Exercice 02 Decembre CG

Le tableau de bord en ressources humaines
I. La dimension Ressources Humaines du contrôle de

gestion
Le contrôle de gestion sociale est relativement récent dans les organigrammes des
entreprises..
Un petit rappel sur le cycle complet du rôle du contrôle de gestion, de la stratégie à
l’opérationnel. Un schéma général, que nous déclinerons ensuite sur son versant RH :
En reprenant les étapes, concrètement, quel est le rôle du contrôle de gestion sociale ?
Etape 1 - La stratégie :
Où veut-on aller ? Le cap, les grands objectifs, la finalité de l’entreprise, sa

« mission ».
- Le diagnostic quantitatif et qualitatif dans le cadre de de la GPEC (Gestion

Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : les besoins et les ressources en
compétences dans le cadre des objectifs stratégiques globaux.
- La formalisation des objectifs RH à long terme (compétences, vision sociale...) et

des KPI à piloter.
p. 1
Etape 2 - Le plan opérationnel à moyen terme :
Comment faire pour atteindre les objectifs stratégiques ? Investissements, structure

et organisation, financement...
Formalisation, et chiffrage du plan d’actions RH à moyen terme : plan GPEC

(recrutements, formations, départs...), politique sociale, systèmes de rémunération,
SIRH et moyens structurels du service RH.
- Définition des indicateurs clés de suivi des plans d’actions RH.
Etape 3 - Les budgets :
déclinaison à court terme de la stratégie, par centres de responsabilité managériale.
Budgets de masse salariale.
Budgets de fonctionnement du service RH.
Etape 4 - La mesure des résultats :
Suivi de la réalisation des objectifs et des plans d’actions.
Suivi budgétaire de la masse salariale
Suivi et reporting RH : indicateurs de pilotage (stratégie, plans d’actions...) et

indicateurs des différentes déclarations sociales légales (BDES)
Etape 5 - L'analyse des écarts et la mesure des performances :
déclinaison à court terme de la stratégie, par centres de responsabilité managériale.
La même chose sur les données sociales : comprendre, expliquer, dialoguer...
Etape 6 - Actions correctives OU révision des objectifs
La même chose sur les données sociales.
Aide à la décision : le plan d’actions RH reste-t-il adapté aux enjeux et au

contexte, ou faut-il le réaménager ?
Exemple :
Un manager de production a un objectif de réduction des accidents de travail dans
son secteur de 10 % sur l’année 2021. Il a mis plusieurs choses en place au sein de
l’atelier mais les 15 salariés continuent à se blesser. Il décide de mettre en place 3
salariés en formation le mardi toutes semaines en octobre. La mise en place a été
un peu longue suite à la période estivale.
p. 2
Il a réalisé un retroplanning en ce sens.
Planning d’organisation des formations
Salarié Semaine Semaine Semaine Semaine Semaine
s38 s39 s40 s41 s42
1 x
2 x
3 x
4 x
5 x
6 x
7 x
8 x
9 x
10 x
11 x
12 x
13 x
14 x
15 x
Nous sommes semaine 43 :

Vous êtes Rh et vous recevez les feuilles d’émargement de chacun vous vous
apercevez que :
- le salarié N°1 est en arrêt maladie semaine 38
- Le salarié 10 a eu son enfant malade le mardi de la semaine 41
- Le salarié 15 ne vient plus depuis la semaine 39
Constat : 1 salarié sur 5 n’a pas fait sa formation soit 20 %, il faut le signaler
au manager afin qu’il réinscrive les collaborateurs.
- Nombre de personnes en réelles formation sur les semaines prévues
Salarié Semaine Semaine Semaine Semaine Semaine
s38 s39 s40 s41 s42
1 A
repositionner
Arrêt
maladie
2 x
3 x
4 x
5 x
6 x
p. 3
7 x
8 x
9 A
repositionner
Enfant
malade
10 x
11 x
12 x
13 x
14 x
15 Absent
depuis 3
semaines
Vous pourriez aussi faire un autre type de tableau, le but étant qu’il repositionne ses
salariés
p. 4
Outils
 Méthode de construction d’un tableau
1. Déterminer les éléments à comparer qui seront à placer sur les colonnes et les
critères à placer sur les lignes.
4. placer à l’intérieur de la première case les deux titres en précisant les unités si
nécessaire. Ajouter les éléments à comparer sur la première ligne et les critères de
comparaison sur les autres lignes (première colonne du tableau).
5. Remplir le tableau avec les différentes données.
6. Ajouter le titre du tableau au-dessus ou en dessous du tableau en suivant la

structure de phrase suivante.
« Tableau comparant/montrant… » « Eléments à comparer » en fonction de
« Critères de comparaison ».
Attention, n’oubliez pas de préciser les unités s’il y en a.
p. 5
Mise en situation 1 :
Réalisez un tableau contenant les information suivantes
1. L’effectif est composé de cadres dont le salaire brut annuel moyen est de
43364 de 16 techniciens dont le salaire est de 26197 € et de 26 employés
dont le salaire brut annuel moyen est de 17723 €
2. Calculez le salaire moyen mensuel sur 12 mois
3. Calculez le cout total par catégories pour trouver la masse salariale

Pour la commune de C…, au mois de juin de l’année N, le total des salaires bruts
des agents permanents s’élève à 1 007 031 € et les charges patronales à 405 391
€. Le prévisionnel est de 1 500 000 € et le réalisé pour le mois de juin de l’année N-
1 de 1 390 042 € le budget prévisionnel était de 1 338 000 €
1. Complétez la masse salariale de la commune c avec les éléments en votre

possession
2. Masse salariale commune C
Année N-1 Année N

Charges charges
Salaires budget écart salaires budget écart
STATUT patronales patronales
Agents
permanents

p. 6
Analysez les éléments suivants et déduisez les éléments importants
RH02 - Suivi de l'absentéisme - Open BI

Réalisez un tableau Excel avec les éléments inscrits dans l’organigramme
suivant :
- Nom
- Statut (cadres pour l’ensemble cr il n’y pas d’information )
- emploi
- Date d’entrée
- Salaire
Pour les personnes sans indication de salaire vous ferez une moyenne des salaires de leurs homologues.
p. 7
p. 8

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Le tableau de bord en ressources humaines

I. La dimension Ressources Humaines du contrôle de

Où veut-on aller ? Le cap, les grands objectifs, la finalité de l’entreprise, sa

- Le diagnostic quantitatif et qualitatif dans le cadre de de la GPEC (Gestion

- La formalisation des objectifs RH à long terme (compétences, vision sociale...) et

Comment faire pour atteindre les objectifs stratégiques ? Investissements, structure

Formalisation, et chiffrage du plan d’actions RH à moyen terme : plan GPEC

- Définition des indicateurs clés de suivi des plans d’actions RH.

Etape 3 - Les budgets :

déclinaison à court terme de la stratégie, par centres de responsabilité managériale.

Budgets de masse salariale.

Budgets de fonctionnement du service RH.

Etape 4 - La mesure des résultats :

Suivi de la réalisation des objectifs et des plans d’actions.

Suivi budgétaire de la masse salariale

Suivi et reporting RH : indicateurs de pilotage (stratégie, plans d’actions...) et

Etape 5 - L'analyse des écarts et la mesure des performances :

déclinaison à court terme de la stratégie, par centres de responsabilité managériale.

Etape 6 - Actions correctives OU révision des objectifs

La même chose sur les données sociales.

Aide à la décision : le plan d’actions RH reste-t-il adapté aux enjeux et au

Nous sommes semaine 43 :

 Méthode de construction d’un tableau

5. Remplir le tableau avec les différentes données.

6. Ajouter le titre du tableau au-dessus ou en dessous du tableau en suivant la

2. Calculez le salaire moyen mensuel sur 12 mois

3. Calculez le cout total par catégories pour trouver la masse salariale

Mise en situation 2 :

1. Complétez la masse salariale de la commune c avec les éléments en votre

2. Masse salariale commune C

Année N-1 Année N

Mise en situation 3 :

RH02 - Suivi de l'absentéisme - Open BI

Mise en situation 4 :

- Statut (cadres pour l’ensemble cr il n’y pas d’information )

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