprise.
Exemple
Fin février, l’entreprise ERMADEC règle en espèce l’IGR retenu sur les salaires du
mois de janvier 2005.
d) Règlement des créanciers ayant obtenu des saisies –arrêts sur salaires
Exemple
L’entreprise ERMADEC règle par chèque bancaire n° 85563 le créancier de
MOULAY. Date de règlement le 1er Avril 2005.
IMPORATNT !!!!!
ALLOCATIONS FAMILIALES
Les allocations familiales sont servies aux salariés ( ayant un ou plusieurs enfants à charge et
s’étant immatriculés depuis 108 Jours) par la CNSS et par l’intermédiaire de l’entreprise.
Celui- ci reçoit le chèque correspondant et le « Bordereau des Allocations Familiales et de
déclarations de salaires » (Modèle 512 -1 – 01)(Voir Annexe)
VII- Comment remplir la déclaration de la CNSS
Travail de groupe en classe avec bien entendu l’assistance du formateur afin de

32
DES SALAIRES ?
remplir les différents formulaires de la CNSS modèle réel , depuis la demande

d’immatriculation à l’occasion du recrutement d’un nouveau salarié, bordereau de
déclaration des salariés entrant modèle F-512-1-10 et le bordereau de paiement
modèle 511-1-01 voir Annexe
EVALUATION
1. Comment conclut-on un contrat de travail à durée déterminée ?

2. Quelles sont les sources du droit de travail ?
3. Selon quelle modalités l’Administration, contribue – t – elle à faire respecter la
législation du travail ?
4. Quel est le rôle de l’inspecteur du travail ?
5. Quelle est la différence entre les contrats de travail intermittent et temporaire
6. Quels sont les droits du salarié bénéficiant d’un contrat de travail à durée
déterminée ?
7. Quels sont les droits du salarié en cas de rupture du contrat de travail à durée
déterminée ?
8. Quels sont les droits de l’employeur ?
9. Quels sont les motifs de la suspension provisoire d’un contrat de travail à durée
indéterminée ?
10. Définissez les termes suivants :
1. Droit du travail ;
2. OIT ;
3. Contrat de mission ;
4. Cessation du contrat du travail ;
5. Mise à pied ;
6. Suspension définitive ;
7. Maladie professionnelle ;
8. Préavis ;
9. Licenciement ;
10. Contrat à durée indéterminée ;
11. Rupture abusive ;
12. Solde de tout compte ;
13. Salaire au rendement
11. Quelles sont les modalités du paiement de salaire
12. Quelle est l’utilité des documents suivants :
La carte de travail ; le bulletin de paie ; le livre de paie ; le reçu pour solde de tout
compte ;
13. Un exploitant individuel fait –il partie des salariés de son entreprise ? justifiez
votre réponse ;
14. Enumérez les différents types de salaires ;
- 45 -
Cas n° 1
Les éléments de salaires de M. TALAL, technicien informaticien dans une
entreprise industrielle, pour le mois de novembre sont les suivants
• salaire de base 3000 DH
• Prime de panier 500DH
• Indemnité de transport 200 DH
33
DES SALAIRES ?
• Indemnité pour frais de déplacement 300 DH (justifiés à hauteur de 100 DH)

Informations complémentaires
• Le salarié a été recruté le 01/07/97
• Il a effectué les heures supplémentaires suivantes : Le 18 Novembre entre 9
h et 22h, un dimanche entre de 18h et 7h et, 26 Novembre entre 17h et 19h .
• l'entreprise adhère à la CIMR ( retraite complémentaire ) : 4.5% à la charge du
salarié et 4.5% à la charge de l'employeur, assurance groupe maladie au taux
de 1.75% et 1% à la charge de l'entreprise calculé sur le SBI.
Travail à faire
1/ Déterminer le salaire net imposable
2/ Déterminer le montant de l'IGR
3/ Etablir le bulletin du salarié
4/ Calculer les charges patronales
Cas n° 2
Un contribuable marié et père de 7 enfants à charge a perçu au titre du mois de Mai
2002 la rémunération brute suivante :
• salaire de base 4600 DH
• Indemnité de technicité 700 DH
• Indemnité de transport 500 DH
• Indemnité pour frais de déplacement 500 DH (justifiés à hauteur de 300 DH)
• Indemnité de rendement 800 DH.
Ce salarié cotise à la CIMR au taux de 3% calculé sur le SBI et assurance groupe
maladie au taux de 1.75% calculé sur le SBI (cotisation plafonnée à 3000 DH/An)
Informations complémentaires
• Le salarié a été recruté le 01/04/96
• Il a effectué les heures supplémentaires suivantes : Le 1 er Mai entre 19h et
22h, 1 h le dimanche et de 14 h à 19 h le 22 Mai.
- 46 -
EXAMEN FIN DE MODULE N°15
TCE 1ère Année
Durée 2h 30mn
Barème de notation sur 20
CAS N° 1 ( 9 pts)
La société NOTA emploie entre autres M. AMAOUI , technicien.
Au titre du mois de mai 2004, les éléments relatifs à sa rémunération sont :
- Salaire de base 4.900 Dh. (170 heures)
- Opposition 700 DH.
- Acompte perçu le 15 mai 500 Dh.
Information complémentaires
M.AMAOUI est rentré en service dans l’entreprise NOTA 06/07/1994.
Le 02/05/2004, Il a travaillé 12 heures dont 4 heures la nuit
L’entreprise a contracté un contrat d’assurance pour la couverture des frais
médicaux au taux de 1,7% du traitement de base (à la charge des salariés) ; et
est adhérée à la CIMR au taux de 6% pour les cadres et 4,5% pour les
techniciens.
M. AMAOUI paye une mensualité au titre d’un crédit logement économique de
1.800 DH dont le 1/6 d’intérêt.
T.A.F.
1) Etablir et enregistrer le bulletin de paie de M. AMAOUI (3 pts)
2) Calculer et enregistrer la part patronale de cotisation à la CNSS relative à M.
34
DES SALAIRES ?
AMAOUI (3 pts)
3) Enregistrer les règlements par chèques : (3 pts)
- Des salaires le 1er Juin
- De la CNSS le 10 Juin
- De l’IGR le 15 Juin
CAS N° 2 ( 6 pts)
Le chef du personnel de la société « ONTARIO», a noté deux situations de
suspension du contrat de travail :
1) M. Mbostafa BELLA, est un technicien comptable et est rémunéré 4800 dh par
mois. Il a envoyé à la société un certificat maladie de 5 jours.
2) Mme Mounia SKALI vient d’accoucher d’un bébé.
Et il n’est pas en mesure de décider (sa formation de base est technique) s’il faut
rémunérer ces trois personnes. Vous avez été sollicité pour aider M. Othman à
résoudre son problème ; comment allez vous procéder ?
- 47 -
Questions de Cours ( 5 Pts)
1. Quelles sont les obligations de l’employeur envers le salarié ? (1pts)
2. Quelle est la différence entre : (1 pt)
• Opposition et Cession de salaire
• Déduction pour charge de famille et Allocation familiale
3. Qu’est qu’une retenue contractuelle ? (1 pt)
4. Définissez les termes suivants : (2 pts)
Prestation à long terme,
Frais professionnels,
Eléments exonérés,
Prestation à court terme
- 48 -
REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES
• Le code du travail Marocain. Loi n° 65-99 Dahir n° 1-03-194 du
11 Sep. 2003
• Droit du travail. Jean- Maurice Verdier. Ed. mémentos dalloz
• Code de travail marocain. Recueil des textes législatifs. Albert
Lourde.
• Droit du travail et sécurité sociale. L.Farge. C.Lobry.
• Gérer la rémunération des salaires. G. AUBOURG / H. DE
MOURA. Ed. Les Echos
• La comptabilité générale des entreprises marocaines. A.
FECHTALI et B. FOUGUIG. Ed. CONSULTING
• Organisation et fonctionnement de l’entreprise. J. GERBIER. Ed.
TEC & DOC
• Lettre circulaire de la CNSS du 25 mars 2002.
35
DES SALAIRES ?
36
DES SALAIRES ?
37
DES SALAIRES ?
38
DES SALAIRES ?
4. EXERCICE N° 2
Mr CHAOUKI salarié , marié, avec 6 enfants à charge, présente la situation suivante à la fin du
mois d’octobre 2018 :
 Salaire de base : 8.000 DH

 prime de rendement : 3.000 DH
 prime d’ancienneté : 5 ans d’expérience
 Intérêt d’emprunt pour un logement non économique : 400 DH
 frais de déplacement justifiés 700 DH.
Mr CHAOUKI , en plus de la CNSS et de l’AMO, est un adhérent à la CIMR avec un taux de 4%
TAF :
Déterminer le net à payer pour Mr CHAOUKI
5. SOLUTION N° 2
Pour calculer le net à payer Il faut calculer les éléments suivants :
Salaire de base
SB = 8000.00
Prime d’ancienneté
 PA = 8000.00 x 10% = 800.00
Salaire brut globale
SBG = 8000.00 + 3000.00 + 800.00 + 700.00 = 12500.00
Salaire brut imposable
SBI = 12500.00 – 700 = 11800.00
Salaire net imposable
SNI = SBI – Elément déductible
Elément déductible
CNSS = 268.80
AMO = 11800.00 x 2.26 = 266.68
39
DES SALAIRES ?
CIMR = 11800.00 x 4% = 472.00
Frais Pro = 11800.00 x 20% = 2360.00
Intérêt de logement non économique = 400.00
Totale des éléments = 3767.48
SNI = 11800.00- 3767.48 = 8032.52
Impôt sur le revenu brut
IRB = ( SNI X Taux ) – somme à déduire
= ( 8032.52 x 34%)- 1433.33 = 1297.73
IRN = IRB- Déduction
= ( 1297.73-(6x30)) = 1117.73
 Salaire Net à Payer = 12500.00-(268.8+472.00+266.68+1117.73) = 10374.79
6. EXERCICE N° 3
La société ‘’INFO-MAROC’’ emploie deux personnes , les éléments de mois JUIN 2018 :
*Mr. NAJIMresponsable commercial, embauché le 01/01/2012
 il travail 200 h par mois horaires normale (20dh /h)

 5h supplémentaire en jour ( jour normale)
 marié et père de 2 enfants.
 le 20/06/2018, à reçu une avance de 1.500 DH.
*Mlle OUAFAE , secrétaire, embauché le 20/02/2012, au salaire mensuel brut de 2.800 DH.
 Elle est célibataire.
*Les deux salariés cotisent à la CIMR au taux de 6 %.
TAF :
Déterminer le net à payer pour les deux salariés du mois juin
40
DES SALAIRES ?
7. SOLUTION N° 3
Salaire Brut Globale ( 2 salarié )
 Pour Mr. NAJIM
SB = 200 x 20 = 4000.00
HS = (5 x ( 20 x 1.25)) = 125.00
PA = 4125.00 x 10% = 412.50
 Pour Mlle. OUAFAE
SB = 2800.00
PA = 2800.00 x 10% = 280.00
* NAJIM
SBG = 4000.00 + 125.00 + 412.50 = 4537.50
* OUAFAE
SBG = 2800.00 + 280.00 = 3080.00
 NAJIM
SBI = 4537.50
 OUAFAE
SBI = 3080.00
 SNI = SBI- Elément déductible
NAJIM
41
DES SALAIRES ?
 CNSS = 4537.50 x 4.48% = 203.28

 AMO = 4537.50 x 2.26% = 102.55
 CIMR = 4537.50 x 6% = 272.25
 Frais Prof = 4537.50 x 20% = 907.50
OUAFAE
 CNSS = 3080.00 x 4.48% = 137.98

 AMO = 3080.00 x 2.26% = 69.61
 CIMR = 3080.00 x 6% = 184.80
 Frais Prof = 3080.00 x 20% = 616.00
NAJIM
SNI = 4537.50 – 1485.58 = 3051.92
 OUAFAE
SNI = 3080.00 – 1008.39 = 2071.61
Impôts sur revenu brut
 NAJIM
IRB = ( 3051.92 x 10% ) – 250.00 = 55.19
 OUAFAE
IRB = ( 2071.61 x 0) -0 = 0
 NAJIM
IRN = 55.19 – ( 3 x 30 ) = - 34.81
 OUAFAE
IRN = 0 – 0 = 0
Salaire Net à payer
 NAJIM
SNP = 4537.50- ( 203.28+102.55+272.25+ 1500.00) = 2459.42
 OUAFAE
SNP = 3080.00- ( 137.98+69.61+184.80) = 2687.61
8. EXERCICE N° 4
42
DES SALAIRES ?
Mr BOULAHFA salarié dans un optique (marié et père de 1 enfants ) pour le mois de mars 2018
est composé des éléments suivants :
TAF :
Déterminer le net à payer pour mois mars 2018
NB : Taux CIMR 6%
9. SOLUTION N° 4
Salaire Brut Globale
 SB = 208 x 18 = 3744.00

 HP = (4 x ( 1.25 x 18)+ 5 x ( 2 x 18)) = 270.00
 PA = ( 3744.00 + 270.00 ) x 10% = 401.40
 SBG = 3744.00 + 270.00 + 401.40 + 500.00 + 200.00 + 500.00 = 5615.40
SBI = 5615.40 - 500 = 5115.40
 SNI = SBI – Elément déductible
43
DES SALAIRES ?
 CNSS = 5115.40 x 4.48% = 229.17

 AMO = 5115.40 x 2.26% = 115.61
 CIMR = 5115.40 x 6% = 306.92
 Frais Prof = ( 5115.40 – 500 ) x 20% = 923.08
 Intérêt de logement = 150.00
Totale = 1724.78
 SNI = 5115.40 – 1724.78 = 3390.62
Impôt sur revenu brut
 IRB = ( 3390.62 x 10%)- 250.00 = 89.06
Impôt sur revenu net
 IRN = 89.06 – ( 2 x 30 ) = 29.06
Salaire net à payer
 SNP = 5615.40 – ( 229.17+115.61+306.92+29.06) = 4934.64
44
DES SALAIRES ?
La gestion de la paie est l'organisation du mode de rémunération des employés et matérialisant la
relation entre l'employeur et le salarié,elle est généralement de la coresponsabilité du service
comptable et de la direction des ressources humaines au seins de l'entreprise.
Le bulletin de paie ou la fiche de paie est un document délivré généralement mensuellement par
l'employeur attestant du salaire versé au salarié, il détaille le salaire net versé et les cotisations
diverses (CNSS,CIMR, etc.).
Le salaire de base :
Le salaire de base peut être calculé selon diverses méthodes (exemple : salaire au rendement, salaire
mensuel...), Ce dernier est calculé sur la base de 191 heures de travail par mois au Maroc, soit un
temps plein (44 heures / semaine). Le salaire de base est la partie fixe de la rémunération. Le
salaire de base et la rémunération variable (primes, avantages divers) constituent la rémunération
brute totale.
Le S.M.I.G. :
Le salaire minimum actuel fixé par l'état au Maroc est de 13,46 Dh/heure soit 2570,86 Dh/mois.
Les heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif réalisées par un salarié à temps
complet au-delà de la durée légale du travail.
La rémunération des heures supplémentaires est calculée tant sur le salaire proprement dit que sur
les accessoires du salaire. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de
25% si elles sont effectuées entre 6h et 21h, et à 50% si elles sont accomplies entre 21h et 6h. Cette
majoration est portée respectivement à 50% et à 100% si les heures supplémentaires sont effectuées
le jour du repos hebdomadaire, même si un repos compensateur est accordé au salarié.
Pour le calcul de la rémunération des heures supplémentaires, entrent en ligne de compte les primes
et indemnités, les avantages en nature, les commissions et les pourboires, par contre, les allocations
familiales, les indemnités ou les primes qui constituent un remboursement ou dédommagement de
frais ou de dépenses n’entrent pas en ligne de compte.
Les heures supplémentaires, si elles sont rémunérées avec majoration, ne donnent droit à aucun
repos compensateur ni à aucun supplément de congé.
Prime d’ancienneté :
La prime d’ancienneté doit être calculée selon les taux suivants :
• 5% du salaire versé, après 2 ans de service ;
• 25% du salaire versé, après 25 ans de service.
Congés annuels payés :

La durée du congé annuel payé est fixée à un jour et demi par mois de service,soit un
maximum de 18 jours de congé payé;
Le Code du travail prévoit également des congés supplémentaires accordés aux salariés du fait de
leur ancienneté, à raison d’un jour et demi de travail toutes les cinq années de travail effectif et ce
45
DES SALAIRES ?
sans que le total des jours de congés ne dépasse 30 jours.

Les cotisations sociales :
Les cotisations dues à la CNSS sont assises sur l’ensemble des rémunérations perçues par les
bénéficiaires du régime de sécurité sociale, y compris les indemnités, primes, gratifications et tout
autre avantage en argent ou en nature, ainsi que toutes sommes perçues directement ou par
l’entremise d’un tiers, à titre de pourboire.
CNSS Part Patronale :
Allocations familiales : 6.4%
Prestation sociale : 8.6% – Plafond de cotisation : 6000.00 Dirhams / mois
Taxe de formation professionnelle : 1.6%
CNSS Part Salariale :
Plafond de cotisation : 6000.00 Dirhams / mois
Prestation sociale :4.29%
AMO Part Patronale :
Assurance Maladie Obligatoire (AMO) : 2 %
Cotisation de solidarité (AMO) : 1.5%
AMO Part Salariale :
Assurance Maladie Obligatoire (AMO) : 2 %
IPE Part Patronale :
Taux Indemnité pour perte d’emploi : 0.38 %
IPE Part Salariale :
Taux Indemnité pour perte d’emploi : 0.19 %
Charges de famille :
Les Déductions pour charges de famille selon la L.F est de 30 DH mensuel par enfant à charge,
dans la limite de 180.00 dirhams
Brème IR :
Traitement de salaire :
46
DES SALAIRES ?
Pour voir et télécharger des exemples sur excel Buletin de paie

Source | Cours fsjes
47

Administration Du Personnel

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Administration Du Personnel

Transféré par

Informations du document

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Administration Du Personnel

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

ADMINISTRATION DU PERSONNEL

Section III COMMENT GERER LA

TABLE DES MATIÈ RES

SECTION I : LE CADRE JURIDIQUE

4. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

5. L’ORGANISATION ADMINISTRATIVE DU TRAVAIL

Au niveau national Au niveau des régions

2. L’AGENCE NATIONALE POUR LA PROMOTION DE

Sa mission consiste à intervenir sur le marché du travail en assistant les personnes à la

4. CRÉATION DES RAPPORTS JURIDIQUE DE TRAVAIL

2. LES TYPES DU CONTRAT DE TRAVAIL

4. Contrat à durée déterminée

 remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;

La durée du contrat Le contenu du contrat

Exemples de contrats limités dans le temps

5. CONTENU DES RAPPORTS DE TRAVAIL

2. DROITS ET OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

Le pouvoir L’employeur exerce le pouvoir de diriger son entreprise. Il lui appartient

3. LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

 La maladie non professionnelle

2. Les effets de la suspension

Causes Il peut commettre une faute grave, exemple : le vol, l’ivresse, le

 Cessation du contrat à durée déterminée

 Cessation du contrat à durée indéterminée

En réalité, l’initiative de résiliation de ce genre de contrat vient très souvent de

- Nécessité du préavis (ou délai-congé)

La faute grave et la force majeure constituent des causes d’exonération de l’obligation du

- Protection du salarié contre la rupture abusive du contrat de

2. Les effets de la cessation définitive du contrat de travail

SECTION II LES SALAIRES

2. QUE RÉMUNÈRE –T-ON ?

- Soit 2 288 h / An (activité non agricole) (2 496 h/ An pour activité agricole)

Dans ces deux cas, la rémunération est proportionnelle au rendement.

3. QUELLES FORMES PEUT PRENDRE LA RÉMUNÉRATION ?

 Le cas des pourboires

4. QU’EN EST- IL DU PAIEMENT DE LA RÉMUNÉRATIONS ?

SECTION III COMMENT GERER LA

2. LES MAJORATIONS DE SALAIRE

Taux horaire supplémentaire = Taux horaire normal X (1 + Taux de Majoration)

a) Les avantages en nature (A.E.N)

2. Les avantages en argent ( A.E.A)

3. Les primes et gratifications

4. LES SOMMES N’AYANT PAS LE CARACTÈRE DE SALAIRE

1. LES FRAIS PROFESSIONNELS

- 96h pour les 5 premières années d’ancienneté ;

3. LES ALLOCATIONS FAMILIALES

4. LES RETENUES SUR SALAIRES

1. LES COTISATIONS SALARIALES À LA CNSS

Les prestations à court terme regroupent les indemnités journalières de maladie,

TOTAL 17000 4,48% 15100 676,48

2. LES COTISATIONS SALARIALES À LA CAISSE

Traitement de base = Salaire brut- (avantages en nature + indemnités justifiées)

Traitement de base Taux Cotisations salariales

4. LA PART SALARIALE DES PRIMES D’ASSURANCE

Cotisation = (salaire brut - frais justifiés) X Taux

5. LES AVANCES ET ACOMPTES RÉCUPÉRÉS

6. LES CESSIONS DE SALAIRE

8. L’IMPÔT GÉNÉRAL SUR LE REVENU (IGR S ALARIALE)

Eléments exonérés toutes les indemnités réparatrices justifiées

SBI 12000 COTISATIONS PATRONALES