Recrutementj
Recrutementj
Recrutementj
SOCIALES-MARRAKECH
Monographie de processus de
recrutement au sein des organismes
sociaux
Mme. Cherkaoui
Sommaire:
Introduction
Chapitre 1 : cadre théorique et conceptuel de recrutement
1- Définition de recrutement
2- L’évolution historique du recrutement
3- Objectif du recrutement
4- Les types du recrutement
Bibliographie
Introduction :
La gestion des ressources humaines (GRH) a bien évolué à travers le temps, depuis qu’elle a
mais bien de manager le capital humain. La gestion des ressources humaines, constitue l’une
discipline. Elle prend de plus en plus de poids dans la réflexion stratégique des managers.
entreprises. Elle aide ces dernières à relever tous les défis, à s’adapter à leurs environnement,
à devenir agiles et compétitives à travers ses activités différentes. La GRH est appelée à
acquérir un personnel compétent, motivé et cohérent avec le projet d’entreprise. Ainsi, l’une
de ses activités principales est le recrutement .Pour cela, la question qui se pose Comment se
Le recrutement occupe une place primordiale dans toute organisation car il ambitionne
d’assurer et de fournir la main d’ouvre compétente et motivée qui contribue au succès de
travail au sein d’une organisation. Dans ce sens, SEKIOU & BLONDIN définissent le
recrutement comme « une activité qui entraine l’établissement d’une procédure permettant à
l’organisation de se préparer, de faire des recherches, d’informer afin d’attirer un nombre
suffisant de bonne candidature possédant des qualifications et de la motivation face au poste
offert » (SEKOU & BLONDIN ,1993).
Selon Peretti (2008), « le recrutement est une opération ayant pour but de pourvoir un poste »
ou bien « une action d’engager du personnel ». D’ailleurs le recrutement constitue un
indicateur pertinent pour évaluer la santé d’une organisation quel que soit sa mission et son
activité notamment en matière de stratégie, de politique d’emploi ainsi que de la gestion des
ressources humaines .En effet , les potentiels candidats au poste diffusé vont pouvoir
avoir des informations concernant les postes que propose l’entreprise ,le type de contrat
(CDD ou CDI), le salaire ou encore l’évolution de carrière possible.(Cadin ,2007).
De ce qui précède nous déduisons que Le recrutement consiste donc à faire un choix mais ce
dernier doit être effectué dans un cadre qui met le respect de la loi en vigueur au sommeil
des priorités afin d’éviter tout malentendu et risque.
Dans les années 1980, apparait la « Fonction RH ». Cette fonction est amenée à profondément
modifier les stratégies de recrutement, de rémunération ou encore la manière de faire évoluer
les salariés dans l’entreprise.
Au début des années 2000, arrive la GRH : Gestion des Ressources Humaines. Cette fonction
a alors pour but de développer le capital humain. Cette nouvelle évolution consiste à recruter
les candidats les plus doués et à les fidéliser de manière durable.
Cette période correspond également à l’arrivée du web dans les pratiques de recrutement. En
effet, c’est en 1999 que le premier Job board nait sur internet et entraine par ailleurs une
pratique beaucoup plus restreinte de la chasse de tête.
C’est au cours de cette décennie que le CV numérique tend à remplacer le CV papier.
C’est également cette période qui entraîne un rapport au travail très différent pour les
nouvelles générations. Aujourd’hui, les jeunes générations préfèrent adapter leur travail à
leurs contraintes personnelles plutôt que l’inverse. Ces nouvelles générations sont plus
exigeantes, notamment en termes de salaires ou d’avantages.
La procédure de recrutement diffère, à un certain degré, d’une entreprise à une autre, mais les
objectifs restent les mêmes. Ces derniers peuvent être résumés à travers les points suivants :
fournir, à partir du marché d’emploi, en qualité et en quantité le personnel nécessaire pour les
• Assurer une bonne intégration des nouveaux employés afin de bénéficier de leurs aptitudes.
4- Les méthodes de recrutement
Généralement, on distingue 5 types de recrutement :
a- Le recrutement interne
Le recrutement interne est « une opération ayant pour but de pourvoir un poste en interne,
c'est-à-dire en sélectionnant le candidat retenu parmi les salariés actuels ». PERETTI Jean-
Marie, op.cit. p 69
Il permet à l’entreprise de proposer à ses salariés un ou des postes vacants dans le cadre de la
gestion de mobilité. Une entreprise doit toujours proposer les offres d’emploi à ses salariés
avant de les diffuser en externe, c’est souvent une formalité qui est incluse dans la convention
collective de l’entreprise ou bien il s’agit d’un accord avec les institutions représentatives du
personnel.
positionner sa candidature sur un poste qui l’intéresse au sein de son entreprise. Cela est un
bon moyen pour les collaborateurs de bénéficier d’une promotion tout en restant dans la
même entreprise mais peut-être en changeant de service. Les salariés peuvent donc s’épanouir
puisqu’ils connaissent déjà l’environnement dans lequel ils seront amenés à travailler. Pour
l’entreprise, c’est un avantage considérable puisque cela lui permet de communiquer sur les
à consacrer à l’intégration du salarié. Enfin, le coût pour l’entreprise est moindre car il n’est
b- Le recrutement externe
Si le recrutement en interne n’est pas possible du fait du non adéquation de candidats avec le
recruter en externe peut être une solution. En effet, les entreprises peuvent avoir besoin d’un
regard nouveau sur leur mode de fonctionnement ou même sur un service. Cela permet de
y avoir toutes sortes d’audits possibles mais le problème ne sera pas résolu.
parfois permettre de faire avancer les choses et ainsi améliorer le climat de l’entreprise.
Pour le recrutement externe, l’entreprise peut solliciter un cabinet de recrutement si elle n’a
pas le temps de s’en occuper mais cela va avoir un coût considérable sur le processus de
recrutement. L’appel aux agences de travail temporaire est aussi une solution pour trouver des
candidats qui vont déjà avoir subi un premier tri de la part du chargé de recrutement de
l’agence. Les organismes extérieurs peuvent aussi permettre à l’entreprise d’avoir un grand
nombre de candidatures.
c- L’e-recrutement
Le recrutement en ligne est « l’utilisation d’Internet pour recueillir et gérer les candidatures et,
dans certains cas, pour présélectionner les profils recherchés et accompagner l’ensemble du
L’e-recrutement est un phénomène qui se développe depuis plusieurs années notamment avec
l’émergence des réseaux sociaux. Par ailleurs, en période difficile au niveau économique, les
entreprises doivent être toujours réactives et les nouvelles technologies informatiques sont des
moyens qui permettent d’aider les entreprises dans leurs recrutements. L’e-recrutement
consiste pour l’entreprise à pouvoir publier directement des offres d’emplois. Ces dernières
sont diffusées sur le site de l’entreprise seulement en interne afin que les collaborateurs
puissent se positionner sur un poste vacant ou bien en interne et en externe sur des sites des
recherches d’emplois. Publier des offres sur les sites est le moyen le plus facile pour les
entreprises de se faire connaître leurs postes vacants et ainsi d’avoir un maximum de
candidatures.
avantages pour les entreprises tels que le faible coût de la diffusion, la mise à jour permanente
des offres ou encore de transmettre une image moderne aux jeunes diplômés, le e-recrutement
présente aussi des limites. En effet, Internet étant accessible à tout le monde, l’entreprise et
inconsidérable de candidatures et ainsi passer à côté d’un candidat intéressant par manque de
temps pour le traitement de ces candidatures. Si l’entreprise ne dispose pas d’un logiciel qui
peut traiter les candidatures, celle-ci risque de perdre un temps important à les analyser.
C’est dans les années 60 que le concept de chasseur de tête est arrivé aux Etats-Unis. Ce sont
des personnes qui travaillent le plus souvent dans des cabinets de recrutement mais peuvent
aussi être indépendantes. Elles sont contactées par des entreprises pour trouver le profil rare
dont elles ont besoin. Le chasseur de tête a un rôle de conseil envers l’employeur, il va
enfin il lui présentera une liste restreinte de candidats. Lorsque l’on a recours à un chasseur de
tête, c’est en général pour des profils qui vont être stratégiques pour les entreprises puisque
cela lui coute extrêmement chère. Les chasseurs de têtes n’hésitent donc pas à aller débaucher
des candidats qui ont déjà fait leurs preuves dans des entreprises concurrentes. Les chasseurs
de tête sont donc un bon moyen pour les entreprises de trouver le candidat idéal si celles-ci
selon les besoins du moment de l’entreprise. Afin de pouvoir gérer les nombreuses
candidatures reçues, le service RH doit avoir un très bon archivage afin de toujours retrouver
les candidats qui correspondraient à un besoin à l’instant. Avec ces candidatures, le service
RH peut se constituer un vivier, c’est grâce à cela qu’elle pourra exploiter au mieux ces CV.
D’après Jean-Marie PERETTI (né le 6 janvier 1946 à Corte, est un professeur et chercheur
français en ressources humaines et auteur du livre «dictionnaire des ressource humaines »),
les étapes du processus du recrutement peuvent être énumérées comme suit :
a. Expression de la demande
Nous recensons deux causes principales à la naissance d’un besoin en recrutement :
La vacance d’un poste (départ en retraite, démission ou licenciement du salarié,
replacement du salarié sur un autre poste) ;
La création d’un poste (nouvelle fonction dans l’organisation, croissance de l’effectif
nécessaire au fonctionnement du service, besoin d’une nouvelle compétence).
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) permet de gérer de façon
proactive le côté dynamique des besoins en effectifs et en compétences en prenant en compte
l’ensemble des paramètres liés aux ressources et besoins de l’entreprise en termes d’emplois
et de compétences. A partir des ressources et besoins actuels, comparés aux ressources et
besoins futurs, on calcule les écarts et on définit les besoins de recrutement en termes
qualitatifs (compétences) et quantitatifs (effectifs) à une échéance donnée.
b. Analyse de la demande
La DRH procède à l’analyse de la fiche de la demande qui comprend généralement une série
répartition des tâches sont étudiées avant de préciser à quel emploi sera affecté le nouveau
recruté. La décision de procéder à un recrutement est généralement prise au plus haut niveau.
La description du poste doit correspondre à la réalité (c’est à dire à ce qui est fait sur ce poste
et non à ce qui devrait être). Pour cela, le recruteur va faire appel aux opérationnels. Lorsqu’il
s’agit d’un poste nouveau, la phase d’analyse va être plus délicate pour cerner les tâches et
activités de ce poste. La définition du poste va s’appuyer sur une grille d’analyse qui
• Compétences requises ;
souhaitée et l’expérience requise. À cette étape, il est important de réfléchir à chacun des
critères et surtout de les hiérarchiser. Certaines compétences vont être plus importantes que
d’autres. La personne idéale existe rarement donc il faut tenir compte des différentes
contraintes.
Les postes vacants sont généralement proposés en priorité aux salariés de l’entreprise dans le
cadre des politiques de mobilité interne. Dans le cadre de la politique de promotion interne, un
dosage entre recrutement externe et promotion interne est souvent retenu. Le recrutement
L’expression recrutement interne est fréquemment retenue pour souligner que, même si le
candidat est déjà salarié de l’entreprise, il doit affronter les différentes étapes de la procédure
et, parfois passer les mêmes tests que les postulants externes.
• Au souhait de comparer les candidats internes aux candidats externes afin de disposer
d’informations sur les niveaux relatifs des marchés interne et externe du travail ;
• Au souci d’enrichir le potentiel interne par l’apport de sang nouveau et/ou de rajeunir la
• A l’impossibilité de trouver dans l’entreprise le profil recherché. Il peut s’agir des postes du
externes.
Dans une opération de sélection, il y a trois forces en présence : celui qui choisit, celui qui est
choisi (ou rejeté) et, éventuellement, celui qui aide au choix. La sélection consiste à évaluer et
à choisir parmi les candidats celui que l’on considère comme qualifié et compétent, capable
devraient permettre de recueillir un nombre conséquent de candidatures. Il est dès lors évident
qu’il va falloir effectuer un tri important entre toutes les candidatures reçues, dont une
nécessairement les considérer une à une pour ne pas manquer un candidat intéressant. Cette
tâche essentielle peut s’avérer très gourmande en temps. Il convient donc d’optimiser ce
processus discriminant.
On peut tout d’abord effectuer une discrimination sur la forme des candidatures :
absence d’éléments demandés, mauvaise présentation, qui reflètent a priori des candidats peu
motivés ou peu sérieux. Cependant, cette approche ne permet d’éliminer qu’un petit nombre
contenu du CV.
• Des points indispensables, discriminants, éliminatoires pour ceux qui ne les détiendront
pas (formation donnée, bilingue, expérience donnée). Un premier survol des CV permet
• Des points secondaires, qui constituent un atout pour la candidature (3ème langue, double
compétence)
Après cette étape, il est souhaitable de se pencher sur l’étude de la lettre de motivation, plus
gourmande en temps, mais qui se fera uniquement sur un échantillon beaucoup plus restreint.
Ensuite, un premier entretien téléphonique peut être effectué pour s’assurer de la motivation
d’autres. Le recruteur peut ensuite passer à la phase de convocation des profils qu’il juge
b. Entretien
L’entretien est utilisé dans quasiment tous les recrutements : il s’agit souvent de l’ultime étape
recruteur et de chacun des candidats. Ce dernier type d’entretien est majoritairement utilisé :
c. Tests
Les Tests permettent aux recruteurs d’évaluer les candidats dans leurs personnalité et
compétences. Il existe plusieurs types de tests, chaque entreprise choisit celui ou ceux qui lui
convient utiles. Ces tests, sont des épreuves, des exercices à compléter pour donner à la fin
a. Décision
Une fois les entretiens et les tests éventuels achevés, le service interne ou le cabinet externe
candidats retenus. La réunion de synthèse entre les différents interviewers permet une
confrontation des opinions émises sur les différents candidats. La multiplicité des entretiens
En l’absence du contrat de travail, la lettre d’engagement en tient lieu. Elle a donc une
c. Accueil
département d’affectation, l’accueil peut être assuré par le chef hiérarchique direct. Certaines
d. Intégration et confirmation
tâches à assurer, des procédures à utiliser, des relations à maîtriser. Cette phase peut être plus
ou moins longue selon le degré de complexité des tâches, la durée du cycle des opérations, les
capacités d’assimilation du salarié ; elle peut nécessiter également des stages de formation
Au terme de cette phase d’intégration, les responsables doivent être en mesure d’apprécier si
le nouvel embauché correspond bien aux attentes qu’ils s’étaient fixées pour ce recrutement.
VI Recrutement dans une entreprise de l’ESS ayant un
service RH
Cas de l’Association ALKARAM Marrakech
Créée en 1997 par Mme Karima M'kika, sous la présidence d'honneur de SAR la Princesse
Lalla Meryem et reconnue d'utilité publique en 2001, l'association Al Karam œuvre pour la
dans ce but de nombreuses activités de prévention des risques liés à la vie dans la rue.
maltraitance ou de l'abandon.
Après avoir effectués un entretien avec le directeur de l’organisation, qui nous a donné
des bénévoles)
Le directeur nous a annoncé que la manière de recruter diffère d’un profit a un autre,
dans le cas des salariés l’association annonce un appel d’offre, comportant les conditions
que doit remplir le candidat pour pouvoir accepter son candidature, après avoir reçu les
dossiers, le directeur doit impérativement faire une présélection, ensuite les candidats
présélectionnés passent un entretient oral, devant un juré se composant du directeur et
du président de l’association .
Ensuite, les personnes qui ont réussi l’entretien doivent obligatoirement passer une
période de pré embauche. C’est la méthode que le centre poursuit dans le recrutement des
salariés.
Finalement en ce qui concerne les fonctionnaires, c’est l’état qui s’occupe de leur recrutement
via un concours écrit et un test oral, poursuit par une formation et un stage pré embauche
Conclusion :
Le travail mené affirme donc que la pratique de recrutement est une pratique qui a connu une
évolution historique importante marchant avec le développement progressif des moyens plus
professionnels pour le recrutement. Ainsi, elle a passé par la relation directe entre l’employeur
processus de recrutement
Références bibliographiques
CADIN Loic. GUERIN Francis. PIGEYRE Frédérique, gestion des ressources humaines,
dunod, paris, 2007