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DIAGNOSTIC SUR
LES PROCESSUS DE
RECRUTEMENT DES
TRAVAILLEURS
EN TUNISIE
DIAGNOSTIC SUR
LES PROCESSUS DE
RECRUTEMENT DES
TRAVAILLEURS
EN TUNISIE
Service des Principes et droits fondamentaux au travail (FUNDAMENTALS)

Service de la Migration de main-d’œuvre (MIGRANT)
Organisation internationale du Travail (OIT)
Copyright © Organisation internationale du Travail 2019
Première édition 2019
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2, annexe à la Convention universelle pour la protection du droit d’auteur. Toutefois, de courts passages pourront être
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FUNDAMENTALS et MIGRANT
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie / Organisation internationale du Travail, Service
des Principes et droits fondamentaux au travail (FUNDAMENTALS), Service de la Migration de main-d’œuvre (MIGRANT),
Tunisie: OIT, 2019.
ISBN: 978-92-2-134096-6 (imprimé); 978-92-2-134097-3 (Web PDF)
International Labour Organization; Fundamental Principles and Rights at Work Branch; Labour Migration Branch
NOTE
Ce rapport a été rédigé par Mme Aurelia Segatti, sur la base d’études empiriques réalisées par Mme Sarra Hanafi, M. Mouez
Soussi et Mme Dalel Laroussi. Sa coordination a été assurée M. Mohamed Belarbi, MIGRANT Tunisie, avec la supervision
technique de Mme Alix Nasri, FUNDAMENTALS Genève, et Mme Hélène Harroff-Tavel, MIGRANT Genève.
Le présent rapport du BIT a été financé par la Direction du développement et de la coopération (DDC) du gouvernement
suisse dans le cadre du Programme intégré pour un recrutement équitable (FAIR).
Les opinions qui y sont exprimées ne reflètent pas nécessairement les points de vue ou les politiques de la Direction du
développement et de la coopération (DDC). Le fait que des marques commerciales, des produits commerciaux ou des
organismes y soient mentionnés ne signifie pas non plus qu’ils sont cautionnés par le gouvernement suisse.
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Les articles, études et autres textes signés n’engagent que leurs auteurs, et leur publication ne signifie pas que le
Bureau international du Travail souscrit aux opinions qui y sont exprimées.
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Visitez notre site web: www.ilo.org/travaildesenfants

Photos couverture © Bureau International du Travail
Imprimé en Tunisie
Photocomposition par Romy Kanashiro, Lima, Pérou
PREFACE travail décent, dont le recrutement équitable fait
partie, sont essentiels pour un développement
économique, social et environnemental durable.
Les deux dernières décennies ont vu se multiplier Un des piliers de cette Initiative est l’adoption
différentes enquêtes internationales rapportant le 7 septembre 2016 de principes généraux et
avec inquiétude des conditions de recrutement de directives opérationnelles concernant le
dégradées dans de nombreux pays dans le monde, recrutement équitable qui ont pour objectif d’aider
en particulier mais pas uniquement de travailleurs l’OIT et d’autres organisations, les assemblées
faiblement qualifiés aux mains d’intermédiaires législatives nationales et les partenaires sociaux
peu contrôlés. Les abus signalés sont de plusieurs dans leur action, actuelle et future, visant à
ordres : tromperie sur la nature de l’emploi et les promouvoir et assurer le recrutement équitable1.
conditions de travail ; confiscation des passeports
et autres documents d’identité ; cautions et Le programme FAIR est un des projets de
retenues illégales sur salaires ; facturation de coopération technique qui vise à opérationnaliser
commissions et d’autres frais ; et servitude ces nouveaux principes et à promouvoir des
pour dette liée au remboursement des frais de pratiques de recrutement équitable à travers
recrutement. Conjugués, ces abus peuvent mener des corridors migratoires en Afrique du Nord, au
à la traite des personnes et au travail forcé, et Moyen-Orient et en Asie du Sud. Il est mis en œuvre
sont souvent liés à d’autres violations graves à travers une approche multi-parties prenantes
des droits fondamentaux au travail. Malgré en concertation avec les gouvernements, les
l’existence de certaines normes internationales syndicats, les organisations d’employeurs, la
en matière de recrutement, il arrive fréquemment société civile et les médias.
que les lois nationales et leur application dans la
pratique protègent très imparfaitement le droit des En Tunisie, le programme FAIR s’inscrit dans le
travailleurs à un recrutement équitable. Par ailleurs, cadre des travaux de la sous-commission des
rares sont les accords bilatéraux ou régionaux de relations professionnelles et du travail décent, et de
recrutement de main-d’œuvre qui garantissent les la sous-commission des politiques d’emploi et de la
droits humains, y compris les droits au travail, ou la formation professionnelle établies pour la mise en
protection des travailleurs migrants. œuvre du Contrat Social. Une consultation initiale
des mandants, réalisée en janvier 2016, a permis
Ces faits ont donné lieu au lancement de l’Initiative d’identifier plusieurs pistes d’action. En premier lieu,
de recrutement équitable de l’Organisation les mandants ont sollicité la réalisation d’une étude
Internationale du Travail, partie intégrante du diagnostique documentant l’état des pratiques de
Programme de migration équitable proposé à la recrutement des travailleurs migrants en Tunisie,
Conférence Internationale du Travail en 2014 par des travailleurs tunisiens cherchant un placement
le Directeur général de l’organisation. En lançant à l’étranger, en regard du cadre institutionnel et
cette initiative, le Bureau International du Travail des dispositifs de recrutement des demandeurs
était conscient du fait que l’emploi productif et le d’emploi en général en Tunisie. Les attentes des
1 Bureau International du Travail. 2016a. Rapport soumis pour discussion à la Réunion tripartite d’experts sur les principes et directives
opérationnelles concernant le recrutement équitable. 5-7 septembre. MEFR/2016. (Genève, OIT, Département des conditions de tra-
vail et de l’égalité) ; BIT. 2016b. Report of the Director-General. Fourth Supplementary Report: Outcome of the Meeting of Experts on
Fair Recruitment (Geneva, 5–7 September 2016). Governing Body. 328th Session, Geneva, 27 October – 10 November 2016. GB.328/
INS/17/4 (Genève, OIT, Département des conditions de travail et de l’égalité).
iii
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
mandants ont été consolidées à l’occasion d’une en cours sur la régulation des agences d’emploi
mission de consultation à mi-parcours réalisée en privées et l’ouverture de centres d’information et
octobre 2016 par Mohamed Belarbi, coordinateur d’orientation des travailleurs migrants par l’Union
national du programme FAIR pour la Tunisie, Générale du Travail Tunisienne du Travail (UGTT).
et Aurelia Segatti, consultante internationale Grâce aux données collectées dans ce rapport et
spécialiste des migrations de travail, chargée de aux recommandations qui en sont issues, la lutte
l’étude diagnostique. contre les pratiques abusives de recrutement en
Tunisie a gagné en efficacité et le recrutement
Cette étude diagnostique a permis une par les entreprises et services publics de l’emploi
compréhension plus détaillée de la nature des correspond plus précisément aux besoins avérés
processus de recrutement des travailleurs en du marché du travail. Au-delà de ces premiers
Tunisie et a assisté le comité de pilotage du résultats, il faut aussi souligner la méthode
projet dans la sélection et la formulation d’une adoptée (requête spécifique des mandants, étude
série d’actions prioritaires renforçant en droit et diagnostique fondée sur des données empiriques,
en pratique les conditions du recrutement des apports et modifications des mandants et
travailleurs migrants étrangers en Tunisie et validation) qui a permis l’adoption d’une série
des Tunisiens pour le placement à l’étranger. En d’interventions ancrées dans des besoins avérées.
particulier, l’étude diagnostique a servi, entre Cette approche adoptée pour la Tunisie viendra
autres résultats, à appuyer le lancement du projet nourrir l’échange de bonnes pratiques au niveau
de modernisation des services de placement à international sur l’amélioration des conditions de
l’international de l’Agence National pour l’Emploi et recrutement.
le Travail Indépendant (ANETI), la révision législative
Mohamed Ali Deyahi Beate Andrees

Directeur, Cheffe,
Bureau régional pour Service des Principes et droits
les pays du Maghreb fondamentaux au travail
Bureau international du Travail (FUNDAMENTALS)
Bureau international du Travail
iv
TABLE DES MATIÈRES
PREFACE............................................................................................................................................iii
REMERCIEMENTS..............................................................................................................................vii
RESUME ANALYTIQUE....................................................................................................................... ix
ABREVIATIONS................................................................................................................................. xv
INTRODUCTION.................................................................................................................................... 1
A. Le recrutement sur la scène internationale...............................................................................................1
B. Contexte et enjeux migratoires du recrutement en Tunisie................................................................... 2
C. Marché de l’emploi et économie politique du recrutement en Tunisie.................................................9
D. Méthodologie et questions de recherche..................................................................................................10
E. Structure de l’étude diagnostique..............................................................................................................13
SECTION I. LE CADRE JURIDIQUE DU RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS EN TUNISIE.................... 15
A. Cadre général du recrutement en Tunisie : Lois, acteurs et pratiques................................................15
B. Recrutement des travailleurs tunisiens pour le placement à l’international..................................26
C. Recrutement des travailleurs migrants étrangers en Tunisie............................................................33
D. Synthèse et propositions de réforme juridique.......................................................................................38
SECTION II. DEFIS ACTUELS DE L’INTERMEDIATION SUR LE MARCHE DU TRAVAIL TUNISIEN........... 41
A. Les acteurs de l’intermédiation et leur approche du recrutement......................................................41
B. Défis de l’intermédiation et du recrutement sur le marché national................................................ 48
C. Défis de l’intermédiation sur le marché international...........................................................................49
D. Complémentarités et partenariats potentiels.......................................................................................52
E. Synthèse et recommandations.................................................................................................................53
SECTION III. LE RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS MIGRANTS ETRANGERS EN TUNISIE..............57
A. Répartition géographique et sectorielle..................................................................................................58
B. Etude de trois secteurs : Bâtiment, travail domestique et hôtellerie-restauration......................59
C. Le cas des étudiants travailleurs migrants............................................................................................67
D. Rôle des services d’assistance..................................................................................................................69
E. Synthèse et recommandations.................................................................................................................70
SECTION IV. CONCLUSIONS ET RECOMMANDATIONS D’ENSEMBLE...................................................72
A. Conclusions principales...............................................................................................................................72
B. Recommandations........................................................................................................................................ 74
BIBLIOGRAPHIE................................................................................................................................ 84
ANNEXE : Liste des entretiens et parties prenantes consultées.................................................. 89
v
Tableaux
TABLEAU 1. REPARTITION DES TUNISIENS A L’ETRANGER PAR NIVEAU DE QUALIFICATION ET PAR
PAYS, 2012................................................................................................................................................................................4
TABLEAU 2. EFFECTIFS DES ETRANGERS RECENSES EN TUNISIE EN 2004 ET 2014..................................................8
TABLEAU 3. AUTORISATIONS DE TRAVAIL ACCORDEES PAR LE MFPE PAR NATIONALITE. 2009 – 2016*................8
TABLEAU 4. EVOLUTION DE LA POPULATION ACTIVE TOTALE ET PAR GENRE..........................................................43
TABLEAU 5. STRUCTURE DES CANDIDATURES DEPOSEES A L’ATCT PAR GENRE ET
SPECIALITE (30/09/2016).....................................................................................................................................................44
TABLEAU 6. STRUCTURE DES COOPERANTS PAR GOUVERNORAT ET GENRE (OCTOBRE 2016)...........................45
TABLEAU 7. REPARTITION DES AEP AGREEES PAR SECTEUR D’ACTIVITE ET ZONE GEOGRAPHIQUE.....................51
TABLEAU 8. ECHANTILLONNAGE DE L’ETUDE SUR LE RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS
MIGRANTS EN TUNISIE.........................................................................................................................................................58
Figures
FIGURE 1. INSTITUTIONS ET OPERATEURS INTERVENANT SUR LE MARCHE DE L’EMPLOI LOCAL ET
INTERNATIONAL TUNISIEN...................................................................................................................................................42
FIGURE 2. PROCESSUS DE RECRUTEMENT DES TRAVAILLEUSES DOMESTIQUES IVOIRIENNES,
DEPUIS LEUR PAYS D’ORIGINE............................................................................................................................................62
Encadrés
ENCADRE 1. POINT SUR L’ENCADREMENT JURIDIQUE DU TRAVAIL DOMESTIQUE EN TUNISIE.................................19
ENCADRE 2. DEUX EXPERIENCES INTERNATIONALES DE BONNE PRATIQUE EN MATIERE DE TRAVAIL
INTERIMAIRE..........................................................................................................................................................................25
ENCADRE 3. EXEMPLES INTERNATIONAUX DE REGULATION DES AEP POUR LE PLACEMENT DES
NATIONAUX A L’ETRANGER.................................................................................................................................................32
ENCADRE 4. LES PHILIPPINES : DES INSTITUTIONS D’ETAT AU SERVICE D’UNE STRATEGIE NATIONALE
DE PLACEMENT A L’INTERNATIONAL.................................................................................................................................54
vi
REMERCIEMENTS
La présente étude est le résultat d’un travail Ces efforts de recherche ont bénéficié de
d’équipe. Le rapport de synthèse constituant nombreuses collaborations. Les auteurs souhaitent
l’étude diagnostique a été rédigé par Aurelia Segatti exprimer leur reconnaissance à toutes celles
sur la base d’études empiriques réalisées par trois et ceux qui ont accepté d’être interrogé(e)s et
consultants tunisiens : Sarra Hanafi sur le cadre apprécient le soutien apporté par les institutions
juridique du recrutement des travailleurs migrants gouvernementales tunisiennes et notamment
étrangers et des Tunisiens vers l’étranger ; Mouez l’Agence Nationale pour l’Emploi et le Travail
Soussi sur les conditions de l’intermédiation sur Indépendant (ANETI), l’Agence Tunisienne de
le marché du travail tunisien ; et Dalel Laroussi Coopération Technique (ATCT), le Ministère des
sur les conditions de recrutement des travailleurs Affaires Sociales (MAS) et son Secrétariat d’Etat
migrants étrangers en Tunisie. La coordination à l’Immigration et aux Tunisiens à l’Etranger ainsi
de l’ensemble des travaux et des relations entre que le Ministère de la Formation Professionnelle
mandants et chercheurs a été assurée par Mohamed et de l’Emploi (MFPE). L’OIT remercie également
Belarbi, MIGRANT Tunisie, avec la supervision ses partenaires sociaux, et plus particulièrement
technique d’Alix Nasri, FUNDAMENTALS Genève, et l’Union Générale Tunisienne du Travail (UGTT) et
d’Hélène Harroff-Tavel, MIGRANT Genève. L’étude a l’Union Tunisienne de l’Industrie, du Commerce et
également bénéficié des conseils méthodologiques de l’Artisanat (UTICA) ainsi que toutes les autres
de Michaëlle De Cock, FUNDAMENTALS Genève. parties prenantes consultées pour leur contribution
à ce rapport.
vii
viii
RESUME La cartographie de l’état actuel des
recrutements de travailleurs migrants en
Tunisie ;
ANALYTIQUE Ce diagnostic est fondé sur trois études
thématiques reposant sur des travaux empiriques
Le programme intégré sur le recrutement originaux qui ont été conceptualisées et réalisées
équitable (FAIR) de l’Organisation entre juillet et novembre 2016 et sur un travail de
Internationale du Travail (OIT) vise à contribuer synthèse reposant sur une analyse de la littérature
à la promotion des pratiques de recrutement et des données statistiques disponibles, sur les
équitable à travers des corridors migratoires en résultats des trois études empiriques et des
Afrique du Nord, au Moyen-Orient et en Asie du entretiens avec les parties prenantes.
Sud. En Tunisie, le programme FAIR s’inscrit dans
le cadre des travaux de la sous-commission des Les principaux résultats de ce diagnostic
relations professionnelles et du travail décent, et aboutissent à l’identification de différentes
de la sous-commission des politiques d’emploi et possibilités d’intervention. Premièrement, l’étude
de la formation professionnelle établies pour la du cadre juridique général et spécifique du
mise en œuvre du Contrat Social. recrutement indique que ce cadre offre aujourd’hui
certaines garanties alignées sur les normes
Cette étude diagnostique est destinée à assister internationales en termes de protection dans les
le comité de pilotage du projet dans la sélection processus de recrutement gérés par les services
et la formulation d’une série d’actions prioritaires publics de l’emploi et sous le contrôle de l’Inspection
renforçant en droit et en pratique les conditions du du travail mais que des améliorations peuvent être
recrutement des travailleurs migrants étrangers apportées en particulier pour le renforcement des
en Tunisie et des Tunisiens pour le placement à secteurs les plus vulnérables (travail domestique,
l’étranger. Les attentes spécifiques formulées par agricole, bâtiment, industries d’export).
les parties prenantes avaient trait notamment à :
Des points faibles transversaux sont apparus
Une revue de la législation et des dispositifs dans la régulation des recruteurs privés formels
relatifs au recrutement des demandeurs mais surtout informels de l’intermédiation,
d’emploi, avec un accent particulier sur la que ce soit au plan national ou pour le placement à
régulation et la performance du placement à l’international. Le cadre juridique n’offre aujourd’hui
l’international, notamment depuis l’adoption guère de prise à l’Inspection du travail pour le contrôle
du décret de 2010 libéralisant le placement à de ces opérateurs informels, ou de la conformité
l’étranger ; du recrutement par des opérateurs formels mais
La mise en regard du cadre institutionnel et intervenant par le truchement de textes connexes,
juridique tunisien et des dispositifs tunisiens notamment du code du commerce. Il semble aussi
de recrutement, avec les normes et bonnes que les incohérences du cadre réglementant le
pratiques internationales, notamment sur travail des étrangers permettent à des réseaux
les questions de l’encadrement des honoraires de passeurs transnationaux de prospérer dans
de fonctionnement des agences privées, la l’organisation du passage, notamment entre
modernisation des services publics d’emploi l’Afrique de l’Ouest et la Tunisie.
pour la promotion du placement à l’étranger ;
ix
A force d’aménagements, de régimes dérogatoires, et de nombreuses situations de déni du droit du travail

de contournement (code du commerce), la situation que la jurisprudence n’a pas clairement délimité.
de quasi-monopole de l’intermédiation par les Les migrants sub-sahariens, particulièrement
services publics de l’emploi est devenue en affectés par ces mesures, sont souvent cantonnés
partie incohérente, protégeant d’avantage les dans des situations d’extrême vulnérabilité
opérateurs qui sont complètement en dehors de la et d’exploitation avec des spécialisations
loi (par défaut de sanctions pénales les concernant), ethniques par secteur. Il paraîtrait donc
que ceux qui tentent de s’y soumettre, n’offrant souhaitable au minimum de renforcer
pas de vérification poussée de leurs conditions de considérablement les conditions de protection
recrutement aux travailleurs étrangers autorisés et de recours pour les travailleurs soumis à des
par dérogation à travailler en Tunisie, et ne pratiques de recrutement et des conditions de
proposant pas de lignes directrices opératoires aux travail inacceptables tout en réfléchissant aussi
employeurs. Les garanties de protection offertes à la mise en place de possibilités, même limitées, de
aux Tunisiens désireux de s’exporter, en dehors des régularisation.
placements liés à l’assistance technique gérée par
l’ATCT, pourraient être conséquemment renforcées. Le diagnostic propose un ensemble de
recommandations rédigées sous chacune des
En matière de travail temporaire, celui-ci thématiques principales du rapport (Cadre
nécessiterait, premièrement, une clarification général du recrutement ; Recrutement des Tunisiens
législative et un renforcement des garanties pour le placement à l’international ; Recrutement
de protection à apporter aux travailleurs, des travailleurs migrants en Tunisie). Le tableau
complétés par un encouragement à l’auto- ci-dessous propose une synthèse des principales
régulation du secteur, et deuxièmement, la recommandations :
discussion tripartite de lignes conductrices afin
d’aboutir à la consolidation d’un statut du travailleur
temporaire aligné sur les normes internationales et
la législation nationale du travail.
Enfin, la situation des travailleurs migrants

étrangers souffre d’incohérences juridiques
non anticipées initialement par le législateur.
Le dispositif actuel, fondé sur l’attraction
des compétences en demande en Tunisie et la
dissuasion juridique, administrative et policière des
travailleurs migrants peu qualifiés, aboutit à une
situation potentiellement à risques. Sur le plan
juridique, les migrants irréguliers peu qualifiés n’ont
que peu de possibilités concrètes de régularisation
du fait de la situation de l’emploi en Tunisie. Bien que
les démarches administratives de régularisation
soient bien expliquées et relativement accessibles,
elles nécessitent des compétences qui ne sont
guère à la portée de migrants peu qualifiés. Enfin, la
criminalisation législative de l’irrégularité aboutit à
x
Domaine Recommandations
CADRE GENERAL DU RECRUTEMENT
Réformes juridiques Renforcement du principe de non-discrimination dans les processus de
recrutement des services publics de l’emploi notamment par le renforcement
des contrôles des processus de sélection (Articles 280-281 du Code du Travail
(CT))
Ouvrir la possibilité d’enregistrement par les services publics de l’emploi des
offres d’emploi pour le travail domestique
Régulation des Agences d’Emploi Privées et des recruteurs informels :
• Révision de l’article 285 du CT dans le sens d’un alignement sur les principes
et directives de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) concernant
le recrutement équitable. Cette législation devrait notamment refléter
le principe suivant « Aucune commission de recrutement ni aucuns frais
connexes ne devraient être facturés aux travailleurs et demandeurs
d’emploi recrutés ni mis à leur charge de toute autre manière. »
• Renforcement de l’inspection et des sanctions afin de permettre aux
inspecteurs d’enquêter et d’intervenir à toutes les étapes du processus de
recrutement, dans n’importe quel secteur d’activité
Mesures autres que Coordonner et promouvoir différentes mesures destinées à mieux protéger
juridiques les travailleurs de secteurs vulnérables (travail domestiques, agriculture,
bâtiment) contre les recrutements abusifs (sensibilisation, information,
formation des cadres MFPE, contrat de travail type, procédures de vérification
sur demande)
Travail temporaire : Union Tunisienne pour l’Industrie, le Commerce et l’Artisanat
(UTICA) et Chambre syndicale des entreprises de travail temporaire : Travailler
en concertation tripartite à l’adoption de lignes conductrices de protection des
travailleurs temporaires et de réformes législatives renforçant le plein accès de
ces travailleurs à la protection sociale, aux droits syndicaux, aux négociations
collectives à l’instar des autres travailleurs
Inspection du travail : Renforcement des mesures effectives d’inspection des
travailleurs intérimaires, formation des inspecteurs du travail aux spécificités
de leurs statuts
RECRUTEMENT DES TUNISIENS POUR LE PLACEMENT A L’INTERNATIONAL
Réformes juridiques Conventions et mécanismes de coordination entre l’Agence Tunisienne de
Coopération Technique (ATCT), l’Agence Nationale pour l’Emploi et le Travail
Indépendant (ANETI), et autres organismes pertinents
Régulation des Agences d’Emploi Privées (AEP) agréées et non agréées :
Amendement législatif (Loi de 2010) permettant l’introduction de sanctions
pénales dissuasives et renforcement de la réglementation de l’activité des
AEP à l’international (Décret de 2010) alignés sur les normes internationales du
recrutement équitable (mesures techniques détaillées dans le tableau en fin
de rapport)
Recrutement direct par l’employeur : Mettre en place une procédure (circulaire)
de vérification des offres et de mise en place de contrats de travail écrits et
transparents (voir Directive 26 et suivantes des Principes généraux et directives
opérationnelles de l’OIT pour le recrutement équitable (2016) ).
xi
Mesures autres que Renforcement de capacités des référents ANETI et OTE, des attachés sociaux
juridiques OTE et des attachés de travail ANETI et ATCT dans le cadre d’une formation
conjointe
ANETI et ATCT : Développement de procédures de vérification pour le placement
à l’international conformément à l’instrument de l’OIT (Principes généraux et
directives opérationnelles pour le recrutement équitable (2016))
Renforcement de capacités de la DEMOE du MFPE pour l’inspection des APE
selon les normes du recrutement équitable et exploration de modalités de
coopération avec l’Inspection du Travail et le ministère de l’Intérieur pour
endiguer les pratiques illégales de recrutement
Organisation d’ateliers inter-agences autour de thématiques pays pour
l’échange d’information et le renforcement de la prospection
Exploration des possibilités de mise en œuvre de mécanismes de contrôle du
recrutement direct des travailleurs tunisiens (amendements législatifs, unité
d’intelligence web de traque d’annonces frauduleuses, sensibilisation des
annonceurs, etc)
Convention de suivi des abus entre MFPE et Ministère de la Justice
Code de déontologie parmi les AEP reflétant les principes et directives de l’OIT
pour le recrutement équitable (modèle de la World Employers Confederation
(WEC))
Ministères de l’Education, de l’Enseignement Supérieur et de l’Enseignement
Professionnel et Technique : Renforcement de la certification à l’international
des formations tunisiennes du secondaire, du supérieur et de l’enseignement
professionnel et technique ainsi que l’acquis de l’expérience (services en anglais
et arabe classique pour répondre aux demandes de certification ; certification en
anglais et arabe classique des diplômes tunisiens ; reconnaissance / validation
des acquis de l’expérience à l’étranger des travailleurs tunisiens au moment du
retour)
RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS MIGRANTS EN TUNISIE
Réformes juridiques Statut juridique des travailleurs étrangers : Revoir le dispositif de 1968
et consacrer une approche par les droits en fonction des engagements
internationaux de la Tunisie
Régulation des services publics de l’emploi : Faciliter l’intégration dans le marché
du travail des réfugiés en procédant aux amendements législatifs nécessaires
pour leur donner accès aux Programmes Actifs du Marché du Travail et aux
services des Bureaux d’Emploi
Révision de l’Article 285 du CT pour permettre le ciblage des lieux d’emploi des
travailleurs migrants par l’Inspection du travail afin de contrôler les conditions
de travail réelles des travailleurs migrants et de lutter contre le recrutement
illégal
Dissociation entre le contrôle de la régularité du séjour et le rôle de l’inspection
du travail
Révision de l’Article 266 du CT : Rendre effective l’égalité des droits entre
nationaux et étrangers en renforçant les sanctions vis-à-vis des employeurs
contrevenants
xii
Mesures autres que Ministère de la Formation Professionnelle et de l’Emploi :
juridiques • Mesures incitatives d’information sur les modalités de régularisation ;
• Sensibilisation des travailleurs migrants à leurs droits fondamentaux ;
• Revoir les conditions de régularisation ;
• Envisager un quota d’heures pour les étudiants
ANETI : Etendre le bénéfice des services publics à tous les demandeurs d’emploi,
en particulier les réfugiés reconnus
Ministère des Affaires étrangères : Conventions avec les pays d’origine sur la
lutte contre les réseaux de passeurs et la traite des personnes
Union Générale Tunisienne du Travail (UGTT) :
• Renforcer l’expertise des cadres et des membres affiliés aux normes du
recrutement équitable ;
• Proposer des services de conseil et d’information aux travailleurs migrants ;
• Consolider le plaidoyer pour la ratification des conventions de l’OIT sur les
travailleurs migrants (Nos.97 et 143), sur les travailleurs et travailleuses
domestiques (No.189) et le Protocole No. 29 relatif à la convention sur le
travail forcé.
xiii
xiv
ABREVIATIONS
ADRA Adventist Development and Relief MDM Médecins du Monde
Agency MFPE Ministère de la Formation
AESAT Association des étudiants et Professionnelle et de l’Emploi
stagiaires africains en Tunisie MISMES Mesures de soutien aux migrants
AEP Agences d’emploi privées emploi et compétences (Programme)
ANETI Agence Nationale pour l’Emploi et le OCDE Organisation pour la Coopération et le
Travail Indépendant Développement Economique
ATFD Association Tunisienne des Femmes OFII Office Français de l’Immigration et de
Démocrates l’Intégration
ATCT Agence Tunisienne de Coopération OIE Organisation Internationale des
Technique Employeurs
AVFA Agence de Vulgarisation et de OIM Organisation Internationale pour les
Formation Agricole Migrations
AVRR Aide au retour volontaire et à la OIT Organisation Internationale du Travail
réintégration ONM Observatoire National de la Migration
BETI Bureau d’Emploi et du Travail ONTT Office National du Tourisme Tunisien
Indépendant OTE Office des Tunisiens à l’Etranger
BIT Bureau International du Travail PAMT Programmes Actifs du Marché du
BNEC Bureau National d’Emploi des Cadres Travail
BREC Bureau Régional d’Emploi des Cadres RGPH Recensement général de la population
CARIM Consortium pour la Recherche et de l’habitat
Appliquée sur les Migrations SEMTE Secrétariat d’État à l’immigration et
Internationales aux Tunisiens à l’étranger
CIN Carte d’Identité Nationale SIMT Système d’Information Marché du
CNSS Caisse Nationale de Sécurité Sociale Travail
CRM Centre de Ressources pour les SMIG Salaire Minimum Interprofessionnel
Migrants Garanti
CRT Croissant Rouge Tunisien SNM Stratégie Nationale Migratoire
CSI Confédération Syndicale SPE Services Publics de l’Emploi
Internationale TAT Terre d’Asile Tunisie
EAU Emirats Arabes Unis TND Dinar tunisien
HCR Haut Commissariat aux Réfugiés UA Union Africaine
ICMPD International Centre for Migration UE Union Européenne
Policy Development UGTT Union Générale Tunisienne du Travail
INS Institut National de la Statistique UTICA Union Tunisienne de l’Industrie, du
MAE Ministère des Affaires Etrangères Commerce et de l’Artisanat
MAS Ministère des Affaires Sociales UMA Union pour le Maghreb Arabe
MDICI Ministère du Développement, de WEC World Employers Confederation
l’Investissement et de la Coopération
Internationale
xv
xvi
INTRODUCTION L’adoption par l’OIT en 2006 du Cadre multilatéral

des migrations de travail avait déjà pointé la
nécessité d’encadrement à tous les stades du
processus migratoire et de protection des migrants
A. Le recrutement sur la scène contre les pratiques abusives et frauduleuses.
internationale Avec l’adoption de l’Agenda Migration Equitable en
2014, l’OIT identifie les processus de recrutement
Le recrutement des travailleurs, entendu comme équitable comme l’une des actions prioritaires à
l’étape initiale et décisive de la relation de travail, mener. En juin 2014, la Conférence Internationale
est aujourd’hui une problématique mondiale, du Travail adopte le protocole de la convention
rendue plus prégnante par la multiplication des No.29 de l’OIT sur le travail forcé (1930) qui souligne
intermédiaires agissant souvent en dehors des l’importance de la protection des personnes, et
cadres légaux, et la précarisation accrue des en particulier des travailleurs migrants, contre
demandeurs d’emploi, mal informés de leurs droits les pratiques frauduleuses et abusives durant le
et accumulant les facteurs de vulnérabilité (BIT, processus de recrutement et de placement, pour
2016). En contexte migratoire, les conditions du prévenir efficacement le travail forcé.3
recrutement sont rendues plus complexes encore :
par l’incertitude liée aux conditions à l’arrivée, les C’est dans ce contexte qu’est mise en œuvre
différences de régimes juridiques et les pratiques l’Initiative de recrutement équitable (FAIR)
discriminatoires voire abusives dont les travailleurs soutenue par l’OIT, l’Organisation Internationale
migrants sont souvent l’objet. Le BIT a établi en 2009 des Employeurs (OIE) et la Confédération Syndicale
un lien étroit entre conditions de recrutement non Internationale (CSI) et dans laquelle s’inscrit cette
équitables et travail forcé ou contraint 2. En 2012, les étude diagnostique pour la Tunisie. Requise par
personnes victimes de travail forcé dans le monde la Réunion tripartite technique de l’OIT sur les
étaient évaluées à 20,9 millions, dont 9,1 millions de migrations de main-d’œuvre tenue en 2013, la
migrants internes et internationaux (BIT, 2012). formulation des principes du recrutement équitable
a été réalisée lors d’une réunion tripartite d’experts
Au plan international, plusieurs initiatives ont en septembre 20164 ayant abouti à l’adoption de
été mises en place ces dix dernières années pour principes et directives concernant le recrutement
développer une autre approche du recrutement. Au- équitable5. Ces principes clés établissent pour la
delà des cas extrêmes, la qualité du recrutement première fois un cadre universel pour la pratique du
est le gage d’une relation de travail plus stable, plus recrutement. Ils incluent inter alia :
productive, fondée sur une meilleure adéquation
entre les compétences recherchées par l’employeur la liberté syndicale,
et celles offertes par le travailleur. En dépassant la le respect des conventions collectives,
maximisation à court terme des profits (BIT 2016a, la prévention et l’élimination du travail forcé et
p.5), il est possible d’envisager une approche éthique du travail des enfants,
du recrutement. la non instrumentalisation du recrutement à des
fins autres que les besoins réels du marché de
2 Bureau International du Travail. 2009. The cost of coercion, Global Report under the follow-up to the ILO Declaration on Fundamental
Principles and Rights at Work, International Labour Conference, 98rd Session, (Geneva 2009), p.27.
3 Protocole relatif à la convention sur le travail forcé, 1930 (n°29), Article 2(d) et (e).
4 BIT, 2016a, op.cit.
5 BIT, 2016b, op.cit.
1
l’emploi (pression sur les salaires, les conditions Développements politiques récents
de travail, en cas de grève, etc…),
l’interdiction de paiement d’honoraires par les Au plan national, bien que n’étant signataire d’aucune
travailleurs ou demandeurs d’emploi pour les convention internationale sur la protection des
services d’intermédiation, travailleurs migrants ou la régulation des agences
la préférence pour des contrats de travail écrits, d’emploi privées, la Tunisie est dotée d’un ensemble
la liberté de circulation du travailleur migrant de lois et de cadres régulant partiellement le
dans le pays de destination, recrutement et l’emploi des travailleurs nationaux
le choix de l’employeur, et étrangers, la pratique de l’intermédiation sur
et l’accès à des mécanismes de résolution des le marché du travail, et l’entrée, la résidence et
conflits en cas de litige avec l’employeur6. l’établissement des étrangers sur le territoire
tunisien (voir Section I de cette étude diagnostique).
Toutefois, étant donné les mutations récentes,
B. Contexte et enjeux l’Etat tunisien a tenu à se doter depuis 2012 d’une
migratoires du recrutement Stratégie Nationale Migratoire (SNM) qui reste
en Tunisie en cours d’élaboration sous la supervision du
Ministère des Affaires Sociale9. La SNM s’aligne sur
La Tunisie, dont le profil migratoire s’est le Plan quinquennal de développement économique
considérablement diversifié ces vingt dernières et social 2016-2020 et accorde une importance
années7, n’échappe pas aux défis posés par le particulière au soutien de la migration au processus
besoin de réglementation et d’encadrement du de développement économique et social.
recrutement que ce soit en termes de protection
des travailleurs tunisiens résidents à l’étranger, en Adoptant initialement une approche globale, la SNM
cours de recrutement ou des travailleurs étrangers considérait toutes les facettes de la migration,
en Tunisie. Avec plus d’un dixième de sa population celle des Tunisiens vers l’étranger comme celle
résidant à l’étranger, un nombre élevé de nationaux des étrangers vers la Tunisie et était structurée
et d’étrangers candidats au départ et un nombre autour de cinq objectifs principaux : 1. Le souhait
croissant de travailleurs migrants et de réfugiés du gouvernement d’améliorer la gouvernance
durablement installés sur le territoire tunisien8, et la coordination d’ensemble des politiques
la Tunisie est confrontée aux complexités de la migratoires, 2. Protéger les émigrés tunisiens et
problématique du recrutement avec une grande renforcer leur lien avec la Tunisie ; 3. Renforcer la
diversité de situations et de profils de migrants. contribution de la migration au développement
socioéconomique au plan local, régional et national ;
4. Promouvoir la migration légale des Tunisiens
et prévenir la migration illégale ; et 5. Protéger les
droits des migrants étrangers et des demandeurs
d’asile10. Toutefois la SNM ne comporte pas de
volet particulier sur le recrutement. Toutefois, les
6 Ibid.
7 Boubakri, H. et G. Simon. 2015. Article : Tunisie. In Simon, G. (Dir.) Dictionnaire des migrations internationales. Approche géohisto-
rique (Paris, Armand Colin), pp.308-315.
8 Gouvernement de la République tunisienne. 2015. Stratégie nationale migratoire. Version provisoire.
9 https://www.webmanagercenter.com/2017/07/28/408927/mohamed-trabelsi-juge-imperatif-pour-la-tunisie-delaborer-une-strategie-na-
tionale-migratoire/
10 Gouvernement de la République tunisienne. 2015, op.cit.
2
révisions annoncées lors de l’atelier de juillet 2017 à qui est attribué un rôle « régulateur » du marché
indiquent un resserrement sur la protection des de l’emploi. »14.
Tunisiens en recherche d’emploi à l’international11.
Conçue initialement comme une solution temporaire
Avant d’envisager les tendances émergentes, il est au chômage, l’émigration devient une politique
important de comprendre comment le contexte publique concertée et dotée de moyens au fil du
migratoire tunisien s’est construit au fil du temps. temps. Cette politique structure le développement
d’un réseau territorial de bureaux de recrutement
Emigration des Tunisiens qui maille le territoire. En 1967, le gouvernement crée
l’Office de la Formation Professionnelle et de l’Emploi
En 1954, le nombre de Tunisiens à l’étranger ne qui deviendra ensuite l’Office des Travailleurs
dépassait pas 20 000 personnes réparties entre Tunisiens à l’Etranger, de l’Emploi et de la Formation
l’Algérie, le Proche-Orient et la France. Après Professionnelle. Le placement à l’étranger est donc
l’indépendance, la Tunisie connaît de grands investi de la double mission de résorber le surplus
départs. Hormis le départ des Européens, accentué de main-d’œuvre lié aux dysfonctionnements du
après la crise de Bizerte (1961), c’est l’émigration marché de l’emploi et d’équilibrer la balance des
ouvrière des zones rurales qui alimente une vague paiements grâce aux transferts en devises des
importante d’émigration même si l’émigration de migrants tunisiens15.
travail tunisienne vers la France démarre plus tard
que pour le Maroc et l’Algérie12. Après les milieux Depuis lors, l’émigration des Tunisiens ne cessera
ruraux et les régions n’ayant que peu bénéficié des de croître. La population tunisienne en France passe
fruits de l’indépendance, souvent aussi touchées ainsi de 34 000 en 1962 à 206 000 en 1990. Mais les
par la politique de collectivisation des terres et flux s’élargissent bientôt vers la Libye avec le boom
un cycle de sécheresse prolongée, l’émigration pétrolier (de 30 000 Tunisiens en 1971-72 à 80 000
finit par s’étendre à toutes les parties du pays et en 1985)16, puis vers l’Italie (passant de quelques
aux catégories socio-professionnelles les plus milliers en 1986 à 200 000 personnes en 2013), et les
qualifiées13. Ces départs massifs sont aussi le pays du Golfe (Arabie Saoudite avec 40 000 en 2010
résultat de la compétition effrénée que se livrent puis aujourd’hui vers le Qatar et les Emirats Arabes
les pays européens (Allemagne, France, Pays-Bas) Unis (EAU))17. En 2012, l’effectif total des émigrés
et la Libye pour le recrutement de main-d’œuvre tunisiens au Moyen Orient étaient de 59 619 dont
peu qualifiée. Comme le soulignent Boubakri et 19 361 aux EAU, 16 774 en Arabie Saoudite, 7 827 au
Simon, « (a)vec ces accords, les pouvoirs publics Qatar, 3 964 à Oman, et 3 164 au Koweït18). Certes,
[tunisiens] s’engagent explicitement dans une les contrôles renforcés mis en place par l’Union
politique officielle d’encouragement de l’émigration, Européenne dans les années 1990 parviennent à
réduire les départs clandestins à quelques centaines
11 https://www.webmanagercenter.com/2017/07/28/408927/mohamed-trabelsi-juge-imperatif-pour-la-tunisie-delaborer-une-strategie-na-
tionale-migratoire/
12 Boubakri et Simon, 2015, p.312.
13 Ibid.
14 Ibid.
15 Ibid. ; Hibou, B., Meddeb, H., M.Hamdi. 2011. La Tunisie d’après le 14 janvier et son économie politique et sociale, les enjeux d’une
reconfiguration de la politique européenne. (Paris, Fonds d’Analyse des Sociétés Politiques, p.46.
16 Op.cit., p.313.
17 Office des Tunisiens à l’Etranger, in Boubakri et Simon, op.cit., p.313.
18 Office des Tunisiens à l’Etranger (OTE)/Direction de l’Information et des Relations Publiques (DIRP) OTE/DIRP.2012. Répartition de la
Communauté tunisienne à l’étranger (2012) (Tunis, Office des Tunisiens à l’Etranger), p.2.
3
à la fin des années 2000 si bien que la vague de période mais aussi le décalage avec les opportunités
départs de janvier à mars 2011, évaluée à 20 258 offertes sur le marché de l’emploi qui n’ont pas
personnes ayant débarqué à Lampedusa, constitue suivi.23
un épiphénomène qui s’estompe rapidement sous
l’effet d’un nouvel accord de réadmission signé entre Tableau 1. Répartition des Tunisiens à l’étranger
la Tunisie et l’Italie en avril 2011. par niveau de qualification et par pays, 2012.
Pays
Selon la SNM, en 2014, le nombre de Tunisiens d’accueil Primaire Secondaire Supérieur
résidant à l’étranger était estimé à 1 325 690 France 80,3 7,4 12,3
personnes soit 12 % de la population totale Italie 78,1 18,1 3,8
du pays (10 982 754),19 un chiffre en progression Belgique 75,5 16,1 8.4
constante depuis les années 1990. Selon Kriaa20, Allemagne 44,3 11,4 27,5
la croissance moyenne du nombre des Tunisiens Etats-Unis 7 29,3 63,7

Suisse 4,9 61,1 24,4
résidents à l’étranger a été de l’ordre de 4,7 % par an
au cours de la dernière décennie soit près du triple Source : OTE, 2012 in Gouvernement de la République tunisienne,
2015, p.7.
de la croissance démographique de la population
totale tunisienne (1,2 %) durant la même période.
Selon l’ATCT, le nombre de coopérants et d’experts
La répartition des Tunisiens à l’étranger reste stable
tunisiens à l’étranger était estimé à environ 16 229
depuis les années 2000 avec plus de 80% d’entre
en 2014 et avait dépassé les 17 000 en 2018. En mars
eux en Europe dont la moitié en France, 7% dans le
2018, l’ATCT enregistrait une augmentation de 23%
Maghreb, 4% dans les autres pays arabes, et 4%
de ses placements par rapport à l’année précédente,
dans le reste du monde.21
avec une majorité de placements dans les pays du
Golf et dans le secteur de l’enseignement supérieur.24
Une tendance très nette est celle de l’élévation
du niveau de qualification des émigrés
Les phénomènes de tromperie au recrutement,
tunisiens avec une transition d’une émigration
déjà existants vers les destinations européennes,
peu à semi-qualifiée dans les années 1960 et qui
semblent cependant en recrudescence vers les
s’est concentrée en France, Italie et Belgique, à une
destinations du Golfe et d’Afrique de l’Ouest comme
émigration aujourd’hui très qualifiée, qui se dirige
en témoignent différentes sources. Le rapport
plus particulièrement vers les Etats-Unis22 comme
de l’OIM sur la traite indique ainsi que des cas de
le montre le tableau 1 ci-dessous. L’augmentation
recrutement de jeunes femmes pour des emplois tels
de la proportion de travailleurs qualifiés passés
que secrétariat, baby-sitting, ou travail domestique,
par exemple de 19,6% à 30,0% du flux total entre
ont donné lieu à des situations de prostitution forcée
2001 et 2008 reflète les efforts d’investissement
mais après une émigration régulière des victimes.
consentis par l’Etat tunisien en matière d’éducation
Les pays des cas relevés étaient le Liban, la Jordanie,
et de formation passés de 4,0% à 5,7% du PIB sur la
et la Côte-d’Ivoire25. Mohamed Amar, Président de
19 Gouvernement de la République Tunisienne, op.cit.

20 Kriaa, M. 2014. Diagnostic de la gouvernance de la migration de main d’œuvre en Tunisie : Synthèse des recommandations. Projet : «
Améliorer la gouvernance de la migration de main d’œuvre et la protection des droits des travailleurs migrants » IRAM. Rapport non
publié. (Tunis, Bureau International du Travail, Confédération Suisse), p.8.
21 Ibid.
22 Ibid.
23 Di Bartolomeo, A., Fakhoury, T. et D. Perrin. 2010. Tunisie : Profil Migratoire. (Florence, Consortium pour la Recherche Appliquée sur les
Migrations Internationales, European University Institute). http://www.enpi-info.eu/library/sites/default/files/MP_Tunisia_FR.pdf, p.2.
24 Gouvernement de la République tunisienne, op.cit. ; Entretien ATCT, 07/10/2016, Rapport ATCT Avril 2018.
25 Organisation Internationale pour les Migrations. 2013. Etude exploratoire sur la traite des personnes en Tunisie. (Tunis, OIM), p.63.
4
l’association des Tunisiens au Qatar, dénonçait ainsi La contribution des Tunisiens à l’étranger en termes
une recrudescence des recrutements frauduleux de transfert est relativement appréciable, toutefois,
aboutissant soit à des situations de détresse leur contribution en termes de projets et de création
sociale, les personnes se trouvant sans ressources d’emplois [à l’occasion des retours saisonniers ou
pour rentrer en Tunisie, soit à des situations définitifs] ne semble pas être significative d’autant
d’exploitation, d’abus, ou encore de prostitution26. que peu ou pas de suivi n’est effectué.34
Bien qu’on parle de centaines de cas au Qatar, il est
difficile de quantifier précisément ces cas mais le En 2014, seulement 157 millions de dollars du
mode opératoire consiste invariablement en une total des transferts des Tunisiens résidents à
tromperie au recrutement depuis la Tunisie27. l’étranger avaient été dirigés vers des projets de
développement exonérés d’impôt, l’OTE avançant
Enfin, les transferts des migrants tunisiens le chiffre de 40 000 créations d’emplois liées à ces
n’ont cessé de croître sur les vingt dernières années, investissements sur les deux dernières décennies,
en dépit d’un léger ralentissement en 2011. Ils sont sans toutefois citer de source.35
ainsi passés de 0,5 milliard de dollars en 1992 à 2,3
milliards de dollars en 201528 ou 3,9 milliards de Immigration en Tunisie : Entre travail,
dollars en 2014 si l’on inclut les transferts en nature29. refuge, transit et installation
La proportion des transferts par rapport au produit
intérieur brut (PIB) est en légère augmentation par Au recensement de 1956, les étrangers représentent
rapport à 2009, de 4,51%30 à 4,8% en 201531 et près 9% de la population de la Tunisie, dont 180 000
de 10% en moyenne des recettes de la balance des Français, 57 000 Italiens et 6 000 Maltais36. L’emprise
paiements et 30% à 40% du déficit commercial coloniale française a favorisé les migrations
selon des données de la fin des années 200032. de travail entre l’Algérie et la Tunisie, avec le
recrutement des Algériens de l’est dans les mines
Globalement la contribution des projets des de fer du Haut Tell et l’exploitation de phosphates
Tunisiens résidents à l’étranger à l’emploi en de la région de Gafsa. En 1956, 40 816 Algériens sont
Tunisie est marginale. Une enquête réalisée par dénombrés en Tunisie.
l’Office des Tunisiens à l’Etranger sur les projets
agréés entre 1995-2001 montrait que 35,5% La Tunisie a une longue tradition d’asile et de ce
des projets seulement avaient été réellement fait a accueilli durablement d’importants groupes
exécutés33 amenant un analyste à conclure : de réfugiés qui ont dû être intégrés au fil du temps
dans le marché du travail tunisien selon différentes
26 Mejri, S. 2016. . (Contrats fictifs de travail dans

des pays du Golfe et des visas à des milliers de dinars ! De jeunes hommes et femmes tunisiens dans la tourmente de la prostitution et l’errance).
www.joumhouira.com
27 Ibid.
28 World Bank. 2016. Migration and Remittances Factbook. 3rd edition. KNOMAD project. Washington D.C.: World Bank Group.
29 OTE in Gouvernement de la République tunisienne, Ibid.
30 Ibid.
31 World Bank, op.cit.
32 Observatoire National de l’Emploi et des Qualifications. 2013. Le marché du travail en Tunisie. (Tunis, Ministère de la Formation Pro-
fessionnelle et de l’Emploi), p.205.
33 European Commission, Directorate-General for Economic and Financial Affairs. 2010. Labour Markets Performance and Migration
Flows in Arab Mediterranean Countries: Determinants and Effects. Vol. 2; National Background Papers Maghreb (Morocco, Algeria,
Tunisia). Occasional Papers No.60 (Brussels, European Commission), p.206.
34 Op.cit., p.204.
35 OTE, ibid.
36 Boubakri et Simon, op.cit., p.309.
5
modalités. Avec la guerre de libération de l’Algérie, la Libyens sont rentrés en Tunisie en moyenne par an
Tunisie accueille près de 200 000 réfugiés algériens alors que les sorties n’ont pas dépassé en moyenne
avec l’assistance du Haut Commissariat aux Réfugiés 1,5 million39. Le solde migratoire positif des Libyens
des Nations Unies (HCR) dont 162 000 rentreront s’accroît : il aurait plus que triplé en l’espace de
en Algérie à l’indépendance. Ce seront ensuite des cinq ans40. Une enquête réalisée en septembre 2015
réfugiés palestiniens suite à l’invasion du Liban par montre que les Libyens sont surtout concentrés
Israël dans les années 1970. Dans les années 1990, la dans le Grand Tunis et le Nord-Est ; 33,4% d’entre
Tunisie accueille de nouveau des réfugiés algériens eux étaient actifs et 23,6% étaient au chômage ;
cherchant refuge dans le contexte de guerre civile 36,7% d’entre eux étaient fonctionnaires dans
qui sévit en Algérie mais sans officialiser cette l’administration ou salariés à plein temps dans le
protection. Le conflit libyen qui éclate en février 2011 secteur public (libyen), 13,9 % dans le secteur privé
provoque l’arrivée de 314 000 personnes, dont 97 000 et 16,5 % étaient entrepreneurs ou travailleurs
Tunisiens de retour, et 207 000 ressortissants de indépendants41.
nombreuses nationalités qui sont accueillis dans
les gouvernorats du sud et les grandes villes. Après Bien qu’une part importante d’entre eux
le rapatriement d’une majorité de ressortissants (40,7%) continuent d’être rémunérés en tant
étrangers vers leur pays d’origine, le retour des que fonctionnaires par l’Etat libyen, 17,7% ont
Libyens et la réinstallation en pays tiers d’environ déclaré vivre de revenus du travail en Tunisie42.
3 500 réfugiés avec l’assistance du HCR, il restait Ils participent donc légalement ou non au marché
environ 980 réfugiés et demandeurs d’asile relevant de l’emploi tunisien. La prolongation de leur séjour
du HCR en 2015, chiffre en baisse continuelle depuis mène à une précarisation croissante de leur statut,
201337. avec un impact spécifique sur la scolarisation des
enfants43. En outre, du fait de la détérioration de la
Depuis 2011, la Tunisie connaît un nouvel afflux situation politique et socio-économique de la Libye
de Libyens et de Syriens dont les chiffres réels et de la pénurie de produits et services de première
semblent difficiles à déterminer. En 2014, l’Institut nécessité (alimentaires et pétroliers), la demande
National de la Statistique dénombrait 8 772 Libyens croissante de ces produits liée à la présence des
et 1 024 Syriens (INS 2014). La direction générale ressortissants libyens et à leur rôle de relais pour
de l’émigration et de la main-d’œuvre (DEMOE) du l’export vers la Libye serait pour partie responsable
Ministère de la Formation Professionnelle et de d’une tendance inflationniste sur le marché tunisien
l’Emploi (MFPE) leur aurait accordé 1 130 autorisations forçant l’Etat tunisien à augmenter ses subventions
de travail entre 2011 et 201538. Toutefois les soldes à travers la Caisse Générale de Compensation
aux frontières fournissent des indicateurs qui creusant ainsi le déficit du budget de l’Etat tunisien44.
laissent penser que les effectifs pourraient être
bien supérieurs. Entre 2009 et 2013, 1,8 million de
37 Entretien OIM, 06/10/2016.

38 Mouley, S. 2016. Étude qualitative d’évaluation de l’impact socioéconomique et des besoins des Libyens en Tunisie. (Genève, Organi-
sation Internationale pour les Migrations), p.14.
39 Institut National de la Statistique. 2015a. Les projections de la population : 2014-2044. Décembre. (Tunis, Institut National de la
Statistique). http://www.ins.tn/sites/default/files/publication/pdf/projection_2014.pdf ; Institut National de la Statistique. 2015b. Recen-
sement Général de la Population et de l’Habitat 2014. Principaux indicateurs. (Tunis, Institut National de la Statistique).
40 Boubakri, H. 2016. « Migration et asile en Tunisie depuis 2011 : vers de nouvelles figures migratoires ? ». In : Revue Européenne des
migrations internationales, Vol.31, No.3 et 4, p.26.
41 Mouley 2016, op.cit., p.18.
42 Ibid.
43 Ibid.
44 Boubakri, op.cit., p.29.
6
Les ressortissants syriens semblent beaucoup Le tableau 2 ci-dessous montre l’évolution des
moins nombreux que les Libyens. Ils sont évalués effectifs d’étrangers recensés en Tunisie entre
à un millier selon l’INS en 2014 et 629 réfugiés 2004 et 2014 dans le cadre du Recensement Général
enregistrés par le HCR45 même s’il semble qu’eux de la Population et de l’Habitat (RGPH). En 2014,
aussi seraient en fait plus nombreux, certains 53 490 étrangers seraient présents sur le territoire
auteurs les estimant à 4 00046. Il n’existe pas tunisien, soit 0,48% de la population totale50. On
aujourd’hui d’étude détaillée sur les ressortissants note en apparence la progression de la part des
syriens en Tunisie. ressortissants d’Afrique sub-saharienne dans
l’effectif total des étrangers (de 8,5 à 14,1%), le
Dans une moindre mesure par rapport au Maroc et à recul des ressortissants des pays arabes (de 60,2 à
la Libye, la Tunisie est une destination plus tardive 53,2%) et le maintien des Européens, des Américains
et périphérique pour les migrants d’Afrique sub- et du reste du monde. Toutefois, étant donné la
saharienne qui ont pourtant commencé à y arriver très probable sous-estimation des ressortissants
très tôt dans les années 1990, puis qui s’y sont libyens décrites plus hauts, ces tendances sont
fixés plus durablement avec le renforcement des à prendre avec précaution. Le tableau 3 détaille
contrôles au départ du Maroc, de la Mauritanie, les autorisations de travail accordées par le MFPE
du Sénégal et de la Libye47. Différents accords de 2009 à 2016 par nationalité. On peut noter leur
de coopération et de réciprocité sur les visas ont diminution constante sur la période ainsi que la
permis l’entrée légale de nombreux migrants sous-représentation des ressortissants d’Afrique
sub-sahariens. Selon l’ONTT, entre 1998 et 2008, sub-saharienne. La comparaison entre les deux
230 183 ressortissants d’Afrique sub-saharienne tableaux fait ressortir d’emblée un hiatus entre
sont entrés en Tunisie légalement48. Les étudiants l’augmentation de la présence des migrants sub-
sub-sahariens (environ 4 000 en 2014) ont aussi sahariens et leur accès légal limité au marché de
régulièrement augmenté depuis les années 1990. l’emploi.
Certaines estimations gouvernementales faisaient
état de 40 000 migrants en situation irrégulière
interceptés en Tunisie entre 1998 et 2003 de 52
nationalités différentes du Maghreb et d’Afrique
sub-saharienne49. Toutefois, comme détaillé dans
les sections I et III de cette étude diagnostique, le
statut des migrants sub-sahariens sur le marché de
l’emploi tunisien semble particulièrement précaire
du fait des obstacles à leur accès légal à l’emploi.
45 Entretien OIM, op.cit.

46 Assabah. 2015. Déclaration du Secrétaire d’Etat à la Migration et à l’Intégration Sociale. 16 septembre. www.assabah.com.tn
47 Boubakri, H. et S. Mazella. 2005. La Tunisie entre transit et immigration : politiques migratoires et conditions d’accueil des migrants
africains à Tunis. Autrepart. Vol.4, No.36, pp.149-165 ; Robin, N. 1995. Les espaces de transit dans les migrations internationales
ouest-africaines. Le territoire, lien ou frontière ?, Paris, 2-4 octobre. Présentation du Programme MRTMIGRINTER, Université de Poi-
tiers.
48 ONTT 2009 in Boubakri et Simon 2015, p.311.
49 Di Bartolomeo et al., ibid.
50 Institut National de la Statistique, 2015 b. op.cit.
7
Tableau 2. Effectifs des étrangers recensés en Tunisie en 2004 et 2014.

Ressortissants des pays
Ressortissants des pays Ressortissants des pays européens, des Etats-Unis et du
arabes d’Afrique sub-saharienne reste du monde
2004 2014 2004 2014 2004 2014
Algérie 9 612 9 996 Mali 222 958 France 4 612 8 284
Libye 1 738 8 772 Cameroun - 689 Italie 1 560 2 118
Maroc 6 363 5 565 Côte-d’Ivoire 604 607 Allemagne 1 000 1 393
Mauritanie 417 508 Niger 124 522 Autres européens 2 495 3 212
Egypte 672 1 093 Sénégal 360 394 Etats-Unis 261 584
Syrie 416 1 024 Autres 1 697 4 354 Reste du monde 1 047 1 895
Irak - 550
Palestine 652 494
Autres 1 330 478
TOTAL 21 210 28 480 TOTAL 3 007 7 524 TOTAL 10 975 17 486

60,2% 53,2% 8,5% 14,1% 31,2% 32,7%
TOTAL Toutes catégories
2004 35 192 0,35% de la pop. totale
2014 53 490 0,4% de la pop. totale
Source : Institut National de la Statistique, 2015b, p.34.
Tableau 3. Autorisations de travail accordées par le MFPE par nationalité. 2009 – 2016*.
Autorisations de travail accordées

Pays 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
France 1989 2020 1694 1573 1433 1389 1229 1075 1024
Italie 1197 1156 795 1031 984 1078 800 676 623
Maroc 756 934 766 895 369 812 1093 859 894
Turquie 522 168 225 322 246 161 121 167 137
Allemagne 274 306 234 262 235 212 210 151 156
Angleterre 189 223 183 196 113 53 39 20 12
Russie 96 146 74 140 121 132 81 82 75
Algérie 333 310 311 197 - - - - -
Libye 117 100 208 233 179 307 374 290 220
Egypte 157 156 152 213 215 223 227 226 272
Inde 197 176 140 164 186 228 182 102 112
Chine 363 164 221 190 99 169 191 203 410
U.S.A 61 73 62 67 96 99 107 82 80
Autres 1848 1719 1308 1484 1596 1733 1520 1308 1079
Total 8099 7651 6373 6967 5872 6596 6174 5241 5470
Source : MFPE, 2016 et 2018.
8
Enfin, la Tunisie pratique une politique d’expulsions 201755. Mais le marché du travail continue de souffrir
des étrangers en situation irrégulière à un rythme de contraintes structurelles et fonctionnelles.
d’environ 1 700 par an51. A titre indicatif, la France Le taux de chômage des diplômés du supérieur
expulse environ 20 000 étrangers en situation atteignait 31% au premier trimestre 201656. Les
irrégulière par an et l’Afrique du Sud entre 150 000 et femmes sont aussi plus affectées que les hommes
200 000 par an sur les 10 dernières années. avec 22,1% contre 14,5% pour les hommes en 201657.
Le taux de chômage de la tranche d’âge des 15–24
ans est très élevé en comparaison avec les pays
C. Marché de l’emploi et développés. Il est passé de 27,9 % de la population
économie politique du active en 2007 à 29,5% en 2010 pour atteindre
recrutement en Tunisie 37,6% en 2012, la moyenne mondiale étant de 12,2%
au cours de cette période58. Enfin les disparités
Contrairement aux projections effectuées en 2010 régionales sont persistantes avec les régions du
par le Ministère du Développement tunisien qui Sud et de l’Ouest qui demeurent les plus touchées.
envisageait une baisse du taux de chômage global Au troisième trimestre 2015, la Tunisie comptait ainsi
tunisien à 10,3% à l’horizon 201652, et à des politiques environ 628 600 chômeurs59.
de l’emploi considérées comme relativement
performantes dans la région53, la situation en 2017 Dans ce contexte, les politiques actives de l’emploi
demeure critique. et notamment les programmes ciblés ont été
amenés à jouer un rôle croissant60. Le nombre de
Comparativement à ses voisins maghrébins, avec nouveaux bénéficiaires des programmes d’emploi
1% du PIB consacré à l’emploi dans les années 2000 a été en hausse continue de 2007 à 2012 avec une
et des institutions d’intermédiation (ANETI, ATCT) augmentation moyenne de 23,5% sur toute la
considérées comme performantes et innovantes54, période. En revanche, les capacités de placement
la Tunisie pouvait alors laisser penser qu’elle à l’étranger des agences nationales (ANETI, ATCT)
parviendrait à limiter l’augmentation inquiétante de n’ont pas forcément augmenté très fortement. Ainsi,
son taux de chômage, particulièrement parmi les dans les années 2000, les placements réalisés par
plus qualifiées. En 2017, il faut bien reconnaître que l’ANETI et l’ATCT, tous pays confondus, tournaient
les défis demeurent et se sont même accentués. Le autour de 5000 par an61. Ces chiffres ne semblent
chômage a certes enregistré un recul après le pic de pas avoir considérablement changé62. A ceci il faut
la période 2010, passant de 18,3% en 2011 à 16,7% en aujourd’hui ajouter environ un millier de placements
2012, 15,6% en 2016 et 15,3% au troisième trimestre à l’étranger réalisés par des agences d’emploi
51 Entretien Direction Générale de la Police aux Frontières, 21/07/2016.

52 Cité dans European Commission, 2010, p.189 ;
53 Barbier, J.P. 2006. L’intermédiation sur le marché du travail dans les pays du Maghreb : Etude comparative entre l’Algérie, le Maroc et
la Tunisie. (Genève, Organisation Internationale du Travail, Unité analyse de l’emploi, Département de la stratégie en matière d’em-
ploi), p.3 ; European Commission, op.cit.
54 Barbier, op.cit., p.4.
55 Observatoire National de l’Emploi et des Qualifications. 2013. Le marché du Travail en Tunisie. (Tunis, Ministère de la Formation Pro-
fessionnelle et de l’Emploi); Institut National de la Statistique. 2016. Note sur l’enquête nationale de l’emploi, T1 2016. http://www.ins.
tn/fr/publication/note-sur-lenqu%C3%AAte-nationale-de-l%E2%80%99emploi-t1-2016; https://afrique.latribune.fr/afrique-du-nord/
tunisie/2017-11-17/tunisie-le-taux-de-chomage-se-stabilise-a-15-3-au-troisieme-trimestre-2017-758416.html
56 INS, 2017. http://www.ins.nat.tn/fr/themes/emploi
57 INS, 2016. Ibid..
58 ONEQ, 2013, op.cit.
59 INS, 2016, op.cit.
60 ONEQ, 2013, p.11.
61 European Commission, op.cit., pp.202-203.
62 Entretien ANETI et ATCT, octobre 2016 ; Kriaa et al. 2013, p.17.
9
privées (AEP) autorisées depuis 2010 à intervenir soutenable demeure d’autant plus prégnante que la
sur ce segment du marché de l’emploi (voir Section croissance économique peine à revenir. Comprendre
II). Il semble donc évident, comme le confirment l’économie politique du recrutement est un des
certaines études63 qu’une part importante des angles qui pourra permettre l’amélioration de la
départs de Tunisiens pour l’étranger, avant comme politique migratoire tunisienne dans son ensemble.
après la révolution, constituent des départs en
quête d’emploi qui se déroulent sans assistance,
ouvrant la porte à des pratiques abusives de D. Méthodologie et questions de
recrutement. Ceci pourrait concerner entre 15 000 à recherche
20 000 personnes par an.
Pourquoi une étude diagnostique sur le
La « tolérance à l’illégal », qui a longtemps permis recrutement ?
une absorption de la main-d’œuvre surnuméraire
que le marché de l’emploi ne pouvait satisfaire, avait La littérature disponible sur les migrations
pour but de masquer en partie l’échec des politiques depuis et vers la Tunisie a considérablement
économique et d’emploi de l’ancien régime64. Certes, augmenté ces quinze dernières années et un effort
l’adoption de lois répressives (notamment la loi particulier a été réalisé depuis la fin des années
organique 2004-6 du 3 février 2004 modifiant la 2000 concernant la collecte et l’analyse des
loi 75-40 du 14 mars 1975 relative aux passeports données existantes66, et la production de nouvelles
et aux documents de voyage) et la signature de données primaires67. D’autre part, de nombreuses
conventions de réadmission avaient effectivement études ont passé en revue plusieurs aspects liés à
permis de limiter les départs irréguliers depuis la la gouvernance migratoire68.
Tunisie65 mais avaient dans le même temps aussi
été vues comme des opportunités d’accentuer la Toutefois, la question du recrutement et plus
répression sans vraiment endiguer structurellement largement les relations et conditions de travail
les départs clandestins. Cinq ans après la chute des travailleurs migrants (qu’ils soient Tunisiens
du régime Ben Ali, la question de la qualité de la ou étrangers) sont restées peu explorées jusqu’à
politique migratoire tunisienne et notamment de son présent, exception faite de quelques études plus
ancrage dans une politique de l’emploi concertée et récentes, qui se sont intéressées aux conditions
63 European Commission, 2013, p.214 ; Boubakri et Simon 2015.

64 Hibou et al. 2011, p. 43.
65 Ibid.
66 Di Bartolomeo et al. 2010 ; Kriaa et al. 2013…
67 Mouley 2016.
68 Boubakri 2013 et 2016 pour l’immigration et l’asile ; European Commission 2013 sur le marché de l’emploi et la gouvernance migra-
toire ; Fondation européenne pour la formation 2015 sur l’emploi et les compétences ; Ben Jemia et Ben Achour 2014 sur les réformes
législatives des lois relatives aux étrangers, aux migrants et à la nationalité ; Kriaa 2014 sur la gouvernance générale des migrations
; Hanafi 2014 sur le cadre de protection légal des travailleurs migrants en Tunisie ; Martin 2013 sur l’intégration de la migration dans
la stratégie de développement tunisienne ; OIM 2013 sur la traite des personnes. Boubakri, H. 2013. Revolution and International
Migration in Tunisia, MPC Research Report 2013/04, Migration Policy Center, European University Institute, Florence, http://www.
migrationpolicycentre.eu/docs/MPC-RR-2013-04.pdf; Ben Jemia, M. et S. Ben Achour. 2014. Plaidoyer pour une réforme des lois rela-
tives aux migrants, aux étrangers, et à la nationalité en Tunisie. Coordonné par H. Boubakri. (Sousse, Réseau Euro-Méditerranéen de
Droits Humans, Centre de Tunis pour la Migration et l’Asile (CeTuMa)), Kriaa, M. 2014. Diagnostic de la gouvernance de la migration
de main d’œuvre en Tunisie : Synthèse des recommandations. Projet : « Améliorer la gouvernance de la migration de main d’œuvre et
la protection des droits des travailleurs migrants » IRAM. Rapport non publié. (Tunis, Bureau International du Travail, Confédération
Suisse) ; Hanafi, S. 2014. Examen des législations et des pratiques concernant les travailleurs migrants et recommandations en vue
de mieux protéger les travailleurs migrants, hommes et femmes. Projet : « Améliorer la gouvernance de la migration de main d’œuvre
et la protection des droits des travailleurs migrants » IRAM. Rapport non publié. (Tunis, Bureau International du Travail, Confédération
Suisse) ; Martin, I. 2013. Diagnostic institutionnel et propositions pour une feuille de route pour l’intégration de la migration dans la
planification du développement en Tunisie. (Tunis, Organisation Internationale pour les Migrations) ; Organisation Internationale pour
les Migrations. 2013. Etude exploratoire sur la traite des personnes en Tunisie. (Tunis, OIM).
10
d’accueil des migrants africains à Tunis69, au une confirmation de l’intérêt des parties prenantes
cadre réglementaire70, et à l’étude des dispositifs pour cette étude diagnostique et un affinement des
institutionnels du recrutement des Tunisiens pour attentes qui peuvent être résumées à travers les
l’étranger71. quatre points suivants :
La démarche du Programme FAIR et Une revue de la législation et des dispositifs

les attentes des parties prenantes relatifs au recrutement des demandeurs d’emploi,
tunisiennes avec un accent particulier sur la régulation et
la performance du placement à l’international,
Le programme intégré sur le recrutement notamment depuis l’adoption du décret de 2010
équitable (FAIR) de l’Organisation libéralisant le placement à l’étranger ;
Internationale du Travail (OIT) vise précisément La mise en regard du cadre institutionnel
à pallier ce type de limites par la production de et juridique tunisien avec les normes et
recherches innovantes sur le recrutement équitable bonnes pratiques internationales en matière
dans le but de de proposer un ensemble cohérent de de régulation des agences d’emploi privées ;
réformes institutionnelles et d’activités pratiques La mise en regard du cadre institutionnel et
basées sur des connaissances actualisées. juridique tunisien avec les normes et bonnes
pratiques internationales en matière de :
En Tunisie, le programme FAIR s’inscrit dans le Cadre international du recrutement
cadre des travaux de la sous-commission des équitable (Principes généraux et directives
relations professionnelles et du travail décent, opérationnelles de l’OIT)
et de la sous-commission des politiques d’emploi Régulation des agences d’emploi privées
et de la formation professionnelle établies pour Conventions fondamentales de l’OIT traitant
la mise en œuvre du Contrat Social. Une première de questions considérées comme des
consultation réalisée en janvier 2016 avait permis principes et des droits fondamentaux au
de cerner les attentes immédiates des mandants et travail
parties prenantes qui avaient sollicité la réalisation Conventions techniques de l’OIT sur la
d’une étude diagnostique documentant deux migration pour l’emploi (Nos. 97 et 143) et sur
dimensions principales : 1. L’état des pratiques de les services de l’emploi (No.88)
recrutement des travailleurs migrants en Tunisie ; et La cartographie de l’état actuel des recrutements
2 ; L’état du dispositif institutionnel et des pratiques de travailleurs migrants en Tunisie ;
de recrutement des travailleurs tunisiens cherchant La comparaison entre les dispositifs tunisiens
un placement à l’étranger. Ces deux dimensions de recrutement et les bonnes pratiques
devaient être envisagées en regard du cadre internationales documentées notamment sur
institutionnel et des dispositifs de recrutement des les questions de l’encadrement des honoraires
demandeurs d’emploi en général en Tunisie. de fonctionnement des agences privées, la
modernisation des services publics d’emploi pour
Les attentes des mandants ont été consolidées la promotion du placement à l’étranger.
à l’occasion d’une mission de consultation à mi-
parcours réalisée en octobre 2016. Il en est ressorti
69 Boubakri et Mazella 2005.

70 Di Bartolomeo et al. 2010 complétée et approfondie par Hanafi, 2014 dans le cadre du projet IRAM de l’OIT.
71 Kriaa 2014.
11
Cette étude diagnostique est destinée à assister La deuxième étude s’est attachée à dresser un état
le comité de pilotage du projet dans la sélection des lieux des pratiques de l’intermédiation sur
et la formulation d’une série d’actions prioritaires le marché du travail tunisien avec un accent
renforçant en droit et en pratique les conditions du particulier mis sur les dispositifs publics et
recrutement des travailleurs migrants étrangers privés de recrutement des Tunisiens pour le
en Tunisie et des Tunisiens pour le placement placement à l’étranger. Ancrée dans une approche
à l’étranger. Le cadre de référence est celui qualitative par triangulation d’information, cette
des principes et directives opérationnelles du étude s’est appuyée sur 19 entretiens semi-directifs
recrutement équitable formalisés par la réunion avec les acteurs clés des services publics de
tripartite technique de l’OIT de septembre 201672. l’emploi et une sélection raisonnée des acteurs du
secteur privé. Les acteurs clés ont été interrogés
Les choix méthodologiques sur les dimensions clés de l’intermédiation (Mission
et fonctions de l’institution ; Accès, disponibilité
Cette étude diagnostique est le fruit d’un travail et traitement de l’information ; Intermédiation :
d’équipe en deux volets. Dans un premier temps, pour Appariement et accompagnement ; Réglementation ;
répondre aux attentes spécifiques formulées par Partenariat public-privé).
les parties prenantes, trois études thématiques
reposant sur des travaux empiriques originaux ont Une troisième étude s’est intéressée au recrutement
été conçues et réalisées entre juillet et novembre des travailleurs migrants étrangers en
2016. Dans un deuxième temps, un travail de Tunisie. Elle a consisté en une enquête qualitative
synthèse a été effectué, qui a reposé sur une auprès d’une sélection raisonnée de travailleurs
analyse de la littérature et des données statistiques migrants étrangers en Tunisie dans trois secteurs
disponibles, des trois études empiriques et des d’activité (bâtiment, hôtellerie et restauration, et
entretiens avec les parties prenantes. Cette étude travail domestique) et une catégorie spécifique
diagnostique présente les conclusions principales de migrants, les étudiants travailleurs. L’enquête
de ce travail de synthèse en s’appuyant sur les s’est déroulée dans les localités du Grand Tunis, de
points de conclusion des études empiriques (dont Sousse, Sfax et Médenine, suite à un choix raisonné
les données sont disponibles sur demande). fondé sur la répartition connue des migrants basée
sur les indicateurs du RGPH 2014. Menée auprès de 73
La première étude empirique a consisté en une migrants à travers 35 entretiens individuels et 9
revue systématique du cadre juridique et des groupes de discussion, cette enquête s’est appuyée
pratiques institutionnelles du recrutement en sur un guide d’entretien semi-directif explorant
Tunisie en trois parties : la régulation du recrutement un ensemble de dimensions clés du recrutement
en général, la régulation du recrutement des (Profil du travailleur ; Processus de recrutement ;
travailleurs tunisiens pour le placement à l’étranger, Relation avec l’employeur et tromperie ; Régularité
et la régulation du recrutement des travailleurs du séjour ; Accessibilité des services de l’emploi ;
étrangers en Tunisie. Cette étude a été effectuée Evaluation du projet migratoire). Les entretiens
sur la base d’une analyse documentaire des textes auprès des migrants ont été complétés par une
juridiques existants, complétée par une série série d’entretiens avec des acteurs clés, étatiques
d’entretiens ciblés avec des personnes clés afin de et non-étatiques.
cerner les possibilités d’évolution des textes.
72 BIT 2016 a et b.
12
Enfin, le travail de synthèse a été réalisé sur la La Section I sert de socle à l’ensemble de l’étude
base d’une analyse de la littérature scientifique en identifiant les faiblesses, les limites et les
et ‘grise’ et des données statistiques disponibles, incohérences actuelles du cadre juridique régulant
et sur l’analyse des résultats des trois études le recrutement en général, le recrutement des
empiriques, combinés à une consultation par Tunisiens pour le placement à l’étranger et le
entretiens des parties prenantes. recrutement des migrants en Tunisie. Les sections
II et III offrent ensuite deux études empiriques
plus courtes fournissant des éléments qualitatifs
Les questions de recherche d’analyse et de diagnostic.
La question centrale de cette étude La dernière section (Section IV) présente des
diagnostique est celle de l’impact des
conclusions et recommandations d’ensemble
institutions, entendues comme l’ensemble
portant premièrement sur des propositions de
des dispositions juridiques, des politiques
actives de l’emploi et des pratiques réforme juridique présentées dans un tableau de
dominantes, sur le volume et la qualité du synthèse organisé par secteur d’intervention et par
recrutement, en Tunisie et vers l’étranger. texte juridique pour faciliter leur discussion par les
parties prenantes concernées. Deuxièmement, un
A ceci s’ajoute deux questions corollaires : tableau de recommandations plus générales
En quoi une approche plus éthique et
sur des interventions relevant de la coordination
stratégique du recrutement des Tunisiens
interministérielle, du dialogue social, des
à l’étranger pourrait améliorer l’impact de
l’émigration sur le chômage et sur le niveau programmes de sensibilisation et du renforcement
des transferts f inanciers et de compétences ? de capacités.
Comment améliorer les conditions de Plusieurs encadrés apportent un éclairage plus

recrutement de la main-d’œuvre étrangère appuyé soit sur des questions appelant intervention
aujourd’hui installée en Tunisie et
(le travail domestique), soit sur des exemples de
majoritairement originaire du Maghreb et
bonnes pratiques internationales.
d’Afrique sub-saharienne sur un marché de
l’emploi en situation de surplus structurel ?
E. Structure de l’étude
diagnostique
Cette étude diagnostique se divise en quatre

sections, trois sections rendant compte des
trois dimensions clés de l’étude (Section I. Cadre
juridique du recrutement, Section II. Défis actuels
de l’intermédiation, Section III. Recrutement des
travailleurs migrants étrangers), et une section
finale (IV) proposant des éléments de conclusion et
de recommandation.
13
14
Section I Trois aspects ont été envisagés. Premièrement

le cadre général régulant le recrutement de tout
travailleur en Tunisie ; deuxièmement, le cadre
LE CADRE
du recrutement des Tunisiens pour le placement
à l’étranger ; et troisièmement, le cadre du
recrutement des travailleurs migrants étrangers
JURIDIQUE DU en Tunisie. Chacun de ces aspects est envisagé

ici plus en détails en partant de l’état des textes,
RECRUTEMENT DES des problèmes théoriques et pratiques qu’ils

posent en droit interne, en relation avec les textes
internationaux, en pratique, et par rapport aux
TRAVAILLEURS EN objectifs stratégiques de différents cadres de
politique publique nationaux, notamment la SNM,
TUNISIE la stratégie nationale pour l’emploi 2013-2017 ou le

récent code de l’investissement 2016.
A. Cadre général du
Article. 6 recrutement en Tunisie : Lois,
Le contrat de travail est une convention par acteurs et pratiques
laquelle l’une des parties appelée travailleur
ou salarié s’engage à fournir à l’autre partie A.1 Evolution du cadre juridique et des
appelée employeur ses services personnels objectifs politiques
sous la direction et le contrôle de celle-ci,
moyennant une rémunération. Le recrutement des travailleurs en Tunisie est
régi, d’une part, par le Code du Travail (CT) (1966)
La relation de travail est prouvée par tous
et ses différents amendements, et d’autre part,
moyens.
par différentes dispositions particulières adoptées
Code du Travail tunisien, 1996. par le législateur au fil du temps afin de répondre
à des besoins spécifiques. Le CT consacre le
principe central du monopole de l’Etat sur
L’analyse du cadre juridique du recrutement l’intermédiation entre demandeur d’emploi et
des travailleurs en Tunisie présentée ci-après employeur, en permettant toutefois également
tente de synthétiser les leçons tirées de l’étude le recrutement direct (employeur – travailleur).
spécifique du cadre juridique réalisée dans le cadre Cette position de principe forte a été mise en
de ce diagnostic, les conclusions tirées d’autres œuvre à travers des services publics de l’emploi
études préexistantes73 ainsi que les indications et concentrés, dotés de moyens relativement élevés
recommandations des parties prenantes recueillies (en comparaison de nombreux pays à revenu
durant le diagnostic. intermédiaire) et d’une réticulation étendue du
territoire national avec les bureaux d’emploi.
Pratiquement, la mise en œuvre de cette politique
73 OIM 2013 ; Ben Jemia et Ben Achour 2014 ; Mouley 2016.
15
s’est traduite par la création d’agences spécialisées, 2010-49 du 1er novembre 2010, complétant la loi n°
l’ANETI d’une part sous l’autorité centrale du MFPE74, 85-75 du 20 juillet 1985 relative au régime applicable
l’ATCT, de l’autre, sous l’autorité du ministère aux personnels de la coopération technique et
du Développement, de l’Investissement et de au Décret No.2010-2948 du 09/11/2010 fixant les
la Coopération Internationale (MDICI) sur le conditions, les modalités et les procédures d’octroi
fonctionnement desquelles ce rapport reviendra de l’autorisation d’exercer par les établissements
(Section II). En outre, la Tunisie a ratifié un certain privés d’activités de placement à l’étranger pour le
nombre de traités et conventions internationales placement à l’étranger et dont il conviendra de tirer
ayant force de lois dans la jurisprudence tunisienne. le bilan (voir Section I.B).
Au fil du temps trois grands types Troisièmement, différentes réformes et

d’aménagements du CT ont été adoptés à restructuration des agences publiques
différents niveaux. Premièrement, la Tunisie a spécialisées dans l’intermédiation ont été
eu recours à la ratification des conventions entreprises dans le but de maximiser leurs moyens
internationales avec un accent mis notamment et d’améliorer leur efficience et leur impact sur
sur les conventions fondamentales de l’OIT et sur les politiques de l’emploi, notamment sur la mise
un petit nombre de conventions techniques, mais en œuvre de Programmes Actifs du Marché du
aucune ne portant sur les instruments de protection Travail (PAMT), la restructuration de l’ANETI et
des travailleurs migrants ou de catégories l’établissement de son service de placement à
professionnelles connues pour la vulnérabilité de l’international.76
leurs travailleurs (travailleuses domestiques par
exemple)75. Les tendances décrites en introduction de ce
diagnostic (taux de chômage autour de 15%,
Deuxièmement, différents acteurs du secteur chômage très élevé des diplômés, émigration
privé (employeurs et investisseurs de certains irrégulière en résilience à la pauvreté, traitement
secteurs, AEP et UTICA notamment) ont de inhumain et traite interne et internationale,
manière récurrente appelé à une ouverture du économie du passage) amènent aujourd’hui à
monopole de l’Etat sur l’intermédiation. Ceci questionner l’adéquation du cadre juridique et de
a essentiellement abouti à l’adoption de critères ses multiples déclinaisons avec d’une part la réalité
d’exception ancrés dans d’autres législations de la protection des travailleurs migrants, et d’autre
que celle du travail, en particulier le code de part, les priorités énoncées par les politiques
l’investissement, avec une approche sectorielle, en publiques de l’emploi, de l’investissement et de la
lien avec la politique d’investissement poursuivies migration.
par les gouvernements successifs. Une autre
mesure ouvrant pour partie l’intermédiation au Ce rapport n’a pas pour objectif de dresser un
secteur privé a vu le jour en 2010 suite à la loi n° bilan de tous ces processus mais uniquement de
74 Loi n°72-35 du 27 avril 1972 portant création de l’ATCT ; Loi du 17 février 1993 portant création de l’Agence Tunisienne de l’emploi ;
Décret du 29 septembre 1997 fixant les attributions et le fonctionnement des bureaux de l’emploi relevant de l’Agence Tunisienne de
l’Emploi ; Décret du 5 juillet 2007 fixant les attributions du ministère de l’emploi et de l’insertion professionnelle des jeunes.
75 Pour la liste exhaustive des conventions de l’OIT ratifiées par la Tunisie, consulter http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11200:0
::NO:11200:P11200_COUNTRY_ID:102986
76 Décret No. 2007-1717 du 05/07/2007 fixant les attributions du ministère de la formation professionnelle et de l’emploi ; Décret
No.97-1938 du 29/09/1997 fixant l’organisation administrative et financière ainsi que les modalités de fonctionnement de l’agence
tunisienne de l’emploi, Art.12 ; Décret No.97-1938 du 29/09/1997 fixant l’organisation administrative et financière ainsi que les mo-
dalités de fonctionnement de l’ATE. Décret No.97-1930 du 29/09/1997 fixant les attributions et le fonctionnement des bureaux d’em-
ploi relevant de l’ATE.
16
s’intéresser à la dimension du recrutement en leur dans un délai maximum d’une année, pour établir
sein afin de voir quelles pistes d’amélioration la liste des activités soumises à autorisation.
cohérentes peuvent être envisagées, en matière de Sur le fondement des dispositions relatives à
placement des travailleurs tunisiens à l’étranger et l’investissement, plusieurs entreprises dont des
de recrutement de travailleurs étrangers en Tunisie. filiales d’AEP multinationales, telles que Adecco
Il est toutefois nécessaire de comprendre les grands ou Manpower, se sont implantées en Tunisie, après
enjeux du cadre régissant le recrutement en général, l’agrément de l’Agence de Promotion de l’Industrie
avant d’aller vers les aspects plus spécifiques. et de l’Innovation (API), avec pour objet social « le
conseil en placement et sélection de personnel ».
A.2 Régulation des AEP intervenant sur C’est dans ce cadre que ces sociétés interviennent
le marché de l’emploi national dans les processus de recrutement pour tout type
de profils de demandeurs d’emploi, selon les besoins
Bien qu’il y ait une interdiction d’intervention des du marché du travail. L’activité de ces agences
acteurs non étatiques dans l’intermédiation établie s’étend aux différentes étapes du recrutement, de
par le CT de 1966 tel qu’amendé en 199677, deux types la présélection, la sélection, l’accompagnement et
d’AEP interviennent pourtant dans l’intermédiation le placement. Il semble donc y avoir une divergence
sur le marché du travail tunisien dans le cadre entre l’esprit de la loi et la réalité de la pratique (Voir
de mesures dérogatoires (notamment pour les Section II) : l’activité pratiquée n’est pas exactement
agences faisant partie de groupes mondialement celle autorisée. Et ce d’autant plus que ni le décret
implantés, spécialisés dans le travail intérimaire de 2001 ni le code de l’investissement de 2016 ne
mais qui procèdent aussi à du recrutement pour le fixent de conditions à l’exercice autres que celle,
placement durable) ; ou de contournement des générale, de l’agrément de l’API. Les modalités
textes par certains acteurs (petites entreprises de protection des travailleurs restent aussi à la
faisant du conseil au placement en utilisant le discrétion de ces AEP, que ce soit la non perception
code du commerce mais en infraction du CT). de frais, l’obligation d’information, l’interdiction de
Dans les deux cas il est nécessaire d’examiner les tromperie, la vérification des contrats, le suivi du
dispositions spécifiques utilisées. placement et les possibilités de recours offertes
aux travailleurs en cas d’abus.
On trouve premièrement une dérogation venant
du code d’incitation aux investissements. Le Certes, les activités de ces agences ont un
décret du 28 mai 2001 avait déjà libéralisé certaines fondement juridique mais le cadre juridique est
activités comme les activités de bureaux de lacunaire et source de possibles abus. Il paraît
sélection et de conseil de personnel au sein des donc souhaitable de prévoir une clarification
activités de services. La loi sur l’investissement des conditions d’exercice du « conseil au
de 201678, qui a abrogé le décret de 2001, consacre placement », éventuellement en légalisant la
le principe de la liberté d’investissement et renvoie réalité de la pratique du placement, quitte à la
à un décret gouvernemental, devant intervenir limiter à des secteurs précis, en réponse aux besoins
77 Cette interdiction ressort de la lecture combinée des articles suivants : Art. 280 : Les travailleurs, qu’ils soient permanents ou non
permanents, sont recrutés soit par l’intermédiaire des bureaux publics de placement soit directement. […] ; Art 284 - Dans le cas où
un chef d’établissement, ou son gérant responsable, charge un préposé de la mission d’embaucher le personnel considéré dudit
établissement, il doit faire connaître, au bureau public de placement ou, à défaut, à l’inspection régionale du travail territorialement
compétente, les nom, prénom, nationalité et adresse du préposé. L’embauchage par l’intermédiaire de toute autre personne que
celles visées ci-dessus, notamment par les caporaux, est interdit ; Art. 285 - Les bureaux de placement privés, gratuits ou payants
sont supprimés. Loi no 66-27 du 30 avril 1966 dans sa teneur révisée au 15 juillet 1996.
78 Loi No.71-2016 du 30/09/2016 sur l’investissement.
17
d’investissement, et également de compléter l’interdiction d’activité des agences privées n’a pas
la législation sur les garanties de protection qui prévu la régulation des agences de courtage
doivent être apportées aux travailleurs recrutés autorisées par le code du commerce. Comme pour
dans ce cadre. le code sur l’investissement, les stipulations du
code du commerce sur le courtage ne précisent ni
Le deuxième type d’opérateurs non étatiques les conditions exactes d’activité des AEP pratiquant
intervenant dans le recrutement utilise la le courtage, ni les normes de protection des
reconnaissance par le code du commerce de travailleurs recrutés selon cette modalité.
l’activité d’intermédiation comme activité
commerciale mais en violation de l’article 285 du
CT. Ces bureaux de services, selon l’appellation
consacrée, sont établis d’une manière légale,
avec immatriculation au registre du commerce et
déclaration à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale,
en tant que sociétés commerciales de services.
L’article 2 du code du commerce considère, en effet,
l’activité de courtage ou d’entremise comme une
activité commerciale par nature même si l’acte pour
la conclusion duquel elle intervient est un acte civil.
L’activité de courtage est définie par l’article 609 du
code du commerce comme étant « la convention
par laquelle le courtier s’engage à rechercher une
personne pour la mettre en relation avec une autre
en vue de la conclusion d’un contrat ». Ces bureaux
interviennent donc de manière formelle et semblent
s’être spécialisés dans les secteurs du travail
domestique et du gardiennage.
Ce créneau commercial, reposant sur les

dispositions du code du commerce et, semble-
t-il, une certaine indifférence des instances de
contrôle, serait florissant aux dires des personnes
interrogées. Selon une responsable de bureau
de service de El Manar, « il n’y a pas plus facile
que d’ouvrir un bureau. J’ai une collègue qui a
récemment ouvert un bureau, elle sait à peine lire et
écrire » (Entretien avec un responsable d’un bureau
de service à El Manar, le 22/09/2016). Ces bureaux
posent un problème spécifique à l’Inspection du
travail qui ne dispose pas d’instrument juridique
étayant son contrôle de l’activité commerciale, et se
trouve réduite à contrôler uniquement la gestion des
ressources humaines du bureau lui-même. Il s’agit
donc de corriger les faiblesses du CT dans lequel
18
Encadré 1
Point sur l’encadrement juridique du travail domestique en Tunisie
La Tunisie n’a pas ratifié la convention de l’OIT sur les travailleuses et travailleurs domestiques (No.189).
Les dispositions de l’article 1er du CT tunisien ne permettent pas d’affirmer, sans conteste, que cette
relation de travail est couverte par les dispositions du CT puisque celui-ci s’applique aux « établissements
de l’industrie, du commerce, de l’agriculture et à leurs dépendances (…) » ce qui peut impliquer que le
domicile privé est exclu du champ d’application du CT. Pour une partie de la doctrine, et pour les acteurs
gouvernementaux rencontrés, le droit du travail est applicable à tout salarié79.
En dehors du CT, en droit tunisien, cette catégorie de travailleurs est réglementée par la loi No.65-25
en date du 1er juillet 1965 telle que modifiée par la loi No.2005-32 du 04 avril 2005 et qui s’applique aux
employés de maison. Cette loi prévoit l’extension de la législation relative aux accidents de travail et
aux maladies professionnelles aux employés de maison, ainsi que les conditions d’emploi des mineurs
dans le travail domestique (interdit en dessous de 16 ans). Dans le cadre du plan national de lutte contre
le travail des enfants, une enquête a été menée par l’Institut National de la Statistique, sur demande du
MAS, couvrant 15 000 foyers. Elle permettra de dégager des statistiques, en vue d’une mise en place d’une
législation pour le contrôle et la prévention des abus dans ces relations de travail une fois les données
exploitées80.
La loi de 2002-32 du 12 mars 2002 relative au régime de sécurité sociale pour certaines catégories de
travailleurs dans les secteurs agricole et non agricole prévoit l’obligation à la charge de l’employeur de
faire immatriculer son employé de maison à la CNSS. Le taux de cotisation retenu est 7,5% dont 5% à la
charge de l’employeur et 2,5% à la charge de l’employé. Il est calculé sur la base de 2/3 du Salaire Minimum
Interprofessionnel Garanti (SMIG).
La législation présente donc un nombre important de lacunes, en particulier concernant les questions
relatives au processus de recrutement, l’exigence d’un contrat et la nature du contrat, les conditions de
travail, et les droits fondamentaux de l’employé de maison qui ne sont pas stipulés dans la réglementation.
Aucun contrôle des conditions de travail n’est en réalité prévu pour cette catégorie de travailleurs. La
loi de 2005 prévoit l’intervention des assistantes sociales et des officiers de police judiciaire en cas de
constat de travail de mineur non conformes aux dispositions de la loi mais il n’y a que très peu de données
disponibles sur les poursuites effectivement engagées.
Toutefois, un important progrès législatif a été réalisé avec la nouvelle loi sur la violence faite aux
femmes de juillet 2017. En effet, l’article 20 de cette loi aggrave les sanctions pénales : par « trois (3) à six
(6) mois d’emprisonnement et (…) une amende de deux (2) à cinq (5) mille dinars, quiconque embauche
volontairement et de manière directe ou indirecte, des enfants comme employés de maison. Encourt la
même peine prévue par le paragraphe précédent, quiconque se porte intermédiaire pour embaucher des
enfants comme employés de maison. La peine est portée au double en cas de récidive. La tentative est
punissable. ».
79 Entretiens Direction générale de la coopération internationale en matière de migration, MAS, 05/09/2016/, 15/09/2016/ et Direction
de la législation du travail, MAS, 24/10 /2016.
80 Entretien Direction de la législation du travail, MAS, 24/10 /2016 et BIT 2018.
19
A.3 Recrutement direct et régulation des du contrat écrit permettrait un renforcement des
canaux informels de recrutement conditions de protection dans le recrutement direct.
Le recrutement direct par l’employeur reste une Dans bien des cas, le recrutement ‘direct’ est facilité
alternative à l’intervention des services par des intermédiaires informels, moyennant
publics de l’emploi selon le CT. En effet, la réforme commission perçue de l’un et/ou de l’autre sans
des dispositions de l’article 280 et 28181 du CT visait que l’intermédiaire n’ait de statut légal et que cette
à faciliter le recrutement direct, en supprimant activité ne soit déclarée. A la différence des bureaux
l’obligation qui était faite au demandeur d’emploi de service qui ont la même activité, ou des agences
de s’inscrire auprès du BE et celle de l’employeur ayant comme objet social le conseil et le placement
d’aviser le BE avant tout recrutement. de personnel, ces intermédiaires sont généralement
des personnes physiques qui n’ont pas d’existence
L’un des défis récurrents du recrutement direct juridique en tant que professionnels et sont
est l’absence de contrat de travail écrit, le CT difficilement identifiables.
n’obligeant pas l’employeur à établir un contrat écrit
lors du recrutement. La relation de travail peut donc Le rapport de l’OIM sur la traite fait ressortir
être de fait82. Il prévoit, cependant, une protection l’importance de l’intervention des recruteurs
par défaut du travailleur, en stipulant que, faute d’un informels, notamment dans le travail domestique,
contrat écrit, la relation de travail est prouvée par dont les cibles sont des jeunes filles mineures,
tous les moyens et le travailleur est réputé recruté recrutées dans les milieux ruraux. La pratique
par un CDI, donc titulaire, sans période d’essai. Ceci est tellement courante qu’elle rencontrerait une
implique que le contrat à durée déterminée est certaine tolérance sociale84 de ce qui constitue, du
nécessairement un contrat écrit, même si le CT ne point de vue du droit international et de la loi de 2016,
spécifie pas les mentions obligatoires du contrat. Le une traite de personne et une situation de servitude.
code prévoit également l’exigence d’un contrat écrit
pour le travail à temps partiel. Selon l’Inspection du travail, cette pratique alimente
non seulement le secteur informel mais aussi les
Au-delà de la preuve de l’existence de la relation entreprises formelles. Il s’agit d’« entrepreneurs
du travail, l’existence d’un contrat écrit, clair et de main-d’œuvre » non déclarés qui mettent à
transparent, permet d’établir les conditions de la disposition d’une entreprise utilisatrice les
travail convenues et acceptées par le travailleur travailleurs qu’ils recrutent verbalement, sans
lors de l’embauche. La convention collective cadre contrat, sans que le travailleur n’ait aucune garantie,
prévoit l’obligation d’information du travailleur ne disposant parfois que du numéro du téléphone de
lors du recrutement, concernant la catégorie cet intermédiaire. Dans les cas de détection de ces
professionnelle et le salaire correspondant.83. Il pratiques, l’Inspection oblige la société utilisatrice
apparaît donc qu’une mise en cohérence de ces à assumer ses responsabilités à l’égard de ces
dispositions diverses et la généralisation d’obligation travailleurs en conformité avec la législation sur le
travail85.
81 Art.280 du CT : Avant la réforme de 1996, tout employeur, quelle que soit son activité, qui se propose de recruter du personnel perma-
nent doit préalablement signaler son offre d’emploi au BE.
Art.281 du CT : tout travailleur recherchant un emploi est tenu de requérir son inscription auprès du bureau public de placement.
82 Art.6-1 du CT.
83 Art.8 de la Convention Collective Cadre, du 01/06/1973, telle que modifiée par l’avenant du 17/11/1984, 10/1992 et 05/2004.
84 OIM 2013.
85 Entretien Direction générale de la coopération internationale en matière de migration, MAS, 05/09/2016.
20
Ce type d’intermédiation informelle semble A.4 Le travail temporaire

particulièrement répandue dans le secteur agricole
qui est couvert par le CT. Selon l’IT, seuls 14 à 15% des Lois et jurisprudence
visites de l’Inspection viseraient le secteur agricole
et concerneraient plutôt les entreprises agricoles Le travail temporaire est également l’un des
(Sociétés de Mise en Valeur et de Développement domaines dans lequel les conditions de recrutement
Agricole-SMVDA) employant généralement les peuvent être améliorées. Aujourd’hui, le CT tunisien
travailleurs permanents et qui sont plus faciles reconnaît l’existence d’une relation triangulaire
d’accès. Le travail de l’IT est particulièrement ardu de recrutement mais d’une manière lacunaire et
dans ce domaine du fait de l’éparpillement des ambigüe dans son Titre II sur « Sous-entreprise
exploitations agricoles, du manque de moyens de de main-d›œuvre » 90. Le CT décrit une relation de
travail pour l’IT, du manque d’effectifs au niveau travail impliquant une entreprise industrielle ou
des régions et du matériel roulant, et du fait que commerciale bénéficiaire liée par un contrat à un
la couverture du secteur reste limitée86. Ces entrepreneur et une main-d’œuvre recrutée par ce
éléments étaient déjà soulignés dans le diagnostic dernier. Le travail intérimaire n’est ni nommé, ni défini
du BIT sur l’Inspection du travail en Tunisie de 2011 dans le CT et bien que l’Article 29 précise que « (l)
qui soulignait une perception dominante que le e chef d’entreprise est responsable avec le sous-
secteur de l’intermédiation et du travail informels entrepreneur de main-d’œuvre de l’observation de
semblaient échapper à l’IT87. Par ailleurs, la Tunisie toutes les prescriptions de la législation concernant
n’a pas ratifié la convention de l’OIT sur l’Inspection les conditions du travail, l’hygiène et la sécurité,
du travail agricole, 1969, (No.129). la durée du travail, le travail de nuit, le travail des
femmes et des enfants, le repos hebdomadaire et
Juridiquement, l’IT n’a pas les pouvoirs les jours fériés, à l’occasion de l’emploi, dans ses
nécessaires pour agir à l’égard de ces acteurs ateliers, magasins ou chantiers, de salariés du
informels. La lourdeur des formalités auxquelles sous-entrepreneur, comme s’il s’agissait de ses
sont astreints les agents de l’IT (convocation, propres ouvriers et employés et sous les mêmes
dresser un procès-verbal constatant l’infraction, sanctions », les conditions minimales du contrat, le
transmission au procureur de la République aux fins statut exact du travailleur recruté et les limites de
de poursuites)88, ne permet pas un contrôle efficace ce recrutement sont laissées à l’interprétation des
de ces agents « fantômes » 89. acteurs ou des magistrats, le cas échéant.
Les difficultés du contrôle de ces processus se Trois éléments restent à préciser : 1. les
conjuguent avec les limites et insuffisances de la responsabilités de l’agence intérimaire et de la
réglementation et du contrôle plus particulièrement société utilisatrice ; 2. les conditions exactes de
dans les secteurs du travail domestique et agricole, protection garanties aux travailleurs recrutés
secteurs ciblés par les intermédiaires informels et en intérim au moment du recrutement et dans la
dont la pratique est marquée par de nombreux abus relation de travail ; et 3. le système de contrôle de
lors du recrutement. cette activité d’emploi. Les dispositions actuelles
86 Ibid.
87 BIT. 2011. Mémorandum technique sur le diagnostic de l’administration du travail en Tunisie. Gouvernance et Tripartisme LAB/AD-
MIN. Programme d’administration et d’inspection du travail. (Genève, OIT).
88
89 Entretien DGIT, MAS, 09/09/2016 et 15/09/2016
90 Art.28 à 30 du CT.
21
se limitent à prévoir la responsabilité directe de position du travailleur est aggravée par le caractère
l’entreprise utilisatrice, en cas d’insolvabilité de tripartite de la sous-traitance et l’absence actuelle
l’entrepreneur, pour le paiement des salaires, des de réglementation explicitement protectrice de
congés payés, la réparation des accidents de travail, ces travailleurs. Au plan juridique, dans son bilan
et les charges résultant des régimes de sécurité des négociations collectives de 2008, l’UGTT avait
sociale. Elles prévoient, d’une façon générale, « une toutefois insisté sur la distinction entre la sous-
responsabilité commune » entre chef d’entreprise et traitance des activités économiques, qui serait seule
« sous-entrepreneur de main-d’œuvre » en matière visée par les dispositions du CT, et la sous-traitance
d’observation de la législation sur les conditions et de la main-d’œuvre, laquelle serait en contradiction
droits du travail à l’égard des « salariés du sous- avec l’interdiction des agences d’emploi privées
entrepreneur »91. de l’article 285 du CT. Et c’est justement cette
confusion qui serait la source des abus et de la
Les lacunes de la réglementation du travail précarité associée à ce mode d’emploi qui, de son
temporaire dans le CT ont donné lieu à une point de vue, est un mode illégal 94.
jurisprudence qui présente des interprétations
divergentes. Dans certains jugements, le tribunal La distinction entre les deux concepts n’est
considère le contrat de sous-traitance comme un cependant pas évidente, dans les dispositions du
contrat fictif visant à détourner la loi et à priver le CT, et cette limitation n’est pas sans artifice du
travailleur de ses droits92. D’autres juridictions ont, point de vue juridique. La jurisprudence en la matière
en revanche, reconnu le contrat de travail entre le atteste de l’ambiguïté de la réglementation.95
travailleur et l’entreprise de main-d’œuvre, dans le
cadre d’une relation tripartite de sous-traitance, La convention établie en 2013 entre le gouvernement
considérant que « le travailleur ne peut agir contre et l’UGTT pour mettre fin à la sous-traitance dans
la société utilisatrice qui n’est plus son employeur, le secteur public, et en vertu de laquelle les
tant qu’il a consenti à la conclusion d’un contrat administrations ne sont plus autorisées à conclure ni
avec l’entreprise de sous-traitance » 93. à renouveler les contrats de sous-traitance, atteste
finalement de la reconnaissance de l’existence
Position des acteurs légale de cette activité mais l’exclut du secteur
public. Enfin, une chambre syndicale des sociétés
Comme dans le cas du recrutement général des de travail temporaire a été par ailleurs créée en 2011
demandeurs d’emploi, la régulation du travail au sein de l’UTICA.
intérimaire est l’objet d’une discussion à deux
niveaux, de principe et juridique. Au plan des Pistes d’amélioration de la réglementation
principes, une partie du monde syndical, notamment
l’UGTT, considère que le travail temporaire est Dans son analyse de la précarité liée aux différents
caractérisé par une relation de travail par nature modes de recrutement de la main-d’œuvre,
précaire, dans laquelle la vulnérabilité de la l’UGTT souligne que « le manque de protection
91 Art.28 et 29 du CT.
92 Tribunal de 1ère instance d’Ariana, No. 18522 en date du 16/04/2005,
93 Arrêt de la cour de cassation, civil No.13509 en date du 12/01/2008, (Extrait traduit par l’auteur). Cf., également, Arrêt de la cour de
cassation, civil No.64731 du 05/12/2011.
94 Union Générale Tunisienne du Travail. 2008. Bilan des négociations collectives dans le secteur privé : Diagnostic et perspectives
(Tunis, UGTT).
95 Même si elle a considéré le contrat de mise à disposition comme un contrat fictif, la cour se base sur l’inexistence de « justification »
dans l’évolution de l’activité de l’entreprise pour un tel recours au travail temporaire, ce qui indirectement reconnaît la possibilité et la
légalité de ce recours sous conditions.
22
des travailleurs soulève des questions de sécurité Selon l’IT, il y a une surexploitation des travailleurs
de l’emploi, d’une part, mais aussi de flexibilité ou intérimaires, et une utilisation abusive des articles
d’adaptabilité de l’autre. Il importe de rechercher un 28-29 du CT afin de contourner l’article 6.4 du CT
équilibre entre ces deux facteurs, et cela grâce à un qui limite le recours au CDD à quatre ans, au-delà
dialogue social. […] [Il est nécessaire d’encourager] la desquels le travailleur est considéré recruté avec un
recherche de nouvelles formes de mobilisation de la CDI. Les autres problèmes récurrents cités par l’IT en
main-d’œuvre qui concilient flexibilité de la gestion relation avec le travail intérimaire sont : l’inégalité
des ressources humaines dans les entreprises et la de salaire, la non application des conventions
sécurité de l’emploi pour les travailleurs »96. Un tel collectives sectorielles, la couverture sociale, et la
équilibre impliquerait que la réglementation de ce protection contre les accidents du travail. Selon l’IT,
mode de travail garantisse une protection accrue c’est l’inexistence d’une réglementation suffisante
des droits des travailleurs, y compris en matière déterminant dans le détail les conditions de
de protection sociale, conformément au CT et aux l’exercice de l’activité d’entreprise de main-d’œuvre
normes internationales, en particulier les nouveaux qui aboutit, dans la pratique, à des situations d’abus
principes de recrutement équitable du BIT. et d’exploitation des travailleurs intérimaires et de
pratiques non équitables par certains opérateurs du
Cette perspective est aussi partagée dans le travail intérimaire99.
contrat social qui insiste sur « la nécessité d’une
législation du travail (..) qui permet d’optimiser Le point de vue de l’UTICA et de certaines agences
l’emploi des ressources humaines en considération intérimaires rejoint en grande partie cette position.
des variations de l’activité de l’entreprise, pour Selon les interlocuteurs interrogés, les abus de
soutenir sa compétitivité tout en consacrant le droits ne tiennent pas à l’existence du travail
travail décent »97. temporaire, mais plutôt à l’inexistence d’un cadre
juridique réglementant l’exercice de cette activité
Au niveau de la direction de la législation du et imposant des conditions strictes de protection
travail au ministère de affaires sociales, on des travailleurs. La relation de travail intérimaire si
considère que le cadre juridique régissant le travail elle intervient dans le cadre d’une réglementation
temporaire est ambigu et insuffisant, et que précise garantissant les responsabilités des parties
l’absence d’une réglementation claire et précise du et les droits du travailleur ne seraient pas plus
recours au travail temporaire est source d’abus. précaire que toute relation de travail temporaire
L’amélioration de la réglementation requiert directe, par ailleurs reconnue par le CT. Le travail
nécessairement des consultations triparties et un intérimaire répondrait à un besoin de flexibilité au
dialogue avec les partenaires sociaux98. niveau de l’entreprise. La réglementation permettrait
également le développement d’une autorégulation
L’Inspection du travail (IT) considère que les et l’adoption d’un code de bonne conduite par la
articles 28-29 du CT n’autorisent pas la sous- confédération des professionnels du secteur à
traitance de la main-d’œuvre mais seulement l’instar de la WEC 100. L’agence interrogée affirme
de l’activité économique. Il y aurait donc eu une que l’absence de réglementation nuit au secteur et
mauvaise application des dispositions du code. aux agences scrupuleuses observant un code de
96 UGTT 2008, op.cit.

97 Gouvernement de la République tunisienne. 2013. Contrat social. Document en arabe disponible sur le site web : www.leaders.com.tn
98 Entretiens Direction de la législation, MAS, 24/10 /2016.
99 Entretien DGIT, 15/09/2016.
100 Entretien Direction ADECCO, 09/09/2016.
23
déontologie stricte. C’est donc en ce sens qu’elle a pratiques internationales. Le cadre général du
formulé une proposition de lignes directrices pour recrutement des travailleurs présente donc
une réglementation de l’activité d’intérim, qui va au- différents points de faiblesse structurelle
delà de la protection prévue par le CT pour les CDD. qu’il sera important de conserver à l’esprit dans
la compréhension du recrutement des Tunisiens
Il existe donc un faisceau convergent pour le placement à l’étranger et des migrants
d’opinions favorables à plus de précision de étrangers en Tunisie, particulièrement en matière
la réglementation de l’exercice de l’activité des de régulation des AEP qui sont souvent les mêmes
agences intérimaires et au renforcement de la acteurs procédant au recrutement de différentes
protection des travailleurs embauchés dans ce catégories de travailleurs.
cadre. L’encadré 2 fournit quelques pistes de bonnes
24
Encadré 2
Deux expériences internationales en matière de travail intérimaire
Au Maroc, le CT de 2004 a prévu une réglementation détaillée de « l’entreprise d’emploi temporaire »101. Il
définit cette entreprise comme étant une entreprise qui se limite à embaucher des salariés en vue de les
mettre provisoirement à la disposition d’une tierce personne appelée « utilisateur », qui fixe leurs tâches
et en contrôle l’exécution102.
L’exercice de cette activité est soumis à une autorisation préalable en tant qu’agence privée de
recrutement. La réglementation prévoit les conditions de recours au travail intérimaire par l’entreprise
utilisatrice. Ce recours est limité aux cas de remplacement d’un salarié, en cas d’absence ou de suspension
du contrat de travail, à condition que ceci ne soit pas pour grève ; d’accroissement temporaire de l’activité
de l’entreprise ; d’exécution de travaux à caractère saisonnier ou de travaux pour lesquels il est de coutume
de ne pas conclure de CDI, en raison de la nature du travail103.
Une commission tripartite spéciale est prévue pour assurer la bonne application des dispositions
relatives au travail temporaire. L’entreprise d’intérim qui recrute un travailleur dans ce cadre est tenue de
conclure avec lui un contrat écrit spécifiant la raison du recours à un salarié intérimaire, la durée de la tâche
et le lieu de son exécution et le montant fixé (comme contrepartie de la mise du salarié à la disposition
de l’utilisateur), les qualifications du salarié, le montant du salaire et les modalités de son paiement, la
période d’essai, les caractéristiques du poste à occuper, numéro d’immatriculation de l’entreprise et du
salarié à la Caisse de sécurité sociale104.
Le CT français prévoit une réglementation très détaillée du travail temporaire105, sa définition, les
conditions d’exercice de l’activité et son contrôle, les cas de recours au travail temporaire par l’entreprise
et l’interdiction de recours (ici notamment le remplacement d’un salarié en grève ou pour effectuer un
travail particulièrement dangereux), ainsi que les stipulations obligatoires du contrat de mission (contrat
entre travailleur et entreprise de main-d’œuvre) et contrat de mise à disponibilité devant être conclu avec
la société utilisatrice, la rémunération et les conditions de travail du travailleur recruté dans ce cadre et
la responsabilité des sociétés de travail temporaire et la société utilisatrice.
Des sanctions pénales sont prévues pour le non-respect des dispositions prévues à la charge des
deux entreprises. Concernant le contrôle de l’activité de recrutement de ces entreprises intérimaires,
le code français soumet l’activité à une procédure de déclaration préalable à l’autorité administrative
et à l’obligation de l’obtention d’une garantie financière, résultant d’un engagement de caution pris par
un organisme habilité (compagnie d’assurance, société de caution mutuelle…). La garantie est calculée
en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise et ne peut être inférieure à un minimum fixé
annuellement par décret106.
101 Art.495 et suiv. du CT marocain de 2004.

102 L’Art.495 renvoie pour la définition de l’activité à l’art.477-c, qui lui détermine les activités des agences de recrutement privées, dont
l’activité de travail temporaire.
103 Art.496 du CT marocain.
104 Art.501 du CT marocain.
105 Art. 1251-1 et suiv. du CT français.
106 Le décret No.2015-1884 du 28/12/2015 fixe la garantie à 122 128 Euros.
25
B. Recrutement des Le décret No.97-1930 fixant les attributions et

travailleurs tunisiens pour le le fonctionnement des BE ne contient pas de
placement à l’international dispositions spécifiques concernant la protection
des demandeurs d’emploi lors de l’intervention des
B.1 Cadre juridique BE. Cependant, un manuel de procédures en matière
de placement à l’international a été élaboré par
MFPE et ANETI l’ANETI dans le cadre du programme de l’OIT pour
« la promotion de l’emploi productif et le travail
Au niveau central, c’est la direction de l’émigration décent des jeunes en Tunisie » afin de renforcer les
et de la main-d’œuvre étrangère (DEMOE) du MFPE services aux migrants et d’assurer l’homogénéité de
qui a la compétence en matière d’élaboration des la qualité de ces services.
politiques et programmes de migration. Le MFPE est
également chargé de participer à la négociation des ATCT
accords en matière de migration107 et a pour mission
d’entreprendre avec les structures concernées La loi No.72-35 du 27 avril 1972 a prévu la création
les actions nécessaires pour la prospection et de l’Agence Tunisienne de Coopération Technique
la valorisation des opportunités de placement à (ATCT) en tant qu’établissement public chargé à
l’étranger et pour la réinsertion des travailleurs l’origine de promouvoir la coopération technique, par
émigrés lors de leur retour. Le rôle opérationnel en la prospection des opportunités d’emploi dans ce
matière de recrutement à l’étranger est dévolu à cadre, l’identification, la sélection et le placement
l’ANETI, sous la tutelle de l’autorité centrale. du personnel de l’Etat et les candidats ayant au
moins un diplôme de fin d’étude secondaires ou
La division de l’emploi international est actuellement technique sauf ouvrier du secteur privé (Loi n°85-
un département placé sous la direction de l’emploi 75 du 20 juillet 1985, relative au régime applicable
mais est vouée à devenir une direction à part entière aux personnels de la Coopération Technique telle
au sein de l’ANETI. C’est la structure intervenant au que modifiée et complétée par la loi n° 2007-66
niveau central, en matière de prospection, de recueil du 18 décembre 2007). L’ATCT est actuellement
des offres internationales et de contact avec les sous la tutelle du ministère du Développement de
entreprises basées à l’étranger pour le recrutement l’Investissement et de la Coopération Internationale
de travailleurs tunisiens. Les offres d’emploi à (MDICI). Depuis quelques années, l’ATCT intervient
l’international reçues par les BE sont transmises aussi bien dans le placement de cadres du secteur
à la structure centrale. Actuellement, un référent public ou privé auprès d’employeurs étrangers aussi
à l’international est prévu au niveau de chaque bien publics que privés.
BE, avec possibilité d’évolution vers une unité
spécialisée pour le recrutement à l’international au Contrairement au territoire national où la pratique
niveau des BE 108. du recrutement n’est accordée aux opérateurs
privés qu’à titre dérogatoire dans le cadre de
services de conseil au placement régis par le code de
l’investissement et son décret d’application et par
utilisation des dispositions du code du commerce sur
107 Art.4 du décret No.2007-1717 du 05/07/2007, fixant les attributions du ministère de l’emploi et de l’insertion professionnelle des
jeunes, et Art.13 du Décret No.2000-615 du 13/03/2000 portant organisation du ministère de la formation professionnelle et de
l’emploi, complété par le décret No. 2002-1303 du 03/06/2002.
108 Entretien ANETI, 06//09/2016.
26
le courtage mais en infraction de l’interdiction du CT Les activités prévues comprennent la prospection

(Art.285), le recrutement des travailleurs tunisiens des opportunités et offres d’emploi, la présélection
pour le placement à l’international est légalement et la sélection des candidats, l’accompagnement
partagé entre opérateurs publics et privés. Cette et l’assistance en vue du placement et toute
libéralisation du placement à l’étranger résulte de action nécessaire au rapprochement entre offre et
consultations tripartites élargies qui se sont tenues demande, en vue du placement (article 2). L’article 10
en 2008 et qui ont débouché sur l’adoption de cette du décret prévoit que l’établissement doit disposer
mesure dans le programme électoral présidentiel du d’un local approprié et adéquat avec les services
président sortant Ben Ali en 2009109. indiqués dans l’article 2 du décret mais les conditions
à remplir demeurent minimales.
Le cadre juridique réglementant cette activité a donc
été adopté avec la loi No.49-2010 du 1er novembre Contrôle du MFPE sur les agences agréées
2010 complétant la loi No.75-1985 du 20 juillet 1985
relative au régime applicable aux personnels de la Le décret institue un système de contrôle pour les
coopération technique et le décret d’application agences ayant reçu l’autorisation d’exercice de cette
No.2010-2948 du 09 novembre 2010 fixant les activité. Ce contrôle est opéré par deux modalités
conditions, les modalités et les procédures d’octroi prévues par le décret, les visites des agents de
de l’autorisation d’exercice par les établissements l’administration et la soumission des rapports
privés d’activités de placement à l’étranger. d’activité annuels par ces agences. Le décret ne
prévoit, par ailleurs, pas d’obligation de suivi des
B.2 Autorisation d’exercice et contrôle de cas de placement réalisés par l’agence ni de rapport
l’activité des AEP d’information à l’autorité de l’emploi.
Autorisation d’exercice Les visites sont effectuées de manière inopinée

et donnent lieu à un contrôle sur les offres et
Les AEP autorisées au placement à l’étranger les contrats en cours de traitement, le recueil
sont soumises à autorisation préalable. Cette d’informations auprès des clients en place, d’une
autorisation est accordée par le ministère de l’Emploi manière anonyme111. Le manque de moyens humains
après avis d’une commission consultative composée entrave néanmoins la régularité de ces visites et
de représentants du MAE, MI, MAS, ATCT et ANETI, et limite leur fréquence. En outre, les AEP sont obligées
qui peut inclure toute personne, sur appréciation du de tenir des registres actualisés comportant les
président de la commission, c’est-à-dire le ministre services rendus et la liste des bénéficiaires.
de l’Emploi ou de son représentant. L’AEP doit
justifier d’une garantie bancaire dont le montant Pour le rapport annuel d’activité, la DEMOE a
a été fixé par arrêté conjoint du ministre chargé de établi un modèle détaillé. La DEMOE affirme ne pas
l’Emploi et du ministre chargé des Finances à 30 avoir relevé de manquement grave au cours des
000 TND (12 143 USD)110. Aucun capital minimum n’est visites opérées. Pour les abus liés à la substitution
exigé pour l’exercice de l’activité et ce contrairement de contrat ils ne peuvent être détectés a priori112.
à la pratique dans certains pays (voir Encadré 3). La DEMOE envoie aussi des correspondances aux
AEP non agréées qui sont plus d’une quarantaine
109 Entretien UTICA, 04/10/2016.

110 Taux de change 02/05/2018.
111 Entretien DEMOE, MFPE, 08/09/2016.
112 Ibid.
27
pour les inviter à régulariser leur situation. Un d’enregistrement des plaintes à l’égard des AEP
repérage régulier est effectué grâce aux réseaux agréées. La DEMOE reçoit dans la pratique les
sociaux, aux journaux et aux appels téléphoniques plaintes des travailleurs et communique les griefs
de demandeurs d’emploi qui vérifient l’agrément rapportés par eux à l’agence. En demandant des
d’une agence. Ce rappel à la loi et aux possibilités de explications sur les allégations du travailleur, le
régularisation a permis à 6 agences de présenter un service de l’emploi rappelle à l’agence la législation
dossier de demande d’autorisation ; plusieurs autres et les sanctions encourues. Si les réponses sont
ont demandé des informations et se sont engagées convaincantes avec preuves permettant de réfuter
à cesser leur activité. les allégations, on les oppose au travailleur,
sinon le cas est transféré à la commission prévue
En plus de ce travail de régulation des AEP, la par l’article 7 du décret. D’après la DEMOE, les
DEMOE sensibilise les demandeurs d’emploi, plaintes concernant les AEP agréées sont très peu
en particulier les jeunes à travers la publication de nombreuses et sont le plus souvent classées car
communiqués et encourage également la presse les allégations s’avèrent non fondées à l’instruction.
à ne plus publier les annonces des agences non Un cas récent de perception de frais avéré a été
agréées. En outre, la liste des AEP autorisées est transmis à la commission pour sanction114.
régulièrement mise à jour sur le site du MFPE. Enfin,
dans le cadre du projet SHARE (lutte contre la traite Les sanctions prévues par le décret (Art.20)
des personnes), deux courts métrages ont été sont des sanctions administratives allant de
produits pour sensibiliser les jeunes. l’avertissement pour les défaillances simples au
retrait provisoire de six mois au maximum jusqu’au
Une des faiblesses du dispositif est l’absence de retrait définitif de l’autorisation.
suivi par la DEMOE dans le pays de destination
en dehors des informations recueillies lorsque des Contrôle et sanction des AEP non agréées
plaintes sont déposées. La multitude des fonctions
des attachés sociaux présents dans les pays Le décret de 2010 ne fournit pas de cadre régulateur,
d’accueil ne leur permet pas de s’acquitter de cette notamment de sanctions, des agences opérant
tâche, et de toute façon aucune coordination illégalement en dehors d’un agrément. Faute
n’est prévue entre la DEMOE et l’OTE à cet d’une stipulation législative claire, donnant le
égard. Au niveau des agences d’emploi rencontrées, droit de contrôle d’une activité, la DEMOE n’a pas
on affirme résolument avoir un suivi des cas de la possibilité de sanctionner l’exercice illégal du
placement réalisés et le recours des travailleurs placement à l’étranger. Ce contrôle est alors du
directement ou à travers leurs familles en Tunisie à ressort de l’Inspection du travail et du ministère
l’agence en cas de problème rencontré113. de l’intérieur mais sans que cet exercice illégal
soit clairement caractérisé en droit ce qui limite
Mécanisme d’enregistrement des plaintes et considérablement les pouvoirs des inspecteurs du
sanctions des abus travail même s’ils ont la qualité d’officiers de police
judiciaire.
Le décret prévoit d’une façon générale que l’AEP Le vide juridique et l’absence de coordination
est soumise au contrôle administratif du MFPE interministérielle sur cette question aboutissent
(Art.18). Il ne prévoit pas expressément un dispositif à une situation paradoxale où les agences agréées
113 Entretien Gérant d’AEP, Tunis, 09/09/2016.

28
sont soumises au contrôle de leur activité alors des intermédiaires au recrutement sur le marché
que les agences non autorisées et/ou informelles local (voir Section I.A), c’est-à-dire l’inexistence d’un
échappent à tout contrôle. Cette situation est dispositif clair prévoyant ce contrôle au profit d’une
déplorée par les agences agréées à la fois en raison structure qui soit investie des pouvoirs nécessaires
de la concurrence déloyale qu’elle instaure mais à cet effet. La réglementation actuelle de l’activité
surtout en raison de l’image négative qu’elle renvoie par un texte réglementaire ne permet pas de prévoir
de l’ensemble du secteur115. et de qualifier les abus et violations des droits des
demandeurs d’emploi, comme délit ou infraction
Par ailleurs, la DEMOE reçoit un nombre très pénale, ni de prévoir des sanctions véritablement
important de plaintes à l’égard des agences dissuasives et répressives.118
non agréées, formelles (c’est-à-dire opérant sous
couvert d’une autre législation que l’agrément du B.3 Honoraires des agences
décret de 2010, notamment les bureaux de courtage
travaillant sous le code du commerce mais en Le décret de 2010 avait anticipé sur les normes
infraction de l’article 285 du CT) et informelles, que internationales en ce sens qu’il prévoit une
la capacité limitée de la structure l’empêche de interdiction absolue de perception d’aucun
traiter de manière satisfaisante116. Les plaintes sont frais, directement ou indirectement, en totalité
reçues des demandeurs d’emploi ou de travailleurs ou en partie de la part du candidat à un placement
ayant fait l’objet de pratiques abusives, telles que à l’étranger. Aucune dérogation, en considération
contrats fictifs, perception d’argent pour emploi des services fournis, n’est prévue par le décret. La
inexistant, et faux visa, ou du ministère des affaires convention No.181 de l’OIT sur les Agences d’Emploi
étrangères pour des travailleurs ayant signalé Privées prévoit en revanche dans son article 7 la
leur plainte à l’ambassade tunisienne dans le pays possibilité d’honoraires encadrés par circulaire par
d’accueil. les services publics et donnant lieu à des rapports
annuels au Comité d’Experts sur l’Application
Il semble que les abus rencontrés se concentrent des Conventions et Recommandations de l’OIT.
au niveau des agences non agréées. Le service Rappelons que les directives sur le recrutement
de la DEMOE enregistre de nombreuses plaintes équitable adoptées en 2016 par le BIT vont au-delà
qui sont transmises à la justice, notamment pour de la convention No.181 en interdisant complètement
des cas de perception indue de frais, contrats de la facturation d’honoraires aux travailleurs119.
travail fictifs, agences fictives, tromperies diverses,
notamment vers les pays du Golfe Persique117. La Dans la pratique, différents types des frais sont
DEMOE ne reçoit toutefois aucun retour du ministère perçus. Certaines agences demandent des frais
de la Justice sur les cas jugés faute de structure de de formation et d’adaptation professionnelle (par
coordination interministérielle. exemple des séances d’information ou des cours de
langue basiques), d’autres demandent uniquement
Au total, le contrôle des agences non agréées le paiement des frais liés aux documents officiels
pour le placement à l’international est finalement et examens médicaux (entretiens avec différentes
en proie aux mêmes problèmes que celui du contrôle agences).

116 Entretien DEMOE, op.cit.
117 Ibid.
118 Art.65 de la constitution 2014, relatif au domaine réservé à la loi.
119 BIT 2016b.
29
B.4 Protection des travailleurs L’une des faiblesses du dispositif repose sur
tunisiens et encadrement de le vide juridique du contrôle des opérateurs
l’émigration irrégulière non agréés (envisagé précédemment). Une autre
faiblesse repose sur les incohérences relevées
Comme pour tout recrutement et selon les mêmes dans la législation nationale sur l’émigration
critères que ceux auxquels sont soumis les agences irrégulière et les accords de réadmission
publiques, le décret de 2010 interdit toute forme de conclus par la Tunisie et différents pays européens.
discrimination au recrutement. Il définit également Ben Jemia et Ben Achour relèvent ainsi un certain
les mentions obligatoires du contrat de travail pour nombre d’écueils au niveau de la loi du 3 février 2004,
l’étranger, à savoir identification de l’employeur et loi modifiant et complétant la loi n° 75-40 du 14 mai
de l’employé, durée du contrat, et couverture sociale 1975 relative aux passeports et aux documents
conformément à la législation du pays. de voyage121. Certains de ces écueils concernent
directement la situation des travailleurs émigrés
Le décret du 10 janvier 1989120 prévoit la possibilité victimes d’abus :
d’adhésion volontaire des travailleurs tunisiens à
l’étranger, salariés ou non-salariés, qui ne sont pas La répression de toute forme d’aide au
couverts par une convention de sécurité sociale migrant irrégulier 122 pose le problème de l’accès
régissant leur affiliation à la sécurité sociale ou aux soins, à différentes aides sociales, ou encore
par une réglementation spéciale régissant leur à l’aide juridique des personnes victimes d’abus,
affiliation à la sécurité sociale dans le pays de y compris pour les organisations internationales ;
destination. L’adhésion couvre obligatoirement De manière générale, les droits fondamentaux
la branche des assurances sociales et celles des des migrants ne sont pas respectés ;
pensions de vieillesse, d’invalidité et de survivants L’article 18 de la loi de 2004 criminalise l’entrée
(Art.3). Les périodes d’emploi effectuées à (le retour) des Tunisiens sur le territoire
l’étranger par ces travailleurs et ayant donné lieu au national en le conditionnant à la présentation
versement de cotisations au titre de ce régime sont d’un document officiel d’identité (passeport
comptées pour l’ouverture de droits et la liquidation ou laissez-passer) alors même que l’article 21
des pensions de vieillesse, invalidité et survivants de la loi de 1975 ne rend plus cette délivrance
comme s’il s’agissait de périodes accomplies en obligatoire mais facultative. La criminalisation
Tunisie (Art.17). du retour des émigrés irréguliers est contraire à
l’article 13 de la Déclaration Universelle des Droits
Par ailleurs la Tunisie a ratifié des conventions de de l’Homme, à l’article 18 du Protocole de Palerme
sécurité sociale avec plusieurs Etats européens de sur le trafic des êtres humains (ratifié par la
destination et avec les Etats maghrébins, prévoyant Tunisie), ainsi qu’aux articles 11 de la Constitution
le principe d’égalité de traitement sur la base de la de 1959 et 25 de la Constitution de 2014 portant
réciprocité, ainsi que la consolidation des périodes tous sur le droit inaliénable de rentrer dans son
de cotisation et la portabilité des prestations. pays ;
120 Décret n° 89-107 du 10 janvier 1989, étendant le régime de sécurité sociale aux travailleurs tunisiens à l’étranger.
121 Op.cit.
122 Op.cit., p.9.
30
L’article 45 de la loi de 2004 pose le problème Enfin la loi de 2004 criminalise directement les
spécifique de la violation du secret migrants eux-mêmes selon les interprétations
professionnel qu’implique cet article en de la jurisprudence qui ont condamné différents
affirmant le devoir de signalement de toute travailleurs émigrants tunisiens dans des cas
personne informée d’une situation de migration récents124.
irrégulière123. Cet article est particulièrement
problématique dans les cas de personnes De manière générale, les accords de réadmission
abusées par des passeurs, des agences de et partenariats en matière de migration conclus
placement frauduleuses, ou victimes de trafic car par la Tunisie avec par exemple l’Italie, la France,
il constitue une dissuasion au recours juridique et et l’Union Européenne depuis 2011 sont considérés
aux services médicaux. Ceci a une répercussion comme n’offrant que très peu de garanties concrètes
spécifique sur les femmes émigrantes que de protection des droits des migrants irréguliers
cet article expose d’autant plus aux abus, au et restent muets sur la lutte contre les causes
harcèlement sexiste, et à diverses formes structurelles (emploi notamment), les aspects
d’atteintes aux droits qu’elles n’ont quasiment techniques de l’émigration irrégulière et notamment
aucun recours possible. le recrutement, ou encore les conditions durables
du retour notamment en matière de réintégration
dans le marché du travail125.
123 Op.cit., p.16.

124 Op.cit., p.17.
125 Ibid.
31
Encadré 3
Exemples internationaux de régulation des AEP pour le placement des
nationaux à l’étranger
Nécessité d’une approche globale : Contrôles – Sanctions - Conformité
Les normes internationales recommandent une approche globale de la régulation des agences fondée sur
le triptyque : contrôles - sanctions – mise en conformité. Le BIT comme l’OIM proposent des approches de
la régulation des AEP fondées sur les bonnes pratiques internationales qui sont largement disponibles
(Convention No.181 et Recommandation No.188 ; Guide des AEP du BIT 2008 ; Approche IRIS de l’OIM).
Cette approche est complétée par la promotion des acteurs équitables recommandée par l’approche BIT
Recrutement équitable126.
Autorisation d’exercice
Au Maroc, un capital minimum de 100 000 Dirhams (10 135 US$) est exigé, en plus d’une caution équivalente
à 50 fois le SMIG. En Malaisie et aux Philippines, un capital minimum de départ est également exigé127. Le
CT marocain prévoit une procédure de contrôle supplémentaire, à travers le visa préalable de l’autorité
chargée du travail, de tous les contrats de travail à l’étranger, conclus par ces agences.
Aux Philippines et à Singapour, les listes des AEP agréées et de celles qui ont perdu leur agrément,
ont été condamnées, ou des agences fantômes, sont disponibles en ligne et en version papier largement
distribuée.
Exercice illégal
En Afrique du Sud, l’Employment Services Act de 2014 condamne à une amende de ZAR 15 000 (1 000
US$) et un minimum de 12 mois d’emprisonnement toute personne proposant illégalement des services
d’emploi que ce soit pour le placement national ou international.
Honoraires des agences

En Afrique du Sud, la perception d’honoraires par le recruteur ou l’employeur ou la retenue sur salaire
par l’employeur sont interdites et condamnables d’une amende de ZAR 15 000 (1 000 US$) par personne
ayant été abusée et d’un minimum de 12 mois d’emprisonnement que ce soit pour le placement national
ou international.
Au Maroc, et en dépit de l’interdiction générale de l’article 480 du CT faites aux agences de recrutement
privées de percevoir des frais directement ou indirectement des demandeurs d’emploi, l’article 489 du
CT marocain prévoit la possibilité de mettre à la charge du salarié bénéficiaire du contrat de travail à
l’étranger, des frais déterminés dans un cahier de charges, fixé par l’autorité du travail. En cas de non-
exécution du contrat de travail pour des raisons indépendantes de la volonté du travailleur, l’agence se
charge des frais de retour, ainsi que de tous les frais engagés par lui.128
126 BIT 2016 b.

127 BIT 2009, op.cit.
128 Cf., Extrait des législations internes dans Bureau International du Travail. 2008. Guide pour les agences d’emploi privées. Réglemen-
tation, contrôle et application. Département des compétences et de l’employabilité (EMP/SKILLS), Programme pour la Promotion de
la Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail (DECLARATION). (BIT, Genève).
32
Aux Philippines, la perception de frais pour le recrutement national est interdite de manière générale, et
pour le placement à l’étranger, est interdite pour les marins, les travailleurs et travailleuses domestiques
et les personnes travaillant dans le soin aux personnes. Pour les autres catégories de travailleurs placés
à l’étranger, la perception de frais par les agences agréées pour le placement à l’étranger est autorisée
dans la limite d’un mois de salaire payable au moment de la signature du contrat de travail et qui peut
être déduit en plusieurs fois. Toutefois, le gouvernement philippin envisage aujourd’hui de généraliser
l’interdiction à tous les secteurs du placement à l’étranger. Les frais de passeport et d’examens médicaux
peuvent être à la charge du travailleur.
C. Recrutement des d’études et d’entreprises de télécommunications,

travailleurs migrants et les chauffeurs de taxi et de louage130.
étrangers en Tunisie
Le régime de droit commun prévu par l’article 258-2
C.1 Réglementations générale et du CT établit un régime d’autorisation préalable
dérogatoire par l’autorité d’emploi pour tout contrat de travail
de migrant en Tunisie. L’institution chargée de
Le recrutement d’un travailleur étranger est l’instruction des dossiers du visa des contrats de
régi en Tunisie par l’Article 7 du CT et par le Livre VII travail des migrants en Tunisie est la DEMOE 131.
(Dispositions spéciales), Chapitre III (Immigration L’autorisation du contrat de travail intervenant
des travailleurs en Tunisie)129, ainsi que par des dans le cadre du régime de droit commun est
dispositions législatives spécifiques en dehors du conditionnée par l’opposabilité du marché de
CT, et les conventions bilatérales. Il existe trois l’emploi, c’est-à-dire la disponibilité de main-
types de situations : les professions interdites d’œuvre tunisienne pour le profil de poste diffusé.
aux étrangers, les professions nécessitant un
accord préalable (contrat de travail et visa) et les Concrètement, la vérification de l’existence d’un
professions ouvertes à dérogation. candidat tunisien au poste de travail offert
à l’étranger se fait par la communication de la
La fonction publique, les services publics et la demande d’autorisation présentée par le migrant à la
plupart des professions libérales sont réservées direction régionale de l’emploi dont relève la société
aux Tunisiens avec quelques dérogations dans le concernée. Celle-ci procède à la communication aux
dernier cas. D’autres professions sont interdites bureaux d’emploi de la région, du poste offert pour
comme toutes les professions de courtage en vérification de l’inexistence de candidat tunisien
assurance, intermédiaires en bourse, l’activité correspondant à ce profil et répondant à cette
offre. La direction régionale de l’emploi décide alors,
129 Art. 7 - L’emploi des travailleurs étrangers est régi par les dispositions réglementant l’entrée, le séjour et le travail des étrangers en
Tunisie ; Chapitre III, Art. 272 à 277. Loi no 66-27 du 30 avril 1966 dans sa teneur révisée au 15 juillet 1996.
130 Ben Jemia et Ben Achour, op.cit., p.29.
131 Décret de 2002 fixant les attributions du MFPE.
33
sur la base de la réponse des bureaux d’emploi, de de l’article 24 de la loi No. 92-81 du 03 août 1992
l’existence ou non d’un équivalent national pour le relative aux zones franches (actuellement
poste offert 132. Etant donné le taux et la structure dénommées parc d’activité économiques) telle
du chômage en Tunisie, cette opposabilité réelle que modifiée et complétée par la loi No.2001-76
sur base régionale empêche de fait l’obtention d’un du 17 juillet 2001.
contrat ou la régularisation d’un travailleur étranger Les agents d’encadrement et de maîtrise
peu qualifié. Le contrat de travail est d’une durée de nationalité étrangère dans les domaines de
courte (un an) et le renouvellement du contrat prospection, de recherche et d’exploration objet
est également soumis au visa. de l’article 107 du code minier promulgué par la
loi No.2003-30 du 28 avril 2003.
Le législateur a prévu un contrat de travail type Les agents d’encadrement et de maîtrise
contenant au minimum les éléments suivants : de nationalité étrangère dans les domaines de
prospection et de recherche objet de l’article 124
l’identification de l’employeur, du code des hydrocarbures promulgué par la loi
son matricule fiscal et son numéro No.1999-93 du 17 août 1999.
d’immatriculation à la CNSS, Les agents de nationalité étrangère qui ne
l’identité du travailleur, relèvent pas des professions médicales ou
le poste du travail, paramédicales dans la limite de quatre agents
les missions assignées au travailleur, et ce, conformément aux dispositions de l’article
la durée du contrat de travail (moins d’un an), 10 paragraphes 2b et 3 de ladite loi.
le salaire mensuel, Les ressortissants marocains en vertu de la
les avantages en nature et autres avantages, Convention d’établissement entre la République
la réglementation appliquées dans l’entreprise Tunisienne et le Royaume du Maroc ratifiée par la
pour les congés133. loi n°66-35 du 3 mai 1966 qui dispense de la carte
de séjour les ressortissants de chacun des États
Un régime dérogatoire est cependant prévu signataires et qui garantit explicitement le droit
par des textes spéciaux, et dans les conventions à l’emploi.
d’établissement conclues par la Tunisie et d’autres Les cadres étrangers exerçant dans
pays. Ces dérogations revêtent d’une manière les associations ou organismes non
générale un caractère incitatif pour l’investissement. gouvernementaux à but non lucratif.
Elles concernent134 : Les coopérants techniques affectés dans de
projets ou programmes financés par des Etats ou
Les étrangers ayant la qualité d’employeur des organismes étrangers en collaboration avec
(Gérant, cogérant ou directeur fondé de pouvoir la Tunisie.
pour les sociétés à responsabilité limitée ; le 30% de l’effectif des cadres d’une nouvelle
directeur général ou le président du conseil société135 jusqu’à la fin de la troisième année
d’administration pour les sociétés anonymes). de sa constitution juridique ; 10% à partir de
Les agents d’encadrement et de maîtrise de la quatrième année ; et un minimum de quatre
nationalité étrangère dans la limite de quatre cadres. Des dérogations sont possibles en cas de
agents et ce, conformément aux dispositions dépassement.
132 Manuel de procédures de la DEMOE et entretien DEMOE, 08/09/2016.

133 Contrat de travail-pour travailleur étranger, DEMOE, MFPE, Arrêté ministériel 2004.
134 Cf. www.emploi.gov.tn.
135 Code de l’investissement 2016.
34
Conjointes de Tunisiens (mais pas les conjoints nationale, il semblerait que cette possibilité ne soit
de Tunisiennes). pas connue de tous les personnels des BETI138. Or
Réfugiés reconnus. si l’on peut comprendre que la stratégie nationale
de l’emploi vise prioritairement les demandeurs
L’ensemble de ces situations dérogatoires non d’emploi tunisiens, il existe des situations où
soumises à l’opposabilité du marché de l’emploi l’égalité de traitement doit prévaloir afin d’éviter
prévoit simplement une procédure d’attestation d’entretenir un régime discriminatoire rendant plus
de non soumission au visa du contrat de travail difficile l’accès au recrutement pour les étrangers.
et non à la vérification du contrat de travail par
rapport au contrat type. Les pièces à fournir pour Un certain nombre d’obstacles juridiques et
l’obtention de cette attestation ne comprennent pratiques subsistent pour une meilleure intégration
pas le contrat du travail pour aucune catégorie visée des étrangers sur le marché du travail tunisien.
par cette procédure. Cela pose donc un problème de Premièrement, la loi de 1968 relative à la condition
contrôle de la légalité et conformité du recrutement des étrangers en Tunisie, article 11, et le décret de
des travailleurs étrangers dans ces situations. 1968139 règlementant les conditions d’entrée et de
séjour des étrangers en Tunisie (Art.33) établissent
En outre, on relève différents problèmes liés aux un lien entre le titre de séjour et la raison de son
incohérences de la jurisprudence tunisienne octroi de sorte que la rupture du contrat de
sur la question des Marocains dont le droit au travail, même suite à un licenciement abusif, met
travail n’est pas appliqué comme il le devrait selon le migrant dans une situation irrégulière du point de
la Convention d’établissement entre les deux vue du séjour. Ce lien accentue la vulnérabilité du
pays 136 et dont le contrat de travail a été par le travailleur migrant, sa dépendance à l’employeur
passé frappé de nullité dans différents cas de et son exposition aux pratiques abusives lors du
jurisprudence 137. recrutement, en dépit de la reconnaissance au
niveau de l’article 263 du CT du principe d’égalité du
C.2 Usage des services des bureaux traitement entre travailleur tunisien et étranger.
d’emploi par les migrants
Deuxièmement, les programmes d’emploi sont
Le CT prévoit que « toute personne cherchant un réservés aux demandeurs d’emploi de nationalité
emploi peut requérir son inscription au bureau public tunisienne140. Les services publics comme l’ANETI
de placement ». Théoriquement ceci implique considèrent qu’il faudrait un texte clair pour
la possibilité pour les migrants demandeurs permettre d’étendre les services d’assistance
d’emploi en Tunisie de bénéficier des services et d’accompagnement à certaines catégories de
des BE et de l’accompagnement prévu lors du migrants, et que faute d’une telle base juridique,
processus de recrutement. Au niveau du système les BE ne rendent pas ces services aux demandeurs
d’enregistrement des demandeurs d’emploi, même d’emploi non tunisiens141. Une telle extension est
s’il est possible techniquement d’insérer un numéro particulièrement importante, notamment pour
de passeport au lieu du numéro de la carte d’identité les réfugiés reconnus, dont on devrait faciliter
136 Ben Jemia et Ben Achour, op.cit., pp. 30-31.

137 Ben Jemia et Ben Achour, op.cit., pp. 30-31.
138 Entretien BETI, 21/09/216.
139 Loi No.1968-07 du 8 mars 1968 et décret No.1968-198 de 1968.
140 Décret 2012, Art.3, Art.7, Art.27.
141 Entretien ANETI, 06/09/2016.
35
l’intégration sur le marché du travail selon la nationaux et étrangers en Tunisie. Il est prévu que
Recommandation No.151 du BIT ainsi que les lignes « le travailleur étranger bénéficie des mêmes droits
directives sur ces questions adoptées par le BIT en et est soumis aux mêmes obligations résultant des
2016142. relations du travail et applicables au travailleur
tunisien ». Malgré la généralité du principe, son
C.3 Droits des travailleurs migrants, application aux travailleurs étrangers en situation
recrutement irrégulier et irrégulière reste limitée par des difficultés de mise
mécanismes de contrôle en œuvre.
Droits des travailleurs migrants La limitation du bénéfice du principe au profit des

travailleurs irréguliers n’est pas expressément
Le dispositif juridique tunisien ne comporte pas de prévue dans le code mais elle découle de la lecture
disposition permettant la régularisation à titre d’ensemble des dispositions du code relatives au
exceptionnel de la situation du migrant du point de travail des étrangers et aux sanctions du travail
vue du séjour sur la base du travail en dehors des irrégulier avec celles réglementant l’entrée et le
régimes spéciaux prévus par les textes spécifiques. séjour en Tunisie. L’incrimination du séjour irrégulier
Le migrant employé d’une manière irrégulière (sans en Tunisie, le pouvoir discrétionnaire absolu
respect des exigences de l’article 258 relatives à reconnu à l’administration en matière de décision
l’autorisation du travail et à la priorité nationale) n’a des délais pour le refoulement, l’inexistence d’une
donc pas la possibilité d’être régularisé. réglementation des effets du contrat de travail
irrégulier de l’étranger, limite l’effectivité du principe
Un problème majeur du cadre juridique actuel d’égalité de traitement pour ces travailleurs.
concerne la reconnaissance du contrat de travail
(ou de la relation de travail) d’un étranger en Cette jurisprudence, empêchant concrètement les
séjour irrégulier143. Contrairement aux normes travailleurs de percevoir tout salaire ou bénéfice
internationales du travail qui consacrent le principe dus, a prévalu jusqu’en 2007. Un nouvel arrêt de
de l’application des droits fondamentaux à tout la Cour de Cassation sur le cas d’un travailleur
travailleur quel que soit son statut migratoire irrégulier belge145 a mis fin à la nullité du contrat en
(Convention No.143), en droit tunisien, « (q)uoique considérant que :
la règle n’ait pas été posée dans le code du travail,
le contrat de travail irrégulier, c’est-à-dire établi [D]ès lors que l’emploi d’un travailleur étranger
sans les conditions de séjour et d’autorisation sans le respect des dispositions relatives à
prévues par le code du travail, a été sanctionné l’emploi d’une main-d’œuvre étrangère [a été
par la jurisprudence tunisienne, au nom de l’ordre interrompu du fait de l’irrégularité, ceci] entraîne
public social, par la nullité absolue. »144 La réforme comme conséquence l’indemnisation de celui-ci
du CT en 1996 a certes introduit, à l’article 263, le en contrepartie du travail fourni, conformément
principe d’égalité de traitement entre travailleurs au contrat établi entre les deux parties » 146.
142 Bureau International du Travail. 2016c. L’accès au marché du travail des réfugiés et autres personnes déplacées de force. Document
d’information et projet de principes directeurs de l’OIT en vue de la Réunion technique tripartite sur l’accès au marché du travail des
réfugiés et autres personnes déplacées de force (Genève, 5-7 juillet 2016). TMARLM/2016. (Genève, Bureau International du Travail,
Service des Migrations de Main-d’œuvre).
143 Ben Jemia et Ben Achour 2014, op.cit.
144 Ibid.
145 Arrêt n°13014, Bull.civ. 2007, T.1, p.367.
146 Cité par Ben Jemia et Ben Achour, op.cit., p.32.
36
Mais il n’est pas évident que cette jurisprudence soit d’origine, étant donné le principe de territorialité de
appliquée à toutes les autres nationalités. Jusqu’ici la réglementation de la sécurité sociale.
seuls des travailleurs européens et maghrébins ont
pu en bénéficier. Enfin, le droit syndical est garanti par l’article 36 de
la Constitution de 2014. L’adhésion des travailleurs
En plus du cadre général du CT qui s’applique aux étrangers aux syndicats légalement constitués
travailleurs étrangers et qui consacre l’égalité de est libre. Seules l’administration ou la direction
traitement entre nationaux et étrangers (sur le du syndicat sont subordonnées à la condition de
salaire, les horaires et les conditions générales), nationalité tunisienne. L’article 251 du CT dispose,
les droits spécifiques auxquels les travailleurs en effet, que « les membres de tout syndicat
étrangers ont accès sont de trois ordres : le professionnel, chargés de l’administration ou de la
transfert du salaire, la sécurité sociale, le direction de ce syndicat, doivent être de nationalité
droit syndical147. C’est l’un des enjeux essentiels tunisienne, originaire ou acquise depuis au moins
du recrutement équitable puisque l’irrégularité du cinq ans… ». Des restrictions similaires s’appliquent
travailleur le prive la plupart du temps de fait de dans certaines conventions collectives. Ces
l’accès à ces droits. dispositions sont contraires aux normes et bonnes
pratiques internationales.
Les transferts de salaire vers l’étranger sont
autorisés mais ne peuvent toutefois pas excéder Enfin pour les étudiants étrangers en Tunisie, il n’est
50% du salaire net148 ce qui peut représenter une pas prévu d’accès de plein droit au marché du travail
dissuasion à l’installation en Tunisie. La couverture alors que la bonne pratique internationale est l’octroi
de sécurité sociale est appliquée aux travailleurs d’un quota d’heures hebdomadaires autorisé (une
étrangers sur le principe de l’extension unilatérale vingtaine d’heures en général). Ceci aboutit, dans la
(sauf accords bilatéraux) de droits dans le principe pratique, au développement d’un emploi irrégulier,
de l’égalité de traitement avec les nationaux à la non déclaré des étudiants étrangers avec un risque
condition que l’employeur ait bien enregistré le accru d’abus et d’exploitation (voir Section III).
travailleur à la CNAM et s’acquitte de ses cotisations
d’où l’importance là encore d’une procédure de Contrôle de l’application des droits du travail
recrutement permettant la vérification de ces aux travailleurs migrants
conditions et l’information du travailleur sur les
droits ouverts à son bénéfice. Les droits ouverts Les défis posés à l’Inspection du travail concernant le
sont les indemnités de maladie, les pensions de contrôle des pratiques d’emploi des travailleurs
vieillesse, d’invalidité et de survie et les rentes migrants sont de deux ordres :
d’accident de travail et de maladie professionnelles.
Certaines dispositions spécifiques à la fonction Premièrement des défis similaires au contrôle
publique ne s’appliquent pas aux étrangers. L’accès des intermédiaires informels de recrutement
au droit à la retraite pour les étrangers regagnant (voir Section I.A et B), acteurs principaux du
leur pays reste régi par les conventions bilatérales recrutement des travailleurs migrants non
de sécurité sociale conclues par la Tunisie et le pays qualifié en Tunisie.
147 Pour une analyse détaillée, voir Ben Jemia et Ben Achour, op.cit., p.34-35.
148 Circulaire de la Banque Centrale n°90-24 du 20 décembre 1990 adressée aux intermédiaires agréés et ayant pour objet les transferts
au titre d’économies sur salaires, de dividendes, de jetons de présence, d’abonnements, de cotisations et frais bancaires, Journal
Officiel de la République Tunisienne, n°41 du 5 juillet 1991.
37
Deuxièmement, les dispositions du CT relatives sur la question de la régulation de l’activité

à l’emploi des étrangers en lien avec les des AEP. En particulier, un renforcement des
prérogatives de l’Inspection du travail (Art.177 conditions d’autorisation d’exercice prenant
et 266 du CT) empêchent que celle-ci puisse en considération les standards internationaux, y
déployer un rôle de contrôle sur les conditions de compris les nouveaux principes et directives de l’OIT
travail de ces travailleurs lorsqu’ils se trouvent sur le recrutement équitable, et renforçant aussi
dans une situation irrégulière. les conditions de protection des travailleurs tout
au long du processus de recrutement, qu’il s’agisse
Le caractère essentiellement répressif des de recrutement en Tunisie, de travail intérimaire, de
dispositions relatives aux travailleurs en situation placement à l’international ou de recrutement de
irrégulière limite en effet la protection et le principe travailleurs étrangers en Tunisie. La condition du
d’égalité prévu par l’article 263 du CT aux seuls paiement des honoraires est aussi une question
travailleurs migrants en situation régulière. Lors du transversale à tous les types de recrutement
contrôle de l’IT, celui-ci est tenu d’ordonner l’arrêt de auxquels procèdent les AEP. Un encadrement plus
travail du travailleur en situation irrégulière, de strict, aligné sur les pratiques des agences publiques
signaler l’infraction au Procureur de la République, et les normes internationales150, interdisant
sans contrôle des conditions d’emploi et de formellement la perception d’honoraires semble
l’acquittement des droits du travailleur149. Par souhaitable même si cet objectif peut être atteint
ailleurs, des sanctions dérisoires sont prévues en plusieurs étapes (par exemple en règlementant
à l’égard de l’employeur recrutant d’une manière d’abord certains secteurs particulièrement
abusive un travailleur étranger (Art.266 du CT). vulnérables aux abus).
Deuxièmement, les incohérences des moyens

D. Synthèse et propositions de de contrôle et l’insuffisance de la coordination
réforme juridique interministérielle ont émergé clairement de
l’analyse systématique des dispositions de contrôle,
Cette section s’est attachée à dégager l’état notamment en ce qui concerne les pouvoirs
actuel du cadre juridique sur les trois aspect juridiques de l’Inspection du Travail. Ceci concerne
considérés (recrutement en général, placement à plus particulièrement les domaines suivants :
l’international, travailleurs migrants en Tunisie), à
en faire ressortir les incohérences internes, voire les Les activités des agences non agréées,
lacunes et divergences par rapport aux normes et informelles, illégales ou de tous les intermédiaires
bonnes pratiques internationales afin d’identifier non répertoriés ;
des pistes de réformes. Le contrôle de certains secteurs en Tunisie :
Petites et moyennes exploitations agricoles ;
Il ressort de l’analyse juridique de façon générale travail domestique notamment ;
qu’une mise en cohérence plus rigoureuse du CT, Le suivi et le contrôle par les services de l’Etat
des réglementations dérogatoires du code de des conditions du placement à l’international
l’investissement, et des infractions à l’article effectué par les AEP.
285 du CT (notamment par l’utilisation du
code du commerce), est nécessaire notamment
149 Entretien DGIT, 15/09/2016.

150 BIT 2016b.
38
Troisièmement, une clarification des rôles et elle est un choix légitime étant donné la situation
attributions de l’ANETI et de l’ATCT pour le de l’emploi en Tunisie, doit toutefois être appliquée
placement à l’international semble nécessaire sur en veillant à ne pas produire l’effet inverse de celui
le plan juridique. désiré, c’est-à-dire par son caractère répressif et
la fermeture à toute régularisation, entretenir une
Quatrièmement, un examen systématique des main-d’œuvre sous payée et exploitée. Notamment,
questions de discrimination, notamment de le renforcement de la jurisprudence et des moyens
genre, semblerait souhaitable, une partie de de recours des migrants en situation irrégulière
la législation semblant avoir été conçue sans pour faire valoir leurs droits semblent une nécessité
préoccupation pour les situations de vulnérabilité avant que ne se développe une situation de fait
auxquelles les femmes migrantes sont plus de travailleurs sans droits. Troisièmement, les
exposées (recours à l’aide juridique en cas d’abus conventions internationales, notamment avec
sexuel, droits applicables au conjoint de Tunisienne, le Maroc sur l’établissement et l’accès au marché
etc). Quelques éléments relevés dans cette étude de l’emploi de plein droit, doivent faire l’objet d’une
sont considérés dans les recommandations mais sensibilisation auprès de la magistrature afin
une revue systématique serait souhaitable. d’assurer une cohérence de la jurisprudence
tunisienne.
Enfin, le cadre juridique actuel présente plusieurs
écueils en matière de protection des droits
des travailleurs migrants en Tunisie. Son
caractère essentiellement dérogatoire d’une part et Un tableau de synthèse des réformes
répressif de l’autre posent les problèmes suivants. juridiques proposées suite au diagnostic
établi est proposé dans la dernière section
Premièrement, il consiste essentiellement à
(IV) de ce rapport. Il résume de manière
permettre le recrutement peu contrôlé de cadres
chronologique l’ensemble des dispositions
internationaux sans considération ni pour les droits existantes, leurs faiblesses ou limites et
de ces salariés étrangers, ni pour la compétition synthétise les pistes de réforme juridique.
induite avec les talents tunisiens. Deuxièmement, Les recommandations autres que juridiques
la réduction de l’opposabilité du marché du ont été regroupées en fin de rapport.
travail aux seules catégories peu qualifiées, si
39
40
Les questions retenues ont porté sur : les missions

Section II et fonctionnement des différents acteurs ; la mise
en place et le traitement de l’information ; les
techniques d’intermédiation, la réglementation et le
DEFIS ACTUELS DE partenariat entre acteurs publics et privés.
L’INTERMEDIATION Ce volet a
incohérences :
permis d’identifier différentes
SUR LE MARCHE DU entre missions attribuées par les textes et

réalité de la pratique de l’intermédiation, pour les
TRAVAIL TUNISIEN opérateurs publics comme privés ;

entre acteurs du secteur public sur la répartition
des tâches ;
relatives aux modalités de contrôle de l’activité
Dans le contexte de chômage structurel décrit
des AEP.
en introduction de ce diagnostic, la qualité et la
performance de l’intermédiation, et en son sein
du recrutement, sont des éléments critiques. Au
A. Les acteurs de
moyen d’entretiens qualitatifs approfondis avec 19
l’intermédiation et leur
acteurs publics et privés du secteur, sélectionnés
approche du recrutement
de manière raisonnée, cette section rend compte
des principaux défis et des pistes de réformes
La figure 1 décrit schématiquement l’organisation
envisagées par les acteurs eux-mêmes.
de l’intermédiation en Tunisie. Sur le marché local,
comme indiqué en Section I, l’intermédiation est
L’objectif de cette section est de compléter de
l’affaire de l’ANETI qui travaille à travers les bureaux
manière qualitative les premières conclusions
d’emploi et de travail indépendant (BETI) et les
tirées de l’analyse du cadre juridique. La
bureaux nationaux et régionaux d’emploi des cadres
section se penche donc prioritairement sur les
(BNEC et BREC). Service gratuit de l’Etat menant
questions organisationnelles, liées à l’adéquation
une mission de service public, l’ANETI remplit en
entre stratégie et moyens alloués, coordination
fait aujourd’hui une fonction au moins double :
et performance. Ce faisant, les dispositifs de
l’intermédiation et la gestion des Programmes
protection des droits des travailleurs tout au
Actifs du Marché du Travail (PAMT). Le secteur
long des processus de recrutement gérés par les
privé, censément cantonné au travail intérimaire,
établissements publics et privés sont interrogés.
intervient en fait plus largement grâce à différentes
subtilités juridiques, et surtout en raison de l’offre
Les acteurs rencontrés ont été le MEFP, l’ANETI, les
pléthorique de travail même s’il est positionné sur
BETI, le BNEC, et l’ATCT d’une part et des opérateurs
des segments plus étroits du marché que l’ANETI.
privés, à savoir les AEP, les agences d’intérim et
Sur le marché international, les opérateurs sont à la
les employeurs directs d’autre part (voir liste des
fois publics (ATCT, ANETI) et privés (AEP et bureaux
acteurs enquêtés en fin de rapport).
de courtage).
41
Figure 1. Institutions et opérateurs intervenant sur le marché de l’emploi local et international tunisien.
BNEC et BREC
DEMANDE D’EMPLOI
ANETI
Marché local BETI
Agences d’intérim*
ANETI
(Unité de I’mploi international)
Marché international
Agences d’intérim*
ATCT
AEP
Source : Conception M.Soussi.

(*) Actuellement en Tunisie plusieurs agences d’intérim opèrent sur le marché local : Adecco, Manpower, Groupe CRIT SA, Institut EL
Amouri, WorkSolutions, Cogerh Sélection, Power HR Expert.
A.1 L’ANETI et son réseau : Recrutement Une autre dynamique nouvelle est la féminisation
et gestion des politiques de l’emploi très marquée de la demande d’emploi comme le
montre le tableau 4. Cette tendance s’explique
Bien que reposant sur un réseau de 109 bureaux par l’augmentation du niveau d’éducation des
dont 10 bureaux spécialisés dans l’emploi femmes en générale et leur grande participation
des cadres151, et jouissant du monopole de à l’enseignement supérieur qui atteint aujourd’hui
l’intermédiation sur le marché national, l’ANETI fait plus de 60%.
aujourd’hui fasse à plusieurs défis. Le premier est
celui de la transformation de ses missions au fil
du temps, d’agence de placement nationale à une
administration de gestion des PAMT, augmentant
considérablement la charge de travail de ses
agents et les détournant de leur mission première
d’accompagnement des demandeurs d’emploi.
151 Le réseau est consultable sur l’adresse http://www.emploi.nat.tn/fo/Fr/global.php?menu1=16
42
Tableau 4. Evolution de la population active totale et par genre
Indicateur T2-T3 2015 T3-T4 2015 T4 2015-T1 2016 T1-T2 2016 T2 2016-T3 2016
Masculin 0,13% 0,33% 0,08% -0,02% 0,53%
Féminin 0,80% 0,63% 1,25% 0,89% 3,62%
Total 0,3% 0,4% 0,4% 0,2% 1,4%
Source : Calculs de M.Soussi à partir des données de l’INS
Dans certains bureaux, les capacités sont largement la politique étrangère de la Tunisie, mais de plus en
dépassées et les conditions matérielles et de plus, joue le rôle d’une agence de placement des
ressources humaines sont clairement insuffisantes cadres et des experts hautement qualifiés tunisiens
comme en témoigne le chef du BNEC qui confirme : y compris dans le secteur privé. Elle gère aujourd’hui
« Le bureau n’a pas suffisamment de moyens pour environ 80% des placements accompagnés à
recevoir un flux de 400 à 450 individus par jour » 152. l’international. Ses zones de placement privilégiées
Les infrastructures sont aussi mises en cause, sont les pays du Golfe Persique et le Moyen-Orient,
comme dans le cas du local du BETI Ben Arous. l’Afrique sub-saharienne, et dans une moindre
mesure certains pays d’Europe.
Il semble qu’aujourd’hui, pour la majorité des
demandeurs qui s’adressent aux services publics Le réseau international de l’ATCT comporte
de l’emploi, l’objectif recherché est de bénéficier de actuellement sept bureaux à l’étranger dont six sur
mesures d’appui sous forme de subvention alors les pays du Golfe et un en Mauritanie mais aucune
que le domaine de la formation, et notamment pour représentation dans les pays européens. Spécialisée
les primo-demandeurs, les techniques de recherche dans le placement des personnels expérimentés
d’emploi (TRE), ne sont que peu sollicitées. Il y a mis à disposition ou en recherche d’expérience
aujourd’hui un sentiment parmi les demandeurs à l’international, l’ATCT ne se charge pas du
d’emploi, relayés par les agents des BETI et du placement des primo-demandeurs d’emploi mais
BNEC, de relégation des services publics de l’emploi des cadres confirmés. Les actions de placement
à des tâches administratives de gestion des emplois sont concentrées dans les secteurs de la santé, de
aidés par l’Etat. l’éducation et de l’ingénierie.
A.2 ATCT Les demandeurs d’emploi à l’international ont

la possibilité de déposer leurs CV en ligne et
Créée en 1972, l’ATCT a vu son champ de physiquement au siège de l’ATCT. Actuellement,
compétences et sa crédibilité renforcés en 2003 la base de données de l’ATCT comporte 34 000 CV
avec sa certification ISO. Organisme public ayant de différentes spécialités avec une prédominance
pour double mission de soutenir la politique de dans les secteurs de la santé et de l’éducation
coopération Sud-Sud de la Tunisie et de placer (Tableau 5).
les compétences tunisiennes à l’international,
l’ATCT n’est plus seulement active pour mettre à
disposition de hauts fonctionnaires pour appuyer
152 Entretien BNEC 27/10/2016.
43
Tableau 5. Structure des candidatures déposées à l’ATCT par genre et spécialité (30/09/2016)
Masc. Fémi. Total
Education 35,91% 50,56% 40,78%
Santé 9,84% 19,91% 13,19%
Médias / Science de l’information 12,09% 6,45% 10,21%
Electronique et transport des télécommunications 8,18% 1,78% 6,05%
Économie financière et de gestion 6,02% 5,69% 5,91%
Mécanique 7,17% 0,66% 5,00%
Arts, Culture et activités de divertissement 3,80% 3,63% 3,75%
Architecture civile et urbaine 4,36% 1,45% 3,39%
Sciences physiques et chimiques 2,05% 2,07% 2,06%
Tourisme et industries artisanales 2,32% 0,92% 1,86%
Techniques de gestion 1,89% 1,29% 1,70%
Agriculture et Pêche 1,55% 0,99% 1,37%
Administration et affaires sociales 1,17% 1,66% 1,33%
Industries diverses 1,07% 1,15% 1,09%
Métaux et Mines, Energie 1,32% 0,48% 1,04%
Droit et législation 0,65% 1,04% 0,78%
Transport 0,53% 0,24% 0,43%
Sûreté et sécurité / protection civile et d’escorte 0,09% 0,03% 0,07%
TOTAL 100,0% 100,0% 100,0%
Source : ATCT
Depuis sa création l’ATCT a placé plus de 57 000 coopérants et experts (2018). Le nombre des Tunisiens placés
par l’ATCT en poste à l’étranger en 2018 était supérieur à 17 000 coopérants et experts. Les seules conditions
s’attachent au niveau minimum de diplôme (BTP) et d’expériences (deux ans). L’analyse des structures des
CV déposés à l’ATCT (Tableau 6) ainsi que la répartition géographique des coopérants par rapport à l’origine
des candidats, témoignent de deux éléments importants : la diversité géographique des recrutements et une
bonne représentation féminine.
44
Tableau 6. Structure des coopérants par annuelle par les agents de l’ATCT. L’ATCT gère
gouvernorat et genre (octobre 2016) beaucoup d’offres de masse venant d’institutions
Masc. Fémin. Total connues en particulier dans les pays du Golfe. En
Tunis 17,80% 27,01% 20,78% ce qui concerne les cadres recrutés, les garanties
Sfax 9,69% 7,05% 8,83% exigés de l’employeur s’alignent sur les critères
Kairouan 5,39% 5,33% 5,37% recommandés par les normes internationales :
Sidi Bouzid 5,90% 3,32% 5,06%
Nabeul 4,68% 5,24% 4,86% confidentialité des données des candidats
Sousse 4,62% 5,13% 4,78% interdiction des honoraires à payer pour les
Bizerte 4,26% 4,86% 4,46% recrutés,
Kasserine 4,96% 2,94% 4,31% contrat de travail détaillé,
Gafsa 4,38% 3,93% 4,24% conditions de salaire alignées sur les minimas du
Monastir 3,99% 3,64% 3,88% pays d’accueil mais de préférence le double du
Jendouba 3,70% 4,15% 3,84% salaire correspondant en Tunisie,
Médenine 4,31% 2,64% 3,77% protection sociale,
Kef 3,39% 3,72% 3,49% cotisations retraite,
Gabes 3,91% 2,62% 3,49% transfert de salaire facilité par l’ATCT,
Mahdia 3,11% 2,46% 2,90% prise en charge billet d’avion et des frais
Beja 2,89% 2,91% 2,89% sanitaires par l’employeur.
Siliana 2,48% 1,94% 2,30%
Pays étrangers 1,52% 2,91% 1,97%
L’ATCT a été amenée à refuser certaines
Tataouine 1,91% 1,26% 1,70%
sollicitations, par exemple de bureaux de placement
Ben Arous 1,14% 1,90% 1,39%
dans les pays du Golfe souhaitant prélever un mois
Kébili 1,50% 1,06% 1,36%
de salaire pour le placement d’infirmières, ou de
Tozeur 1,09% 0,59% 0,93%
bureaux de placement européens facturant des
Ariana 0,78% 1,22% 0,92%
frais de formation linguistique et d’authentification
Zaghouan 0,95% 0,86% 0,92%
de documents. L’expertise de l’ATCT est aujourd’hui
Manouba 0,70% 0,70% 0,70%
régulièrement utilisée par des candidats d’autres
Non déclaré 0,95% 0,59% 0,84%
agences pour la vérification de la crédibilité d’un
Total 100% 100% 100%
employeur par exemple.
Source : ATCT
Dans le cadre de sa certification, l’ATCT 153 a mis en L’ATCT place également des fonctionnaires
place de nombreux critères assurant l’équité du en détachement pour lesquels il doit y avoir
recrutement et la protection des cadres placés à conservation de l’emploi au retour, évolution de
l’étranger. Les modalités de sélection s’appliquant carrière pendant le détachement et continuité des
aux employeurs sont la vérification de leur cotisations sociales. Dans le cadre de la contribution
solvabilité, de leur raison sociale et de leur légalité aux efforts de l’Etat relatifs au renforcement de
dans le pays de destination. L’application des la présence des cadres tunisiens à l’étranger et la
minimas salariaux, de la parité salariale hommes pénétration de nouveaux marchés, un détachement
/ femmes, les lieux de travail et les conditions d’une année est attribué aux fonctionnaires
de vie dans le pays font l’objet d’une vérification tunisiens ayant obtenu un visa d’immigrant
153 Les informations qui suivent sont tirées d’un entretien avec la direction de l’ATCT, 07/10/2016.
45
permanent aux Etats-Unis et au Canada dans le dernier point qui différencie les opérateurs privés.
cadre de programmes d’immigration régulière de Bien que certains aient opté pour l’alignement
personnels qualifiés vers ces pays. Le détachement sur les normes internationales de protection et
est renouvelable sous réserve que le coopérant de recrutement éthique et l’autorégulation (les
décroche un contrat avant la fin de la première compagnies multinationales), d’autres en revanche
année. soit appliquent parcimonieusement le CT tunisien,
soit ne procèdent qu’à très peu de contrôles, voire
La notoriété et la fiabilité de l’ATCT lui accordent pas du tout (les moyennes et petites entreprises ou
un capital confiance suffisamment important intermédiaires individuels locaux).
pour qu’elle soit une première destination pour les
demandeurs d’emplois à l’étranger notamment ceux Il existe donc une grande hétérogénéité de
qui veulent s’orienter vers les pays du Golfe154. pratiques de recrutement selon qu’un demandeur
s’adressera à une multinationale du travail
A.3 Opérateurs privés intérimaire, un bureau de courtage ou bien un individu
dirigeant le demandeur vers d’autres intermédiaires
L’intermédiation privée sur le marché du (rabatteur). L’ensemble des procédures de réception
travail tunisien correspond à un continuum des demandes, stockage des données personnelles,
d’intermédiaires, allant des grandes mise en relation avec l’employeur potentiel, tests
multinationales du travail temporaire aux bureaux de sélection, finalisation d’un contrat de travail et
de courtage, aux intermédiaires individuels opérant suivi du placement vont grandement varier. Même
sans agrément. Comme la Section I l’a montré, le dans les agences où ces procédures font l’objet
marché national est réservé aux services de l’Etat d’une standardisation interne (comme chez Adecco
mais différentes niches juridiques permettent que ou Manpower), celle-ci est laissée à la discrétion
des opérateurs privés interviennent légalement, de ces établissements sans vérification des
ou en tout cas semblent bénéficier d’une tolérance services publics de l’emploi ou d’une instance
des pouvoirs publics. Comme montré également indépendante de vérification du respect des normes
en Section I, l’intervention des opérateurs privés internationales et de la législation nationale sur le
dans le placement à l’international est autorisée recrutement.
par décret depuis 2010 au moyen d’un système
d’agrément géré par la DEMOE du MFPE. Pour nombre d’agences locales, la vérification de
la crédibilité des employeurs potentiels se fait
Sur la question transversale de la régulation de sur la base de démarches et contacts personnels
l’intervention des AEP dans le recrutement, puisqu’il n’existe que peu d’échanges d’information,
la Section I a montré que la législation en place ni de communauté de pratique (plateforme
(pour le marché intérieur comme l’international) d’échange régulier d’information). Un directeur d’APE
n’est pas totalement satisfaisante en raison de opérant dans le domaine du personnel d’aviation
ses incohérences au fil du temps. En particulier civile dans les pays du Golfe indique :
deux domaines posent problème : la non-régulation
des agences non agréées, et l’absence d’un socle Pour la collecte des offres d’emploi nous
minimum et vérifiable de protection pour les nous basons principalement sur nos contacts
travailleurs recrutés par ces opérateurs. C’est ce professionnels que nous avons pu établir durant
154 Entretien ATCT, 07/10/2016.
46
notre carrière professionnelle. Nous effectuons Au-delà de la polémique existante entre d’une
encore des déplacements vers les pays du Golfe part, partisans du travail intérimaire qui y voient
pour contacter les recruteurs dans les compagnies un outil complémentaire à l’emploi permanent,
aériennes… Ces moyens restent insuffisants mais répondant aux besoins fluctuants ou saisonniers
vu les coûts élevés nous nous contentons de ce qui des entreprises, et permettant l’acquisition
est existant. 155 d’expériences des jeunes diplômés, et d’autre part,
détracteurs qui insistent sur l’instrumentalisation
De manière générale, les plus petits opérateurs du travail temporaire aux fins de contournement
privés considèrent qu’ils ne sont pas assez du droit du travail et dans une stratégie de remise
soutenus par les pouvoirs publics, en termes en question de l’emploi permanent, il est utile
de partage d’information sur les offres ou bien de de comprendre les positions des acteurs dans le
subvention au fonctionnement. Un autre directeur contexte tunisien. Ce rapport n’a pas pour objectif
d’APE précise ainsi : « Nous sommes délaissés et de trancher cette polémique mais d’apporter
oubliés par l’Etat ; nous ne recevons aucun appui. un éclairage sur ses implications en termes de
Notre activité rencontre des difficultés suite à un recrutement et de protection des travailleurs en
manque d’encadrement et d’appui logistique et Tunisie.
d’accès aux offres d’emploi à l’étranger » 156.
Premièrement, le caractère spécifique et les
Enfin, plusieurs opérateurs ont témoigné d’un besoins particuliers d’encadrement du secteur
climat de concurrence très fort entre agences sont reconnus par ces principaux acteurs qui sont
privées et entre le privé et les établissements demandeurs de régulation, voire de certification.
publics avec une compétition pour l’exclusivité Ainsi la chambre syndicale nationale des sociétés
d’accès à certaines offres. de travail temporaires et des services de l’emploi
au sein de l’UTICA s’est dotée d’une charte éthique
A.4 Le recrutement pour le travail depuis 2011 et a remis en 2014 à l’UTICA une
intérimaire proposition de lignes conductrices pour l’auto-
régulation du secteur158. La charte éthique de la
Comme expliqué en Section I, le placement pour chambre syndicale affirme les principes suivants :
le travail intérimaire est autorisé157 et assuré
par des opérateurs privés représentés par les le respect de la législation nationale sur le travail,
multinationales spécialisées dans ce segment l’information du travailleur recruté sur ces droits,
du marché et quelques opérateurs locaux. Les l’interdiction du paiement d’honoraires par les
commentaires apportés précédemment (A.3) demandeurs,
sur l’encadrement de l’approche du recrutement la sécurité au travail,
des AEP s’appliquent également à ces agences le principe de non-discrimination à l’embauche,
dans leurs opérations à l’intérim. Toutefois, le l’affirmation du droit syndical,
travail intérimaire ou temporaire présente des la confidentialité des informations des candidats
caractéristiques spécifiques qui appellent une et employeurs,
réflexion plus approfondie et plus technique sur le et le respect de la concurrence loyale.
caractère équitable du recrutement.
155 Entretien directeur d’APE, 18/10/2016.

156 Entretien Directeur d’APE, 16/10/2016.
157 Articles 28 et 29 du CT. Voir Section I, A4.
47
La proposition de lignes conductrices de la dans le secteur du travail temporaire et devrait être

chambre s’appuie sur trois objectifs principaux : menée urgemment étant donné qu’elle date déjà de
2014.
préserver l’emploi permanent par un encadrement
des conditions de recours au travail temporaire
par les entreprises utilisatrices ; B. Défis de l’intermédiation
prendre un certain nombre de dispositions et du recrutement sur le
relatives au statut du salarié temporaire ; marché national
développer une convention apportant
des garanties négociées pour les salariés Les défis sur le marché national sont nombreux.
temporaires.159 L’ANETI en particulier est aujourd’hui au cœur de
tensions sur la mise en œuvre des PAMT dont la
La proposition ambitionne de « créer et défendre un finalité et la gestion sont parfois en contradiction
véritable statut du collaborateur temporaire » avec les missions premières de l’établissement.
par le développement du professionnalisme et Premièrement, comme en témoignent plusieurs
du sens éthique des entreprises membres. Le représentants de l’ANETI, la mission politique et
document propose en outre une description sociale dont certains programmes ont été investi
détaillée des responsabilités respectives prend parfois le pas sur la qualité et les conditions
de l’entreprise utilisatrice, des travailleurs de recrutement162, quand ils n’introduisent pas des
intérimaires et de l’entreprise de travail temporaire. incohérences avec les politiques déjà existantes
En particulier, la responsabilité de la dimension qui créent alors des tensions dans l’entreprise
éthique du recrutement est celle de l’entreprise de entre jeunes recrutés et autres personnels comme
travail temporaire et les conditions y sont détaillées dans le cas du programme Karama de stage dont la
et s’alignent en grande partie160 sur les normes rémunération (600 TND, soit 243 USD) est supérieure
internationales et les bonnes pratiques. Destiné à certains salaires163. Deuxièmement, le poids
à être soumis au dialogue social, ce document administratif de la gestion des programmes
présenté à l’UTICA en 2014 n’avait toutefois toujours nationaux d’emploi a considérablement augmenté
pas été discuté avec les autres partenaires sociaux le temps consacré par les agents à cette dimension,
et le gouvernement fin 2016. Le rôle important joué diminuant d’autant le temps d’accompagnement
récemment par l’UTICA qui a été étroitement associée du demandeur d’emploi164. Enfin, certaines
à l’élaboration des nouvelles directives de l’OIT incompréhensions du grand public liées à des
sur le recrutement équitable validée par le Conseil problèmes de communication sur les missions
d’Administration de l’organisation fin 2016161 devrait prioritaires de l’établissement compliquent la
permettre de relancer ces lignes conductrices relation de l’ANETI à ses publics.
et leur formalisation au sein de la profession. La
mise en discussion tripartite de ce document
représenterait donc une avancée substantielle pour
la promotion d’un cadre éthique de recrutement
159 Chambre syndicale des sociétés de travail temporaire, 2014).

160 Une affirmation de la lutte pour l’égalité de traitement à compétences égales entre travailleurs permanents et travailleurs temporaires
serait toutefois souhaitable dans la Charte.
161 BIT 2016b.
164 Entretien BETI 26/10/2016.
48
D’autres difficultés émergentes peuvent être C.1 Complémentarité ou concurrence

relevées. Premièrement, selon le témoignage de des services publics de placement à
différents responsables, l’intéressement des l’international : ANETI et ATCT
primo-demandeurs d’emploi aux TRE et aux
programmes de formation a remarquablement Nouveaux défis de l’ATCT
diminué depuis une décennie. Un manque de
confiance des candidats dans le processus de Fort d’une expérience de plus de quarante ans
placement à l’emploi des bureaux est constaté. dans le placement à l’international, l’ATCT est
En réalité, cette situation est non seulement plus que jamais sollicitée particulièrement dans
due aux difficultés économiques du pays mais le contexte de chômage structurel. L’enjeu pour
aussi à l’emploi massif dans la fonction publique l’ATCT est la diversification de ses marchés mais
durant les dernières années. La sécurité et la aussi et surtout la compétitivité face aux stratégies
stabilité de la fonction publique sont des facteurs parfois agressives de conquête de marché de pays
particulièrement attractifs pour les plus qualifiés. concurrents arabophones comme l’Egypte, la
Jordanie, le Liban, et le Maroc, anglophones comme
Deuxièmement, certaines catégories rencontrent de l’Ile Maurice ou l’Inde, ou asiatiques comme les
grandes difficultés d’insertion professionnelle Philippines ou Taiwan. La demande dans le secteur
telles que les maîtrisards et licenciés en lettres et des services très demandeurs de compétences
sciences fondamentales en raison de difficultés techniques mais aussi de langue anglaise est une
d’appariement qui semblent s’accentuer avec le opportunité difficile à saisir pour les diplômés
monde de l’entreprise165. tunisiens notoirement handicapés en anglais.
Troisième obstacle notable au recrutement
rencontré notamment par les BNEC et BREC dans Les catégories recherchées, par exemple aujourd’hui
leur mission d’intermédiation, l’âge relativement vers le Canada (ouvriers qualifiés), sont dépourvues
élevé (35 ans en moyenne) des demandeurs de compétences en anglais, voire mal à l’aise en
d’emploi sans expérience166. français ce qui les handicape167. La non maîtrise de
l’anglais est aussi parfois un handicap même dans
les pays arabophones comme ceux du Golfe en
C. Défis de l’intermédiation sur raison du travail en équipes internationales, par
le marché international exemple pour le secteur para-médical. En cas de
besoin, l’ATCT offre une formation intensive pour les
L’ouverture de ce segment aux agences privées recrutés.
en 2010, aux côtés de l’ATCT et de l’ANETI, appelle
aujourd’hui à tirer un bilan de la performance de ce
secteur et de la qualité du recrutement qui y est
pratiqué.
165 Entretien BETI 20/10/2016.

167 Entretien ATCT 13/10/2016.
49
D’autres difficultés spécifiques relevées par l’ATCT Cette volonté de rapprochement et de

lors du processus d’intermédiation sont : coopération effective s’est traduite par un double
mouvement. Un partage des ressources est envisagé
la gratuité de service et l’interdiction de facturer au niveau des attachés à l’emploi qui devraient être
des frais d’intermédiation sont l’objet d’une déployés dans toutes les ambassades tunisiennes
pression croissante de certains intermédiaires à l’étranger. Une première expérience a été initiée
étrangers ; en plaçant un attaché en Libye et deux attachés
pour les pays du Golfe, la fluctuation des relations au Qatar. Trois autres attachés seront placés
politiques avec certains pays conditionne l’afflux prochainement dans les pays du Golfe, en France
d’offres d’emploi ; et en Allemagne. A une étape ultérieure, un attaché
des conditions d’accès aux offres d’emploi en sera placé au Canada. Il est trop tôt pour juger de la
décalage (trop restrictives) avec les quotas réussite de ce nouveau dispositif. Les engagements
autorisés (France, Italie); de l’ATCT et son expérience en matière de protection
l’absence d’une stratégie nationale de placement des travailleurs placés à l’international constituent
des compétences à l’étranger permettant une à n’en pas douter un standard de référence
meilleure coordination interministérielle (affaires constituant une ressource très importante pour
étrangères et enseignement supérieur, formation l’ANETI.
professionnelle et emploi notamment) ;
les difficultés de placement dans les pays C.2 Agence d’emploi privées agréés à
d’Afrique présentés comme un marché l’international
prometteur mais qui demande un fort appui
institutionnel notamment les huit ambassades Actuellement, les AEP agréées par le MFPE (voir
tunisiennes en Afrique; Section I) sont au nombre de 20169. 17 agences sont
la nécessité de clarification des tâches abritées dans le grand Tunis, trois agences sont
entre l’ATCT et l’ANETI même si le principe à Mahdia, une à Sousse et une à Kairouan. Parmi
de collaboration est déjà consacré par la ces agences, huit ont été interviewées, dont sept
transmission des offres168. qui opèrent uniquement dans l’intermédiation
internationale et une (Adecco) qui agit au plan
L’ANETI national et international.
L’ANETI vise au placement à l’étranger de primo- Les AEP interrogées pour cette étude signalent
demandeurs d’emploi qui pourraient détenir les un certain nombre de difficultés qui influent
qualifications professionnelles exigées mais sans négativement sur leur capacité d’intermédiation à
nécessairement disposer de l’expérience. Le fort savoir :
taux de chômage et la saturation de l’offre nationale
pour certaines catégories, telles que l’enseignement la disproportion entre les moyens disponibles
et les services de santé, imposent l’urgence de notamment en termes de financement et les
chercher des solutions à l’étranger. exigences d’une intermédiation sur un marché
distant et très exigeant ;
168 Entretien Direction Générale ATCT du 07/10/2016.

169 Le MFPE affiche sur son site Internet chaque fin d’année la liste des agences agréées.
50
le manque d’appui par le ministère de tutelle t-il même si les plaintes sont peu nombreuses. Un
en ce qui concerne la production et la mise à directeur d’AEP attire l’attention sur :
disposition de l’information ;
la faiblesse du dispositif de contrôle contre la [l]’existence d’abus en ce qui concerne la facturation
concurrence déloyale et illégale. des charges d’intermédiation pouvant atteindre
7 000 TND [2 832 USD] par recrutement. Ces abus
La question du modèle financier sur lequel interviennent à la fin de la sélection c’est-à-dire à
reposent ces agences est récurrente. Celles-ci se la signature des contrats. Nous proposons qu’il y
sentent pris dans un étau réglementaire qui d’un côté ait un contrôle par le ministère dès que la liste des
leur demande une caution qu’ils considèrent élevée retenus est fournie par les sélectionneurs étrangers.
(30 000 TND, soit 12 143 USD) dans un contexte de Le ministère vérifie les identités et contrôle toute la
trésorerie difficile alors qu’ils n’ont pas la possibilité procédure pour empêcher d’infliger des conditions
de percevoir d’honoraires des demandeurs mais sur les retenus. 172
uniquement des employeurs170.
L’analyse du paysage des AEP fait ressortir une
L’interdiction de perception de frais donne lieu à des spécialisation dans certains domaines d’activité
pratiques frauduleuses ou discutables, avec mais une grande concentration géographique. Les
notamment le recours à des formations obligatoires pays du Golfe domine très largement même si une
payantes (en langue en particulier) développées agence démarche aujourd’hui le marché américain.
comme un créneau garantissant une marge. Ceci Le tableau 7 ci-dessous fournit une indication
nuit à la fois à la gratuité effective et à la qualité de la répartition par secteur d’activité et zone
des formations dispensées171. Le paiement abusif géographique.
de frais est aussi couramment pratiqué semble-
Tableau 7. Répartition des AEP agréées par secteur d’activité et zone géographique
Agence interviewée Secteur d’activité Zone géographique

International Agency Recruitment Aviation civile Golfe
G&G Gulf Recruitment Aviation civile Golfe
Tuniskills Médical et paramédical Golfe
El Oula Tunisia Hôtellerie, restauration et techniques de vente Golfe
Bouhajla Kairouan Paramédical (infirmiers) Libye
HR Connect Tunisia Hôtellerie et techniques de ventes Golfe
Tunisian Source Academy Tourisme Golfe et USA
170 Entretien Directeur AEP, 17/10/2016.

51
Etant donné la concentration géographique, les De nouvelles collaborations ont été explorées
blocages politiques de visa par certains pays autour de foires ou salons à l’emploi financées par
peuvent paralyser l’activité de certaines agences173. USAID et Pragma175. De cette expérience l’avantage
Cette concentration géographique est un facteur tiré n’est pas la simple organisation de l’événement
de risque et d’exposition aux crises politiques qui peut donner lieu à des placements mais
et au courant général de protectionnisme et essentiellement la maîtrise d’une nouvelle approche
d’indigénisation de la main-d’œuvre observée dans de l’intermédiation. Toutefois, ces actions restent
de nombreux pays du Golfe. isolées et dépendent de la volonté personnelle
du responsable. La pérennité exige une stratégie
clairement définie.
D. Complémentarités et
partenariats potentiels Selon l’ATCT, la coopération avec les AEP peut être
intéressante tant que cela répond aux conditions
Le partenariat public/privé démarre à peine dans le et à la législation en vigueur. Pour motiver les
contexte actuel de fonctionnement du marché du AEP et en même temps respecter la gratuité des
travail. Ce partenariat a tendance à se renforcer services, le principe de subvention publique au
mais lentement compte tenu du cadre réglementaire placement peut être examiné. Une éventuelle
et du paysage institutionnel actuels. Tous les collaboration entre l’ATCT et les AEP agréées est
opérateurs interrogés se sont dits favorables à tout à fait envisageable dans le cadre du partenariat
une meilleure coopération dans ce cadre mais les public-privé (PPP), notamment la niche des
attentes semblent très différentes. employeurs étrangers préférant traiter avec des
institutions privées en contrepartie de frais. Afin
L’ANETI est ouverte dans le contexte de la de ne pas rater des opportunités, ces employeurs
réglementation en vigueur à toute coopération dans seront automatiquement redirigés vers les AEP
ce sens car il y a une volonté « d’impliquer la société conventionnées et vice versa (contact avec des
civile et les associations dans le placement des employeurs désirant bénéficier de la gratuité des
premiers demandeurs d’emploi. Cette orientation services).
est encouragée par le changement du décret de
financement des associations »174. Certaines AEP affichent clairement que la
coopération avec les opérateurs publics est
inexistante et que la relation est plutôt de nature
concurrentielle176. Le lien de coopération entre
public et privé pour qu’il soit renforcé devrait tenir
compte des besoins des AEP dans le placement à
l’international et être doté d’un cadre législatif 177.

174 Entretien ANETI, du 06/10/2016.
176 Entretiens avec différentes AEP.
177 Entretien Directeur AEP 18/10/2016.
52
E. Synthèse et une reconfiguration du dispositif spatial au plan

recommandations national et international de l’intermédiation et un
renforcement des moyens matériels et humains ;
Les principaux axes des recommandations qui en simplifiant les procédures et en améliorant la
ressortent de cette exploration qualitative de lisibilité des programmes actifs,
l’intermédiation et de ses défis actuels sont les afin de créer un environnement plus sécurisé pour
suivants : les travailleurs en s’appuyant sur un dispositif
renforcé de contrôle et de lutte contre les abus.
une législation et une réglementation conformes
aux standards internationaux ; Des recommandations détaillées sont proposées en
l’application d’une politique active du marché du Section IV de ce rapport.
travail par tous les acteurs et pas uniquement
par les services publics de l’emploi ;
53
Encadré 4
Les Philippines : Des institutions d’Etat au service d’une stratégie
nationale de placement à l’international
Chiffres
L’augmentation des placements à l’étranger de travailleurs philippins sur ces trente dernières années a
amené certains analystes à parler d’une « industrie de l’émigration appuyée par l’Etat »178. Les Philippines
ont ainsi déployé près d’un million de travailleurs migrants par an depuis 2009, atteignant environ 1,4
million en 2014.179 Environ 45% des travailleurs temporaires philippins à l’étranger sont dans les pays du
Moyen-Orient, tandis que 20% sont dans les pays voisins des Philippines (Hong-Kong, Japon et Malaisie).
On évalue à environ 10% des Philippins à l’étranger la proportion d’irréguliers. Les transferts des migrants
philippins ont aussi régulièrement augmenté représentant environ 10% du PIB ces dernières années180.
La montée en puissance du placement des travailleurs philippins à l’internatonal s’explique par différentes
causes liées à l’accroissement démographique du pays (passé de 42 millions d’habitants en 1975 à 100
millions en 2014), la reconnaissance des qualités de la main-d’oeuvre philippine dans des secteurs précis
(marins, infirmières, travailleuses domestiques), la connaissance de l’anglais et un niveau d’instruction
généralement élevé. Mais le rôle de l’Etat depuis les années 1970 a été fondamental.
Stratégie nationale
L’Etat philippin a en effet fait de la professionalisation du placement, de l’accompagnement de l’émigration
et de la protection des travailleurs philippins une politique nationale encadrée par la loi de 1995 sur les
Travailleurs migrants et les Philippins de l’Etranger (Migrant Workers and Overseas Filipinos Act of 1995).
Le principe directeur de la politique philippine est le mandat constitutionnel de protection des droits des
travailleurs au plan national comme international, qu’ils soient syndiqués ou non, et la promotion du plein
emploi et de l’égalité des chances. La stratégie philippine est fondée sur quatre éléments clés : régulation,
protection, réintégration, et soutien aux familles181. En outre, les Philippines ont conclu différents accords
bilatéraux de main-d’œuvre en améliorant au fil du temps le niveau de protection de leurs travailleurs.
La régulation des AEP a aussi été un lourd chantier dans un pays qui en compte aujourd’hui environ 3000.
Institutions dédiées
L’Etat a établi différentes structures dédiées à la mise en œuvre de cette politique dès les années 1970. La
Philippines Overseas Employment Administration (POEA) est créée en 1982 (de la fusion de deux agences)
pour les travailleurs temporaires, tandis que la Commission on Filipinos Overseas, créée en 1980, s’occupe
elle des Philippins installés de façon permanente à l’étranger. Depuis 1993, un nouvel organisme, la
Overseas Workers Welfare Administration, est chargée de la protection sociale des travailleurs émigrés
et s’appuie sur le réseau consulaire philippin.
178 Huetz de Lemps, Huetz de Lemps, X. Philippines. In Simon, G. (Dir.).2015. Dictionnaire des migrations internationales. Approche
géo-historique. (Paris, Armand Colin), p.736.
179 ASEAN International Labour Migration Statistics Database (hébergé par ILOSTAT sous l’onglet Special Collections)
180 Calzado, R. 2007. “Labour Migration and Development Goals: The Philippine Experience”. International Dialogue on Migration.
Workshop on “Making Global Labour Mobility A Catalyst For Development”. Session II: Key Policy Elements in Comprehensive Labour
Migration Management 08 October 2007, WMO Conference Center, Geneva.
181 Ibid.
54
Ces administrations sont placées sous l’autorité du Ministère du Travail et de l’Emploi des Philippines.
La POEA (www.poea.gov.ph) offre de nombreux services aux travailleurs philippins en processus de
placement à l’étranger comme la vérification de l’agrément des agences, de l’employeur, du contrat de
travail, et des conditions salariales et de vie dans le pays de destination. Le ministère a aussi créé une
structure spécifique, les Philippine Overseas Labour Offices (POLOs) reposant sur un réseau de 39
attachés consulaires aux questions de travail (http://www.dole.gov.ph/pages/view/24) déployés dans
une sélection de destination accueillant des effectifs significatifs de travailleurs philippins et organisés
selon le principe de l’approche « équipe unique par pays » (one-country team approach) où l’ensemble
des personnels consulaires et d’ambassade travaillent conjointement à la protection des travailleurs
philippins)182.
Sources : Calzado, 2007 ; Huetz de Lemps, 2015 ; ILO, 2015.
182 International Labour Office. 2015. The role of ASEAN labour attachés in the protection of migrant workers. Policy Brief Issue No. 1.
(Bangkok, ILO Regional Office for Asia and the Pacific).
55
56
Section III Fondée sur les outils de collecte de données

qualitatives éprouvés au plan international et
dans le cadre du projet FAIR, l’étude s’est fixé
LE RECRUTEMENT
l’objectif précis de dresser un état des lieux qualitatif
dans une sélection de secteurs de l’économie
tunisienne connus pour leur recours à la main-
DES TRAVAILLEURS d’œuvre migrante. L’agriculture a toutefois due être

abandonnée en raison des difficultés d’accès aux
MIGRANTS travailleurs migrants. L’étude s’est donc recentrée

sur les secteurs du bâtiment, du travail domestique
et de l’hôtellerie-restauration ainsi que sur une
ETRANGERS EN catégorie de migrants spécifiques, les étudiants
travailleurs migrants. L’enquête s’est déroulée de
TUNISIE juin à septembre 2016 dans les localités du Grand

Tunis, de Sousse, Sfax et Médenine, suite à un
choix raisonné fondé sur la répartition connue des
migrants basée sur les indicateurs du RGPH 2014.
Des « frères » ivoiriens m’ont recommandé la
Menée auprès de 73 migrants (25 femmes, 48
Tunisie. On m’a dit que c’est facile de trouver un
hommes) à travers 35 entretiens individuels et 9
emploi ici, que je peux rebondir. Ma famille a dû
groupes de discussion, cette enquête s’est appuyée
cotiser pour que je puisse venir. On est passés
sur un guide d’entretien semi-directif explorant un
par chez eux le jour de mon arrivée. Quelques
ensemble de dimensions clés du recrutement (Profil
heures après, on m’a emmenée à Sfax, chez
du travailleur ; Processus de recrutement ; Relation
la famille. Ces personnes ont disparu, par
avec l’employeur et tromperie ; Régularité du séjour ;
contre les personnes qui sont basées au pays
Accessibilité des services de l’emploi ; Evaluation du
me menacent encore. C’est comme si on t’a
projet migratoire).
vendue. On livre la marchandise et on part.183
L’échantillon est caractérisé par une grande

diversité de nationalités permettrant d’explorer
Dernier volet de cette étude, les processus et la question de la spécificité des parcours nationaux
pratiques de recrutement des travailleurs migrants ou au contraire des similitudes de traitement : 35 de
en Tunisie et une cartographie des acteurs impliqués nationalité ivoirienne, 8 de nationalité camerounaise,
dans ces processus s’avèrent indispensables pour 7 de nationalité soudanaise (République du
soutenir la lutte contre les pratiques frauduleuses Soudan), 6 de nationalité syrienne, 3 de nationalité
et abusives. Si la question des travailleurs migrants centrafricaine, 2 de nationalité burundaise, 1 de
en Tunisie n’est pas nouvelle (voir Introduction) nationalité congolaise (Congo Brazzaville), 2 de
et s’inscrit dans un cadre juridique existant bien nationalité égyptienne, 2 de nationalité guinéenne
qu’imparfait (Section I), il existe encore trop peu (Guinée équatoriale), 1 de nationalité irakienne, 1 de
d’études sociologiques récentes rendant compte de nationalité malgache, 1 de nationalité sénégalaise,
la réalité du vécu, des attentes et des perceptions 1 de nationalité somalienne. L’échantillon donne
des travailleurs migrants en Tunisie. 183 donc la parole à un nombre conséquent de migrants
183 Entretien travailleuse domestique ivoirienne, Sfax, 24/07/2016.
57
d’Afrique sub-saharienne, rarement enquêtés sur la l’Immigration et aux Tunisiens à l’étranger ; ANETI;
période récente, ainsi qu’à quelques ressortissants un bureau de l’emploi et du travail indépendant ;
du Proche et Moyen Orient. Toutefois les Maghrébins, Croissant Rouge Tunisien – Médenine, Croissant
notamment marocains, ne sont pas représentés Rouge tunisien – Zarzis; UGTT; Maison du droit et
ce qui constituent une limite de l’échantillon. Le des migrations; Médecins du monde Belgique –
tableau 8 donne une indication de l’échantillonnage. Section Tunisie ; Organisation internationale pour
les migrations – Tunis, Organisation internationale
Les entretiens auprès des migrants ont été pour les migrations – Zarzis, Caritas Tunis et Sfax;
complétés par une série d’entretiens avec des Association des étudiants et stagiaires africains en
acteurs clés, étatiques et non-étatiques (voir Tunisie ; Afrique Intelligence ; ADRA; Ambassade de
bibliographie) : Direction générale de la police aux Côte-d’Ivoire.
frontières ; Direction générale de la migration et
de la main d’œuvre étrangère ; Secrétariat d’État à
Tableau 8. Echantillonnage de l’étude sur le recrutement des travailleurs migrants en Tunisie.

Bâtiment et Services / tourisme /
Travail domestique construction restauration
Grand Tunis 11 7 16
Sousse 3 4 10
Sfax 5 1 5
Médenine - 7 4
TOTAL 19 19 35
A. Répartition géographique et Médenine : Commerce transfrontalier, bâtiment

sectorielle et construction.
Tunis : Service (cafés et restaurants), bâtiment
La main d’œuvre étrangère aujourd’hui et construction.
essentiellement composées de Maghrébins, de
Syriens, et de Subsahariens (voir Introduction pour Les migrants interrogés motivent leur venue en
les chiffres disponibles), se concentre aujourd’hui, Tunisie par les raisons suivantes :
comme le reste de la population tunisienne, dans
les régions de Grand Tunis, de Sousse, de Sfax Le travail (la conjoncture de chômage élevé dans
et de Médenine, régions à fortes potentialités le pays d’origine)
économiques ou reflétant des avantages naturels La possibilité de déposer une demande d’asile
et géographiques et le besoin de connexion avec les Les études, l’offre universitaire privée
marchés internationaux avec une répartition des grandissante
activités comme suit : Des raisons familiales
Le secteur du football, la Tunisie jouissant d’une
Sfax : Agriculture et pêche, industrie forte réputation
manufacturière, activités tertiaires. La perspective du transit vers l’Europe.
Sousse : Industrie du textile, agriculture,
tourisme.
58
Comme la littérature internationale l’a souvent B. Etude de trois secteurs :

montré, les réseaux familiaux, de solidarité Bâtiment, travail
et d’entraide, jouent un rôle déterminant dans la domestique et hôtellerie-
sélection de la destination mais aussi dans l’accès restauration
à l’emploi et aux services une fois dans le pays.
Destination initiale ou secondaire, la Tunisie est Cette section interroge trois dimensions : les modes
aujourd’hui un pays d’installation pour beaucoup. de recrutement, les tromperies et conditions de
travail recensées, et la question des perspectives
Faute d’indicateurs statistiques disponibles sur les de régularisation en mettant l’accent sur les
travailleurs étrangers à travers l’enquête marché expériences des travailleurs migrants.
du travail, et en raison des limites indiquées en
Introduction par rapport aux chiffres officiels des B.1 Bâtiment
permis de travail, il est intéressant de se tourner
vers les indications des acteurs associatifs Les 19 travailleurs enquêtés dans le secteur du
et organisationnels qui indiquent de manière bâtiment étaient tous des hommes originaires
convergente la concentration des travailleurs d’Afrique sub-saharienne, pour la plupart de
étrangers dans les secteurs de l’agriculture, moins de trente ans mais quelques-uns de plus
du bâtiment, du travail domestique, certaines de cinquante ans. Plusieurs d’entre eux étaient
industries manufacturières dans les zones venus en Tunisie avec l’espoir de faire carrière
d’export ainsi que des services et du tourisme. dans le football, plusieurs et parfois les mêmes
avaient tenté la traversée vers l’Italie sans succès,
En raison des mêmes lacunes statistiques, il est d’autres sont des demandeurs d’asile (en cours) ou
difficile de donner des tendances dans le temps mais des demandeurs d’asile déboutés de l’ex-camp de
les caractéristiques principales de l’emploi de migrants de Choucha. Leurs différentes trajectoires
cette main-d’œuvre migrante sont l’informalité de ont ceci de commun qu’ils sont aujourd’hui dans
l’emploi étroitement liée à l’irrégularité du séjour une situation de blocage non désiré initialement en
(sauf dans les cas des réfugiés et des étudiants) Tunisie.
qui a trait au caractère restrictif de la législation
et à l’application de la préférence nationale Travailleurs en général peu qualifiés, ils travaillent
avec opposabilité réelle du marché du travail. en tant qu’aide-maçon, carreleur mosaïste,
Caractérisés par la précarité de leurs situations, préparateur/monteur de moules de l’industrie du
ces travailleurs migrants ne sont pratiquement béton, ou encore dans l’entretien des chantiers,
jamais en lien avec les syndicats mais peuvent être dans les régions du Grand Tunis, de Sfax, de Sousse,
en contact régulier avec un réseau associatif et et de Médenine.
certains organismes internationaux à l’occasion
de programmes d’aide ciblés. Les modes de recrutement sont le démarchage
direct des employeurs, la cooptation, le bouche
à oreille, l’attente dans des lieux de recrutement
connus localement (comme le ‘rimbo’ ou rond-point
Maghreb à Benguerdanne), ou bien la mobilisation
par le chef de chantier.
59
La motivation des employeurs ne fait guère travailleur syrien, actif dans ce secteur186. Selon les
mystère comme en témoigne l’explication de ce témoignages recueillis, aucun compte n’est tenu de
travailleur soudanais, âgé de 51 ans, gardien au sein la pénibilité et de la dangerosité des tâches.
d’une usine, qui déclare :
Le témoignage de cet aide-maçon ivoirien laisse
Les employeurs, ce qui les intéresse c’est penser qu’on est face à des pratiques d’exploitation
l’efficacité et la productivité, peu importe la maximale d’une main-d’œuvre vulnérable et
couleur de la peau ou bien l’origine. Ils cherchent disponible, avec un ciblage ethnique et de genre, en
une main-d’œuvre à bas prix et c’est tout. Par toute impunité par rapport à la fois à la législation et
contre, ici, et de manière générale il y a beaucoup à l’inspection du travail :
de tensions entre les travailleurs nationaux
et les travailleurs migrants. Plusieurs cas Au début, le chef de chantier était gentil, après il
d’agression physique ont eu lieu.184 a commencé à nous traiter comme des esclaves.
Il y avait tout le temps des retards de paiement.
Une segmentation ethnique du marché Au moment du travail, on nous met la pression.
positionnant les Sub-sahariens au plus bas de Au moment du paiement, que des retards. Après
l’échelle à l’intérieur du secteur (déjà connu pour la il nous dit que ce n’est pas grave. On n’a pas de
prévalence de pratiques abusives en général) est contrat. On est « irréguliers ». On est obligés
très visible dans le gouvernorat de Médenine et a été d’accepter.187
à l’origine de tensions palpables avec les travailleurs
tunisiens. Le témoignage de cet autre travailleur de B.2 Travail domestique
même nationalité, âgé de 55 ans, manœuvre, atteste
de l’absence de toute négociation de salaire ou Le travail domestique présente plusieurs similitudes
même de discussion des conditions de travail : avec les pratiques observées précédemment. Plus
« J›avais l›habitude d›aller au « rimbo ». Dès que de la moitié des femmes migrantes interviewées
quelqu›un vient nous voir parce qu›il a besoin de travaillaient dans ce secteur ce qui dénote
manœuvres, on part avec lui, assez souvent, sans d’une spécialisation genrée. 19 travailleuses
rien demander. On ne négocie presque rien ».185 domestiques, originaires de l’Afrique subsaharienne
et notamment de Côte-d’Ivoire, dont certaines
Les pratiques abusives recensées dans ce victimes de traite, ont été interviewées, dans les
secteur sont généralisées et graves pour régions de Sfax, Sousse et du Grand Tunis, régions
les nationaux comme pour les étrangers dans lesquelles il y a une forte demande de travail
mais semblent très systématiques pour domestique. Elles sont arrivées en Tunisie entre
les étrangers. Tous les travailleurs migrants 2011 et 2016. L’embauche de personnel domestique
interviewés dans ce secteur travaillaient sans à temps plein est une pratique réservée, en Tunisie,
contrat écrit spécifiant leur rémunération et les aux classes sociales moyennes et supérieures
conditions de travail. La relation qui lie les travailleurs établies en ville. L’embauche des employées
migrants dans le bâtiment et leurs employeurs est domestiques non tunisiennes « est un phénomène
très informelle. « Je n’ai jamais demandé de contrat qui a surgi avec la venue en Tunisie des femmes de
écrit. Je voulais juste travailler », a déclaré un ménage des membres du personnel diplomatique et
184 Entretien travailleur soudanais, Benguerdanne, 03/08/2016.

185 Entretien travailleur soudanais, Médenine, 03/08/2016.
186 Entretien travailleur syrien, Tunis, 12/07/2016.
187 Entretien travailleur ivoirien, Tunis, 03/09/2016.
60
du personnel de la BAD, suite à la relocalisation de la Comme dans le bâtiment, une spécialisation

BAD en Tunisie ».188 ethnique fondée sur des stéréotypes dominants
au sein des employeurs existe. Ainsi, les Ivoiriennes
La moyenne d’âge des travailleuses domestiques sont considérées comme étant « propres et
enquêtées est de 34 ans et la plupart d’entre elles dociles », et donc aptes à garder les enfants. Les
ont des enfants à charge qu’elles ont laissés dans Camerounaises sont perçues comme des « femmes
leurs pays d’origine. Les employées de maison travaillant dur ».
interviewées sont toutes issues de milieux
urbains. Leurs profils sont diversifiés allant Contrairement au secteur du bâtiment, le
de commerçantes de niveau d’éducation primaire, recrutement dans le travail domestique est
à des formations en coiffure, couture, métier de beaucoup plus organisé même s’il ne débouche
l’enseignement, comptabilité, dactylographie, pas sur de meilleures conditions de contrat et de
soins infirmiers, quelques étudiantes et certaines travail. Comme dans le bâtiment, l’informalité de
diplômées du supérieur (master en création la relation de travail domine. Le recrutement est
d’entreprises et gouvernance de projets, BTS en caractérisé par un manque de transparence et des
communication). abus lors des phases initiales du processus, parmi
lesquels on peut citer les frais de recrutement
Pour la plupart d’entre elles, le voyage vers la non-standardisés et exorbitants à la charge des
Tunisie représente leur première expérience candidates à la migration.
migratoire et elles sont à l’origine de leur projet,
de manière volontaire, ou en ont été convaincues Le recrutement des employées domestiques
par leurs parents. C’est un moyen de promotion se fait de deux manières. Soit depuis le pays
économique qui est souvent combiné à des d’origine, par le biais de réseaux d’intermédiaires
ambitions ou motivations personnelles (études, informels et aux pratiques illégales et abusives
autonomie, émancipation et stratégie de survie). mais bien organisés, soit en Tunisie directement par
Cette travailleuse domestique ivoirienne explique l’employeur.
bien cette complexité :
Le recrutement depuis le pays d’origine est
Je suis venue en Tunisie à la recherche du travail. clairement dominé par des réseaux de passeurs
C’est la crise en Côte d’Ivoire qui emmène les implantés aussi bien en Tunisie que dans
Ivoiriens à dire oui aux trafiquants du rêve. Tout le le principal pays d’origine, la Côte d’Ivoire.
monde pense à quitter le pays pour améliorer les Ces « agents » ou « frères » opèrent comme des
conditions de vie de sa famille et de soi-même. rabatteurs prenant contact directement avec les
Pour moi, il y a la situation du pays, oui, mais il y candidates à la migration ou bien avec leurs amis,
a aussi mes problèmes personnels. J’avais envie familles et proches. Ils organisent le passage de
et j’avais besoin de quitter Abidjan et de passer à la personne en s’occupant de la réservation du
autre chose. J’ai dit ok. Je vais tenter. Le simple billet d’avion, du bilan de santé, des vaccins, et de
fait de prendre l’avion et de quitter le pays est la réservation d’hôtel. Leur rôle ne se limite pas à
déjà une victoire. Je suis fière d’être ivoirienne. l’appariement entre les travailleuses ivoiriennes et
J’aime beaucoup mon pays. Mais, c’est la crise des emplois en Tunisie. Ils facilitent aussi l’accès
là-bas. Tout est suspendu189. au territoire tunisien. Toutefois leur « mission »
188 Entretien Direction générale de la police aux frontières, 21/07/2016.

189 Entretien travailleuse domestique ivoirienne, Tunis, 12/07/2016.
61
s’arrête la plupart du temps à l’aéroport d’origine à Arrivée à l’aéroport, elle est venue me chercher.
partir duquel la migrante est ensuite livrée à elle- C’est une Ivoirienne. J’ai passé la nuit chez elle.
même après avoir été mise en contact avec un Le lendemain elle m’a dit : « il est l’heure de
autre intermédiaire en Tunisie chargé de « livrer » la commencer à travailler ». On a pris le louage vers
travailleuse à l’employeur. La figure 2 schématise Sfax. J’étais triste. Je ne voulais pas aller à Sfax.
le processus de recrutement de ces travailleuses Je n’avais pas le choix190.
domestiques ivoiriennes. Le témoignage de cette
travailleuse ivoirienne résume le processus : Le service de ces intermédiaires est payant à
la fois pour les travailleuses migrantes et les
J’ai été recrutée en Côte d’Ivoire par une employeurs. Les travailleuses enquêtées ont payé
Ivoirienne. Elle m’a fait venir en Tunisie par un entre 200 000 et 500 000 francs CFA (750 à 1875 TND,
« contrat ». Bon, il n’y a pas de contrat signé soit 303 à 747 USD) pour venir travailler en Tunisie.
en tant que tel. C’est un accord si vous voulez. Les frais de recrutement sont, généralement,
J’ai fait mon passeport et elle s’est occupée de réglés en espèces par la migrante, avant le départ
tout le reste. Le passeport en Côte d’Ivoire c’est et couvrent les frais de voyage. Les employeurs en
40 000 francs CFA. […] La personne m’a laissée revanche s’acquittent d’un montant variant entre 1
à l’aéroport. Elle m’a remis mon billet d’avion 200 et 2 000 TND (soit 485 à 807 USD) de frais de
et je lui ai remis l’argent. De manière générale, recrutement mais que beaucoup d’employeurs
ces personnes essaient juste de gérer au cas font ‘rembourser’ à la travailleuse domestique en
où il y a des problèmes. Après l’enregistrement effectuant un prélèvement illégal sur salaire. Le
la relation s’arrête. Quelqu’un d’autre du même salaire mensuel moyen pratiqué pour les employées
réseau vous attend de l’autre côté. Avant de maison étrangères étant d’environ 400 TND (soit
d’embarquer, j’ai rechargé au maximum mon 400 USD), ce sont 3 à 5 mois de salaire qui ne sont
téléphone pour pouvoir entrer en contact avec pas versés au début de la relation de travail. On est
cette personne. Tout au long du voyage, on a là encore dans des relations de travail ouvertement
échangé par message avec cette personne. illégales et abusives, relevant de l’exploitation
pénalement répréhensible.
Figure 2. Processus de recrutement des travailleuses domestiques ivoiriennes, depuis leur pays d’origine
Recrutement en
Côte d’Ivoire par un Appariement
intermédiaire avec un
informel (un employeur et Assistance de Accueil en
I’intermédiaire Accompagne
réseau/des « frères organisation Tunisie par un
jusqu’à memt chez
»/un monsieur/un de conditions intermédiaire
I’aéroport I’employeur
agent): Contact de voyage correspondant
direct avec la régulières par d’Abidjan
migrante et sa I’intermédiaire
famile
190 Entretien travailleuse domestique ivoirienne, Tunis, 12/07/2016.
62
Le fait que le recrutement se fasse parfois en conditions réelles diffèrent, ainsi, radicalement des
Tunisie directement avec l’employeur ne semble conditions promises avec des charges de travail
pas modifier le caractère informel de la relation de souvent inhumaines et aucun respect des horaires
travail. Les travailleuses migrantes interrogées promis. Les conditions de rémunération sont bien
qui avaient été recrutées en Tunisie avaient sûr également complètement différentes de ce qui a
toutes organisées leur venue en Tunisie par leurs été promis au départ.
propres moyens, en utilisant le soutien de réseaux
communautaires ou affinitaires. Dans plusieurs En outre, des situations de travail forcé, sous
cas, le remplacement d’une sœur pendant une contrainte, voire de traite, déjà signalées dans
période de congés était la raison du recrutement. le rapport de l’OIM (2013), continuent d’exister et
Les stéréotypes ethniques suscitent aussi une plusieurs personnes interrogées pour cette enquête
recherche spécifique de certains employeurs ont témoigné de ces situations de contrainte.
comme en témoigne cette explication d’une Le témoignage rapporté en début de section est
patronne tunisienne. Les motivations du ciblage édifiant à cet égard.
ethnique sont évidentes :
La confiscation des documents d’identité à
Ma grand-mère ne s’entend pas avec les femmes l’arrivée et les situations de servitude pour
de ménage et dames de compagnie tunisiennes. dette semblent monnaie courante soit de la part
Elle a eu des mauvaises expériences avec les de l’employeur, soit de l’intermédiaire qui continue
Tunisiennes. Elle préfère les gens du Sahel. Ils d’exploiter la travailleuse après son arrivée. Dans le
sont des bosseurs et ils sont beaucoup moins cas des travailleuses ivoiriennes et nonobstant les
revendicateurs. J’ai sympathisé avec une femme complicités tunisiennes nécessaires à la mobilité de
de couleur qui travaillait au Factory, à la Marsa. ces travailleuses, les réseaux existants semblent
Je lui ai demandé si elle connait des filles qui animés par des intermédiaires ivoiriens, y compris
seraient intéressées à travailler comme dame en Tunisie et parfois même auprès d’employeurs
de compagnie. Elle m’a recommandée Estear. Ma ivoiriens.
grand-mère qui ne parle pas français, s’entend
parfaitement avec elle. Estear c’est notre rayon B.3 Hôtellerie-restauration
de soleil.191
Les 35 travailleurs migrants enquêtés, actifs dans
Les pratiques abusives les plus communément ces secteurs, dans les régions du Grand Tunis,
citées relevaient des fausses promesses et Sousse, Sfax et Médenine, sont de différentes
tromperies sur les conditions de travail. nationalités : Camerounais, Ivoiriens, Guinéens,
Beaucoup pensaient venir en Tunisie pratiquer dans Irakiens, Soudanais, Syriens, Congolais (Congo
leur domaine professionnel (coiffure, commerce, Brazzaville), Burundais, Egyptiens, Centrafricains,
soins infirmiers, etc). Même pour celles qui partent Somaliens. On note une forte concentration
en connaissance de cause, les tâches domestiques de Somaliens, Soudanais et Egyptiens, actifs
exigées à l’arrivée sont en général beaucoup plus dans ces secteurs, au Sud de la Tunisie, dans la
nombreuses que les indications données au départ. région de Médenine. La plupart d’entre eux ont
De manière générale, les tâches à accomplir ne sont été travailleurs en Libye et certains ont transité
décrites que de manière vague et incomplète. Les par le camp de Choucha, créé dans l’urgence, en
191 Entretien employeuse tunisienne, Tunis, 20/07/2016.
63
2011.192 Cette concentration est due, selon les relais La modalité de recrutement prédominante est le
locaux, à la proximité géographique et culturelle recrutement direct par l’employeur individuel
entre le sud-est tunisien et la Libye. (un restaurant, une école privée, un centre
d’esthétique, un café, une boulangerie, une station
La moyenne d’âge de ce groupe de travailleurs est de lavage automobile…) ou bien l’entreprise (un
de 31 ans. Les hommes sont surreprésentés par hôtel, une usine, société d’électricité, un centre
rapport aux femmes parmi les travailleurs migrants d’appel, une société de télécommunication…).
actifs dans ces secteurs (6 femmes et 29 hommes). Toutefois, certains travailleurs interviewés ont
Ils sont, plutôt, en provenance de milieux urbains et recouru à une intermédiation formelle (l’ADRA, voir
majoritairement célibataires. Deux d’entre eux sont plus loin) ou informelle, en Tunisie ou bien dans
conjoints de Tunisiennes. Leur niveau d’études est leur pays d’origine et ont été victimes d’abus et de
élevé par rapport au secteur du bâtiment et du travail tromperie.
domestique puisqu’ils ont complété le secondaire
ou une formation post-secondaire. Leurs statuts Les modes de recrutement diffèrent sensiblement
juridiques sont divers : réfugiés statutaires, des deux autres secteurs. Les travailleurs migrants
demandeurs d’asile, demandeurs d’asile déboutés, obtiennent de l’information par les réseaux
rescapés de la mer ou bien migrants irréguliers. La communautaires et affinitaires et les sites web
plupart des migrants interrogés dans ce secteur parmi lesquels on peut citer « Tanitjobs », « Keejob »
sont entrés en Tunisie de manière régulière. Un et « Tunisie travail ». Une Ivoirienne, plongeuse dans
plus petit nombre a franchi la frontière de manière un restaurant, indique : « J›ai trouvé cet emploi grâce
irrégulière depuis la Libye ou bien l’Algérie. à une amie. Je lui ai dit que je cherchais du boulot.
Elle m›a mise en contact avec l›employeur. Dès que
Leurs postes dans le secteur sont diversifiés je suis arrivée, j’ai commencé à travailler »193.
: plongeur, serveur ou bien cuisinier dans un
restaurant, baby-sitter dans une école privée, Parmi les pratiques abusives pendant le
femme/valet de chambre dans un hôtel, femme de processus de recrutement et de placement,
ménage dans un centre d’esthétique, gardien, porteur on relève notamment les fausses promesses
de charges, technicien de maintenance industrielle, (un travail très bien payé en Tunisie permettant au
téléopérateur, contrôleur qualité dans une usine, travailleur migrant d’envoyer de l’argent à sa famille,
ouvrier dans une station de lavage automobile, en dans son pays d’origine, et d’améliorer sa situation),
charge de l’installation de compteurs électriques, la propagande trompeuse (la Tunisie est un pays
électricien chauffagiste, boulanger, commercial, à mode de vie européanisé où on peut trouver
travailleur auprès d’une agence d’organisation facilement un emploi, la migration vers la Tunisie
d’événements et de fêtes, magasinier, jardinier, est un levier de promotion sociale, les métiers de la
ouvrier en charge de l’entretien d’équipement de mode et du textile sont en plein essor en Tunisie), les
loisirs dans un manège. Une majorité significative frais élevés de recrutement pouvant aller jusqu’à
de travailleurs d’origine syrienne est active dans le 700 000 francs CFA (2 620 TND, soit 1 059 USD) et les
secteur de la restauration. Ce statut les cantonne, arnaques sur les opportunités de travail.
d’ailleurs, à un rôle économique très précis.
192 Le camp a été, officiellement fermé, en juin 2013. Cependant, cette greffe urbaine, qui était censée être provisoire, existe encore. Ce
camp agglomère jusqu’aujourd’hui quelques dizaines de personnes migrantes qui n’ont aucun statut en Tunisie.
193 Entretien travailleuse ivoirienne, Tunis, 03/09/2016.
64
Certaines annonces font ainsi état d’une ouverture Harcèlement sexuel, particulièrement des
aux étrangers mais la réalité est autre. Le statut travailleuses domestiques sub-sahariennes
du migrant est ensuite utilisé pour justifier d’une Confiscation des documents d’identité
rémunération et d’un statut inférieurs. Un Congolais Retard de paiement de salaires
(Congo Brazzaville), âgé de 29 ans, téléopérateur Hébergement insalubre, inapproprié, sans
dans un centre d’appel, explique : intimité
Propos et insultes racistes particulièrement vis-
J’avais l’habitude de consulter des sites à-vis des Sub-sahariens
d’emploi comme Tanitjobs, Keejob, et Tunisie Non respect des horaires, non paiement des
travail. J’ai envoyé plusieurs candidatures. J’ai heures supplémentaires ou des jours fériés
passé plusieurs entretiens par téléphone, pour travaillés, absence de congés, absence de jours
décrire mon profil. Dans l’annonce, ils disent de repos
que c’est ouvert aux étrangers. Quand on vous Entrave à la liberté de mouvement, séquestration
appelle on vous dit que ce n’est pas possible. Discrimination en raison de l’origine ethnique
Les discriminations à l’embauche en raison de sur les salaires, et l’attribution des tâches
l’origine sont récurrentes. Mais, j’ai réussi, quand dangereuses et pénibles.
même, à décrocher un emploi dans un centre
d’appel de cette manière.194 Les travailleurs migrants se situant à l’intersection
de plusieurs types de domination (de classe, de
Enfin, le recrutement se fait là également sans race, et de genre), ces abus divers sont bien sûr
contrat et sans formalités administratives. Il souvent combinés et magnifiés par les conditions
s’agit donc dans la majorité des cas de travail non de travail déjà précaires et tendues de certains
déclaré. secteurs. Le témoignage de cet Ivoirien, ouvrier
dans une entreprise de méga béton illustre les
B.4 Conditions abusives de travail effets combinés de ces différents facteurs de
vulnérabilité :
Bien que ce rapport se concentre sur les conditions
du recrutement, les travailleurs et travailleuses On ne peut pas s’égaler aux nationaux. On nous dit
migrantes interrogées rapportent de nombreux abus « les Tunisiens d’abord ». Tout ce qui est difficile
que les conditions de leur recrutement, l’informalité c’est pour nous les « Kahlouchs ». Ils savent
de la relation de travail et leur position subalterne que leurs frères ne sont pas prêts à exercer les
socialement et dans les représentations populaires mêmes tâches que nous. Ils sont chez eux, dès
tunisiennes ne font qu’accentuer. qu’on les emmerde, ils peuvent jeter la pelle et
partir, contrairement à nous autres. On se trouve
Dans chacun des domaines suivants, les pratiques à 4 000 km de chez nous, isolés. On est payés
ont été décrites par plusieurs migrants interrogés moins que nos collègues tunisiens. On nous fait
dans différents secteurs et ressortent comme des travailler sans cesse, sous prétexte qu’on a plus
pratiques abusives routinières, non dénoncées de force physique.195
et considérées comme la norme plus que
l’exception :
194 Entretien travailleur congolais, Tunis, 12/07/2016.

195 Entretien travailleur ivoirien, Sousse, 06/08/2016.
65
B.5 Régularisation et impasse politique pas d’un séjour prolongé légal étant donné ensuite
les obstacles à l’accès au travail. De fait, cette
Le dispositif actuel régulant l’accès au marché du situation favorise le fonctionnement des réseaux de
travail tunisien a été essentiellement conçu pour passeurs.
attirer compétences et talents en demande
en Tunisie et dissuader les moins qualifiés du Dans le dispositif actuel, les éléments de
fait de la situation de chômage structurel. Si l’on dissuasion reposent sur deux outils : l’impossibilité
note les efforts de modernisation constants effective d’accession légale au marché du travail
du MFPE qui vise aujourd’hui la mise en ligne et la politique d’expulsion. Si la régularisation
de l’ensemble de ses services aux travailleurs de l’autorisation de travail est possible en
étrangers et employeurs196, les différentes mesures théorie et techniquement, elle n’est pas effective
dérogatoires concernent essentiellement les cadres premièrement en raison du critère d’opposabilité
et professions libérales. du marché du travail, deuxièmement en raison
d’un ensemble d’obstacles juridiques, pratiques et
L’ensemble du dispositif fonctionne ainsi dans le économiques qui s’y opposent. Les frais de pénalité
déni d’une situation aujourd’hui devenu durable au séjour irrégulier qui s’appliquent si le migrant
qui est la présence d’effectifs fluctuants (selon les irrégulier désire quitter le territoire constituent en
crises politiques et économiques) de travailleurs fait un facteur d’immobilisme et d’encouragement à
migrants des régions dans lesquelles la Tunisie la clandestinité. Un aide-maçon congolais explique :
s’inscrit géo-politiquement et commercialement
(l’Afrique de l’Ouest et Centrale ; et le Proche-Orient). Le principe est qu’on n’a pas le droit de rester
En dehors des progrès timides de l’intégration des ici au-delà de la durée de visa. On vient en tant
réfugiés dans le marché du travail (voir plus loin que touriste. On n’a pas le droit de travailler ici.
dans cette section), et des programmes d’aide aux On nous le dit clairement. On ne peut pas nous
personnes victimes de la traite197, une impasse délivrer des contrats. Quand la police arrive on
demeure quant au statut d’un nombre non défini se cache. On a des charges. C’est compliqué
mais substantiel de travailleurs peu qualifiés à la de rester ici sans travail. C’est encore plus
fois sub-sahariens et moyen-orientaux (ainsi compliqué de partir, à cause des pénalités. Si
que des cas de ressortissants marocains dont les au moins on prévoit un montant forfaitaire des
droits sont bafoués) présents dans le pays depuis pénalités.198
souvent plusieurs années.
Il n’est donc pas évident que le cadre juridique
En même temps, la Tunisie continue à accorder des (décrit en Section I), et l’un ou l’autre instruments
facilités de visa, en raison de relations bilatérales (dissuasion dans l’accès légal et expulsion)
favorables, à des ressortissants de ces pays, doublés des pénalités à l’irrégularité, fonctionnent
permettant ainsi l’entrée légale de migrants en tant réellement comme de forts éléments dissuasifs
que touriste ou même, dans le cas des Marocains, de l’immigration irrégulière. Leur conséquence
offrant la possibilité de l’établissement selon la essentielle est de créer une nasse dans laquelle
convention bilatérale entre les deux pays. Cette les migrants les moins qualifiés se retrouvent
situation crée la possibilité de l’entrée légale mais bloqués, dans des relations de travail informelles,

197 OIM, 2013, op.cit. et entretien OIM Tunis, 06/10/2016.
198 Entretien travailleur congolais, Tunis, 25/07/2016.
66
précaires, exposées à de multiples abus, et au durant leurs études en Tunisie, même pour un quota
total contribuant à la détérioration générale d’heures limité comme le recommandent les bonnes
des conditions dans certains secteurs par pratiques internationales. Certains établissements
des processus de segmentation ethnique. d’enseignement privé leur font signer des
Ces travailleurs constituent clairement un engagements écrits qu’ils ne travailleront pas en
vivier de main-d’œuvre recruté en deçà des parallèle de leurs études. « Notre destinée c’est
minimas garantis par le CT et les conventions de rester éternellement stagiaire ou travailleur «
collectives. clandestin », » déclare un étudiant centrafricain
membre de l’Association des étudiants et stagiaires
Si la situation économique de la Tunisie s’améliore, africains en Tunisie (AESAT).199
d’autres afflux sont probables. Or les dispositifs
actuels conduiront immanquablement à la Là encore, la législation prévue au départ pour
production de l’irrégularité, potentiellement des situations de programmes de bourses ou avec
à grande échelle, et au gonflement de ce vivier l’objectif d’attirer des étudiants aisés (programme
fragilisant les acquis sociaux. Les abus actuels Campus Tunisie) n’a pas tenu compte de la réalité
sont inadmissibles au regard des engagements actuelle qui est que la Tunisie accueille de
tunisiens en matière de droits de l’homme et de nombreux étudiants de pays en développement
respect des droits des travailleurs. Une politique dont les programmes de bourses ont cessé de
gérant stratégiquement la situation actuelle et fonctionner depuis longtemps ou sont insuffisants
anticipant des situations futures probables semble et qui survivent grâce à leur famille.
nécessaire.
Les étudiants interviewés sont de nationalités
guinéenne, camerounaise, burundaise, malgache,
C. Le cas des étudiants ivoirienne et centrafricaine. Ils sont inscrits en
travailleurs migrants cycle préparatoire aux études d’ingénieurs, en génie
pétrolier, en marketing, en énergies, en finance, en
Un autre cas spécifique est celui des étudiants économie, en génie biomédical, en métrologie ou
travailleurs migrants que nous traitons ici à part. encore en comptabilité-gestion-audit.
Cette catégorie pose deux problèmes. Premièrement,
la question de l’accès au marché de l’emploi pour Ces étudiants optent, en Tunisie, pour des
une population estudiantine qui semble de moins en petits boulots rapportant un peu d’argent,
moins autonome financièrement ; deuxièmement, le comme la maçonnerie, le jardinage, le ménage,
dévoiement du statut d’étudiant comme instrument l’accompagnement des enfants dans leur scolarité,
de séjour légal dans le pays (et accès indirect et des petits jobs dans le secteur de l’hôtellerie-
irrégulier au marché du travail) favorisant une restauration pendant l’été (plongeuse, serveur/
économie parallèle (inscriptions factices, etc). serveuse animateur/animatrice touristique, femme/
valet de chambre), tout en se formant, afin d’aider
Selon le recensement général de la population et leurs familles.
de l’habitat de l’année 2014, il y a 53 490 résidents
non Tunisiens, en Tunisie. 11 % d’eux viennent pour
les études. Ils ne sont pas autorisés à travailler
199 Entretien étudiant camerounais, Tunis, 03/09/2016.
67
Les abus recensés lors du processus de Une approche plus cohérente de la politique
recrutement sont les mêmes que pour les autres de marketing à l’international des formations
travailleurs migrants : absence de contrat écrit, supérieures tunisiennes semble nécessaire. Or, la
relation très informelle et nature du travail non Tunisie recrute aujourd’hui des étudiants originaires
précisée. de pays dont les systèmes de bourses d’études ne
sont pas satisfaisants, et semble-t-il, ne parvient
La spécificité des étudiants-travailleurs interviewés pas à s’imposer auprès d’une clientèle plus fortunée
est le fait qu’il s’agit pour eux d’emplois en intérim, qui se tourne soit vers les destinations de formation
qui ne sont pas en adéquation avec leurs historiques (Europe, Amérique du Nord), soit
compétences et qualifications. Une étudiante aujourd’hui vers les pays du Golfe. Il y a alors une
guinéenne, en master en création d’entreprise et incohérence à refuser d’ouvrir l’accès au marché du
gouvernance de projets, âgée de 27 ans, effectuant travail à ces étudiants dont les moyens financiers
un travail domestique en intérim a déclaré que : ne peuvent leur permettre de vivre décemment en
« L’employeuse était étonnée lorsque je lui ai dit Tunisie. C’est l’approche d’ensemble qui doit être
que je suis étudiante. Je pense que ce travail ne repensée en fonction des objectifs stratégiques
correspond pas du tout à mes qualifications. Je me de la Tunisie tout en proposant une assistance aux
disais que c’est une expérience de plus et un moyen étudiants dans les situations les plus critiques.
pour gagner un peu d’argent. » 200
Le deuxième problème lié au détournement des
La perméabilité entre les statuts d’étudiant visas d’études pour l’entrée sur le territoire a
et de travailleur est réelle et il est possible de été documenté dans le rapport des rencontres
basculer rapidement d’un statut à l’autre avec effectuées entres des membres de l’UGTT et les
tout ce que cela implique en termes de précarité et travailleurs migrants en 2016 dans le cadre du
d’insécurité, particulièrement pour les femmes. Une projet FAIR. S’il ne s’agit pas directement d’une
Ivoirienne qui travaille en tant que serveuse dans problématique de recrutement, cette question
un maquis africain et qui était étudiante en Tunisie soulève le problème de l’économie parallèle qui
a indiqué que : émerge autour des visas d’études frauduleux et
qui immanquablement se répercute de manière
En Tunisie, j’ai basculé du statut d’étudiant au négative sur la question de l’accès au marché de
statut de travailleuse dans l’informel. Avec le l’emploi pour les étudiants étrangers en général.
statut d’étudiant, tu as la carte de séjour, tu as
la sécurité. Aujourd’hui j’ai perdu tout ça. Or, les
papiers, cela fait partie de notre identité. Lorsque
j’étais étudiante, quand les agents de la police
tapent, j’avais l’habitude de leur ouvrir la porte
en disant « salem khouya tu veux les papiers »,
aujourd’hui je me cache.201
200 Entretien étudiante guinéenne, Sousse, 05/08/2016.

201 Entretien travailleuse ivoirienne, Tunis, 03/09/2016.
68
D. Rôle des services par le HCR. Ils sont de nationalité érythréenne,

d’assistance syrienne, soudanaise et algérienne avec une hausse
importante du nombre de demandeurs d’asile
Deux services d’assistance, l’un pour les réfugiés, syriens en 2016203.
l’autre pour les étudiants, sont décrits ici car
ils fournissent des exemples utiles d’action qui L’ADRA accompagne les réfugiés et demandeurs
pourraient être déployées au bénéfice d’autres d’asile dans les démarches de demande de
populations de travailleurs migrants. l’autorisation de travail, en cas de placement dans
une entreprise partenaire, ainsi que pour accéder à
D.1 Le rôle de l’intermédiaire formel : la formation professionnelle. Pour pouvoir travailler,
l’ADRA : le partenaire du HCR en les réfugiés doivent obtenir l’autorisation de travail,
charge de l’employabilité des au même titre que toute personne étrangère qui
réfugiés compte exercer une activité professionnelle salariée
en Tunisie. Ils représentent une main-d’œuvre parmi
La Adventist Development and Relief Agency (ADRA) les autres. Seule une faible minorité parmi eux
est une organisation humanitaire chargée de mettre parvient à accéder au marché du travail formel, à
en œuvre un projet financé par le HCR, qui a démarré, des possibilités de travail décent, à des conditions
en février 2015, et ayant pour objectif principal d’emploi satisfaisantes et à la protection des droits
l’insertion économique des réfugiés statutaires, sur sur le lieu de travail. L’accès au travail peut faire, pour
tout le territoire tunisien202. eux également, l’objet de restrictions légales.204 La
faiblesse de régime général de protection se traduit
Les trois principaux axes de ce projet sont l’emploi par des systèmes d’accès au marché du travail
direct (le placement), la formation professionnelle, insuffisants et une protection limitée des réfugiés,
afin d’assurer une meilleure adéquation entre et autres personnes déplacées de force, sur le lieu
le marché du travail et les profils de réfugiés de travail.
demandeurs d’emploi, et le financement de micro-
projets : une fromagerie à Gafsa, un projet d’élevage Les réfugiés recrutés via l’ADRA expriment une
de chèvres pour des familles syriennes à Sbeitla et certaine déception indiquant que l’organisme ne
à Médenine, un restaurant de spécialités syriennes tient pas vraiment compte de l’adéquation entre
à Sousse. Les critères de sélection sont, selon le leurs profils et les postes proposés. Ils ont un
coordinateur du projet, le nombre de postes créés, sentiment de déclassement professionnel et social.
la détermination de la personne et sa stabilité, ainsi Ils acceptent, dans certains cas, de travailler, par
que la faisabilité du projet et sa viabilité. obligation et contre leur gré. L’indemnité qu’on leur
accorde s’arrête dès qu’on leur propose un emploi et
Parmi les prestations fournies il y a, aussi, le coaching qu’ils refusent de travailler.
en recherche d’emploi et l’accompagnement en
rédaction de CV et de lettre de motivation. Le public
cible de ce projet est constitué de réfugiés et de
demandeurs d’asile titulaires du certificat délivré
202 Entretien Intidhar Nakouri, ADRA, 24/08/2016.

203 Ibid.
204 Il y a lieu de signaler que l’article 17 de la Convention du 28 juillet 1951 relative au statut des réfugiés garantit aux réfugiés le traite-
ment le plus favorable accordé, dans les mêmes circonstances, aux ressortissants d’un pays étranger en ce qui concerne l’exercice
d’une activité professionnelle salariée.
69
D.2 L’ Association des étudiants et par la possibilité d’appliquer des niveaux de salaire
stagiaires africains en Tunisie en deçà des conventions collectives et de disposer
(AESAT) d’une main-d’œuvre dont l’informalité constitue le
caractère flexible tant recherché.
Cet organisme tente de venir en aide aux étudiants
étrangers en organisant des caravanes de Dans les deux cas, les contrats verbaux dominent
sensibilisation et d’information sur les conditions la scène sans aucune garantie juridique. La relation
de séjour des étudiants étrangers en Tunisie. Ces de travail qui lie les travailleurs interviewés à leur
caravanes ont parcouru les villes estudiantines employeur est très informelle, ce qui les expose à
de Tunisie, en 2015, à la rencontre des étudiants un large éventail d’abus et à un déni étendu de leurs
et stagiaires africains. A Jendouba, à Nabeul, à droits.
Sousse, à Monastir, à Sfax, à Siliana, au Kef et enfin
à Tunis, l’AESAT avait pour objectif de rencontrer les Les travailleurs migrants, recrutés depuis leur
étudiants, de les recenser, de les informer sur le pays d’origine, sont victimes de nombreuses
séjour en Tunisie, de prendre connaissance de leurs tromperies sur les conditions réelles d’accueil et
besoins, de répondre à leurs questions et de se faire de travail en Tunisie. Parmi les abus récurrents lors
connaître, afin que les étudiants sachent vers qui se du processus de recrutement de ces travailleurs
tourner en cas de problème.205 figurent les montants exorbitants de frais de
recrutement, la confiscation de documents
L’AESAT confirme les conclusions de cette étude d’identité, les menaces et la servitude pour dette.
sur les conditions souvent difficiles financièrement
des étudiants étrangers, du fait qu’ils travaillent L’économie informelle, « souterraine » est le
souvent en parallèle de leurs études, que certains seul lieu d’insertion des travailleurs migrants
restent au-delà de leur visa d’étude n’ayant pas de dans les secteurs concernés par cette étude, qui
perspective professionnelle dans le pays d’origine, occupent, dans la plupart des cas, des positions
ou bien poursuivent vers d’autres pays (le Canada peu enviables dans la hiérarchie du marché
notamment), enfin, certains se retrouvant bloqués du travail. Pas ou sous rémunérés, non affiliés
dans des situations irrégulières et dans l’incapacité à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale, et sans
de régler leurs pénalités.206 autorisation de travail, ils constituent un précariat
prisé dans certains segments et secteurs identifiés
de l’économie tunisienne. Cette hyper-précarité
E. Synthèse et administrative, matérielle et sociale, renforce
recommandations la vulnérabilité de travailleurs et travailleuses
migrant(e)s et les exposent d’autant plus aux
Il a été constaté suite à la réalisation du violences commises par les recruteurs et par les
diagnostic que les deux modes de recrutement employeurs.
prédominants en ce qui concerne le recrutement
des travailleurs migrants en Tunisie sont le Il a été noté que la plupart des travailleurs
recrutement indirect par des réseaux organisés migrants interviewés actifs dans les secteurs
d’intermédiaires informels ou bien direct par des concernés par l’étude souffrent de déclassement
employeurs peu scrupuleux, surtout intéressés professionnel et de perte de position sociale à
205 Entretien AESAT, Tunis, 25/08/2016.

206 Ibid.
70
cause de manque de reconnaissance des diplômes

et des compétences difficilement justifiables ou Il est aussi recommandé de rendre les services
non transférables directement sur le marché du publics de l’emploi de proximité plus
travail tunisien. accessibles aux travailleurs migrants ou bien de
mettre en place un guichet unique dans les régions
Le système actuel conçu comme un appareil à forte concentration de main-d’œuvre étrangère
dissuasif des peu qualifiés fonctionne en dans le but de vulgariser les informations sur les
réalité plus comme une nasse permettant la droits fondamentaux au travail, l’accès au marché
prospérité de certains réseaux de passage du travail formel, de développer de l’information
et condamnant les travailleurs migrants claire et fiable sur la réglementation relative à
irréguliers à l’immobilisme et l’invisibilité. l’emploi des étrangers en Tunisie, et de mieux
De ce fait, ils constituent un vivier disponible accompagner les demandeurs d’emploi étrangers
fragilisant les conditions générales de travail dans (et non seulement les réfugiés) dans les démarches
certains segments, ce qui crée des tensions avec de demande d’une autorisation de travail dans
les travailleurs tunisiens. toutes les situations où cela est possible.
Il a été aussi noté que tous les travailleurs migrants

enquêtés puisent leurs informations sur l’emploi
en Tunisie à des sources très informelles (amis,
compatriotes, connaissances, réseaux sociaux…).
Ils ne connaissent pas les services publics de
l’emploi tunisiens. Ces travailleurs migrants
doivent à la fois surmonter les difficultés relatives
aux conditions restrictives d’accès au marché
formel de l’emploi, mais également des difficultés
plus subjectives comme la barrière de la langue
qui rend malaisés leur accès aux droits et leurs
relations avec les administrations et les structures
publiques.
Afin de réduire l’attrait du travail dans le marché

informel pour ces travailleurs migrants, le manque
à gagner pour les organismes de sécurité sociale,
et la fragilisation des conditions générales de
travail, il est fortement recommandé de réfléchir
aux stratégies possibles d’accession de ces
travailleurs, présents en Tunisie parfois depuis de
nombreuses années, à l’économie formelle, selon
des modalités restant à déterminer.
71
Section IV les plus vulnérables (travail domestique, travail

agricole, industries manufacturières, bâtiment),
pour la clarification du rôle et des pouvoirs de
CONCLUSIONS ET
l’Inspection du Travail, et pour les spécifications
techniques du recrutement.
RECOMMANDATIONS Des points faibles transversaux sont toutefois

apparus dans la régulation des opérateurs
D’ENSEMBLE informels de l’intermédiation, que ce soit au

plan national ou pour le placement à l’international,
ce qui a été confirmé dans l’étude qualitative de
l’intermédiation (Section II). Le cadre juridique n’offre
A. Conclusions principales aujourd’hui guère de prise à l’Inspection du travail
pour le contrôle de ces opérateurs informels, ou de
Nous nous interrogions, en introduction de la conformité du recrutement par des opérateurs
ce diagnostic, sur l’impact des institutions, formels mais intervenants dans les interstices de
entendues comme l’ensemble des dispositions la législation, notamment du code du commerce.
juridiques, des politiques actives de l’emploi, et des Il apparaît également qu’une des conséquences
pratiques dominantes, sur le volume et la qualité non anticipées de certaines incohérences du cadre
du recrutement, en Tunisie et vers l’étranger. réglementant le travail des étrangers est de voir
Nous proposions de réponse en outre aux deux les réseaux de passeurs transnationaux prospèrer
interrogations suivantes : dans l’organisation du passage, notamment entre
l’Afrique de l’Ouest et la Tunisie.
Dans quelle mesure une approche plus éthique
et stratégique du recrutement des Tunisiens A force d’aménagements, de régimes dérogatoires
à l’étranger pourrait améliorer l’impact de et d’une certaine tolérance au contournement
l’émigration sur le chômage et sur le niveau des (code du commerce), la situation de monopole
transferts financiers et de compétences ? de l’intermédiation est devenue en partie
Comment améliorer les conditions de recrutement incohérente, protégeant finalement plus les
de la main-d’œuvre étrangère aujourd’hui opérateurs qui sont complètement en dehors
installée en Tunisie et majoritairement originaire de la loi (par défaut), que ceux qui tentent de
du Maghreb et d’Afrique sub-saharienne sur s’y soumettre, et n’offrant pas nécessairement
un marché de l’emploi en situation de surplus une protection solide aux travailleurs étrangers
structurel ? jouissant des régimes dérogatoires ou aux Tunisiens
désireux de s’exporter. En particulier, cette situation
L’étude du cadre juridique général et spécifique ne permet pas aujourd’hui aux services publics de
du recrutement apporte de solides éléments l’emploi de maximiser leurs capacités de placement,
de réponse. Le cadre général offre aujourd’hui notamment à l’étranger, en restant en contrôle de
certaines garanties alignées sur les normes partenariats qui pourraient être à leur avantage. Les
internationales en termes de protection dans les acquis considérables en matière de recrutement
processus de recrutement gérés par les services équitable de l’ATCT devraient être utilisés comme
publics de l’emploi et sous le contrôle de l’Inspection étalon par l’ANETI et servir aussi à l’amélioration
du travail. Des améliorations peuvent être apportées des pratiques des opérateurs privés. Une mise en
en particulier pour le renforcement des secteurs commun des bonnes pratiques et des expériences
72
de placement devrait être prévue au service d’une tout recours et des difficultés d’accès à des services
stratégie nationale mieux définie. d’aide.
Le travail intérimaire est une parfaite illustration Alors même que la Tunisie travaille à l’amélioration des
d’un certain flou juridique, dans lequel ce conditions d’émigration de ses ressortissants dans le
sont engouffrés à la fois des opérateurs très cadre d’accords bilatéraux avec l’Europe notamment,
professionnels désireux de formaliser un statut du et du développement de la SNM, son traitement des
travailleur temporaire, et d’autres, beaucoup moins travailleurs migrants sub-sahariens l’expose
scrupuleux et compétents. Ce secteur nécessiterait aux critiques internationales. La politique
premièrement, une clarification législative et tunisienne de préférence nationale et d’opposabilité
un renforcement des garanties de protection du marché du travail semble parfaitement légitime
à apporter aux travailleurs, complétés par un dans le contexte actuel de chômage élevé. Mais
encouragement à l’auto-régulation du secteur, la Tunisie n’est pas à l’abri de nouveaux afflux, a
et deuxièmement, la discussion tripartite de fortiori si son économie renoue avec la croissance. Il
lignes conductrices afin d’aboutir à la consolidation paraîtrait donc souhaitable au minimum de renforcer
d’un statut du travailleur temporaire aligné sur les considérablement les conditions de protection
normes internationales et la législation nationale et de recours pour les travailleurs soumis à des
du travail. pratiques de recrutement et des conditions de
travail inacceptables tout en réfléchissant aussi
Enfin, la situation des travailleurs migrants à la mise en place de possibilités, même limitées,
étrangers souffre d’incohérences juridiques de régularisation partout où cela est possible,
non anticipées par le législateur mais aujourd’hui d’assouplissement des conditions d’accès pour
relevées et détaillées dans la Section I qui créent les peu qualifiés si c’est souhaitable, et de retour
une situation de nasse propice d’une part aux abus, volontaire, prenant en considération l’ancienneté
nombreux, relevés dans la Section III, mais aussi dans les postes occupés et les situations spécifiques
à une situation d’immobilisme et d’aggravation (familiales, nationales, etc).
de la précarité de cette population fluctuante. Si
le principe de l’intégration des réfugiés dans Inspirées des conclusions de cette étude
le marché du travail semble aujourd’hui compris diagnostique, les recommandations qui suivent
des autorités, il bénéficierait d’un alignement plus ont été divisées entre les principaux domaines de
systématique sur les principes adoptés par le BIT l’étude :
en juillet 2016. Le dispositif actuel, fondé sur
l’attraction des compétences en demande en Tunisie Cadre général du recrutement ;
et la dissuasion juridique, administrative et policière Travail temporaire ;
des travailleurs migrants peu qualifiés, aboutit Recrutement des Tunisiens pour le placement à
à une situation peu souhaitable. Les migrants l’international ;
sub-sahariens, particulièrement affectés par ces Recrutement des travailleurs migrants en
mesures, sont cantonnés dans des situations Tunisie.
d’extrême vulnérabilité, d’abus, de précarité,
et d’exploitation avec des spécialisations Chacun des domaines contient des propositions de
ethniques par profession. Les femmes y sont mesures juridiques et non juridiques spécifiées par
doublement exposées au harcèlement et aux abus partie prenante. La colonne de droite renvoie aux
sexuels du fait des risques de criminalisation de sections spécifiques du rapport dans lesquelles le
point est traité plus en détails.
73
B. Recommandations
CADRE GENERAL DU RECRUTEMENT

Section
pertinente de
Parties prenantes, motivation et recommandations l’étude
Recommandations au MFPE
1. Prévoir dans les textes réglementaires relatifs au fonctionnement des BE l’interdiction Introduction
de discrimination à l’égard des demandeurs d’emploi lors de la sélection ou de la A ; Section I. A ;
pré-sélection (Révision du Décret du 29 septembre 1997 fixant les attributions et le Section II.A et B.
fonctionnement des bureaux de l’emploi relevant de l’Agence Tunisienne de l’emploi)
2. Renforcer la transparence de la procédure, en prévoyant l’établissement de rapports
sur les processus de sélection par le chef de bureau, transmis à l’ANETI (Direction de
l’emploi) (Révision du Décret du 5 juillet 2007 fixant les attributions du ministère de
l’emploi et de l’insertion professionnelle des jeunes, du Décret du 9 février 2009 fixant les
programmes du fonds national de l’emploi, les conditions et les modalités de leur bénéfice
et du Décret 16 octobre 2012 fixant les programmes du fonds national de l’emploi).
3. Prévoir la possibilité d’enregistrement d’offres d’emploi pour le travail domestique, en
ajoutant, en plus du code affiliation CNSS pour les entreprises, celui du numéro de la CIN
pour ces employeurs (Révision de la Loi du 17 février 1993 portant création de l’Agence
Tunisienne de l’emploi et du Décret du 29 septembre 1997 fixant les attributions et le
fonctionnement des bureaux de l’emploi relevant de l’Agence Tunisienne de l’emploi).
4. Revoir l’article 285 du CT sur le monopole de l’intermédiation afin qu’il soit en harmonie
avec la réglementation de l’investissement, notamment les activités prévues comme
activités ouvertes à l’investissement, qui seront fixées par le décret d’application de la
loi nouvelle sur l’investissement, et auquel renvoie cette loi (Décret n° 2001-1254 du 28
mai 2001 complétant le décret n°94-492 portant fixation des listes des activités relevant
des secteurs prévus par les art.1, 2, 3 et 27 du code d’incitation à l’investissement).207
5. Recrutement direct par l’employeur : Prévoir la révision des articles : Art. 280,
Art.6, Art.17, Art.5, Art.157, Art.163 du CT ; A amender afin de les aligner sur la Directive
opérationnelle 26.1 des Principes Généraux et Directives Opérationnelles de l’OIT
concernant le recrutement équitable (2016 b)208.
207 Cette révision (article 285) devrait permettre également l’harmonisation de la législation sur les AEP avec les dispositions du titre II
du CT relatives aux agences d’emploi temporaire. Cette réforme doit prendre la forme d’un texte législatif afin de fixer des sanctions
pénales pour les acteurs illégaux et frauduleux, ce qui rentre d’après la constitution dans le domaine réservé à la loi (domaine de la loi
ordinaire conformément à l’article 65 de la constitution 2014). La réforme de l’article 285 du CT doit :
- Définir l’activité de recrutement
- Spécifier les activités et/ou les catégories de travailleurs à l’égard desquels l’intervention des acteurs privés est interdite
- Fixer les conditions d’exercice de l’activité : autorisation préalable du ministère de l’emploi, capital minimum, caution bancaire
- Réglementer la perception des frais et honoraires : principe d’interdiction de la facturation de commissions de recrutement et de
frais connexes aux travailleurs ou demandeurs d’emploi et obligation de publier les frais perçus pour chaque service/le montant et la
nature exacts des sommes dues. Les coûts du recrutement devraient être à la charge des employeurs potentiels, publics ou privés.
- Déterminer la structure et la modalité de contrôle de l’activité, et prévoir un corps d’inspection à l’égard des intervenants dans le
recrutement
- Créer un mécanisme effectif d’enregistrement des plaintes auprès d’une structure dédiée à cet effet
- Créer des sanctions spécifiques pour les intervenants illégaux et les violations des droits des travailleurs
208 « Les conditions d’emploi devraient être spécifiées de manière appropriée, vérifiable et aisément compréhensible, de préférence sous
la forme d’un contrat de travail écrit, conformément aux lois et règlements nationaux, au contrat de travail et aux conventions collec-
tives applicables. Le contrat devrait être clair et transparent et informer le travailleur de son lieu de travail et des exigences du poste
pour lequel il est recruté, et décrire les tâches qu’il est censé accomplir. Dans le cas des travailleurs migrants, le contrat devrait être
rédigé dans une langue que le travailleur comprend, lui être remis suffisamment longtemps avant son départ du pays d’origine, faire
l’objet de mesures destinées à prévenir la substitution de contrat et avoir force exécutoire. ».
74
Section
pertinente de
6. Inspection et sanction des opérateurs informels / illégaux : Réviser l’article 285 du
code du travail. La loi sur le recrutement devant intervenir doit prévoir que :
- La violation des dispositions relatives à l’intervention des acteurs privés dans le
recrutement doit être passible de sanctions pénales, sanction par une amende pouvant
être cumulée à une peine de prison.
- La mission de contrôle des acteurs intervenants dans le recrutement doit être donnée
à un corps d’inspection spécialement prévu par cette loi, chargé de traquer les pratiques
illégales d’intermédiation, conformément à l’article 171 du CT qui prévoit que « la mission
d’inspection du travail peut être confiée par des lois spéciales à des fonctionnaires
relevant d’autres ministères ».
7. Etablissement d’un répertoire national des métiers, aligné sur les normes
internationales.
Recommandations à l’ANETI
8. Intégrer la dimension du recrutement éthique et de la protection des droits du travailleur Introduction A ;
dans la formation des conseillers de l’emploi, dans la sensibilisation des employeurs Section I.A ; Section
et dans l’action d’information et d’orientation des demandeurs d’emploi. II. A et B.
9. Etendre l’intervention des bureaux d’emploi aux demandeurs d’emploi les plus Section I. A ;
vulnérables, tels que les travailleuses domestiques. Une adaptation de l’application Section II.A et B ;
pour l’enregistrement des offres d’emploi, prévoyant l’entrée d’un numéro de CIN au lieu Section III.B
de l’affiliation CNSS devrait être prévue à cette fin.
10. En accompagnement du renforcement du cadre juridique sur le travail domestique Section I. A ;
(voir IV.B), coordonner et promouvoir les mesures suivantes : Section II.A et B ;
Concevoir des fiches de poste détaillées valorisant le métier Section III.B
Sensibilisation nationale des employeurs à leurs obligations au moment du
recrutement de travailleur(se) domestique : contrat écrit, conditions minimums de
salaire, horaires, description des tâches, paiement des heures supplémentaires,
accident du travail, enregistrement auprès de la CNSS, etc…
Publication par les services compétents d’un contrat de travail type disponible en
ligne
Mise en place et coordination de services aux travailleurs(ses) domestiques :
vérification des contrats, formation aux droits fondamentaux au travail, médiation.
11. Prévoir des brochures et mesures de sensibilisation similaires pour les secteurs agricole Section III.B
et manufacturier, en particulier de rappels des droits fondamentaux au moment du
recrutement.
Recommandations à l’Inspection du travail
12. Travailler à l’élaboration d’une stratégie de réforme des pouvoirs ( juridiques) et des Section I.A, B et C
moyens effectifs d’inspection dans les secteurs à fort déficit de travail décent et aux
conditions de recrutement notoirement abusives, en particulier le travail domestique, le
bâtiment, le secteur manufacturier pour l’export et le secteur agricole.
Recommandations à l’UGTT
13. Formation et sensibilisation des cadres des membres aux Principes et directives Introduction A ;
opérationnelles de l’OIT concernant le recrutement Section I.A
14. Développement de services gratuits, spécialisés dans le conseil aux travailleurs
sur le recrutement : Vérification de contrats de travail, des conditions offertes, etc…
75
Section
pertinente de
Recommandations à l’UTICA
15. Formation et sensibilisation des cadres des membres aux Principes et Directives Introduction A ;
Opérationnelles de l’OIT concernant le recrutement Section I ; Section II.
16. Développement de services gratuits, spécialisés dans le conseil aux employeurs
sur le recrutement : Rédaction d’offre d’emploi, assistance à la contractualisation d’AEP,
vérification de contrats de travail, des conditions offertes, etc…
17. Encouragement au développement de l’auto-régulation parmi les AEP affiliées
18. Encouragement au développement de partenariats publics privés des AEP avec
l’ANETI (que ce soit sur le plan national ou international.)
Recommandations aux ministères de l’Education et de l’Enseignement Supérieur
19. Développement de modules d’information des élèves et étudiants en fin de cycle sur Introduction A ;
les normes nationales et internationales du recrutement équitable ; développement de Section I et
modules spécialisés en droit du recrutement dans les formations de 2ème cycle de Section II
droit du travail alignés sur les Principes Généraux et Directives Opérationnelles de l’OIT
concernant le recrutement équitable (2016 b).
Recommandations au MFPE et aux partenaires sociaux dans le cadre du Contrat social
20. Nécessité d’engager des consultations et concertations tripartites, dans le cadre Introduction A ;
du contrat social, pour l’adoption d’un cadre juridique réglementant l’activité de Section I et
recrutement par les agences d’emploi privées (AEP) d’une manière globale, et dans le Section II
sens de l’amélioration des services offerts aux demandeurs d’emploi, la prévention et
la protection contre les abus et l’alignement sur les Principes Généraux et Directives
Opérationnelles de l’OIT concernant le recrutement équitable (2016 b)
76
TRAVAIL TEMPORAIRE
Section
pertinente de
Parties prenantes et recommandations l’étude
21. La révision proposée de l’article 285 en Recommandation 4 doit également contenir des Section I.A.4
dispositions spécifiques pour le travail intérimaire prévoyant notamment la participation
à des négociations collectives pour le travailleur dans une relation de travail triangulaire.
209
22. Accompagnement de la clarification juridique proposée en Section IV. B par la Section I.A
sensibilisation des cadres du MFPE aux spécificités du travail temporaire
Recommandations à l’UTICA
23. Programmer la discussion des Principes Généraux et Directives opérationnelles de l’OIT Section I.A et
concernant le recrutement équitable (2016 b) de la Chambre syndicale nationale des Section II A et B
entreprises de travail temporaire dans le cadre du contrat social pour un dialogue social
tripartite afin de formaliser un statut du travailleur temporaire aligné sur les standards
internationaux du recrutement équitable et des droits fondamentaux des travailleurs
Recommandations à la Chambre nationale syndicale des entreprises de travail temporaire
24. Promouvoir l’adoption de la charte éthique et des Principes Généraux et Directives Section I.A et
opérationnelles de l’OIT concernant le recrutement équitable (2016 b) Section II A et B
25. Former les membres aux engagements pris dans son cadre
26. Adopter des mécanismes d’auto-régulation, y compris de sanctions à l’encontre des
entreprises non conformes
27. Développer des mécanismes de vérification et de partage des bonnes pratiques
Recommandations à l’UGTT
28. Définir une stratégie nationale de protection effective des travailleurs temporaires ou Section I A et
intérimaires Section II
Recommandations à l’Inspection du Travail
29. Procéder à un état des lieux des conditions actuelles de contrôle dans les secteurs ayant Section I A et
recours au travail temporaire et adopter une stratégie de renforcement des contrôles Section II
adaptée au mode de travail et aux opérateurs du secteur
209 - Révision des articles 28-30 du CT. Ces articles doivent être abrogés par un texte légal, devant faire l’objet d’une large consultation
tripartite afin de prévoir les dispositions suivantes :
- Définir clairement la relation de travail intérimaire, et ses éléments (contrat entre le travailleur et la société utilisatrice, contrat entre
celle-ci et l’entreprise de main d’œuvre).
- Soumettre les agences de travail intérimaire à des conditions pour l’exercice de l’activité, relatives à un capital minimum exigible et
à une garantie bancaire.
- Réglementer et limiter les cas de recours au travail temporaire par les sociétés utilisatrices et la durée du recours et prévoir l’inter-
diction d’un tel recours pour le remplacement d’un travailleur en grève.
- Réglementer le contrat entre l’agence d’emploi et la société utilisatrice et entre l’agence et le travailleur (Contrat nécessairement
écrit ; - Prévoir des stipulations obligatoires du contrat : Inclure les termes du contrat entre l’entreprise utilisatrice et l’agence intéri-
maire ; la qualification professionnelle du travailleur, modalité de rémunération du salarié)
- Définir les droits du travailleur intérimaire en matière de sécurité et de santé au travail, de sécurité sociale, droit syndical et notam-
ment la participation aux négociations collectives, et la répartition des responsabilités entre entreprise utilisatrice et entreprise de
main d’œuvre pour ce qui est des conditions de travail
-Prévoir des sanctions pénales pour l’entreprise de main d’œuvre recrutant des travailleurs pour cet emploi sans respect des obliga-
tions légales et un mécanisme spécifique de contrôle du recrutement des travailleurs pour ce travail.
77
RECRUTEMENT DES TUNISIENS A L’INTERNATIONAL

Section
pertinente de
Recommandations au MFPE, à l’ANETI, à l’ATCT, et à l’OTE
30. Procéder à une clarification des missions (de chaque institution selon les dispositions et Introduction B et
attributions spécifiées dans les textes juridiques y afférant), des moyens, de la coordination C ; Section I.B ;
et de la stratégie poursuivie par rapport aux besoins en placement international des Section II.C
demandeurs d’emploi et cadres expérimentés tunisiens.
31. Nécessité de prévoir des conventions et des mécanismes de coordination et de
collaboration entre ANETI, ATCT, et les organismes pertinents, MAE et OTE, pour assurer
le suivi des cas de placement, et collecter des données sur les conditions d’emploi dans le
pays d’accueil ainsi que les pratiques de recrutement et leurs incidences humaines (droits
fondamentaux), sociales et sur le marché du travail.
32. Communiquer clairement à tous les partenaires publics, privés et commerciaux des SPE
l’adhésion aux normes de recrutement (Principes Généraux et Directives Opérationnelles
de l’OIT concernant le Recrutement)
33. Etudier la pertinence d’une base de données unique, intégrée, inter-agences publiques (et
voir l’intérêt d’intégrer les AEP)
34. Avec les ministères des Affaires étrangères et des Affaires sociales, accroître le nombre
d’attachés sur les questions de travail (conseillers emploi) et d’attachés sociaux en
maximisant les ressources et en offrant des formations conjointes
35. Développer la coordination entre Services Publics de l’Emploi (SPE) et attachés sociaux
pour l’identification des pratiques abusives et la sensibilisation aux risques d’abus
36. Organiser des ateliers thématiques inter-agences (par pays par exemple) pour l’échange
d’information, de bonnes pratiques et le renforcement de la prospection
Recommandations à l’ANETI
37. Améliorer le contenu et la gestion des outils web de recrutement à l’international Introduction B et
C ; Section I.B ;
38. Adopter une fiche de poste standard pour la diffusion d’offres internationales alignées sur
Section II. A et C
les standards internationaux du recrutement équitable et un contrat de travail standard
par secteur renforçant la protection du travailleur dans le placement à l’étranger
39. Renforcer la coordination entre l’ANETI et les AEP agréées dans la gestion des offres
40. En cas de recrutement direct par l’employeur étranger, prévoir une procédure permettant
d’offrir un service de vérification des offres d’emploi et des contrats de travail
41. Renforcer les procédures de recrutement équitable de l’ANETI en les alignant sur les
normes internationales et les standards pratiqués par l’ATCT
42. Travailler vers la certification ISO à l’instar de l’ATCT
43. Travailler au développement de guides par pays (conception contrat type ; renforcement
capacités sur un parcours d’accompagnement modulaire avec prise en charge du candidat
post placement pour consolidation et suivi avec l’OTE / étude analyse de la demande)
78
Section
pertinente de
44. Régulation du placement à l’international par les AEP (Loi du 1er novembre 2010 complétant Introduction B et
la loi relative au régime applicable aux personnels de la coopération technique ; Décret C ; Section I.B ;
d’application de la loi de 2010, n° 2010-2948): Procéder à un amendement législatif (Loi Section II. A et C
de 2010) permettant l’introduction de sanctions pénales dissuasives et renforcement de
la réglementation de l’activité des AEP à l’international (Décret de 2010) alignés sur les
normes internationales du recrutement équitable (mesures techniques détaillées dans le
tableau) .210
45. Etudier la viabilité du modèle financier actuel des AEP et réaliser une étude de faisabilité Introduction B et
quant à la pertinence de ce modèle et à d’autres options (subvention publique au C ; Section I.B ;
placement, rétablissement du monopole strict de l’Etat avec incorporation de leur activité Section II. A et C
à celles de l’ANETI)
46. Renforcement des normes et de la réglementation de l’inspection des AEP en pratique par
le renforcement des capacités des agents de la DEMOE du MFPE.
47. Mettre en place un mécanisme de contrôle du recrutement direct de travailleurs tunisiens
effectué par des employeurs étrangers ou des agences étrangères, à travers une obligation
d’enregistrement de ces contrats et leur visa par les services de l’emploi
Recommandations à l’ATCT
48. Renforcer la coordination entre l’ATCT et les AEP agréées dans la prospection et la gestion Introduction B et
des offres C ; Section I.B ;
Section II. A et C
49. Mettre en place de nouveaux bureaux à l’étranger (en plus des 7 bureaux dont dispose
l’ATCT actuellement) sur la base d’une étude de pertinence par rapport aux marchés
demandeurs (Afrique, Canada, Europe)
50. Renforcer le benchmarking par rapport à d’autres pays et s’inspirer de leurs bonnes
pratiques (notamment les Philippines).
210 En plus des principes déjà garantis dans le décret, comme l’interdiction de perception de frais par les travailleurs, le projet de loi devra
inclure les garanties suivantes :
- Une définition juridique claire de l’agence d’emploi privée
- Les conditions d’exercice de l’activité qui présentent une garantie pour un service de recrutement assurant l’assistance et l’ac-
compagnement nécessaires pour le demandeur d’emploi.
- Un visa de l’autorité du travail pour les contrats du travail de certaines catégories telles que les travailleuses migrantes peu ou
non qualifiées.
- L’obligation d’établir un contrat de travail spécifiant les conditions d’embauche notamment la durée de travail, le salaire mais
aussi l’horaire du travail, les périodes de repos hebdomadaire et les congés annuels.
- L’obligation de délivrer par écrit au candidat à l’émigration les informations sur les conditions de vie et de travail dans les pays
d’emploi.
- L’obligation d’assurer un suivi des cas de placement et d’intégrer des informations sur l’exécution juste du contrat par l’em-
ployeur, dans les informations recueillies sur ces placements.
- Un contrôle effectif par les services de l’emploi et/ou l’inspection du travail pour tout organisme intervenant dans le recrutement
à l’étranger.
- L’obligation pour les journaux de communiquer l’identité de la source de toute annonce d’offre d’emploi à l’étranger au service
d’emploi et de communiquer toute offre avérée frauduleuse.
- Des sanctions pour l’infraction aux obligations prévues par la loi, pour tout acteur privé intervenant dans le recrutement.
- Un mécanisme d’enregistrement et de traitement des plaintes, avec une structure dédiée à cet effet au niveau du MFPE.
- Un mécanisme de concertation et des consultations pour réfléchir sur la modalité à établir pour la rémunération des AEP, de
manière à assurer la pérennité de l’activité et l’efficacité de son intervention
- Un mécanisme de coordination entre MFPE et Ministère de la justice assurant le suivi des recours introduits
- L’encouragement de l’autorégulation par les AEP et l’établissement de codes de bonne pratique
79
Section
pertinente de
Recommandations au MFPE et au ministère de la Justice
51. Etablir une convention entre le MFPE et le ministère de la justice pour le suivi des actions Introduction B et
introduites par les services de l’emploi en cas d’abus en matière de recrutement afin de C ; Section I.B ;
permettre à ce service d’avoir des données sur l’aboutissement de ces actions Section II. A et C
Recommandations à l’UTICA et aux AEP
52. Développer un code de déontologie et de bonne conduite pour l’activité de recrutement Introduction B et
et de placement à l’étranger aligné sur les standards internationaux du recrutement C ; Section I.B ;
équitable et un mécanisme effectif d’autorégulation du secteur, de manière à instaurer un Section II. A et C
climat de confiance favorable au partenariat entre AEP et SPE.
Recommandations au Ministère de l’Education nationale
53. Accroître l’offre de formation intensive en anglais dans les universités et dans Introduction B et
l’enseignement technique C ; Section I.B ;
Section II. A et C
54. Renforcer la certification à l’international des formations techniques et technologiques
tunisiennes
80
RECRUTEMENT DES MIGRANTS ETRANGERS EN TUNISIE

Section
pertinente de
Recommandations au MFPE et Ministère de la Justice
55. Revoir le dispositif de 1968 relatif aux conditions des étrangers afin de consacrer une Introduction
approche par les droits, en conformité avec les engagements internationaux de la Tunisie B ; Section I.C ;
en la matière et aux standards internationaux relativement aux droits des travailleurs Section III
migrants (Code du travail : Art.258, Art. 263, Loi n°1968 -0007 relative à la condition des
étrangers et Décret n°1968 -198 réglementant les conditions d’entrée et de séjour des
étrangers en Tunisie).211
56. Nécessité d’une réglementation globale du recrutement qui permette le contrôle des
pratiques informelles, en concordance avec la loi de prévention et de répression de la
traite. La loi sur le recrutement devant intervenir pour réviser l’article 285 doit prévoir un
corps d’inspection permettant de traquer les intermédiaires informels, et les pratiques
abusives en ciblant les lieux d’emploi des travailleurs migrants. (Loi n°61-2016 du 3 aout
2016 relative à la prévention et la lutte contre la traite des personnes)
57. Ratifier la convention de l’OIT No.189 sur les travailleurs(ses) domestiques Introduction
B ; Section I.C ;
58. Dans le cadre juridique existant, mettre en place des mesures incitatives à la régularisation
Section III
des travailleurs migrants irréguliers dans les secteurs où cela semble possible : campagne
d’information auprès des employeurs et des migrants ; campagnes de régularisation
ciblées sur certaines localités ou secteurs
59. Réfléchir à l’assouplissement de certaines règles d’accès à l’autorisation de travail,
notamment par rapport à l’opposabilité du marché du travail pour les travailleurs migrants
irréguliers pouvant attester d’un certain nombre d’années d’emploi dans un poste
60. Sensibiliser les travailleurs migrants, y compris irréguliers, à leurs droits fondamentaux y
compris accès aux soins en tant que travailleur selon le CT et les conventions collective
et à leur recours en cas d’abus : Brochure d’information ciblée faisant le point sur les droits
des travailleurs migrants étrangers (droits humains, droits au travail, voies de recours) [A
envisager en parallèle de toute action d’information des travailleurs tunisiens en général
sur leurs droits]
61. Procéder à un recensement des travailleurs(ses) domestiques et en leur sein des
travailleurs(ses) migrant(e)s
62. Réfléchir à la cohérence stratégique de la politique de recrutement d’étudiants étrangers
et au besoin allouer un quota d’heures légal (20 heures) de travail avec simple déclaration
au MFPE
211 Il est notamment proposé les révisions suivantes :

- la non criminalisation du séjour irrégulier : Abroger l’article 23 de la loi 1968 criminalisant l’entrée et le séjour irrégulier
- réviser l’article 18 de la loi 2004 :
- supprimer la criminalisation de l’entrée irrégulière en Tunisie et limiter la répression aux passeurs et recruteurs illégaux
- supprimer l’obligation de signalement à l’égard des personnes tenues au secret professionnel
- dissocier la durée du titre de séjour du permis de travail :
- supprimer l’alinéa 2 de l’article 33 du décret de 1968 et l’alinéa 2 de l’article 11 de la loi de 1968 prévoyant le retrait du titre de séjour
si les raisons pour lesquelles elle a été accordée ont disparus.
- prévoir des garanties pour l’application des droits fondamentaux au travail pour tous les travailleurs migrants en Tunisie : réviser
l’article 263 du CT pour ajouter la reconnaissance des droits du travailleur migrants irréguliers découlant de son travail antérieur.
- réviser l’article 34 du décret de 1968 concernant le délai prévu au migrant pour quitter le pays en cas de retrait du visa de séjour
(délai de 8 jours), pour lui permettre de recouvrer ses droits découlant de travail antérieur et intenter des recours utiles.
81
Section
pertinente de
Recommandations à l’ANETI / BE
63. Etendre le bénéfice des services publics de l’emploi à tous les demandeurs d’emploi, Introduction
y compris pour les migrants en séjour régulier en Tunisie, et notamment les réfugiés B ; Section I.C ;
reconnus en alignant les pratiques sur les recommandations de l’OIT sur l’intégration Section III
des réfugiés au marché de l’emploi (BIT, 2016 c) (Arrêté du ministre de l’emploi sur les
prestations administratives rendues par les services relevant du MFPE du 24/08/2004 ;
Arrêté du ministre de l’emploi sur les prestations administratives rendues par les services
relevant du MFPE du 6 /3/ 2008)212
64. Etendre le contrôle du contrat de travail des travailleurs migrants aux cas non soumis à
l’autorisation du contrat de travail à travers l’exigence d’un contrat de travail type pour
l’attestation de non soumission du contrat de travail
Recommandation relative au MAE
65. Prévoir des mécanismes de coopération avec les Etats d’origines des travailleurs migrants Introduction
afin de traquer les réseaux d’intermédiation illégaux et de réprimer les pratiques abusives B ; Section I.C ;
de recrutement transfrontière, notamment le Sénégal et la Côte-d’Ivoire Section III
66. Appliquer la Directive Opérationnelle No.13 de l’OIT sur le Recrutement (2016 b) : « Les
gouvernements devraient s’assurer que les accords bilatéraux et/ou multilatéraux sur
les migrations de main-d’œuvre comportent des mécanismes de contrôle du recrutement
des travailleurs migrants, sont conformes aux droits de l’homme reconnus sur le plan
international, notamment aux principes et droits fondamentaux au travail, ainsi qu’aux
autres normes internationales du travail pertinentes, sont conclus en tant que de besoin
entre les pays d’origine, de transit et de destination, et sont effectivement mis en œuvre.
»
Recommandations à l’Inspection du Travail
67. L’article 266 du CT doit être réformé de manière à : Introduction
- Supprimer les sanctions pénales prévues à l’égard du travailleur irrégulier B ; Section I.C ;
- Prévoir que l’arrêt du travail prononcé à l’égard du travailleur irrégulier n’empêche pas Section III
l’inspecteur de travail de contrôler les conditions de travail dudit travailleur et que celui-
ci peut faire valoir ses droits découlant du travail fait
68. Renforcer les moyens de l’inspection du travail pour le contrôle des secteurs et sites
notoirement liés au recrutement irrégulier des travailleurs migrants
69. Consacrer la dissociation entre le rôle de l’inspection du travail, en tant que moyen de
protection des droits des travailleurs et de contrôle de leurs conditions de travail d’une
part, et le contrôle de la régularité du séjour du travailleur par les services de l’immigration,
d’autre part.
70. Renforcer les sanctions prévues par l’article 266 du CT à l’égard de l’employeur de travailleur
irrégulier avec des sanctions d’amendes conséquentes, qui peuvent être cumulées à des
peines de prison dans le cas d’abus des droits
212 Notamment, effectuer les modifications suivantes :

- Enlever la mention de la nationalité dans la réglementation des PAMT, et prévoir juste la condition d’inscription dans les BE ;
- Prévoir, par arrêté du ministre de l’emploi, au titre des pièces à fournir pour l’inscription aux BE, la possibilité de présenter le passe-
port et le titre de séjour, pour les migrants admis au séjour en Tunisie, ou un certificat d’enregistrement délivré par l’UNHCR ;
- Ajouter un code dans le système d’enregistrement des demandeurs d’emploi permettant de saisir ces identifiants.
82
Section
pertinente de
Recommandations relatives à l’UGTT
71. Renforcement de l’expertise des cadres de l’UGTT et des syndicats affiliés sur les droits Introduction
des travailleurs migrants et sur les normes du recrutement équitable B ; Section I.C ;
Section III
72. Proposer des services de conseil et d’information aux travailleurs migrants : lecture
d’offres de travail, vérification de conformité des contrats de travail, éducation aux droits
fondamentaux au travail et au droit syndical, brochure d’information
73. Construire un plaidoyer pour la ratification des conventions de l’OIT sur les travailleurs
migrants et la migration pour l’emploi (Nos.97 et 143), et la convention No.189 sur les
travailleurs(ses) domestiques
83
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Note sur l’enquête nationale de l’emploi, (Contrats fictifs de travail dans des pays du
T1 2016. http://www.ins.tn/fr/publication/ Golfe et des visas à des milliers de dinars !
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International Labour Office. 2015. The role of ASEAN www.joumhouira.com
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Internationale pour les Migrations).
87
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en Tunisie. (Tunis, Ministère de la Formation Le territoire, lien ou frontière ?, Paris, 2-4
Professionnelle et de l’Emploi). octobre. Présentation du Programme
Office des Tunisiens à l’Etranger (OTE)/Direction MRTMIGRINTER, Université de Poitiers.
de l’Information et des Relations Publiques Union Générale Tunisienne du Travail. 2008. Bilan
(DIRP) OTE/DIRP.2012. Répartition de la des négociations collectives dans le secteur
Communauté tunisienne à l’étranger (2012) privé : Diagnostic et perspectives (Tunis,
(Tunis, Office des Tunisiens à l’Etranger). UGTT).
Organisation Internationale pour les Migrations. World Bank. 2016. Migration and Remittances
2013. Etude exploratoire sur la traite des Factbook. 3rd edition. KNOMAD project.
personnes en Tunisie. (Tunis, OIM). Washington D.C.: World Bank Group.
88
ANNEXE : Liste M. E. Salhi, Directeur Général et Président, et

M. M.A. Krichen, Chef de service, Direction du
recrutement des coopérants avec : Afrique,
des entretiens et Europe, USA, Canada, Agence Tunisienne de
Coopération Technique (ATCT), 07/10/2016
parties prenantes Section I. Cadre juridique

M. Saadi, Inspecteur du travail, Direction générale
de la coopération internationale en matière de
consultées migration, MAS, 05/09/2016
M. S. Mdini, ANETI, 06//09/2016
M. W. Blel, Direction générale de l’Émigration et
Cadrage de l’étude de la Main d’œuvre étrangère, MFPE, 08/09/216
Mlle Jbali, Gérante d’AEP, Bayrek Al Arab,
M. A. Messaoudi, Directeur Général, et M. W. Bled, 09/09/2016.
Chef de Service, Direction Générale de l’Emigration M. Foudhali, Gérant d’AEP, Tunis Skills, 09/09/2016
et de la Main d’œuvre étrangère, Ministère de la M. M. Ayadi, Directeur pays, ADECCO, 09/09/2016
Formation Professionnelle et de l’Emploi (MFPE), M. Edersa, Chef de BETI, Bab Bhar, 14/09/2016
04/10/2016 M. Ouali, Directeur Contrôle de la législation du
Mme H. Rais, Directeur ; M. M. Saadi, DGCIM ; Mme travail, DGIT, 15/09/2016
M. Ben Amor, Direction Générale de la Coopération Mme Sefta, Chef de BETI, Ettadhamen, 21/09/216
Internationale et des Migrations, Secrétariat Mme Cherifa, Responsable d’un bureau de service
d’Etat à l’Immigration et aux Tunisiens à à El Manar, 22/09/2016
l’étranger, Ministère des Affaires Sociales (MAS), Mme Souad, Responsable d’un bureau de service
04/10/2016 à El Manar, 22/09/2016
M. S. Silini, Directeur Central du Social, et M. Mme Rais, Directeur, MAS, 04/10/2016
Z. Charfi, Union Tunisienne de l’Industrie, du Mme Ben Amor, Secrétariat d’Etat à l’Immigration
Commerce et de l’Artisanat (UTICA), 04/10/2016 et aux Tunisiens à l’Etranger, 04/10/2016
M. S. Ben Hadj Hassine, Expert UGTT, et M. M. M. Silini, Directeur Central du Social, UTICA,
Skandrani, Expert UGTT, Département des 04/10/2016
Relations Arabes, Internationales et Migrations, M. Ben Hadj Hassine, Expert UGTT, Département
Union Générale Tunisienne du Travail (UGTT), des relations arabes, internationales et
06/10/2016 migrations, 06/10/2016
Mme I. Naija, Assistante Principale Projet M. Ourari, Directeur de la législation du travail,
Lutte Contre la Traite des Personnes, et M. G. MAS, 24/10 /2016
Lautrédou, Programme Manager, Programme
régional Développement et Protection, Section II. Défis de l’intermédiation
Organisation Internationale pour les Migrations
(OIM), 06/10/2016 ANETI, 06/10/ 2016
M. S. Medini, Directeur des programmes d’insertion, ADECCO, 07/10/2016
de placement et de l’emploi international, Agence ATCT, 07/10/2016
Nationale pour l’Emploi et le Travail Indépendant ATCT, 13/10/ 2016
(ANETI), 06/10/2016 ATCT, 14/10/2016
M. M. Ayadi, Directeur Pays, ADECCO, 07/10/2016 Agence 1, Kairouan, 16/10/2016
Agence 2, Tunis, 17/10/2016
89
Agence 3, Tunis, 17/10/2016 Entretien étudiant camerounais, Sfax,

Agence 4, Tunis, 18/10/2016 23/07/2016
Agence 5, Tunis, 18/10/2016 Entretien travailleur burundais, Sfax,
Directeur des ressources humaines, 23/07/2016
Assurance et Banque, 18/10/2016 Entretien M. J. Kasonga Mukuta, Secrétaire
Gérant, Agence 6, Tunis, 19/10/2016 général de l’association Afrique Intelligence,
M. M. Ben Touati, Directeur de la promotion de Sfax, 23/07/2016
l’emploi, MFPE, 20/10/2016 Entretien travailleur ivoirien, Sfax, 24/07/2016
BETI Bardo, 20/10/2016 Entretien travailleuse domestique ivoirienne,
BETI Ben Arous, 21/10/2016 Sfax, 24/07/2016
BETI Ariana, 26/10/2016 Entretien Père David, Caritas Sfax, 24/07/2016
Agence 7, Tunis, 26/10/2016 Entretien étudiante burundaise, Sfax,
Bureau National d’Emploi des Cadres (BNEC), 25/07/2016
27/10/2016 Entretien travailleur congolais, Tunis,
Consultant en recrutement ancienne 25/07/2016
responsable de ressources humaines, Bureau Entretien étudiante malgache, Sfax,
de recrutement privé et Banque, 28/10/2016 26/07/2016
Entretien travailleur soudanais, Médenine,
Section III. Recrutement des travailleurs 29/07/2016
migrants Entretien M. Slim. M, CRT Médenine, 29/07/2016
Entretien travailleur égyptien, Médenine,
Entretien travailleur syrien, Tunis, 12/07/2016 30/07/2016
Entretien travailleur congolais, Tunis, Entretien travailleur soudanais, Médenine,
12/07/2016 03/08/2016
Entretien travailleuse domestique ivoirienne, Entretien étudiante guinéenne, Sousse,
Tunis, 12/07/2016 05/08/2016
Entretien demandeur d’asile syrien, Tunis, Entretien travailleuse domestique guinéenne,
12/07/2016 Sousse, 05/08/2016
Entretien demandeur d’asile syrien, Tunis, Entretien travailleuse domestique ivoirienne,
13/07/2016 Sousse, 05/08/2016
Entretien travailleur irakien, Tunis, 14/07/2016 Entretien travailleur ivoirien, Sousse,
Entretien travailleur ivoirien, Tunis, 17/07/2016 06/08/2016
Entretien travailleur ivoirien, Tunis, 19/07/2016 Entretien travailleur guinéen, Sousse,
Entretien travailleuse domestique ivoirienne, 06/08/2016
Tunis, 19/07/2016 Entretien travailleuse ivoirienne, Sousse,
Entretien travailleuse domestique ivoirienne, 06/08/2016
Tunis, 20/07/2016 Entretien travailleur ivoirien, Sousse,
Entretien employeuse tunisienne, Tunis, 07/08/2016
20/07/2016 Entretien travailleur guinéen, Sousse,
Entretien travailleur ivoirien, Tunis, 20/07/2016 07/08/2016
Entretien travailleuse domestique ivoirienne, Entretien travailleur camerounais, Sousse,
Tunis, 21/07/2016 08/08/2016
Entretien M. M. Dhib, Direction générale de la Entretien M. I. Nakouri, ADRA, 24/08/2016
police aux frontières, 21/07/2016
90
Entretien M. W. Blel, Chef de Service, Direction

générale de l’Émigration et de la Main d’œuvre
étrangère, MFPE 24/08/2016
Entretien représentant de l’AESAT, Tunis,
25/08/2016
Entretien travailleur ivoirien, Tunis, 03/09/2016
Entretien travailleuse ivoirienne, Tunis,
03/09/2016
Entretien étudiant camerounais, Tunis,
03/09/2016
Entretien travailleuse ivoirienne, Tunis,
03/09/2016
Entretien travailleuse domestique ivoirienne,
Tunis, 04/09/016
Entretien M. A. Abidi, ANETI, 08/09/2016
Entretien M. H. El Aderissa, BETI, Bab Bhar,
26/09/2016
91
Service des Principes et droits fondamentaux
au travail (FUNDAMENTALS)
Service de la Migration de main-d’œuvre (MIGRANT)
Bureau international du Travail Integrated Programme on

Fair Recruitment
4 route des Morillons
CH-1211 Genève 22 – Suisse
Tel.: +41 (0) 22 799 61 11
ISBN 978-92-2-134090-4
www.ilo.org/fair
@ILO_FairRecruit
9 789221 340966

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DIAGNOSTIC SUR

Service des Principes et droits fondamentaux au travail (FUNDAMENTALS)

Visitez notre site web: www.ilo.org/travaildesenfants

Mohamed Ali Deyahi Beate Andrees

A force d’aménagements, de régimes dérogatoires, et de nombreuses situations de déni du droit du travail

Enfin, la situation des travailleurs migrants

INTRODUCTION L’adoption par l’OIT en 2006 du Cadre multilatéral

la croissance moyenne du nombre des Tunisiens Etats-Unis 7 29,3 63,7

19 Gouvernement de la République Tunisienne, op.cit.

26 Mejri, S. 2016. . (Contrats fictifs de travail dans

37 Entretien OIM, 06/10/2016.

45 Entretien OIM, op.cit.

Tableau 2. Effectifs des étrangers recensés en Tunisie en 2004 et 2014.

TOTAL 21 210 28 480 TOTAL 3 007 7 524 TOTAL 10 975 17 486

Autorisations de travail accordées

51 Entretien Direction Générale de la Police aux Frontières, 21/07/2016.

63 European Commission, 2013, p.214 ; Boubakri et Simon 2015.

La démarche du Programme FAIR et  Une revue de la législation et des dispositifs

69 Boubakri et Mazella 2005.

Comment améliorer les conditions de Plusieurs encadrés apportent un éclairage plus

Cette étude diagnostique se divise en quatre

Section I Trois aspects ont été envisagés. Premièrement

JURIDIQUE DU en Tunisie. Chacun de ces aspects est envisagé

RECRUTEMENT DES des problèmes théoriques et pratiques qu’ils

TUNISIE la stratégie nationale pour l’emploi 2013-2017 ou le

73 OIM 2013 ; Ben Jemia et Ben Achour 2014 ; Mouley 2016.

Au fil du temps trois grands types Troisièmement, différentes réformes et

Ce créneau commercial, reposant sur les

Ce type d’intermédiation informelle semble A.4 Le travail temporaire

96 UGTT 2008, op.cit.

101 Art.495 et suiv. du CT marocain de 2004.

B. Recrutement des Le décret No.97-1930 fixant les attributions et

le courtage mais en infraction de l’interdiction du CT Les activités prévues comprennent la prospection

Autorisation d’exercice Les visites sont effectuées de manière inopinée

109 Entretien UTICA, 04/10/2016.

113 Entretien Gérant d’AEP, Tunis, 09/09/2016.

115 Entretien Direction ADECCO, 09/09/2016.

123 Op.cit., p.16.

Honoraires des agences

126 BIT 2016 b.

C. Recrutement des d’études et d’entreprises de télécommunications,

132 Manuel de procédures de la DEMOE et entretien DEMOE, 08/09/2016.

136 Ben Jemia et Ben Achour, op.cit., pp. 30-31.

Droits des travailleurs migrants La limitation du bénéfice du principe au profit des

 Deuxièmement, les dispositions du CT relatives sur la question de la régulation de l’activité

Deuxièmement, les incohérences des moyens

149 Entretien DGIT, 15/09/2016.

Les questions retenues ont porté sur : les missions

SUR LE MARCHE DU  entre missions attribuées par les textes et

TRAVAIL TUNISIEN opérateurs publics comme privés ;

Source : Conception M.Soussi.

151 Le réseau est consultable sur l’adresse http://www.emploi.nat.tn/fo/Fr/global.php?menu1=16

Tableau 4. Evolution de la population active totale et par genre

Source : Calculs de M.Soussi à partir des données de l’INS

A.2 ATCT Les demandeurs d’emploi à l’international ont

152 Entretien BNEC 27/10/2016.

154 Entretien ATCT, 07/10/2016.

155 Entretien directeur d’APE, 18/10/2016.

La proposition de lignes conductrices de la dans le secteur du travail temporaire et devrait être

La démarche du Programme FAIR et Une revue de la législation et des dispositifs

Deuxièmement, les dispositions du CT relatives sur la question de la régulation de l’activité

SUR LE MARCHE DU entre missions attribuées par les textes et

E. Synthèse et une reconfiguration du dispositif spatial au plan

A. Répartition géographique et Médenine : Commerce transfrontalier, bâtiment

ANNEXE : Liste M. E. Salhi, Directeur Général et Président, et

parties prenantes Section I. Cadre juridique

Agence 3, Tunis, 17/10/2016 Entretien étudiant camerounais, Sfax,

Entretien M. W. Blel, Chef de Service, Direction