LES PROCEDURES RH

Absence de Salarié

 En cas d’absence de salarié 1jour ou 2jours, il doit prévenir, sauf cas de

force majeure. Sinon il faut lui envoyer un courrier pour lui demande de
justifier son absence (lettre de demande de justificatif d’absence).

 Si, le salarié s’absente d’une manière répétitive, l’employeur sera contraint de

lui sanctionner en engageant les procédures des sanctions disciplinaires
(lettre d’avertissement ; 1er blâme, 2ème blâme, 3ème blâme).
 En cas de Retards Répétitifs, l’employeur sera contraint de lui sanctionner en
engageant les procédures des sanctions disciplinaires (page 6).

 En cas de commission par le salarié d’une faute, considérée comme

lourde, mais qui n’est pas grave, l’employeur sera contraint de lui sanctionner
en engageant les procédures des sanctions disciplinaires (page 7).

 En cas d’absence de plus de 4jours ou 8 demi-journées pendant une

année, sans apporter de justificatif d’absence, il est considéré comme une
faute grave (selon article 39-11 du Code de Travail). L’employeur doit lui
notifier et poursuivre la procédure de licenciement disciplinaire (page 6).

 Absence pour maladie : le salarié doit aviser l’employeur dans les 48 heures
sauf cas de force majeure, et justifier son absence. Si l’absence dépasse 4
jours, le salarié doit fournir un Certificat Médical qui précise le délai
d’absence. L’employeur peut lui faire une contre visite pendant le délai
d’absence. Si l’absence dépasse 180 (6mois) consécutifs ou si le salarié est
devenu inapte à continuer le travail, l’employeur peut lui considérer comme
démissionnaire.
N.B. : Les périodes de congé de maladie ne sont pas rémunérés dans une
heure d’absence, sauf convention collective ou règlement intérieur. Mais la
CNSS rémunère le salarié de 2/3 du salaire à partir de 4ème journée.

1
 La Période d’Essai

Les durées maximales légales prévues dans le Code de Travail, elles sont
impératives :

CDI DUREE RENOUVELLEMENT

Cadres et assimilés 3 mois Renouvelable une seule

fois
Employés ½ mois Renouvelable une seule
fois

Ouvriers 15 jours Renouvelable une seule

fois

CDD DUREE RENOUVELLEMENT

CDD < 6mois 1 jr/semaine sans Pas de renouvellement

dépassé deux semaines

CDD > 6mois Un mois Pas de renouvellement

La période d’essai est facultative, et pour qu’elle soit opposable au salarié, elle doit
être mentionnée dans le contrat écrit, à défaut il sera inopposable au salarié.
N.B. : le renouvellement doit être mentionné dans le contrat et accepté par le salarié
expressément. La fin de la période d’essai marque la confirmation du salarié dans
son poste.  
Prolongation de la période d’essai : On entend par prolongation le fait de retarder la
fin de la période d'essai (de plusieurs jours ou de plusieurs semaines) en cas de
suspension du contrat de travail pendant l'exécution de l'essai.
Absences prolongeant l'essai :
 Congés payés et congé pour événement familial : Il y a lieu de prolonger la
période d’essai du temps de congé annuel du salarié ou de congé pour
événement familial ou de la fermeture annuelle de l'entreprise.
 Congé sans solde : En cas de prise de congé sans solde pendant la période
d'essai, celle-ci est prolongée d'une durée égale à celle de cette absence.
 Maladie ou accident du travail : Une absence pour maladie ou accident du
travail entraine la prolongation de la période d'essai d'autant.

2
Rupture de contrat de travail pendant la période d’essai : c’est une rupture sans
indemnité ni formalisme. Mais l’employeur est tenu à remettre au salarié un certificat
de travail, et à lui verser ses droits. Après une semaine de travail, pour un CDI un
préavis de 8 jours avant la rupture, est obligatoire, s’il est payé au mois, 2 jours de
préavis s’il est payé à la semaine ou à la quinzaine.

3
 Les Délais de Préavis

Le respect des délais de préavis est obligatoire, quel que soit l’initiateur de la rupture
(l’employeur ou le salarié) :

DANS LE CDI :

 Cadres et assimilés
Ancienneté Période
< 1an 1 mois

1 an < < 5ans 2 mois

>5ans 3 mois

 Employés et ouvriers
Ancienneté Période
< 1an 8 jours

1 an < < 5ans 1 mois

>5ans 2 mois

N.B. : dans le CDD, il n’y a pas de délai de préavis.

La lettre de renouvellement (voir l’annexe 7), lette d’interruption de la période d’essai

(voir l’annexe 8).

4
 La Démission

Le salarié doit présenter une lettre de démission signée et légalisée et il doit

respecter le délai de préavis.
En cas de non respect de délai de préavis par le salarié, son indemnité
compensatrice de congé sera compensée par le délai de préavis non respecté. La
compensation entre l’indemnité compensatrice de congé et l’indemnité de préavis est
possible.

Le Licenciement

Le salarié peut être licencié par l’employeur, et ce licenciement est considéré comme
justifié, si le salarié a commis une faute grave ou il a eu graduellement des sanctions
disciplinaires dans l’année civile, et si l’employeur respecte la procédure disciplinaire.

 Le Licenciement pour Faute Grave :

Les fautes graves sont citées par le Code de Travail dans les articles 39, 9, 293
(citées à titre indicatif et non limitatif). Elles peuvent être contenues dans le
Règlement Intérieur, ou dans la Convention Collective, ou fixées par décision de
l’employeur.
Exemple : Absence non justifié plus de 4jours, ivresse publique, détérioration grave
des équipements, toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié,
etc.
La preuve de la faute incombe à l’employeur.
Si le salarié commet une faute grave, le licenciement est fait, sans préavis, ni
indemnité de licenciement, ni dommage et intérêts.

5
  Le Licenciement Après l’Epuisement des Sanctions Disciplinaires :
Après avertissement, 1er blâme, 2eme blâme ou la mise à pied pour une
période moins de 8jours, 3eme blâme ou le transfert à un autre établissement.
Si ces 4 sanctions ont être faites graduellement dans l’année civile, le licenciement
est considéré comme justifié.
Dans le 2eme blâme ou la mise à pieds, et le 3eme blâme ou le transfert à un autre
établissement, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement
disciplinaire, telle quelle.

La Procédure de Licenciement Disciplinaire  :

C’est une procédure obligatoire, un employeur qui licencie un salarié sans avoir
respecté cette procédure, le licenciement sera considéré comme abusif, dans ce cas
le salarié a droit à trois indemnités : indemnité de licenciement, dommages et
intérêts, indemnité de préavis.

Les étapes de la procédure :

 1ère étape : écoute du salarié (droit de défense de salarié)
L’employeur doit envoyer une notification par lettre recommandée avec accusé de
réception ou l’huissier de justice (voir annexe 9), au salarié pour se présenter à la
séance d’écoute en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical,
ou une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de la
société.
Cette séance d’écoute doit être faite dans un délai qui ne dépasse 8jours à compter
de la date de constatation de l’acte qui lui est imputé.

 2eme étape : rédaction de PV de mise en œuvre de cette procédure par

l’administration de l’employeur, signé par les présents (le salarié, le
représentant de l’employeur, la personne qui s’est présenté avec le
salarié). Le PV doit contenir uniquement ce qu’il a été dit, et non la décision
de l’employeur.
Le PV doit être remis au salarié en main propre contre reçu ou Lettre recommandée
avec accusé de réception (voir PV Séance d’Ecoute).

6
Si le salarié refuse d’entreprendre ou de poursuivre, il faut recourir à l’inspection du
travail, même si ce dernier ne répond pas, il faut juste prouver le recours.
Quand bien même le salarié n’assiste pas à la séance d’écoute, l’employeur doit
rédiger le PV, et mentionner que le salarié n’a pas assisté à la séance d’écoute et
envoyer le PV à l’inspecteur de travail.

 3eme étape : décision de l’employeur : L’employeur doit prendre la décision

de licenciement, il doit la notifier au salarié dans les 48H suivant la date de
prise de décision, la notification doit être faite par écrit, avec accusé de
réception.
La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du
salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie du procès-verbal.
L’employeur doit mentionner également dans la décision qu’il a une période de
90jours pour faire recours au tribunal, sinon il va perdre son droit de recours dans ce
délai. Et si l’employeur ne mentionne pas ce délai de forclusion de 90jours, le salarié
a le droit de faire recours au tribunal dans le délai de 2 ans.
Une copie de la décision de licenciement est adressée à l'agent chargé de
l'inspection du travail, avec le PV de la séance d’écoute.

Les Indemnités versées au salarié en cas de licenciement abusif  :

 Rupture de CDI :
 Indemnité de licenciement :
Ce n’est qu’après 6 mois de travail, que le salarié a le droit à cette indemnité :
Dans les 5 premières années 96h par an

Dans les 6 ans à 10 ans 144h par an

Dans les 11ans à 15ans 192h par an

Dans plus de 15 ans 240h par an

Dans le calcul des années, on compte l’année ou fraction d’année (une année
entamée est considérée comme année entière).
L’indemnité est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des
52 semaines qui ont précédé la rupture.

7
Il est porté au double pour les délégués des salariés et les représentants syndicaux.
L’indemnité de licenciement ne sont ni cotisable ni imposable.

 Indemnité de dommages et intérêts :

Calculé sur la base du salaire d’un mois et demi par année ou fraction d’année de
travail, sans dépassé le plafond de 36 mois.
L’indemnité de dommages et intérêts ne sont ni cotisable ni imposable.

 Indemnité de préavis :

Est fixée selon les catégories professionnelles et l’ancienneté.

L’indemnité correspond au salaire de la période de préavis, selon l’ancienneté du
salarié.
Cadres et assimilés
Ancienneté Période
< 1an 1 mois
1 an < < 5ans 2 mois

> 5ans 3 mois

Employés et ouvriers
Ancienneté Période
< 1an 8 jours
1 an < < 5ans 1 mois
> 5ans 2 mois

L’indemnité est calculée selon le dernier salaire touché par le salarié. Elle a le
caractère du salaire, donc elle est cotisable et imposable.

 N.B. : en cas de CDD, le salarié n’a droit qu’aux dommages et intérêts

équivaut au montant des salaires correspondant à la période allant de la date
de la rupture jusqu’au terme fixé par le contrat.

Les Droits de Salariés en cas de rupture de contrat de travail  :

8
  Indemnité compensatrice de congé :
Le salarié a droit à cette indemnité même après un mois de travail au minimum.
L’indemnité est due quels que soient les motifs de la rupture du contrat de travail.
L’indemnité est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il était au
service. Dans le calcul de l’indemnité, un mois entamé est considéré comme un mois
entier.

 Le solde des jours travaillés pendant le dernier mois.

Les formalités de fin du contrat

Les pièces à fournir au salarié, elles sont obligatoires.

 Le reçu pour Solde de Tout Compte (STC) :

Les mentions obligatoires, sous peine de nullité :
- Inscription de la somme totale du versement en vue du solde de tout compte avec
détail des paiements.
- Délai de forclusion de 60jours en écriture lisible. Cette forclusion n’est opposable au
salarié que si le reçu est valable en la forme, sinon, il bénéficie de prescription de
2ans.
- Références à l’établissement du reçu en double exemplaires dont l’un est remis au
salarié
- La signature légalisée du salarié, précédée de la mention « lu et approuvé » ?

(Voir annexe 12)

 Le Certificat de Travail
Doit être présenté au salarié dans 8jours sous peine de dommage et intérêts.
Les mentions obligatoires :
- La date d’entrée et de sortie
- Le poste de travail

9
 - La qualification professionnelle du salarié et de service qu’il a rendu

L’Employé Etranger

Le contrat de travail d’un étranger doit être obligatoirement écrit,

Ainsi, l’employeur doit obtenir une autorisation de l’autorité gouvernementale
chargée de travail. Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le
contrat de travail 
A chaque fois qu’il y a des modifications ultérieures au niveau du contrat de travail,
elles sont soumises à l’obtention du visa.
La réalisation de ces formalités est l’obligation de l’employeur, et en cas de non
respect, cela entraine le paiement d’une amende de 2000 à 5000dh.

Les pièces à déposer :

 Un contrat de travail du salarié étranger en cinq exemplaires ;
 Une demande de visa en deux exemplaires, comportant des renseignements
sur le salarié étranger ;
 Des pièces justifiant la qualification professionnelle du salarié étranger
(diplôme, attestation de travail délivrée par son ex-employeur...etc) ;
 Des pièces justifiant la qualité d'investisseur ou de gérants de sociétés
(actionnaires) ;
 Une attestation de résiliation de contrats, si l'ancien contrat de travail du
salarié a pris fin avant le terme de sa validité Une autorisation temporaire, d'occuper
un emploi sans contrat de travail, ne dépassant pas neuf mois, en cinq exemplaires

10
Annexe 1 :
Lettre de justification d’absence

A Tanger, le …………(date )
…………….(Prénom & Nom)
……………………….(Poste)
………………..(son dernier
Adresse personnelle dans
son dossier personnel)

Lettre remise en main propre/ l’huissier de justice / lettre recommandée

Objet : Demande de justification d’absence

Madame….. / Monsieur….. ,

Nous constatons avec regret que, depuis le…., vous êtes absent de votre travail et
nous n'avons reçu de votre part aucun justificatif expliquant cette absence.
Nous vous rappelons qu’aux dispositions du code de travail et aux termes du
règlement intérieur applicable à notre société, vous êtes tenu non seulement de nous
informer de toute absence mais également de justifier les raisons de cette absence.
Nous vous prions donc de bien vouloir nous justifier votre absence, dans le cas
contraire, nous serons contraints de vous sanctionner en engageant une procédure
disciplinaire à votre encontre.
Nous insistons également pour que ces faits ne se reproduisent plus, faute de quoi
nous devrons envisager votre licenciement pour abandon de poste.
Veuillez agréer, Madame/ Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

Direction de Ressources Humaines

11
Annexe 2 :
Lettre d’avertissement

A Tanger, le …………(date )
…………….(Prénom & Nom)
……………………….(Poste)
………………..(son dernier
Adresse personnelle dans
son dossier personnel)

Lettre remise en main propre/ l’huissier de justice / lettre recommandée

Objet : Avertissement

Madame….. / Monsieur….. ,

Vous avez déjà fait, à plusieurs reprises, l’objet des multiples rappels à l’ordre qui
vous ont été énoncées par vos supérieurs, vous invitant à améliorer votre
comportement et à exécuter convenablement le travail pour lequel vous étiez
engagé.

Cependant, nous ne constatons aucun changement dans votre attitude, vos

comportements font preuve d’un manque de professionnalisme. En effet, (précisez
les faits)

Conformément aux dispositions du code de travail, et en tenant compte de ce qui

précède, nous avons décidé de vous infliger un avertissement qui sera suivi, en cas
de récidive, de sanctions plus sévères.

Veuillez agréer, Madame/ Monsieur, l’expression de nos regrets.

Direction de Ressources Humaines

12
Annexe 3 :

Lettre du 1er blâme

A Tanger, le ……… (date )

…………….(Prénom & Nom)
……………………….(Poste)
………………..(son dernier
Adresse personnelle dans
son dossier personnel)

Lettre remise en main propre/ l’huissier de justice / lettre recommandée

Objet : Premier Blâme

Madame….. / Monsieur….. ,

En dépit de l’avertissement que vous avez reçu en date du …../…../…. et les

nombreux rappels à l’ordre de votre supérieur hiérarchique, vous invitant à améliorer
votre comportement et à exécuter convenablement le travail pour lequel vous étiez
engagé.

Cependant, nous ne constatons aucun changement dans votre attitude, vos

comportements font preuve d’un manque de professionnalisme. En effet, (précisez
les faits)
Conformément aux dispositions du code de travail, et en tenant compte de ce qui
précède, nous avons décidé de vous infliger un premier blâme qui sera suivi, en cas
de récidive, de sanctions plus sévères.
Veuillez agréer, Madame/ Monsieur, l’expression de nos regrets.

Direction de Ressources Humaines

13
Annexe 4 :
Lettre de blâme 2  ou de mise à pied maximum 8 jours

A Tanger, le ……… (date )

…………….(Prénom & Nom)
……………………….(Poste)
………………..(son dernier
Adresse personnelle dans
son dossier personnel)
Lettre remise en main propre/ l’huissier de justice / lettre recommandée

Objet : Blâme 2 ou Mise à pied maximum 8 jours

Madame….. / Monsieur….. ,
Conformément aux dispositions du code de travail, vous avez été entendu le lundi
……/…./…., pour vous permettre de vous défendre. Mais les explications et les
arguments que vous avez fournis et qui ont fait l’objet d’un procès-verbal d’audition
n’étaient pas convaincants et n’ont pas pu vous innocenter de la faute commise.
En dépit de l’avertissement, du 1 er blâme que vous avez reçu respectivement en date
du …./…./….. et du …./…./…., et des multiples mises en garde qui vous ont été
formulées par vos supérieurs, vous invitant à améliorer votre comportement et à
exécuter convenablement le travail pour lequel vous étiez engagé.

Cependant, nous ne constatons aucun changement dans votre attitude, vos

comportements font preuve d’un manque de professionnalisme. En effet, les fautes
évoquées lors de la séance d’écoute et reproduits ci-après : …..

Conformément aux dispositions du code de travail, et en tenant compte de ce qui

précède, nous avons décidé de vous infliger un deuxième blâme. Cette sanction sera
suivie, en cas de récidive, de sanctions plus sévères.
Ou (Conformément aux dispositions du code de travail, et en tenant compte de ce
qui précède, vous êtes suspendu de vos fonctions pendant huit jours du …./… au
…./…./….. sans rémunérations. Cette sanction sera suivie, en cas de récidive, de
sanctions plus sévères).
Veuillez agréer, Madame/ Monsieur, l’expression de nos regrets.

Direction de Ressources Humaines

Copie : M. l’Inspecteur du travail

Annexe 5 :
14
 Lettre de blâme 3  ou changement de service

A Tanger, le ……… (date )

…………….(Prénom & Nom)
……………………….(Poste)
………………..(son dernier
Adresse personnelle dans
son dossier personnel)
Lettre remise en main propre/ l’huissier de justice / lettre recommandée

Objet : Blâme 3 ou Changement de service

Madame….. / Monsieur….. ,
Conformément aux dispositions du code de travail, vous avez été entendu le lundi
…./…./…., pour vous permettre de vous défendre. Mais les explications et les
arguments que vous avez fournis et qui ont fait l’objet d’un procès-verbal d’audition
n’étaient pas convaincants et n’ont pas pu vous innocenter de la faute commise.
En dépit de l’avertissement, du 1er blâme et du 2ème blâme que vous avez reçu
respectivement en date du …../…./…. et du …../…/…., 1 erblâme et du …/…/…. 2ème
blâme, vous invitant à améliorer votre comportement et à exécuter convenablement
le travail pour lequel vous étiez engagé.

Cependant, nous ne constatons aucun changement dans votre attitude, vos

comportements font preuve d’un manque de professionnalisme. En effet, les fautes
évoquées lors de la séance d’écoute et reproduits ci-après : …..

Conformément aux dispositions du code de travail, et en tenant compte de ce qui

précède, nous avons décidé de vous infliger un troisième blâme qui sera suivi, en
cas de récidive, de sanctions plus sévères.
Ou (Conformément aux dispositions du code de travail, et en tenant compte de ce
qui précède, vous êtes mutez au ……(dispositions particulières)………. ………. Cette
sanction sera suivie, en cas de récidive, de sanctions plus sévères).
Veuillez agréer, Madame/ Monsieur, l’expression de nos regrets.

Direction de Ressources Humaines

Copie :
M. l’Inspecteur du travail
Annexe 6 :

Lettre de Licenciement suite aux sanctions disciplinaires graduelles

15
 A Tanger, le ……… (date )
…………….(Prénom & Nom)
……………………….(Poste)
………………..(son dernier
Adresse personnelle dans
son dossier personnel)
Lettre remise en main propre/ l’huissier de justice / lettre recommandée

Objet : Licenciement suite aux sanctions disciplinaires graduelles

Madame….. / Monsieur….. ,
Conformément aux dispositions du code de travail, vous avez été entendu le lundi
…./…../…., pour vous permettre de vous défendre. Mais les explications et les
arguments que vous avez fournis et qui ont fait l’objet d’un procès-verbal d’audition
n’étaient pas convaincants et n’ont pas pu vous innocenter de la faute commise.
En dépit de l’avertissement, du 1 er blâme, du 2ème blâme ou mise à pied et du 3 ème
blâme ou changement de service que vous avez reçu respectivement en date du …./
…../….. et du …../…../….. 1erblâme et du …../…../…. 2 ème blâme ou mise à pied et du
…./…./…. 3ème blâme ou changement de service.
Cependant, nous ne constatons aucun changement dans votre attitude, vos
comportements font preuve d’un manque de professionnalisme. En effet, les fautes
évoquées lors de la séance d’écoute et reproduits ci-après : …..

Compte tenu de ce qui précède et conformément aux dispositions de l’article 37, 38

et 39 du Code du Travail, nous avons décidé de mettre fin à vos fonctions au sein de
notre société à compter du …./…./…., pour le motif évoqué ci-dessus.
Nous vous précisons que sous peine de déchéance, l’action en justice concernant ce
licenciement doit être introduite, devant le tribunal compétent dans le délai de 90
jours à compter de la date de réception de la présente.
Nous tenons à votre disposition le reçu de Solde de Tout Compte des émoluments
auxquels vous avez légalement droit, ainsi que votre certificat de travail.
Par ailleurs, nous vous informons que nous nous réservons le droit de vous
poursuivre et de vous interdire de rentrer en contact, par n’importe quel moyen, avec
nos clients.
Direction de Ressources Humaines
Veuillez agréer, Madame/ Monsieur, l’expression de nos regrets.
Copie : M. l’Inspecteur du travail
Annexe 7 :
Lettre de renouvellement de Période d'essai

16
 A Tanger, le ……… (date )
…………….(Prénom & Nom)
……………………….(Poste)
………………..(son dernier
Adresse personnelle dans
son dossier personnel)

Lettre remise en main propre/ l’huissier de justice / lettre recommandée

Objet : renouvellement de période d’essai.

Madame….. / Monsieur….. ,
Conformément aux dispositions de l'article …. de votre contrat de travail, vous avez
été embauché au sein de notre société en CDD/CDI pour exercer les fonctions de
………. (Poste occupé), à compter du …/…/… avec une période d'essai de ……
mois. Cette période expirera le …/…/….
Cependant, les particularités du poste que vous occupez, nous conduisent à
prolonger cette période d'essai d'une nouvelle période de …… mois, comme nous le
permet votre contrat de travail.
Nous vous remercions de bien vouloir nous donner votre accord sur ce
renouvellement en nous retournant la copie ci-jointe, sur laquelle vous aurez porté la
mention «  lu et approuvé » suivie de votre signature.
A défaut d'accord de votre part, nous nous verrions contraints de mettre fin à notre
collaboration en rompant la période d'essai.
Nous vous prions d'agréer, Madame/Monsieur, l'expression de nos sincères
salutations.

Direction de Ressources Humaines M. / Mme…………

Annexe 8 :

17
 Lettre d’interruption de la période d’essai

A Tanger, le ……… (date )

…………….(Prénom & Nom)
……………………….(Poste)
………………..(son dernier
Adresse personnelle dans
son dossier personnel)

Lettre remise en main propre/ l’huissier de justice / lettre recommandée

Objet : Interruption de la période d’essai

Madame….. / Monsieur….. ,

Nous vous avons recruté dans notre société en CDD /CDI (Date
d'embauche), pour exercer les fonctions de ………. (Poste occupé).
Votre essai n'ayant pas donné satisfaction, nous vous informons que nous
mettons fin à votre période d’essai à compter du …./…./……., et en
respectant le préavis de …..(Délai de préavis)

Vous percevrez votre salaire jusqu’à cette date, ainsi vous recevrez
prochainement votre bulletin de salaire, votre reçu pour solde de tout
compte, et votre certificat de travail.

Veuillez agréer, Monsieur/ Madame, l’expression de nos regrets.

Direction de Ressources Humaines M./Mme …………

18
Annexe 9 :
Lettre de convocation du salarié à la séance d’écoute

A Tanger, le ……… (date )

…………….(Prénom & Nom)
……………………….(Poste)
………………..(son dernier
Adresse personnelle dans
son dossier personnel)
Lettre remise en main propre/ l’huissier de justice / lettre recommandée

Objet : Convocation pour la séance d’écoute

Madame….. / Monsieur….. ,
Nous vous informons que nous sommes amenés à envisager, à votre égard, une
sanction disciplinaire.
Conformément aux dispositions du code de travail, nous vous prions de bien vouloir
vous présenter au siège social de notre société …….. situé ……………… Tanger, le
…./…./…. à …..h, et ce, pour une séance d’écoute et pour que vous puissiez vous
défendre.
Nous vous rappelons les griefs qui sont relevés à votre encontre :
- Faute 1
- Faute 2

Nous vous précisons que vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet
entretien, par un délégué personnel ou une personne de votre choix appartenant
obligatoirement aux personnels de la société ……….
Cet entretien sera constaté par un procès-verbal dont une copie vous sera remise
après signature par l’ensemble des présents.
Veuillez agréer, Monsieur/ Madame, l’expression de nos regrets.

Direction de Ressources Humaines

19
Annexe 10 :
PROCES VERBAL de la séance d’écoute

Etaient présents à l’entretien :

M./Mme. XXXX XXXXX Représentant de l’employeur

M./Mme XXXX XXXXX Superviseur hiérarchique du salarié
M./Mme XXXX XXXXX Le salarié (e)
M./Mme XXXX XXXXX Le représentant choisi par le salarié

Conformément aux dispositions du code de travail, M./Mme ….. a été convoqué(e)

par lettre recommandée avec accusé de réception /ou par une lettre remise en
main propre/ou par un l’huissier de justice pour un entretien préalable à la
décision d’une sanction disciplinaire, le …./…./….. à …h, à notre siège social de la
société ……..situé à ………………,Tanger.

Il a été informé par le même courrier qu’il devrait se faire assister par salarié de son
choix.

M./Mme. Y explique d’abord à M./Mme X la procédure de l’entretien préalable,

notamment le présent procès–verbal qui sera rédigé et signé par les personnes
présentes.

M./Mme. Y expose à M. Mme. X les fautes qui lui sont reprochées, à savoir :

Lors de l’entretien, il a été rappelé à M. /Mme. X les griefs suivantes qui sont relevés à
son encontre :
- Faute 1
- Faute 2

Exemple 1 : M./Mme. XX a confirmé les faits ci-dessous et a reconnu sa

responsabilité dans la survenance de ces fautes.

Exemple 2 : Pour la faute 1, M./Mme. XX a annoncé qu’il n’a pas fait ……….Pour la
faute 2, M./ Mme. XX a nié ce fait et a avancé que…………………………….

Ce PV donnera lieu à une décision, qui sera communiquée à M./Mme. XX.

Le présent procès-verbal est établi en 2 exemplaires dont copie est remise à
chacune des parties.
Fait à Tanger, le …./…../…..
Nom et prénom des présents Signature
M./ Mme. XXXX XXXXX Représentant de l’employeur
M./ Mme. XXXX XXXXX superviseur du salarié
M./ Mme. XXXX XXXXX Le salarié (e)
M./ Mme. XXXX XXXXX Le représentant choisi par le salarié

Annexe 11 :

20
 Lettre de Licenciement pour faute grave

A Tanger, le ……… (date )

……………. (Prénom & Nom)
………………………. (Poste)
……………….. (son dernier
Adresse personnelle dans
son dossier personnel)

Lettre Recommandée avec A.R ou via Huissier de justice

Objet : Licenciement pour Abandon de poste

 Madame….. / Monsieur…..,

Nous vous avons recruté dans notre société en CDD /CDI à compter de (Date
d'embauche), pour exercer les fonctions de ………. (Poste occupé).

Vous vous êtes absenté depuis le …./…../…. à ce jour, sans autorisation ni

justification.

Conformément aux dispositions du code de travail, nous vous avons contacté par
tous les moyens pour organiser une séance d’écoute afin de vous permettre de vous
défendre.

Nous vous rappelons que conformément toujours aux dispositions du code de travail,
l’absence non justifiée et non autorisée du salarié pour plus de quatre jours pendant
une période de douze mois constitue une faute grave.

En vue de ce qui précède, nous vous informons que vous êtes licencié, et que vous
ne faites plus partie du notre personnel à compter du …/…./…., dernier jour de votre
présence à votre lieu de travail.

Nous vous précisons que sous peine de déchéance, l’action en justice concernant ce
licenciement doit être introduite, devant le tribunal compétent dans le délai de 90
jours à compter de la date de réception de la présente. Nous tenons à votre
disposition le Solde de tout compte des émoluments auxquels vous avez légalement
droit, ainsi que votre certificat de travail.

Par ailleurs, nous vous informons que nous nous réservons le droit de vous
poursuivre et de vous interdire de rentrer en contact, par n’importe quel moyen,  avec
nos clients.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos regrets.

 Copie : M. l’Inspecteur du travail

Annexe 12 :

21
 QUITTANCE - SOLDE DE TOUT COMPTE

Je soussigné (e) ………………….., Titulaire de la CIN N° ……………., et immatriculé

à la CNSS sous le N° ……………….., atteste par la présente avoir reçu, les éléments
suivants constitutifs de mon solde de tout compte, relatif à l’emploi que j’occupais
antérieurement auprès de société ………. , en tant que : …….

Salaire de base (….Jours)

Jours fériés payés (… Jour)
Salaire congés (…. Jours)
Indemnité de transport
Indemnité de panier
Prime d’ancienneté
TOTAL GAINS
 GAINS :

 RETENUES:

CNSS
AMO
IR
Avance sur salaire
Arrondi
TOTAL RETENUE

NET A PAYER

------------------------------------------------------------------------------------- DONT QUITTANCE

 Qu’après ce paiement je n’ai plus aucune prétention ni salariale ni d’un autre

type.

Par contre je reconnais avoir été informé que je dispose de 60 jours pour
éventuellement contester mon solde de tout compte.

Fait en double exemplaire à la date de légalisation de la signature.

Signé : M. …………………….

22
Annexe 13 :

CERTIFICAT DE TRAVAIL

La Société …….. atteste par la présente que M./ Mme. …………………….. , titulaire
de la C.I.N n° ………. et immatriculé à la CNSS sous le n° ……………………., a
travaillé au sein de cet établissement du …./……/…… au ……/……/…… en qualité
de « ………………..».

Mr/ Mme . ………………………………. nous quitte ce jour libre de tout engagement.

Ce certificat est délivré à l’intéressé pour servir et valoir ce que de droit.

Délivré à Tanger le ……./……../………..

23