Management participatif

"L'art le plus difficile n'est pas de choisir les hommes mais de donner aux hommes qu'on
a choisis toute la valeur qu'ils peuvent avoir."
Napoléon Bonaparte.

Mobiliser son personnel, créer des conditions de travail favorisant la communication,

l’écoute et le partage, résoudre les problèmes au niveau ou ils se posent, mettre en place
des techniques de régulation : le management participatif rend l’entreprise plus humaine
et plus sociale en visant notamment l’égalité des chances, le respect de chacun et
l’estime de soi.

Qu’est ce que le management participatif, quels sont ses objectifs, ses principes ses
avantages, ses limites et ses facteurs clés de succès ?

I- Les origines du management participatif

1. L'étymologie

Le management a une origine française « manège » (faire tourner, avoir en main) et une
origine italienne « maneggiare » (contrôler, manier, conduire).
Le terme « participatif » a une origine latine « participatio » (participation, prendre part
à, avoir sa part de, partager).

2. Le rejet du modèle tayloriste

À la fin du XIXème siècle, le modèle tayloriste a pour but la production de masse et

considère le travailleur comme un outil de production. Il a trois principales limites :
sociale (motivation des salariés faible), technologique (rigidité des processus de
production inadaptée au désir de consommation différenciée des clients) et économique
(productivité globale stagnante, qualité moyenne des biens produits et saturation des
marchés de consommation de masse).

3. Les théoriciens du management participatif

Quand les théoriciens de la sociologie des organisations ont développé le thème du

management pour améliorer la productivité des entreprises, certains y ont apporté une
vision plus humaine.

Kurt Lewin (1890-1947) apporte une dimension sociale et propose une vision de
l'homme comme sujet psycho-affectif.

Elton Mayo (1880-1949), à l’origine du mouvement des relations humaines, déduit

l'importance du climat psychologique sur le comportement et la performance des
travailleurs (Expérience Hawthorne).
Douglas Mac Gregor (1906-1964), avec la théorie X contre Y, évoque la possibilité
d’un management moins autoritaire et plus participatif.

Abraham Maslow (1908-1970) tente alors de tirer au clair les besoins de l'individu en
étudiant la psychologie de la motivation. Il met au point une pyramide des besoins en les
hiérarchisant et démontre qu’un besoin d'ordre supérieur ne peut être satisfait que si les
besoins inférieurs le sont.

Lester Coch et J.R.P. French ont mené des expériences au sein de l’usine Harwood
Manufacturing (1948), qui portaient sur l’attitude des travailleurs face aux changements
dans les méthodes de production. Ils ont ainsi fait émerger l’idée que les salariés
acceptaient mieux le changement lorsqu’ils participaient à la conception de celui-ci (La
résistance des salariés face au changement).

Philippe Hermel, dans son livre “Le management participatif”, 1988, décrit le
management participatif comme “une forme de management favorisant la
participation aux décisions, grâce à l'association du personnel à la définition et à la
mise en œuvre des objectifs le concernant.”

II Définition, l’importance et les objectifs du management participatif

1. Les différentes définitions :

1) Le management participatif est une forme de management favorisant la
participation aux décisions, grâce à l’association du personnel à la définition
et à la mise en œuvre des objectifs le concernant.

2) Le management participatif est un mode d’animation et de conduite des individus et

des équipes qui suscite leur engagement et leur contribution à l’innovation
permanente et au progrès des performances de l’entreprise. En cohérence avec les
objectifs de l’entreprise, il s’appuie sur la prise en compte des attentes et des
aspirations des membres du personnel.

3) Le management participatif consiste donc à appliquer les relations humaines au sein

de l’entreprise. Le manager du type participatif va consulter ses salariés, discuté du
problème avec eux puis une décision en commune sera prise.

4) Ce type de management prône donc la communication, le dialogue et la délégation du

pouvoir. Il en résulte la naissance d'une véritable culture d’entreprise où deux valeurs
principales sont respectées : le respect de chacun et l’égalité des chances.

5) Le management participatif peut aussi se définir comme « une mobilisation

du personnel par une démarche dont le but consiste à intégrer les structures et
les attitudes et qui repose sur une ambition de nature collective »
2. L’importante de ce style de management :

Il permet :

* de développer une meilleure intégration des ressources humaines dans le fonctionnement

dynamique de l'entreprise,

* d'instaurer une dynamique de changement par une recherche permanente d'amélioration du

fonctionnement,

* de valoriser l'encadrement dans ses fonctions d'animation, de formation, et de management des

personnels pour optimiser l'efficacité de l'organisation,

* d'enrichir les tâches, le développement de la polyvalence et la flexibilité de l'organisation.

3. Les objectifs :

La mise en œuvre stratégique consiste à rechercher une certaine convergence entre la

stratégie de l’entreprise et celle de ses acteurs, dans le but d’une récupération de
la productivité et de la compétitivité. Dans le cadre d’une nouvelle organisation globale
du travail, le management participatif tend vers une mutualisation des compétences.

Le management participatif est basé sur :

- la contribution “entreprenante” que chaque collaborateur peut apporter,
- l’attitude et le comportement du salarié,
- l’implication de toutes les fonctions et de tous les membres de la collectivité, à tous les
niveaux.

La diversité des investissements pour améliorer la compétitivité des entreprises pousse

certaines d’entre elles à rechercher des modèles de formation interactifs. Dans les
grandes entreprises, la numérisation des processus a encouragé la flexibilité de la
formation e-Learning, qui devient un outil de préservation des compétences de
l’entreprise mais aussi un réservoir des pratiques professionnelles : pour une
rationalisation de la formation. En effet, le redéploiement des tâches fonctionnelles dans
la gestion de la formation est l’occasion d’améliorer l’ajustement mutuel et la
supervision directe des objectifs de formation dans les pratiques de travail.

III Le management participatif s’appuie sur 5 grands principes :

En impliquant ses collaborateurs davantage dans le fonctionnement de l’entreprise et notamment,

au niveau de la prise de décision, le manager participatif renforce les liens interpersonnels au
sein de son équipe et favorise leur contribution active au progrès de l’entreprise. Sur le plan
pratique, le management participatif se base sur cinq principes fondamentaux qui permettent
de concrétiser les valeurs qu’il véhicule.

1. Mobiliser le personnel :
La mobilisation du personnel se fonde sur leur implication dans le processus de prise de
décision. A ce niveau, le manager incite ses collaborateurs à prendre des « décisions-objectifs »
qui leur permettront d’atteindre les objectifs réels fixés par l’entreprise.
 2. Adopter une politique active de développement au sein de l’équipe :
Cela revient, en premier lieu, à créer des conditions de travail favorables en privilégiant le
contact direct, l’écoute et le partage. Créer une véritable collaboration au sein de l’équipe est, à
ce titre, primordiale. Appliquée, d’abord, à échelle individuelle, cette politique de développement
comportemental comprendra, ensuite, l’ensemble de l’équipe dans le cadre d’une réalisation
collective d’un objectif unifié.

Les autres principes du management participatif sont tout aussi importants et relèvent d’une
vision d’ensemble qui consiste à gérer son équipe, en quelque sorte, comme une mini-entreprise.

3. Déléguer du pouvoir :
Cette délégation du pouvoir doit respecter le principe de subsidiarité dans le sens où chaque
membre de l’équipe est habilité à prendre une décision à son niveau, sans l’intervention du
niveau supérieur. L’ensemble de ces « mini-décisions », si l’on peut dire, sera communiqué au
dirigeant, qui en tiendra compte lors de la prise de décision globale et finale.

4. Décentraliser le règlement des conflits :

Ce principe implique que lorsqu’un problème surgit, il doit être résolu à l’échelon où il est né.
L’équipe ne doit pas référer systématiquement de ses problèmes au manager ; les collaborateurs
doivent, d’abord, essayer de régler le problème à leur propre échelle avant de consulter le
dirigeant, si aucune solution efficace n’a pu être proposée.

5. Mettre en place des dispositifs de régulation :

Pour que le système du management participatif puisse fonctionner, il faut que l’équipe mette en
place des dispositifs de régulation individuels et collectifs. Si l’on accorde, à soi-même et aux
autres, le droit à l’erreur, on ne doit pas pour autant négliger l’autocontrôle, ce qui permet à
tous les collaborateurs de prendre part aux fonctions principales du management participatif.

IV Les avantages et limites du management participatif :

1. Les avantages du management participatif

La méthode du management participatif satisfait aussi bien les dirigeants que les salariés, en
effet, cette méthode apporte la satisfaction des besoins de chacun.

1.1. Les avantages pour les salariés

Dans un premier temps, le management participatif satisfait les nouveaux besoins fondamentaux
des salariés, c'est à dire les besoins de sécurité, d'établissement de liens sociaux, d'estime et
d'accomplissement de soi. Il rend l'entreprise plus humaine, plus sociale et accorde aux salariés
une plus grande autonomie ainsi qu'un droit à la parole. Le management participatif apporte ainsi
la reconnaissance du salarié.

La délégation du pouvoir responsabilise le salarié et favorise ainsi son développement personnel,

c'est à dire qu'elle lui permet la réalisation de soi.
De plus, ce style de management vise une égalité des chances ainsi que le respect de chacun.

L’implication de l'ensemble des partenaires entraîne une modification significative des facteurs
humains (considération, épanouissement, implication, ambiance, ..), et donc de la vie interne de
l'entreprise. Elle se traduit par une plus grande mobilisation, la motivation, la cohésion et l'esprit
d'équipe.

C'est ainsi que le management participatif, à travers chacune de ces valeurs, contribue à une
meilleure motivation des salariés.

1.2. Les avantages pour l'entreprise

La mise en place d'un management participatif modifie les relations et les rapports au quotidien
entre les différents acteurs (patron, managers, salariés) dans la mesure ou chacun trouve une
place dans un mode coopératif, les choix stratégiques ou les évolutions nécessaires prennent en
compte les réalités et non simplement les rapports "moulinés" par le management. Ces choix sont
alors plus réalistes. Cette performance accrue, cette plus grande efficacité rend l'entreprise apte à
s'adapter rapidement, à améliorer sa réactivité par rapport au marché, à maîtriser le pilotage des
actions, à mettre en œuvre rapidement ses décisions.

L'ensemble de l'entreprise est responsabilisé par la gestion des compétences et des potentiels
humains, la délégation, la nécessité de transmettre etc. Elle devient alors "entreprise apprenante"
pour l'intérêt de tous.

Le management participatif implique évidemment la participation des salariés, cela permet donc
une fusion des différents points de vue pour ainsi rechercher les solutions optimales aux
problèmes posées. Ce management est aussi un moyen de gagner la confiance des salariés ainsi
qu'un moyen d'avoir l'accord des salariés par rapport aux objectifs. Une implication plus grande
des salariés résulte de ce management, ainsi que la diminution des conflits, les salariés sont ont
donc une meilleure intégration à l'organisation.

De plus, le management participatif implique l'augmentation de la productivité étant donné qu'il

augmente l'efficacité des équipes. Les salariés sont plus volontaires puisqu'ils sont plus motivés.

Enfin, le management participatif renvoie une bonne image de l'entreprise.

2. Les limites du management participatif

2.1. Problème de temps et de coût

La participation demande du temps et peut coûter cher à l’entreprise. Faire participer tous les
collaborateurs de l’entreprise, à la résolution d’un problème par exemple, peut s’avérer inutile et
coûteux à l’entreprise car les ressources mobilisées ne détiennent pas forcément l'information
pertinente et/ou l’intérêt à la résolution de ce problème.
 2.2. Résistance du personnel

Tout l’art est de savoir jusqu’à où souhaite-on faire participer les collaborateurs.

Le management participatif n’est pas accepté de la même manière par tout le monde, certaines
personnes n’éprouvent pas le besoin ni l’envie d’une participation plus grande dans leur travail.

Certains collaborateurs peuvent donc faire résistance à la mise en place d’un management
participatif.

2.3. Remise en cause des structures formelles de l’entreprise

Avec l’introduction des formes plus participatives dans le management, des changements sont à
opérer au niveau des relations hiérarchiques. La participation des collaborateurs introduit plus
d’autonomie, favorise l’émergence de leaders naturels et nécessite un recadrage des
responsabilités de chacun.

La conception de l’activité de supérieur hiérarchique est revue : anciennement seul responsable

de la gestion, de la motivation, du contrôle et de la coordination, il partage dès lors ses
responsabilités et son pouvoir de contrôle.

2.4. Incapacité d'adaptation aux situations de crise

Les situations de crise ne permettent pas l’utilisation de la participation. Certaines circonstances

exigent une prise de décision autoritaire. C’est ce qu’on appelle le management de crise.
L'incertitude à laquelle le manager doit faire face suppose qu’il démontre la légitimité de son
statut en prenant les rênes de l’entreprise.

V La mise en place du management participatif :

La mise en place du management participatif implique le pragmatisme :

- Une volonté délibérée des dirigeants qui s’inscrit dans une stratégie durable de gouvernance ;

- Des méthodes relationnelles axées sur l’écoute des autres et la valorisation de chacun ;

- Des outils de communication particulièrement adaptés à l’innovation et la mobilité

C’est un véritable projet de conduite du changement qui doit aboutir à l’amélioration

continue !

Les facteurs clés de succès à la mise en place d'un management participatif

1. Détermination des problèmes à résoudre ainsi que des objectifs à atteindre

Le management participatif est multidimensionnel et recouvre plusieurs approches qui vont

dépendre du choix du degré de participation et du choix des participants (échantillon restreint ou
large). Ces choix dépendent des buts recherchés et des contraintes propres à l’entreprise (gestion
du temps de travail des collaborateurs, moyens financiers de l'entreprise, etc.). Ces approches
pourront inclure la réflexion et l'action (travail en petits groupes, enquêtes, entretiens
approfondis, etc.)

2. Formation pour la participation

Pour participer, il faut un certain nombre de compétences. Les nouvelles tâches comme la
récolte, le traitement et la diffusion de l’information, l’animation de réunions, etc. demandent
une formation spéciale. Les formations les plus adéquates sont celles qui utilisent les techniques
de dynamique de groupe, de gestion de l’information et de communication ou de résolution de
problème.

De plus, il existe plusieurs techniques pour la participation : la responsabilisation, la

participation, l'autonomisation et le pouvoir ainsi que la communication.

A. La responsabilisation

Aujourd’hui, il y a une nouvelle répartition des taches et des responsabilités, leur but est de
rendre le travail intéressant, plus motivant par le biais de l’autonomie, des responsabilités et de
l’initiative. On parle de rotation des postes. Cette méthode consiste à inter changer les opérateurs
de différents postes afin de rompre la monotonie. L’ouvrier apprend plusieurs tâches et devient
polyvalent. Il sera ainsi responsable de son travail, prendra des initiatives, s’autocontrôlera et
aura le droit à l’erreur pour en comprendre les raisons et éviter leur retour. C’est une nouvelle
forme d’organisation du travail : le salarié se retrouve avec plus de tâches à effectuer
qu’auparavant : il est chargé du contrôle, du déroulement du travail, de la qualité du produit et,
dans certains cas, de l’entretien des instruments de travail.

Maintenant, l’ouvrier doit faire face aux pannes et cela ne fait qu’accroître son poids de
responsabilité.

Il a un travail plus intéressant, l’ouvrier est plus motivé et donc plus productif.

B. La participation

Pour travailler en équipe, il faut un certain nombre de compétences ; les nouvelles taches comme
la diffusion des informations, l’animation des réunions ou la formation de membres demandent
une formation spéciale. Le groupe d’auto formation semble le plus intéressant, il utilise des
techniques de dynamique des groupes pour répondre à des difficultés de relations
interpersonnelles au travail. Après l’observation des relations entre chaque membre du groupe,
l’individu doit être capable d’analyser et d’interpréter le comportement d’autrui et d’informer
chaque personne des conséquences de son comportement sur les autres. Chaque membre doit
pouvoir exprimer ses émotions et sentiments et voir les influences sur ces réactions.

Il faut travailler, conseiller en tenant compte de l’opinion de tous les membres de l’organisation.
La meilleure méthode est de passer par l’intermédiaire des cercles de qualité. Cinq à dix ouvriers
spécialisés volontaires se retrouvent 1h par semaine pour repérer et résoudre des problèmes liés à
leur travail. Le plus souvent, ces groupes de personnes travaillant ensemble pour fournir un
produit ou un service spécifique. Pour qu’un cercle de qualité fonctionne, il faut planifier,
entraîner, initier… Après cela, le groupe peut faire un « vrai » travail qui implique
l’identification, la sélection et l’analyse du problème et ainsi trouver une solution cohérente. Il y
a une décentralisation des décisions qui ne fera qu’améliorer le fonctionnement de l’entreprise.

C. L'autonomie et le pouvoir

La participation vise à donner plus d’autonomie aux groupes dans la mesure où, dans les formes
de management participatif, ils deviennent responsables d’une certaine production. L’autonomie
est donc un facteur primordial pour le développement de la participation. Le principe
d’autonomie est un principe d’efficacité et de développement ; la réussite demande en effet
rapidité, compréhension et surtout innovation, c’est ainsi que l’on devient meilleur.

Le pouvoir est délégué, dans la mesure où chacun prend des décisions. Mais qu ‘est ce que le
pouvoir ? « C’est le fait de disposer de moyens naturels et occasionnels qui permettent une
action. » Le pouvoir a trois sources : le statut, l’information possédée et le rayonnement
personnel.

D. La communication

La communication est en grande partie responsable des relations individuelles entre les membres
de l’organisation et du groupe, ainsi que des relations entre entreprise et monde extérieur.

L'ambiance du travail dépend de la qualité de la communication.

La communication interne est la plus importante en ce qui concerne le management participatif

car elle sensibilise la personne aux enjeux de l’entreprise : elle restaure la confiance autour d’une
identité de l’entreprise. Tous connaissent l’entreprise et tous sont informés de façon adaptée, le
personnel peut s’exprimer et est au courant du succès et des initiatives des équipes de travail.

La communication évoque le modernisme, l’intérêt, la chaleur c’est à dire ce que l’on veut
trouver au sein d’une entreprise.

3. Etablissement d'un climat de participation

Afin de créer un véritable climat de participation, il est nécessaire de ne pas s’approprier les
idées des autres et se les approprier, de reconnaître les initiatives et les récompenser, de
mettre en avant les avantages concrets de la démarche pour chaque service (éliminer les
craintes), de s’appuyer sur les personnes motivées (effet boule de neige) ainsi que de
décliner la démarche participative en buts individuels pour une réussite collective. Il faut
aussi communiquer au maximum sur l'avancée du projet (rendre visible les résultats
rapidement).

Conclusion :

le management participatif peut, s'il est mis en place de façon rigoureuse et sensée, constituer
une bonne opportunité pour le service sur le plan organisationnel, social, technique, économique,
commercial et renforcer ainsi sa performance globale. La dynamique qu'il crée va permettre de
capitaliser les facteurs clés du succès et concourir à l'obtention d'un retour sur investissement
conséquent.

La réussite de l’application du management participatif dans la plupart des organisations ne

signifie pas qu’il est le type de management idéal, propre à chaque entreprise et aux individus
qui la composent, dans la mesure où il y a ceux qui savent, ceux qui ne savent pas et ceux qui ne
sauront jamais.

En d’autres termes il y a ceux qui veulent et peuvent participer à la prise de décision et ceux qui
ne pourront jamais, d’où le recours à d’autres types de management tel que le management
systémique ou lus encore ceux qui tiennent en compte tous les acheteurs de l’organisation.