Cours Du Droit Du Travail Et Securite Sociale

MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR Travail – Liberté – Patrie
ET DE LA RECHERCHE
Année Académique 2019 – 2020
DROIT DU TRAVAIL ET SECURITE SOCIALE
PARCOURS LICENCE PROFESSIONNELLE
FILIERES : - ADMINISTRATION ET GESTION DESRESSOURCES HUMAINES

- TRANSPORTS ET LOGISTIQUES
- COMMUNICATION ET NEGOCIATION COMMERCIALES
Semestre 4
Chargé du cours : Nusianunyo K. NYAHO

Inspecteur du travail et des lois sociales
Qualifié ACF en GRH
Cel : 90 24 56 15
E-mail : [email protected]
Droit du travail et sécurité sociale 2019-2020, chargé du cours : Nusianunyo Kokou NYAHO, Inspecteur du travail 1
OBJECTIFS PEDAGOGIQUES
L’objectif principal de ce cours est de donner aux étudiants une connaissance sur le droit du travail.
Les objectifs spécifiques seront mis en exergue dans chaque chapitre étudié de sorte qu’à la fin du cours les
étudiants aient une meilleure compréhension d’abord des dispositions législatives, conventionnelles et
réglementaires du travail, ensuite des droits et obligations des parties dans les relations de travail enfin sur les
dispositions de la sécurité sociale.
SIGLES & ABREVIATIONS
Al. : Alinéa
Art. : Article
BIT : Bureau International du Travail
CCIT : Convention collective interprofessionnelle du Togo
IRPP : Impôt sur le Revenu des Personnes Physiques
CNSS : Caisse Nationale de Sécurité Sociale
CT : Code du Travail
SMIG : Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti
TCS : Taxe Complémentaire sur Salaire
PROGRAMME SOMMAIRE
HISTORIQUE ET DEFINITION DU DROIT DU TRAVAIL
CHAPITRE 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL
I. DEFINITION
II. LES ELEMENTS DE QUALIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
III. LES CARACTERES DU CONTRAT DE TRAVAIL
IV. LES CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
V. LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LES CONTRATS VOISINS
VI. LES DIFFERENTES CATEGORIES DU CONTRAT DE TRAVAIL
VII. LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 2 : FORMATION ET EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
I. DES PRELIMINAIRES A LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
II. L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
III. LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
IV. LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 3 : LES CONDITIONS GENERALES DE TRAVAIL
I. LE TEMPS DE TRAVAIL
II. LA REMUNERATION
III. LES REPRESENTATIONS DES SALARIES
IV. LES CONFLITS DE TRAVAIL ET LA NEGOCIATION COLLECTIV
HISTORIQUE ET DEFINITION DU DROIT DU TRAVAIL
L’histoire du droit du travail débutera avec la révolution de 1789. En effet, C’est la révolution qui libère
l’activité économique et le recours au travail d’autrui, autorisant ainsi la constitution d’un marché du
travail. Il en résulte que tout travailleur est libre de s’engager et tout entrepreneur libre d’engager qui il
veut. C’est surtout la loi Chapelier de 1791 à travers les décrets d’Allarde des 2 et 17 mars qui posent le
principe de la liberté du travail selon lequel "chaque homme est libre de travailler là où il le désire, et
chaque employeur libre d’embaucher qui lui plaît grâce à la conclusion d’un contrat dont le contenu est
librement déterminé par les intéressés." Après s’en sont suivies d’autres lois plus importantes.
Le droit du travail est donc une conséquence de l’émergence du salariat qui correspond elle-même à une
étape de l’évolution de l’histoire du travail. Dans la relation de travail impliquant l’employeur et le
salarié (travailleur), la situation d’infériorité économique du salarié rendait le principe de la liberté
contractuelle illusoire puisqu’en fait, l’employeur, fort de sa supériorité, dictait sa loi au salarié. Le
contrat qui liait l’employeur au salarié était un contrat d’adhésion par lequel l’employeur imposait sa loi
au salarié.
On peut affirmer que l’élaboration d’un corps de règles propres aux relations de travail procède du
constat que, « entre le travailleur et l’utilisateur de la force de travail le rapport est
inégalitaire ». C’est la prise de conscience de cette inégalité qui a suscité le développement d’un droit
du travail dont la plupart des règles s’inscrivent dans un effort de rééquilibrage. Le droit du travail est
donc appelé à l’origine à sortir les prolétaires de la misère.
Ainsi, le droit du travail n’a vu le jour que du fait de l’apparition des rapports professionnels. Ce droit
n’a de raison de s’appliquer que s’il existe des rapports professionnels obligeant par un contrat de travail
les employeurs et les travailleurs à des devoirs et à des droits réciproques.
L’histoire et l’évolution du droit du travail africain francophone ou togolais en particulier dépend du

droit social français avec la loi du 15 décembre 1952 portant code du travail pour les Territoires
d’Outre-Mer ou sous tutelle (C.T.O.M).
Le droit du travail est la branche du droit qui régit les rapports de travail entre les employeurs et
les travailleurs.
Le droit du travail ne régit pour l’essentiel que le travail effectué pour le compte et sous l’autorité
d’autrui. Il ne concerne pas le travail personnel de celui qui œuvre pour son propre compte et que l’on
appelle travailleur indépendant (Exemple : commerçant, médecin, avocat exerçant à titre de profession
libérale).
Le droit du travail règle les relations entre les employeurs et les salariés de tous les secteurs d’activité à
l’exception de l’administration publique. En effet, les fonctionnaires relèvent du droit administratif,
spécialement du statut général de la fonction publique. Il en va autrement lorsque le travailleur est lié à
l’administration par un simple contrat de travail. Dans ce cas les relations seront régies par le droit du
travail.
CHAPITRE 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL
I. DEFINITION
Le droit défini le contrat comme une convention passée entre deux ou plusieurs personnes qui sont
tenues de respecter les engagements auxquelles elles souscrivent.
Le contrat de travail est donc un accord de volonté par lequel une personne physique, dénommée
travailleur, s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre
personne physique ou morale, publique ou privée dénommée employeur, moyennant une rémunération
appelée salaire.
II. LES ELEMENTS DE QUALIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Trois critères se dégagent de cette définition : la prestation de travail, la rémunération et le lien de

subordination.
1. La prestation de travail : c’est la tâche que s’engage à fournir le salarié. Elle peut revêtir diverses
formes : physique, intellectuelle, artistique etc. Le travailleur met sa force ou capacité de travail, ses
aptitudes à la disposition de son cocontractant.
2. La rémunération : c’est la contrepartie du travail fourni par le salarié. Cette rémunération appelée
salaire constitue un élément nécessaire du contrat de travail.
3. Le lien de subordination : A la différence du travailleur indépendant, le salarié accepte de se placer
sous l’autorité de l’employeur. Le lien de subordination juridique est « caractérisé par l’exécution
d’un travail sous la direction et l’autorité d’un employeur, propriétaire des moyens de production, qui
a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les
manquements de son subordonné». Aussi, celui qui invoque à son profit l’existence d’un contrat de
travail doit-il en rapporter la preuve notamment il doit établir et démontrer l’existence d’un lien de
subordination. Les indices sont notamment le comportement des parties, le lieu de travail, l’horaire de
travail, la fourniture du matériel, la direction et le contrôle du travail.
III. LES CARACTERES DU CONTRAT DE TRAVAIL
Ainsi défini, le contrat de travail présente un certain nombre de caractères.

1. Le contrat de travail est un contrat synallagmatique. Le contrat est dit synallagmatique lorsque les
parties contractantes s’obligent les unes envers les autres. Chacune des parties est à la fois débitrice et
créancière d’une obligation. Le salarié a pour obligation d’exécuter un travail et l’employeur a pour
obligation de verser un salaire.
2. Le contrat de travail est un contrat à exécution successive, c’est-à-dire que son exécution
s’échelonne dans le temps.
3. Le contrat de travail est un contrat intuitu personae c’est-à-dire conclu en considération de la
personne du salarié. Il est donc exclusif et personnel et le salarié ne peut se faire remplacer par un
autre en cas de maladie ou d’empêchement.
4. Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux c’est-à-dire que chacune des parties entend en
tirer un avantage.
IV. LES CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Pour être valable, le contrat de travail, comme tout contrat, doit satisfaire à un certain nombre de
conditions. Il s’agit de la capacité des parties, leur consentement, de l’objet et de la cause du
contrat qui doivent être licites.
Lorsque l’une des conditions de validité du contrat fait défaut, la sanction est la nullité. Le contrat
cesse immédiatement d’exister.
V. LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LES CONTRATS VOISINS
Il convient de distinguer le contrat de travail des contrats voisins.
Contrat Définition Caractères spécifiques
Existence du lien de subordination entre le travailleur

salarié et l’employeur à qui il obéit, et qui lui donne
Travail Confer cours des directives d de travail
C Convention par laquelle un L’entrepreneur a une obligation de résultat qui lui

entrepreneur s’engage à l’égard permet d’avoir une autonomie dans l’exécution
Entreprise ou d’une autre personne qui s’engage à et doit seulement rendre compte.
louage exécuter soit seul, soit avec son Inexistence du lien de subordination
d’ouvrage personnel un travail en contrepartie
d’une rétribution.
L Le mandataire effectue des actes Inexistence du lien de subordination
p (mandat) pour le compte du
D Mandat (ou mandant et en son nom.
procuration
Deux ou plusieurs personnes Le principe d’égalité prévaut entre les associés quels que
conviennent d’affecter à une s soient leurs apports.
Société entreprise commune des biens en
vue de partager le bénéfice ou de Inexistence du lien de subordination.
profiter de l’économie qui pourra
en résulter. Les associés s’engagent
à contribuer aux pertes.
D Entraide AAide apportée à un membre de la collaboration non régulière.

familiale famille occasionnellement Inexistence du lien de subordination.
Il faut également distinguer le contrat de travail du stage et du contrat d’apprentissage.
La convention de stage est celle par laquelle un chef d’entreprise ou maître de stage s’engage à
donner ou à faire donner, en complément d’une formation théorique initiale, une formation pratique en
entreprise à une personne, le stagiaire qui s’engage à se soumettre aux instructions qui lui seront
données dans le cadre de cette formation. Le stage est donc indissociable de la formation. On peut
distinguer "le stage école" et "le stage de qualification ou d’expérience professionnelle".
Au Togo, malheureusement à ce jour, aucune disposition ne réglemente le stage laissant ainsi libre
court à des abus des employeurs.
L’apprentissage peut être défini comme le contrat par lequel un artisan ou un chef d’entreprise
industrielle, agricole, commerciale ou de services s’engage à assurer ou à faire assurer une formation
professionnelle méthodique et complète à une personne qui s’oblige en retour, à se conformer aux
instructions qu’elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de sa formation.
VI. LES DIFFERENTES CATEGORIES DU CONTRAT DE TRAVAIL
1. Le contrat à durée déterminée (CDD)
Le contrat à durée déterminée est celui qui est affecté d’un terme fixé d’avance par les deux parties. Le
contrat est aussi à durée déterminée lorsque le salarié engage ses services pour un ouvrage déterminé
(art. 38 du CT). Le CDD ne peut excéder, renouvellement compris quatre ans. Tout CDD doit être
constaté par écrit (art. 43 du CT). Il ne peut pas avoir pour objet ni pour effet de pourvoir
durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (art. 43 du CT).
La loi exige qu’un tel contrat soit visé par le directeur général du travail ou à défaut l’Inspecteur
du travail. Le visa est valable pour une durée maximale de deux ans, renouvelable une seule fois.
Le CDD ne peut être rompu avant l’échéance que dans les cas suivants : force majeure, accord des
parties (à condition que cela soit constaté par écrit), faute lourde, résolution judiciaire.
Toute rupture abusive du CDD donne lieu à des dommages et intérêts. Lorsque cette rupture est le fait
de l’une ou l’autre partie, ces dommages et intérêts correspondent aux salaires et avantages de toute
nature dont le salarié aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au terme du contrat
(art.63 du CT).
2. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Aux termes de l’article 50 du CT, les contrats qui ne satisfont pas aux conditions du CDD sont
réputées à durée indéterminée. En effet, lorsque les conditions de formation du CDD ne sont pas
remplies, sauf précision particulière de la loi, il y a requalification. C’est dire que le contrat se
transforme en un CDI. Le fait est que contrairement au CDD, le CDI n’est pas soumis à des exigences
particulières. Il peut être écrit, verbal ou tacite. Aucune forme particulière n’est donc exigée pour la
formation du CDI. L’écrit en la matière joue un rôle probatoire. Le contrat de travail pourra être
prouvé par tous moyens par le salarié. Cependant, il est préférable qu’il soit écrit afin d’éviter les
controverses sur les clauses.
Le CDI est dit contrat de droit commun ; c’est celui qui est censé conclu lorsque les parties n’ont
donné aucune précision particulière. Ce type de contrat est caractérisé aussi par la liberté de rompre
à tout moment par la volonté de l’une des parties (art. 38 du CT), sauf à donner un préavis et pour
l’employeur, à justifier d’un motif réel et sérieux de rupture.
3. Le contrat de travail à temps partiel
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure à la
durée légale (40 heures par semaine) ou à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou
l’entreprise. Il peut être un CDD ou un CDI.
4. Le recours à la main d’œuvre extérieure : le contrat de travail temporaire
Le contrat de travail temporaire est un CDD. Les conditions dans lesquelles il est recouru sont les
suivantes :
-Remplacement d’un salarié pour absence temporaire ;

-Surcroît temporaire d’activité ;
-Remplacement sur un poste appelé à être supprimé ;
-Exécution d’un travail exceptionnel ;
-Attente d’un recrutement ;
-Exécution d’un travail saisonnier.
Les travailleurs temporaires ont les mêmes droits et avantages que les travailleurs permanents au
regard de la protection sociale et des conditions générales de travail.
VII. LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
De façon générale, on distingue deux types de modifications avec leurs effets.
A. La modification non substantielle

C’est celle qui n’apporte pas un changement important par rapport à ce qui avait été expressément ou
implicitement convenu.
Lorsque le salarié accepte la modification, le contrat initial continue à produire ses effets.
Lorsque le salarié refuse la modification, plusieurs situations peuvent se présenter. Il peut

démissionner de façon non équivoque; dans ce cas, aucune indemnité ne lui est due. Cependant,
l’employeur peut lui-même décider de le licencier pour refus de modification non substantielle du
contrat de travail. Un tel licenciement est considéré comme ayant une cause réelle et sérieuse.
B. La modification substantielle
Cette modification concerne les éléments du contrat tels que le salaire, le lieu du travail, les
attributions professionnelles du salarié (art.11 CCIT).
Lorsque le salarié refuse cette modification, c’est le contrat initial qui continue. Cependant,
l’employeur peut prendre la décision de le licencier. Une telle rupture est en principe dépourvue de
cause réelle et sérieuse. Elle est donc abusive et donnera lieu aux droits de licenciements et aux
dommages et intérêts. Il faut noter qu’une modification du lieu du travail ne sera pas considérée
comme substantielle si l’employeur avait inclus dans le contrat une clause de mobilité géographique ou
organise le transport des salariés de leur résidence au lieu du travail et indemnise le temps de trajet.
CHAPITRE 2 : FORMATION ET EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
L’accès du salarié à l’emploi passe par certains préliminaires tels que le recrutement, l’embauche, le
stage, l’engagement à l’essai avant la formation du contrat de travail proprement dit. Aussi, plusieurs
facteurs interviennent-ils en cours d’exécution du contrat.
I. DES PRELIMINAIRES A LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
A. Le recrutement et l’embauche
Le recrutement consiste à rechercher les personnes possédant des compétences susceptibles de tenir les
emplois disponibles dans l’entreprise et à sélectionner celles qui semblent les plus aptes. Le
recrutement peut se faire directement par l’entreprise mais aussi par l’intermédiaire d’une agence de
recrutement.
L’embauche, aboutissement des formalités de recrutement se caractérise par le consentement des

parties. Dès lors que les consentements sont échangés le contrat est né sous réserve parfois d’un
examen médical d’embauche et dans certains cas des formalités administratives tel que le visa (cas de
CDD).
La pratique du recrutement et de l’embauche peut parfois conduire à des abus notamment des atteintes
à la vie privée.
Ainsi la constitution togolaise affirme que chaque citoyen a droit au respect de sa vie privée. Toute
discrimination directe ou indirecte en matière d’emploi et de profession est interdite. Nul ne doit donc
être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son sexe, de sa race, de sa couleur, de sa santé
ou son handicap, de ses convictions religieuses et politiques, de son ascendance nationale, de son
appartenance ethnique, de son origine sociale, et de sa situation juridique.
La doctrine est divisée sur la possibilité pour l’employeur d’exiger un certificat médical. Cependant, le
certificat médical ne doit pas être exigé dans un souci de discrimination mais plutôt pour certaines
activités et/ou pour protéger le personnel.
Il faut aussi ajouter que le principe de l’interdiction des discriminations fondées sur l’opinion connaît
des tempéraments dans les entreprises dites de tendances. On appelle ainsi les entreprises chargées de
véhiculer une idéologie. Il en est ainsi des partis politiques. A titre d’exemple, un parti politique peut
légitimement refuser d’embaucher un secrétaire militant d’un parti politique adverse.
B. L’engagement à l’essai
Aux termes de l’article 51 du CT, « Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur,

en vue de conclure un contrat définitif, décident au préalable d’apprécier notamment :
- le premier, l’aptitude professionnelle du travailleur ;
- le second, les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité et de santé au
travail ainsi que le climat social de l’entreprise. »
Il faut retenir que l’engagement à l’essai doit être impérativement constaté par écrit (art. 51 al. 1 du
CT). A défaut, le contrat est réputé définitif dès son origine (CDI).
Pendant la période d’essai, les parties peuvent sans préavis rompre le contrat, sous réserve d’abus.
Le travailleur recruté à l’essai doit recevoir le salaire minimum de la catégorie professionnelle dont
relève l’emploi à pourvoir.
La durée de l’essai, en fonction des catégories, renouvellement compris ne peut excéder 6 mois.
Pour les travailleurs payés au mois, la durée de cette période d’essai est fixée à :
-un mois, renouvelable une fois, pour les ouvriers, employés et assimilés (Niveau inférieur au BAC)
-3 mois, renouvelables une fois, pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés (BAC…BAC+2);
-6 mois, non renouvelables pour les cadres et assimilés (BAC +3 et plus…)
Pour les travailleurs payés à l’heure, la durée de cette période d’essai est fixée à huit jours,
renouvelables une fois.
La période d’essai doit être prise en compte pour l’évaluation de l’ancienneté du salarié dans
l’entreprise utilisable pour les avancements et le droit au congé.
Si le travailleur est maintenu en service à l’expiration de la période d’essai renouvelée ou non, les
parties sont définitivement liées par un contrat de travail (art. 53 du CT), c’est-à-dire un CDI. En effet,
lorsqu’il n’y a pas rupture pendant la période d’essai, tout se passe comme si le contrat avait été dès
l’origine un contrat pur et simple.
Lorsque l’essai a satisfait les 2 parties, on dit que « l’essai est concluant » et l’engagement est
confirmé par un contrat de travail définitif.
C. Le contrat de travail définitif

Lorsqu’il est écrit, le contrat de travail porte des mentions obligatoires et/ou facultatives.
Les clauses obligatoires stipulées au contrat sont : l’identité et les informations sur les parties au
contrat, la nature et la durée du contrat, la fonction, l’affectation et le lieu du travail, la rémunération,
l’horaire de travail, les conditions d’exécution, les congés payés, l’assurance sociale, les conditions de
résiliation.
Les clauses facultatives sont : la période d’essai, la clause de mobilité, la clause de non concurrence, la
clause de dédit formation, la clause d’objectif, etc.
Le contrat est établi en 2 exemplaires, daté et signé par chacune des parties. La signature de
l’employeur est accompagnée du cachet de l’entreprise et celle du travailleur est précédée de la
mention manuscrite "lu et approuvé". L’Inspection du travail appose son visa si nécessaire (cas de
CDD) et les 2 exemplaires sont remis aux parties.
II. L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Les relations de travail entre employeur et travailleur salarié sont définies par le caractère
synallagmatique du contrat de travail qui fixe les conditions d’exécution.
A. Les droits et obligations des parties
De la nature même du contrat de travail et de la définition de la subordination il découle pour chacune

des parties des droits et des obligations.
1. Les droits de l’employeur : les pouvoirs du chef d’entreprise
Différentes prérogatives sont reconnues au chef d’entreprise en cette qualité. Il s’agit du pouvoir de
direction, du pouvoir réglementaire et du pouvoir disciplinaire.
a. Le pouvoir de direction et de contrôle

Ce pouvoir peut être envisagé sous deux angles : la direction économique de l’entreprise (gestion
productive, prévention des risques économiques et organisation de l’entreprise) et la direction des
salariés. Ainsi, le chef d’entreprise a le droit de décider et de donner des ordres et de contrôler
l’exécution de ces ordres.
b. Le pouvoir réglementaire
C’est le pouvoir légal accordé à tout employeur, occupant des salariés d’édicter des règles générales et
permanentes appliquées à l’ensemble du personnel de l’entreprise (élaboration du règlement intérieur,
des notes de service et autres).
c. Le pouvoir disciplinaire
Il confère au chef d’entreprise le droit de fixer des sanctions dans l’entreprise en cas d’infractions à la
discipline de l’entreprise, c’est-à-dire lorsque le salarié commet une faute professionnelle.
Aux termes de l’art. 58 CCIT, les sanctions disciplinaires applicables au personnel de l’entreprise ou
de l’établissement en raison des fautes professionnelles commises ou des manquements à la discipline
sont : l’avertissement avec inscription au dossier ; la mise à pied de un à huit jours avec privation
de salaire ; la mise à pied aggravée de un à quinze jours avec privation de salaire ; le
licenciement avec préavis en cas de faute légère; le licenciement sans préavis en cas de faute
lourde.
La faute professionnelle suppose la violation injustifiée d’une obligation professionnelle. Ceci signifie
que des comportements fautifs du salarié ne peuvent pas être sanctionnés sur le plan disciplinaire s’ils
ne sont pas relatifs à l’exécution du contrat de travail.
Il faut souligner qu’il est interdit à l’employeur d’infliger une sanction au-delà d’un délai de deux mois
à compter de l’établissement de la preuve faute. La sanction pécuniaire est également interdite. De
même, la même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions (art. 58 CCIT).
2. Les obligations à la charge de l’employeur : les droits du salarié

L’employeur a pour obligation première de faire entrer le salarié engagé en fonction à la date
convenue.
Le contrat de travail ayant pour objet la rémunération de la prestation de travail, il en résulte aussi des
obligations essentielles pour l’employeur : la fourniture du travail et la rémunération convenue ainsi
que les autres avantages attachés au travail.
A ces obligations s’ajoute une autre qui revêt un caractère social : La déclaration du travailleur à la
Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS).
a. La fourniture du travail convenu dans l’emploi convenu

L’employeur doit tout au long du contrat fournir au salarié le travail convenu dans l’emploi convenu et
les moyens (instruments de travail) d’exécuter ce travail. Le fait pour un employeur de ne pas fournir
au salarié le travail qui est la contrepartie de son salaire, tout en maintenant son salaire (dispense
prolongée de travail) peut constituer une faute contractuelle entraînant pour le salarié un préjudice
moral dont il est fondé à en demander réparation.
b. La rémunération convenue et les autres avantages attachés au travail

La rémunération est un élément essentiel du contrat. A qualité égale et à quantité égale d’un même
travail, l’employeur ne peut diminuer unilatéralement le salaire.
Les autres avantages attachés au travail sont non seulement les indemnités et primes promises ou
conventionnelles mais aussi le repos hebdomadaire, les congés payés, les permissions d’absence etc.
c. L’obligation générale de sécurité et de santé au travail
L’employeur est tenu de faire en sorte que les lieux de travail, les machines, les matériels et les
procédés de travail ne présentent pas assez de risques pour la sécurité et la santé des travailleurs. En
d’autres termes l’employeur doit prendre des mesures permettant de prévenir ou réduire les risques
professionnels (accidents de travail et maladies professionnelles).
d. La déclaration du travailleur à la CNSS

L’employeur doit d’abord s’affilier à la CNSS et faire immatriculer ses travailleurs et s’acquitter
régulièrement de ses cotisations afin de leur permettre de bénéficier des prestations de la CNSS, à
savoir les prestations familiales et de maternité (allocations prénatales, allocations familiales et les
indemnités journalières de maternité), les prestations en cas de risques professionnelles (accidents de
travail et maladies professionnelles) et les pensions vieillesses.
L’employeur cotise 17,5% du salaire du travailleur, ce dernier cotise 4% de son salaire, soit un total
de 21,5% du salaire du travailleur. Les 17,5% à la charge de l’employeur appelés cotisations
patronales servent à financer la branche des prestations familiales pour 3%, la branche des risques
professionnels (accidents de travail et maladies professionnelles) pour 2%, une part de la branche des
pensions vieillesse pour 12,5%. Les 4% à la charge du travailleur salarié appelés cotisations ouvrières
participent au financement de la branche des pensions de vieillesse. Le salarié ne participe donc que
pour la branche des pensions de vieillesse.
N.B. Le travailleur doit être déclaré à la CNSS par son employeur dès son engagement. Au cas où
l’employeur ne le fait pas, le salarié peut s’adresser à la CNSS pour son immatriculation. A cet effet, il
est protégé par la loi contre son employeur si ce dernier le sanctionne.
3. Les obligations du salarié

Le salarié doit en premier lieu occuper à la date convenue l’emploi pour lequel il est recruté.
En cours d’exécution du contrat, il doit remplir les obligations contenues dans le contrat et se
soumettre aux instructions de l’employeur. Ces obligations sont :
a. La prestation de travail
Le contrat de travail impose au salarié de fournir une prestation de travail qui est la contrepartie du
salaire. Ainsi, il ne peut refuser d’exécuter les tâches entrant dans le cadre de son emploi.
b. L’obligation de présence, de respect du règlement intérieur et des instructions du patron

Le salarié est obligé de respecter le règlement intérieur et d’assurer le temps de travail prévu en
respectant l’horaire en vigueur dans l’entreprise, tel qu’il est fixé par l’employeur. Le non-respect de la
durée de travail constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’obligation de présence
implique également l’obligation de ponctualité.
c. L’obligation de fidélité (respect du secret professionnel et non concurrence)

Cette obligation lui impose une règle de discrétion et lui interdit des agissements qui constituent une
concurrence à l’égard de l’employeur.
4. Une obligation commune aux deux parties : la bonne foi

Il résulte de l’art. 1134 du Code civil que les conventions doivent être exécutées de bonne foi.
Pour l’employeur, elle se traduit par la nécessité d’adapter ses salariés à l’évolution de leur emploi.
Ceci implique à la charge de l’employeur une obligation de formation et de perfectionnement
professionnelle des salariés.
L’exigence de la bonne foi implique aussi que l’employeur ne fasse pas un usage abusif des clauses
contenues dans le contrat. Il est tenu donc aussi à un devoir de loyauté (obligation d’information).
Pour le salarié, l’exigence de bonne foi se traduit par une obligation de bonne collaboration qui
procède de son obligation de fournir une bonne prestation de travail. Il doit donc communiquer toute
information utile et donner le meilleur de lui-même pour la bonne marche de l’entreprise.
N.B. La liste de ces droits et obligations des parties cités dans ce cours n’est pas limitative.
De ces différents droits et obligations des parties au contrat de travail découlent des interdictions.
B. Les interdictions nées du contrat de travail
Les interdictions concernent aussi bien les salariés que les employeurs.
1. Les interdictions faites aux salariés
Certaines de ces interdictions sont liées à l’exécution du contrat de travail alors que les autres ne
prennent effet qu’à la résiliation du contrat.
a. Les interdictions concomitantes à l’exécution du contrat (clause de non concurrence)

Aux termes de l’art. 91 al. 1 du CT repris par l’art. 57 CCIT, le travailleur doit toute son activité
professionnelle à l’entreprise sauf dérogation contraire stipulée au contrat ou autorisation particulière
de son employeur.
La principale interdiction faite au salarié en plus des interdictions courantes contenues dans le
règlement intérieur porte sur la concurrence déloyale. En effet, Il lui est interdit d’exercer même en
dehors des heures de travail une activité à caractère professionnel susceptible de concurrencer
l’entreprise ou de nuire à l’exécution des services convenus.
Il est également interdit au travailleur de divulguer et d’utiliser à des fins personnelles ou pour le
compte de tiers des renseignements ou des techniques acquis au service de l’employeur.
b. Les interdictions qui ne jouent qu’à la résiliation du contrat

En principe, toute clause du contrat portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activité
quelconque à l’expiration de son contrat est nulle et réputée non écrite. Cependant, lorsque la rupture
du contrat résulte d’une démission ou de la faute lourde du salarié, alors la clause est valable (art. 91
al. 3 CT). La validité d’une telle clause est alors limitée dans son objet, dans le temps et dans l’espace.
Dans son objet, elle ne peut porter que sur une activité de nature à concurrencer l’employeur. Dans le
temps, elle ne peut dépasser un an. Dans l’espace, elle ne peut s’appliquer que dans un rayon de 35 km
autour du lieu de travail.
Il est également interdit au travailleur de divulguer le secret professionnel après avoir quitté l’entrepris
2. Les interdictions faites à l’employeur
Il est interdit à l’employeur d’embaucher un salarié déjà lié à un autre employeur par un contrat de
travail ou qui a abusivement rompu son contrat. De même, il lui est interdit de provoquer le
débauchage d’un salarié (art. 69 CT). Dans les deux cas, il est solidairement responsable des
dommages causés au précédent employeur. Il engage également sa responsabilité s’il a continué à
occuper un travailleur après avoir appris que ce dernier était encore lié à un autre employeur. Cette
responsabilité n’a pas lieu s’il n’a été averti qu’après l’expiration du délai de préavis.
III. LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Il y a suspension du contrat de travail chaque fois que le salarié est fondé à ne pas fournir sa prestation
de travail, ou l’employeur, à s’abstenir de donner un travail à exécuter.
La suspension du contrat est donc une interruption momentanée du contrat de travail. Selon le
cas, le travailleur salarié peut être rémunéré ou non.
La loi togolaise en matière de suspension du contrat de travail observe au moins 12 cas. Ainsi le
contrat de travail est suspendu :
1-En cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour
une période obligatoire d’instruction militaire ;
2- Pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires d’instruction
militaire auxquelles il est astreint ;
3- Pendant l’absence du travailleur, en cas de maladie non professionnelle dûment constatée par un
médecin agrée (durée maximum six (6) mois); l’indemnisation du travailleur malade est fonction de
son ancienneté dans l’entreprise (art. 14 CCIT al. 3 : «Pendant la période de suspension du contrat de
travail pour cause de maladie ou d’accident, le travailleur percevra les allocations ci-après désignées
aux conditions suivantes :
- La maladie sera constatée par un médecin agréé et notifiée par le travailleur à son employeur dans
les 72 heures, sauf cas de force majeure.
- Les indemnités seront les suivantes :
*Avant 12 mois de service : un mois de salaire
*Après 12 mois de service et jusqu’à 5 ans : un mois de salaire entier, et trois mois de demi-salaire ;
*Après 5 ans de service et jusqu’à 10 ans : deux mois de salaire entier, et quatre mois de demi-salaire.
*Après 10 ans de service : quatre mois de salaire entier et deux mois de demi-salaire).»
4- Pendant la période d’indisponibilité résultant d’un accident du travail ou d’une maladie

professionnelle jusqu’à consolidation de la blessure ou de la guérison ;
5- Pendant la durée du congé de maternité de la femme salariée : ces congés sont de 14 semaines
consécutives dont 6 semaines après la délivrance. Cette suspension peut être prolongée de 3 semaines
en cas de maladie dûment constatée, et résultant de la grossesse, des couches ou en cas de grossesse
multiples ou pour des causes intéressant la santé de l’enfant.
Pendant la durée du congé de maternité, la femme salariée a droit à la charge de la CNSS à une
indemnité égale à la moitié du salaire qu’elle percevait au moment de la suspension de travail, l’autre
moitié étant à la charge de l’employeur (art. 148 CT) ;
N.B. Pendant une période de 15 mois qui suit la naissance de l’enfant, la mère nourrice a droit à des
repos pour l’allaitement ; la durée totale de ces repos ne doit dépasser une heure par jour de travail ; la
mère peut pendant cette période démissionner sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une
indemnité de rupture (art. 149 du CT) ;
6- Pendant la grève ou le lock-out si les grèves ou le lock-out ont été déclenchés dans le respect de la
procédure.
La grève se définit comme la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des
revendications professionnelles ; pour être licite la grève doit être précédée d’un préavis de 5 jours
ouvrables notifié à l’employeur et à l’Inspecteur du travail. Cette notification doit comporter les
raisons et les revendications et indiquer si le conflit a déjà fait l’objet d’une procédure conventionnelle
de négociation. La grève de l’employeur lorsqu’elle répond à celle du salarié constitue le lock-out ;
7- Pendant la période de mise à pied (de 1à 8 jours ou de 1 à 15 jours) ;
8- Pendant la détention préventive du travailleur dans la limite de six (6) mois ; Passé ce délai,
l’employeur peut le licencier.
9- Pendant la durée du congé payé ;
10- Pendant la période de l’absence du travailleur, autorisée par l’employeur en vertu des dispositions
conventionnelles ou d’accords individuels ;
11- Pendant la période de l’exercice par le travailleur d’un mandant régulier politique ou syndical
incompatible avec l’exercice d’une activité professionnelle rémunérée ;
12- Le contrat de travail est également suspendu pendant les périodes de chômage technique. Le
chômage technique est défini comme la suspension de tout ou partie des activités d’une entreprise,
suite à des difficultés économiques graves ou à des évènements relevant de la force majeure rendant
économiquement et matériellement impossible le fonctionnement de l’entreprise. En cas de chômage
technique il y a une procédure à remplir, Confer art. 57 à 59 du CT.
Les périodes de suspension visées au point 1 (cas de fermeture de l’établissement) et 2 (période de

service militaire) ne sont pas considérées comme temps de travail de service effectif pour la
détermination de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise.
Les périodes (1, 2, 8 et 9) ne sont pas considérées comme temps de travail de service effectif pour la
détermination du droit au congé payé.
IV. LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
La rupture du contrat de travail se définit comme la cessation du contrat de travail. Contrairement à la

suspension qui n’entraîne qu’une interruption momentanée, la rupture fait cesser définitivement le
contrat. La rupture du contrat de travail peut intervenir pour diverses raisons. Elle peut résulter de la
décision du salarié (démission) ou celle de l’employeur (licenciement) ou d’un commun accord (les
accords de rupture). Elle peut aussi être prononcée par le juge (résolution ou résiliation judiciaire) ou
encore résulter d’un cas de force majeure. La rupture du contrat de travail donne lieu à des comptes de
ruptures.
A. Les cas de rupture

1. La démission
C’est la rupture unilatérale du contrat de travail par le salarié. Cette faculté lui est reconnue par l’art.
65 al. 1 du CT qui dispose que « Le contrat de travail à durée indéterminé peut être résilié par la
volonté de l’une des parties, sous réserve d’un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la
rupture ».
La volonté de rompre du salarié doit être non équivoque et libre. Ainsi, la jurisprudence requalifie la
décision du salarié en licenciement chaque fois qu’il a été contraint à la démission par le
comportement fautif de l’employeur.
Il faut signaler que cette faculté de résiliation reconnue au salarié ne concerne que le CDI. S’agissant
du CDD, la rupture ne peut intervenir que dans les cas prévus par la loi.
Aux termes de l’article 16 CCIT, la partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit la notifier
par écrit à l’autre partie avec mention obligatoire du motif de la rupture. Le salarié est donc obligé de
respecter cette formalité en cas de démission. Par ailleurs, il doit observer un délai de préavis qui
court à compter de la notification à l’employeur de sa démission. La durée de préavis est égale à 15
jours pour les travailleurs permanents payés à l’heure ; 1 mois pour les ouvriers, employés et assimilés;
3 mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés (art. 17 CCIT).
2. Le licenciement individuel ou pour motif personnel

Le licenciement se définit comme la résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Le
licenciement pour motif personnel est celui qui intervient pour un motif lié normalement à la personne
du salarié et indépendant de toute cause économique.
L’employeur ne peut licencier le salarié que s’il existe une cause réelle et sérieuse. A défaut d’une
cause réelle et sérieuse, le licenciement est abusif. Le licenciement abusif est donc celui qui est
dépourvu de motif légitime ou motivé par les opinions du travailleur, son appartenance à un syndicat,
la maternité de la femme salariée.
La cause réelle est celle qui peut être objectivement établie, c’est-à-dire qui se réfère aux faits
susceptibles de vérifications. Elle doit être la véritable cause du licenciement. La cause réelle s’écarte
donc de la simple convenance personnelle ou des préjugés.
Le caractère sérieux de la cause s’apprécie par rapport à la gravité. Cette gravité doit rendre
impossible la poursuite du contrat sans dommage pour l’entreprise.
La cause du licenciement peut consister en une faute, une inaptitude physique ou une insuffisance
professionnelle. Lorsque le licenciement du salarié résulte d’une faute, cette faute doit avoir un
caractère professionnel, c’est-à-dire qu’elle doit être en rapport avec le travail du salarié.
Le licenciement peut aussi intervenir sans préavis lorsque le salarié a commis une faute lourde. La
faute lourde est une faute professionnelle d’une gravité, commise dans l’intention de nuire et qui
ne permet pas la poursuite des relations de travail. Constituent notamment une faute lourde le refus
d’exécuter un travail entrant dans le cadre des activités normales relevant de l’emploi, la malversation,
la violation caractérisée d’une prescription concernant l’exécution du service et régulièrement porté à
la connaissance du personnel, la violation du secret professionnel, l’état d’ivresse caractérisé, les voies
de fait commises sur le lieu de travail, etc.
Tout licenciement doit être confirmé par écrit au travailleur dans les 8 jours qui suivent (art. 65 al. 3 du
CT). Copie sera adressé à l’Inspecteur du travail et des lois sociales. Il doit comporter nécessairement
le motif du licenciement.
Le code togolais du travail distingue le licenciement irrégulier en la forme du licenciement abusif.

En effet, aux termes de l’article 60 al. 2 du CT, est irrégulier en la forme sauf quand il s’agit du
licenciement collectif tout licenciement intervenu dans les conditions suivantes :
- Inobservation de la formalité de notification écrite;
- Non indication du motif ;
- Inobservation des procédures disciplinaires définies dans les conventions collectives et règlement
intérieur (demande d’explication, lettre d’explication, éventuelles sanctions).
En cas de licenciement irrégulier par non-respect de ces critères, l’employeur sera condamné à verser
des dommages-intérêts qui ne peuvent excéder 6 mois de salaire. Un licenciement abusif s’apprécie
donc par rapport à la légitimité du motif (le fond) alors qu’un licenciement irrégulier s’apprécie
par rapport à la procédure (la forme). Un licenciement peut donc être irrégulier sans être abusif.
3. Le licenciement collectif ou pour motif économique
Aux termes de l’art. 72 al. 2 du CT « Constitue un licenciement économique, le licenciement effectué

par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une
suppression ou transformation d’emploi consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des
mutations technologiques ». Le licenciement collectif est soumis à une procédure légale à laquelle doit
se conformer l’employeur. Ce dernier doit établir l’ordre des licenciements, engager des discussions
avec les salariés et communiquer le projet à l’Inspecteur du travail.
*L’ordre des licenciements : L’employeur doit établir dans chaque catégorie professionnelle ou
service un ordre de licenciement en tenant compte de l’aptitude professionnelle, de l’ancienneté et des
charges familiales des salariés (art. 73 du CT).
*Discussion avec les salariés : En vue de recueillir leurs suggestions, l’employeur doit informer par
écrit les représentants du personnel des mesures qu’il a l’intention de prendre. Les représentants du
personnel doivent consulter la base et répondre à l’employeur par écrit dans un délai de 15 jours.
*La notification à l’Inspecteur du travail : L’employeur doit communiquer à l’Inspecteur du travail
les procès-verbaux des mesures négociées, sa lettre de consultation des délégués du personnel, la
réponse écrite de ceux-ci ainsi que la liste des travailleurs dont il envisage le licenciement.
L’employeur ne peut prendre une décision définitive avant l’expiration d’un délai de 21 jours.
Les victimes d’un licenciement économique conservent pendant un délai de 2 ans un droit de priorité
de réembauchage à qualification professionnelle similaire, art.21 al. 7 CCIT.
L’indemnité de licenciement est due au salarié dans les mêmes conditions que dans le cas d’un
licenciement individuel en plus éventuellement des mesures sociales.
4. Les accords de rupture
*Les accords individuels de rupture

Les parties peuvent mettre fin au contrat d’un commun accord. Cet accord de rupture, pour être
valable, doit répondre à certaines exigences. La volonté du salarié de rompre doit être claire et
dépourvue d’équivoque. Le salarié doit être parfaitement informé des conséquences d’une rupture
amiable. A titre d’exemple, une erreur sur les incidences financières de la rupture amiable est une
cause de nullité de la résiliation. (Il s’agit d’une simple application de l’erreur, vice du consentement).
*Accords collectifs de rupture (les départs négociés)

Ici, il s’agit d’une offre collective de primes adressées par le chef d’entreprise à ceux qui décideraient
résilier leur contrat de travail.
5. La résolution ou résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire est un mode de rupture du contrat de travail ayant pour particularité d'être
prononcée par la juridiction saisie du litige, en l’occurrence le Tribunal du Travail.
Dans le cadre d'une relation de travail, l'exécution défectueuse de ses obligations par l'employeur
pourra résulter par exemple du défaut de paiement de l'intégralité des salaires, non versement d'une
prime promise, de propos dégradants de l'employeur envers le salarié, d'une modification du contrat
imposée unilatéralement, de l'absence de fourniture de travail...
Tout salarié peut donc demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail, s’il reproche à son
employeur des manquements à ses obligations. Si les juges estiment que les manquements de
l'employeur le justifient, le contrat de travail est résilié par décision du juge. Dans ce cas, le salarié
peut, comme dans le cas d'un licenciement, prétendre aux indemnités de rupture (indemnité de
licenciement, indemnité éventuelle compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de
préavis) ainsi qu'à l'indemnisation du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail.
Si le juge refuse la résiliation judiciaire, aucune indemnité n'est due au salarié et le contrat de travail se
poursuit normalement.
Notons que l'employeur n'est pas autorisé à demander la résiliation judiciaire d'un contrat, il procède
plutôt à un licenciement.
En dehors de ces cas de rupture, nous pouvons évoquer la retraite qui marque aussi la fin du contrat de
travail.
6. La retraite
C’est la cessation définitive de l’activité professionnelle du fait de l’âge. Lorsque le salarié cesse
définitivement son travail pour entrer en jouissance de l’allocation de retraite, il n’a pas droit à
l’indemnité de licenciement. Il lui sera plutôt versé une allocation dite indemnité de départ à la
retraite. Le montant de cette indemnité est fonction de son salaire, de l’ancienneté dans l’entreprise au
moment de la mise à la retraite sans que cette indemnité puisse être inférieure à trois mois de salaire.
L’âge d’admission à la retraite est fixé à 60 ans pour tous les travailleurs salariés des secteurs privé et
parapublique au Togo par la loi nº2008-003 du 26 mai 2008.
A la retraite, les conditions pour bénéficier de la pension vieillesse de la CNSS sont :
-Le salarié doit avoir atteint l’âge de 60 ans ;
-Avoir accompli au moins 180 mois d’assurance ;
-Cesser toute activité salariée.
L’assuré qui a atteint l’âge de 55 ans et qui remplit les conditions susmentionnées peut bénéficier
d’une pension anticipée lorsqu’il y a usure prématurée de ses facultés physiques et mentales le rendant
inapte à exercer une activité salariée.
Par ailleurs, l’assuré qui a accompli au moins 12 mois d’assurance et qui ayant atteint l’âge de 60 ans
cesse toute activité salariée alors qu’il ne remplit pas les conditions de 180 mois d’assurance requise
pour avoir droit à une pension vieillesse, reçoit une allocation vieillesse sous forme d’un versement
unique.
B. Les comptes de rupture

La rupture du contrat de travail donne parfois lieu au paiement des indemnités et à des échanges de
documents entre l’employeur et le salarié.
1. Le préavis ou l’indemnité compensatrice de préavis
En cas de licenciement, l’employeur est tenu de respecter le délai de préavis qui est de 15 jours pour
les travailleurs permanents payés à l’heure, 1 mois pour les travailleurs payés au mois, 3 mois pour les
agents de maîtrise, cadres et assimilés. Durant la période de préavis, le travailleur est autorisé à
s’absenter chaque jour pendant deux heures, soit 2 jours par semaine pour la recherche d’un nouvel
emploi (art. 17 al. 2 CCIT).
Cependant, l’employeur peut se dégager de l’obligation de préavis en versant au travailleur une

indemnité compensatrice de préavis (art. 19 CCIT). Elle est la somme égale à celle qu’aurait payée
l’employeur au salarié si celui-ci avait travaillé pendant cette période de préavis. En réalité chacune
des parties peut se dégager de l’obligation de préavis en versant à l’autre un montant correspondant à
la rémunération dont aurait bénéficié le travailleur pendant la période de préavis. En cas de non-respect
du préavis, la partie responsable doit verser à l’autre partie une indemnité dont le montant correspond
à la rémunération et aux avantages de toutes natures dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai
de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté.
En cas de licenciement et lorsque le préavis aura été exécuté au moins à moitié, le travailleur licencié
qui se trouvera dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après avoir
fourni toutes justifications utiles à l’employeur, quitter l’établissement avant l’expiration du préavis
sans avoir à payer l’indemnité compensatrice.
Le préavis n’est pas dû en cas de faute lourde.
2. L’indemnité compensatrice de congé non jouis (éventuellement)
Elle correspond à la somme versée au salarié si celui-ci n’a pas eu droit à son congé avant la rupture du
contrat de travail. Elle a une valeur équivalente au nombre de congé non donné au travailleur salarié.
N.B. Elle est payée même si le travailleur a commis une faute lourde.
3. L’indemnité de licenciement
En cas de licenciement, le salarié qui a déjà accompli dans l’entreprise un service d’au moins un an a
droit à une indemnité de licenciement dont le montant varie en fonction du salaire et de l’ancienneté
du salarié dans l’entreprise. Elle est calculée sur la base du salaire global mensuel moyen des 12 mois
d’activité qui ont précédé la date du licenciement (art. 22 CCIT). Elle est égale à :
- 35% par année de présence pour les cinq premières années ;

- 40% par année de présence de la 6e à la 10e année ;
- 45% par année de présence au-delà de la 10e année.
On entend par salaire global toutes les prestations constituant une contrepartie du travail à l’exclusion
de celle ayant le caractère d’un remboursement de frais.
N.B. Cette indemnité n’est pas due en cas de faute lourde.
4. Les documents
Il s’agit de la lettre de licenciement, du reçu pour solde de tout compte et du certificat de travail que
l’employeur délivre au travailleur.
a. La lettre de licenciement
L’employeur qui rompt le contrat de travail le notifier par écrit au travailleur. Cette lettre doit indiquer
le motif de la rupture et le délai de préavis s’il y a lieu.
a. Le reçu pour solde de tout compte

Le reçu pour solde de tout compte se présente habituellement comme un relevé des sommes versées
par l’employeur au travailleur au moment où cesse le contrat de travail. Ce reçu doit être daté et signé.
b. Le certificat de travail
L’employeur délivre au salarié ce document qui prouve que ce dernier a eu à occuper un poste
précédent. Il n’est pas une formalité facultative pour l’employeur puisse que le code du travail en fait
une exigence. En cas de refus le travailleur peut le faire condamner sous astreinte à lui remettre un
certificat régulier sans préjudice des dommages intérêts.
S’agissant du contenu du certificat de travail, l’art. 78 du CT dispose que le travailleur peut exiger un
certificat indiquant exclusivement la date de son entrée celle de son départ, la nature des emplois
successivement occupés et le temps pendant lequel ils l’ont été. L’employeur peut donc refuser d’y
porter d’autres mentions, en particulier sur les qualités morales ou professionnelles du travailleur, et ce
dernier peut également exiger que le certificat se limite aux mentions prévues par la loi. Le certificat
de travail peut cependant comporter des mentions complémentaires lorsque les deux parties les
acceptent.
N.B : En cas de licenciement abusif, en plus de ces droits légaux, l’employeur paie au travailleur
les dommages et intérêts qui sont fixés par le juge du tribunal de travail.
CAS RECAPITULATIFS DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
ET LEURS EFFETS
Qualification ou Droits dus au salarié

circonstances
Démission Aucun droit à payer au salarié sauf s’il a des congés non
jouis
Licenciement pour faute -Pas de préavis

lourde -Pas d’indemnité de licenciement
(existence de cause réelle et -Indemnité compensatrice de congés non jouis
sérieuse) éventuellement
Licenciement pour faute -Préavis ou indemnité compensatrice de préavis
légère -Indemnité de licenciement
(existence de cause réelle et - Indemnité compensatrice des congés non jouis
sérieuse) éventuellement
Licenciement abusif -Préavis ou indemnité compensatrice de préavis
(sans cause réelle et sérieuse) -Indemnité de licenciement
- Indemnité compensatrice des congés non jouis
éventuellement
-Dommages et intérêts fixés par le juge du tribunal du travail
Licenciement irrégulier
(non-respect de la
-Dommages et intérêts équivalents à 06 (six) mois de salaire
procédure)
N.B. Quelle que soit la circonstance, l’employeur doit délivrer au travailleur les documents de rupture.
CHAPITRE 3 : LES CONDITIONS GENERALES DE TRAVAIL
Le chef d’entreprise, titulaire du pouvoir de direction décide de l’organisation du travail au sein de

l’entreprise. Cependant, afin d’éviter que l’employeur n’abuse de ce pouvoir de direction, le législateur
a réglementé le temps de travail, la rémunération, la représentation des salariés et la gestion des
négociations collectives.
I. LE TEMPS DE TRAVAIL
De plus en plus, des efforts sont faits dans la recherche d’une limitation de la durée de travail et d’une
rémunération équivalente au temps de travail afin de permettre au travailleur de vivre décemment.
A. La durée légale de travail
Aux termes de l’art. 142 du CT, la durée de travail ne peut excéder 40 heures par semaine. C’est la
durée hebdomadaire de travail à raison de 8 heures par jour. Cette limitation de la durée du travail
n’équivaut pas à une interdiction formelle d’excéder ce volume horaire. En sens inverse, le salarié peut
avoir effectué moins de 40 heures mais prétendre avoir fait des heures supplémentaires. En effet, la
durée légale et la durée effective ne se confondent pas. Seulement, les heures effectuées au-delà de
cette limite légale sont soumises à un autre régime. Ce sont les heures supplémentaires.
1. Les heures supplémentaires

Ce sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail (40 heures par semaine) pour le compte
d’un même employeur. Les heures supplémentaires régulièrement autorisées ont pour les salariés un
caractère obligatoire tout comme les heures légales de travail. Le recours aux heures supplémentaires
relève donc du pouvoir de direction de l’employeur. Elles sont décomptées par semaine. Elles donnent
lieu aux termes de l’art. 142 al. 3 du CT à une majoration de salaire. On distinguera selon qu’elles
soient effectuées de jour ou de nuit :
*Les heures supplémentaires de jour

Le taux de majoration fixé par la réglementation est de :
- 20 % du taux horaire de 41e à la 48e heure
- 40 % du taux horaire au-delà de la 48e heure
- 65 % du taux horaire les dimanches et jours fériés
*Les heures supplémentaires de nuit (22h 00 à 05h00)

La majoration est de 65 % du taux horaire en semaine et de 100 % les nuits des dimanches et jours
fériés.
Le taux horaire est obtenu en divisant par 173,33 (52 semaines x 40 heures/12 mois) le salaire mensuel
de base du travailleur.
Dans la mesure du possible, les heures supplémentaires doivent être payées dans le courant du mois
qui suit celui au cours duquel elles ont été faites.
2. Les heures d’équivalence et les heures de récupération

Toutes les heures effectuées pour le compte d’un même employeur au-delà de 40 heures ne sont pas
forcément des heures supplémentaires. Il en est ainsi des heures d’équivalence et des heures de
récupération.
*Les heures d’équivalence : dans certaines professions, il existe des temps morts pendant lesquels le
salarié n’a rien à faire (absence de clientèle). Lorsque ces temps morts sont habituels, la législation
prévoit qu’un certain nombre d’heures de présence au travail équivaut à un nombre d’heures de travail
effectif. Ainsi 46 heures de présence hebdomadaire au sein d’une entreprise agricole sont considérées
comme équivalentes à 40 heures de travail effectif et payées comme telles. Ce sont les heures
d’équivalence.
Exemples : 45h pour les pharmacies, les établissements hospitaliers; 48h pour les chauffeurs
d’entreprise ; 56h pour le personnel domestique, de gardiennage et de surveillance, des hôtels et
restaurants sauf les cuisiniers.
*Les heures de récupération : lorsque la durée normale d’une semaine de travail a été
exceptionnellement réduite, l’employeur peut organiser la récupération des heures perdues en dessous
de la durée légale de travail. Bien que les heures récupérées obligent le salarié à travailler plus de 40
heures par semaine, elles ne sont pas considérées comme les heures supplémentaires. Les heures
récupérées sont traitées comme les heures normales.
Aux termes de l’art. 42 CCIT, l’employeur conserve la possibilité de récupérer les jours fériés chômés,
compte tenu de la réglementation en vigueur concernant les possibilités et modalité de récupération.
3. Le travail de nuit
Le travail de nuit est celui accompli entre 22 heures et 5 heures (art.144 CT). Le travail de nuit est
interdit aux travailleurs de moins de 18 ans sauf dérogation du ministre du travail après avis du conseil
national du travail.
Les heures de travail effectuées de jour comme de nuit sont rémunérées aux taux normal, sous réserve
des dispositions favorables des conventions collectives.
B. Le repos, les congés payés et les permissions du salarié
La réglementation en la matière tend à garantir aux salariés des journées entières de repos. Aussi la
législation a-t-elle rendu obligatoire le repos hebdomadaire auquel il faut ajouter les jours fériés et les
congés annuels.
1. Le repos hebdomadaire et les jours fériés

L’article 156 du code de travail togolais dispose : le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au
minimum de vingt-quatre (24) heures consécutives par semaine. Il a lieu en principe le dimanche.
A ces heures de repos il faut ajouter les jours fériés qui sont : 1er janvier - Pâques - lundi de pâques -
1er mai- Ascension - Pentecôte - lundi de Pentecôte- Assomption - Toussaints – Noël, les jours de
fêtes musulmanes fixés chaque année et le jour de la fête de l’indépendance.
2. Les congés payés

Aux termes de l’art. 159 du CT, le droit au congé payé est acquis après une durée de service effectif
d’un an (12 mois). Toutefois, les parties au contrat peuvent convenir d’une jouissance de ce droit au
prorata temporis après six mois consécutifs de travail. La jouissance effective du congé, après
notification de la décision d’octroi du congé faite par l’employeur au travailleur ne peut être reportée
sans que la durée de service ouvrant droit au congé puisse dépasser deux ans. Sont considérés comme
temps de travail effectif non seulement les périodes réelles d’activité mais également les périodes
pendant lesquelles le contrat a été suspendu pour cause de maladies non professionnelles (durée limitée
à six mois), d’accident du travail, de maternité, de grève ou de mise à pied (art. 158 du CT et 44 de la
CCIT).
*Modalités d’attribution des congés : les congés peuvent être accordés par roulement ou par
fermeture annuelle de l’entreprise pour congé. Lorsque les congés sont accordés par roulement, la date
de départ de chaque travailleur est fixée d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur. Cette
date étant fixée, le départ ne peut être retardé ou avancé d’une durée supérieure à 3 mois.
*Durée des congés : aux termes de l’art. 158 al.1 du CT, le salarié a droit à la charge de l’employeur à
un congé de 2 jours et demi par mois de service effectif, soit un mois (30 jours calendaires) de congé
par an. En cas de rupture ou d’expiration du contrat de travail avant que le travailleur ait acquis droit
au congé, une indemnité est accordée au salarié à la place du congé : C’est l’indemnité compensatrice
des congés payés. En dehors de ce cas, il est interdit d’octroyer une indemnité compensatrice en lieu et
place du congé.
*L’allocation de congé : pendant la durée du congé, le salarié bénéficie d’une indemnité dite
allocation de congés payés. Cette indemnité est calculée sur la base de la moyenne des salaires des
douze mois précédant la date du départ en congé. L’allocation de congé est égale au douzième de la
rémunération (art.160 al. 2 du CT). Les primes de rendement et les indemnités constituant un
remboursement de frais professionnels (sommes versées aux travailleurs en remboursement de
dépenses professionnelles) ne sont pas pris en compte pour le calcul de cette indemnité (art. 160 al. 1
CT).
3. Les permissions exceptionnelles d’absence

Des permissions d’absences exceptionnelles, dans les limites fixées ci-dessous, non déductibles du
congé annuel et n’entraînant aucune réduction de salaire, peuvent être accordées au travailleur pour les
événements familiaux suivants:
Evénements familiaux Nombre de jours

accordés
décès d’un conjoint, d’un ascendant ou d’un descendant en ligne directe 4 jours
décès d’un frère ou d’une sœur 2 jours
décès d’un beau-père ou d’une belle-mère 3 jours
mariage du travailleur 3 jours
mariage d’un enfant, d’un frère ou d’une sœur 1 jour
Naissance au foyer 2 jours
baptême 1 jour
déménagement 1 jour
Toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation écrite préalable sauf cas de force
majeure. Dans cette éventualité, le travailleur doit aviser l’employeur de sa reprise du travail. Le
document attestant l’évènement doit être présenté à l’employeur dans le plus bref délai et au plus tard
huit jours après que l’évènement ait eu lieu.
En ce qui concerne la naissance au foyer, le travailleur conserve son droit au congé dans la limite
maximale de six mois après l’évènement attesté par la production d’un certificat de naissance.
II. LA REMUNERATION
La rémunération s’entend de l’ensemble des sommes que le salarié perçoit en raison de

l’accomplissement de sa prestation de travail. Ainsi, aux termes de l’article 117 al. 1 du CT, « le
salaire s’entend quels qu’en soient la dénomination et le mode de calcul, le salaire minimum de base
et tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par
l’employeur au travailleur, en raison de l’emploi de ce dernier, et fixés par les dispositions
conventionnelles ou réglementaires ».
Le salaire est la contrepartie immédiate de l’exécution du contrat de travail. Le salaire prend des
dénominations variées en fonction de la profession. Il peut prendre les appellations suivantes : paie,
gage, honoraire, solde, cachet, traitement. Nous distinguerons malgré tout le salaire proprement dit des
compléments de salaire. Le salaire du travailleur est protégé et fait partie des créances privilégiées.
A. Le salaire et ses accessoires
Le salaire doit être un chiffre déterminé non susceptible de variation arbitraire. A conditions égales de
travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs
quels que soient leur nationalité, leur sexe, leur âge et leur statut.
La paye est faite en principe, sauf cas de force majeure, sur le lieu de travail ou au bureau de
l’employeur, lorsqu’il est voisin du lieu de travail. Aux termes de l’art. 126 al. 4 du CT, elle ne peut en
aucun cas être faite dans un débit de boisson ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs
qui y sont normalement occupés.
Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool ou en boissons alcoolisées est interdit (art. 126 al. 2
du CT). De même, le paiement de la totalité du salaire en nature est interdit.
Selon l’art 127 al. 2 du CT, les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard huit (08) jours
après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire.
Lorsqu’en raison du lieu de l’exécution du travail, le salarié ne peut par ses propres moyens obtenir un
ravitaillement régulier en denrées alimentaires de premières nécessités, l’employeur est tenu de le lui
assurer (art. 119 al. 3 du CT). Cette prestation constitue alors un élément du salaire.
On rencontre deux modalités de calcul du salaire : le salaire au temps (qui est fonction du temps passé
au travail) et le salaire à la tâche ou au rendement (salaire à la pièce, la commission). Le salaire au
rendement peut se combiner au salaire au temps.
La détermination du salaire est fonction des catégories professionnelles (agent d’exécution, agents de
maitrise et assimilés, cadres et assimilés), des emplois ou titres correspondants.
Au Togo, à ce jour, le Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) est de trente cinq mille
(35.000) francs. C’est le plancher fixé par la loi et en dessous duquel aucun travailleur salarié ne
pourra être rémunéré. Il est applicable au manœuvre ordinaire.
Souvent, d’autres primes viennent compléter le salaire pour tenir compte soit du poste occupé, soit des
qualités propres aux travailleurs, soit des sujétions particulières de sa tâche. Il s’agit des compléments
de salaire (les indemnités, les primes, les gratifications et les pourboires). Les principales primes et
indemnités prévues à l’article 39 de la CCIT sont : prime d’ancienneté (2% du salaire de base après
deux années de présence ; 1% par année de présence à partir de la quatrième année avec un maximum
de 30%), prime de panier, indemnité de déplacement, indemnité de logement.
B. Le bulletin de paie (de salaire ou de solde)
Sauf dérogation de l’Inspecteur du travail et des lois sociales, les employeurs sont tenus de délivrer, au
moment de la paye, aux travailleurs un bulletin individuel de paie (art. 129 al. 2 du CT). Ce bulletin de
paie permet au salarié de vérifier l’exactitude de la somme versée. Il constitue également un élément
d’information du salarié sur sa situation. Un double de ce bulletin doit être conservé par l’employeur
pendant deux ans.
L’acceptation, sans réserve, par le salarié d’un bulletin de paye ne vaut pas renonciation de sa part au
payement de tout ou partie du salaire et indemnités qui lui sont dus (art.129 al. 4 CT). L’action en
payement du salaire se prescrit par 5 ans (art.135 al 1er CT).
Le bulletin de paie comporte les nom et adresse de l’employeur, le numéro d’immatriculation à la

CNSS, le nom et l’emploi du salarié, la nature et le montant des diverses primes, le montant des
cotisations sociales, le montant de rémunération nette. Seront obligatoirement prélevées à la source et
mentionnées sur les bulletins de paie, les retenues pour cotisations sociales (CNSS) et fiscales (IRPP et
TCS) prévues par la législation en vigueur.
III. LES REPRESENTATIONS DES SALARIES
Les institutions répondant à la représentation des salariés sont les délégués du personnel, le comité
d’entreprise et les syndicats des salariés.
A. Les délégués du personnel
Un délégué du personnel est un représentant du personnel élu par l’ensemble des travailleurs d’un
établissement. Il est leur porte-parole auprès de l’employeur.
1. L’élection des délégués du personnel

Aux termes de l’art. 212 du CT, les délégués du personnel sont élus pour une durée de deux ans. Ils
sont rééligibles. Pour être éligible, il faut être âgé d’au moins 21 ans et ne pas être un proche parent
de l’employeur, notamment un ascendant ou un descendant, frère ou sœur ou allié au même degré que
le chef d’entreprise. Pour être électeur, il faut être âgé de 18 ans au moins et n’avoir pas encouru une
condamnation entraînant la perte des droits civiques et avoir une ancienneté d’au moins trois mois dans
l’entreprise.
Les contestations relatives à l’élection, à l’éligibilité des délégués du personnel ainsi que la régularité
des opérations électorales sont de la compétence du tribunal du travail qui statue en urgence en premier
et dernier ressort par décision susceptible de pourvoi en cassation devant la chambre judiciaire de la
cour suprême (art. 213 du CT). Chaque délégué du personnel titulaire a un suppléant, élu dans les
mêmes conditions, qui le remplace en cas d’absence, de décès ou de démission. Le nombre du délégué
du personnel à élire est fonction de l’effectif des travailleurs de l’entreprise :
Effectif du personnel Délégués titulaires Délégués suppléants
11 à 25 01 01
26 à 50 02 02
51 à 100 03 03
101 à 250 05 05
251 à 500 07 07
501 à 1000 09 09
-Au-delà de 1000 travailleurs, il est élu 1 délégué titulaire et 1 suppléant pour une tranche
supplémentaire de 500 travailleurs.
2. Les attributions des délégués du personnel

La compétence du délégué s’étend à l’ensemble du collège qui l’a élu (collège des ouvriers, employés
et des cadres). Cependant, pour les questions d’ordre général intéressant l’ensemble du personnel, sa
compétence s’étend à l’ensemble de l’établissement (art. 53 CCIT).
Aux termes de l’article 216 du CT les délégués du personnel ont pour attributions :
- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives concernant les
conditions de travail, la protection des travailleurs, l’application des conventions collectives, les
classifications professionnelles et les taux de salaires qui n’auraient pas été directement satisfaits ;
- de saisir l’Inspecteur du travail et des lois sociales de toute plainte ou réclamation concernant les
dispositions légales, réglementaires conventionnelles dont il est chargé d’assurer le contrôle ;
- de communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles tendant à l’amélioration de l’organisation et

du rendement de l’entreprise ;
Les délégués du personnel sont obligatoirement consultés sur toute décision de réduction du personnel,
de réorganisation de l’entreprise entraînant une diminution d’effectifs. Ils participent à la création et à
la gestion des œuvres sociales de l’entreprise.
Nonobstant ces dispositions, les travailleurs ont la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations
et suggestions à l’employeur.
3. Les moyens d’action des délégués du personnel

Tout délégué du personnel peut, pour des questions déterminées relevant de ses attributions, faire appel
à la compétence d’un autre délégué de l’entreprise. Il peut aussi se faire assister par un représentant de
son organisation syndicale. L’horaire de travail du délégué du personnel est l’horaire normal de
l’établissement. Il ne peut prétendre à un changement d’emploi en invoquant sa qualité de délégué du
personnel. Cependant, pour l’exercice de sa fonction de délégué du personnel, il dispose de 30 minutes
par jour soit 15 heures par mois. Pendant les heures de délégation, les délégués du personnel peuvent
circuler librement dans l’entreprise, sous réserve des mesures de sécurité ou se déplacer à l’extérieur
dans le cadre de leur mission.
4. La protection des délégués du personnel

Afin de permettre aux délégués d’exercer convenablement leur mission, ils bénéficient d’une
protection particulière contre d’éventuelles décisions arbitraires de l’employeur.
L’exercice des fonctions de délégué du personnel ne peut être une entrave à son avancement
professionnel régulier ou à l’amélioration de sa rémunération.
Les délégués du personnel et leurs suppléants sont protégés contre le licenciement. Ils ne peuvent
être licenciés que sur approbation de l’inspecteur du travail et des lois sociales. En cas de faute lourde
du délégué, l’employeur donne une mise à pied conservatoire (ou provisoire) en attendant la décision
de l’inspecteur du travail. Si celui-ci refuse d’approuver le licenciement, la mise à pied est
rétroactivement annulée. La décision de l’inspecteur est susceptible d’un recours devant le Ministre du
travail.
Les délégués du personnel sont également protégés contre les affectations arbitraires. Ils ne
peuvent être déplacés de leur établissement contre leur gré pendant la durée de leur mandat. En cas de
désaccord, l’Inspecteur du travail appréciera l’opportunité de l’affectation.
B. Le comité d’entreprise
Le comité d’entreprise est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 employés et est constitué par le
chef d’entreprise, des représentants du personnel et des représentants syndicaux. Il joue un rôle
consultatif sur la gestion de l’entreprise, la formation du personnel et le projet de réduction du
personnel et aussi un rôle participatif pour la gestion des œuvres sociales et culturelles dans
l’entreprise.
Il faut signaler qu’au Togo les attributions du comité d’entreprise sont cumulées par les délégués du
personnel.
C. Les syndicats des salariés
Par le syndicalisme, les rapports de travail ont pu se transporter du plan individuel, où le salarié
demeure à la merci du patron, au plan collectif, où un certain équilibre redevient possible. Ainsi les
syndicats occupent une place importante dans le monde du travail.
Définition, constitution et liberté syndicale

Le syndicat professionnel est un groupement constitué par des personnes exerçant une même
profession ou des professions connexes ou similaires, pour l’étude et la défense des intérêts matériels
et moraux, tant collectifs qu’individuels des personnes visées par les statuts.
Les délégués syndicaux bénéficient de la même protection que celle prévue pour les délégués du
personnel. Souvent il existe des fois une confusion entre les délégués du personnel et les délégués
syndicaux. En principe, les délégués du personnel réclament et font appliquer la loi au sein des
entreprises. Les délégués syndicaux revendiquent et négocient au-delà de la loi avec le patronat. Les
deux fonctions sont distinctes, mais dans la pratique la distinction demeure difficile.
Ainsi, seules les personnes exerçant une profession peuvent fonder un syndicat ou y participer.
Peuvent également constituer des syndicats, les exploitants indépendants, même s’ils n’emploient pas
de personnel.
La constitution d’un syndicat professionnel exige certaines formalités. Les fondateurs sont tenus sous
peine de nullité de déposer les statuts et les noms de ceux qui sont chargés de son administration ou de
la direction. Ce dépôt se fait en 4 exemplaires à la mairie ou au siège de la préfecture où le syndicat est
établi. Ce dépôt se fait contre accusé de réception. Le maire ou le préfet en adresse copie
respectivement au procureur de la République et à l’Inspecteur du travail du ressort (art. 10 du CT).
Toute modification intervenue dans les statuts, dans la direction ou dans l’administration du syndicat
doit être portée à la connaissance des mêmes autorités. L’art. 30 du CT dispose que des unions de
syndicats peuvent se constituer sous quelque forme que ce soit. Ces unions sont tenues en plus des
formalités susmentionnées, de faire connaître le nom et le siège des syndicats qui les composent.
Au Togo, le paysage syndical compte plusieurs syndicats de base, des fédérations syndicales et des
centrales syndicales (CNTT, CSTT, CGCT, GSA, GSL, UGSL, UNSIT, et STT). Un syndicat
professionnel de base ne peut comporter moins de cinquante (50) travailleurs. Une fédération
syndicale est un regroupement d’au moins quatre (04) syndicats de base d’un même secteur ou d’une
même branche d’activité. Une confédération nationale ou centrale syndicale est une union d’au moins
deux fédérations syndicales de différents secteurs ou branches d’activité.
Le droit syndical est garanti à tout travailleur dans la mesure où il a la liberté d’adhérer au syndicat de
son choix, celle ensuite de ne pas adhérer à un syndicat et enfin la faculté de s’en retirer.
IV. LES CONFLITS DE TRAVAIL ET LA NEGOCIATION COLLECTIVE
Les conflits du travail s’entendent de tous les différends nés entre les salariés et les employeurs à
l’occasion du travail. Le code du travail distingue d’une part, les conflits ou différends individuels de
travail et de l’autre, les différends collectifs de travail (art. 223 CT).
A. Le différend individuel de travail

Le différend individuel peut se définir comme celui qui oppose, en cours d’emploi ou à l’occasion de
la rupture du contrat de travail, un travailleur et un employeur.
1. Le règlement amiable des conflits individuels de travail

Aux termes de l’art. 225 du CT «Tout travailleur ou tout employeur peut demander à l’Inspecteur du
travail et des lois sociales, à son délégué ou à son suppléant légal de régler tout litige individuel de
travail à l’amiable ».
a. La convocation des parties
Lorsque l’Inspecteur du travail est saisi d’une demande de règlement à l’amiable, il doit convoquer les
parties afin de vérifier si elles sont disposées à se concilier immédiatement sur la base des dispositions
légales ou contractuelles. Le défaut de comparution de l’une des parties après deux convocations, sauf
cas de force majeur, est passible d’une amende civile de vingt mille (20 000) sans préjudice de la
condamnation au paiement des dommages-intérêts (art. 227 du CT).
b. Le résultat de la conciliation
Lorsque les deux parties règlent le problème à l’amiable devant l’Inspecteur du travail, un procès-
verbal de conciliation est dressé et a alors force exécutoire comme un jugement du tribunal.
En cas d’échec du règlement amiable, l’action est introduite au tribunal du travail par l’une des parties.
Cette action ouvre la phase judiciaire du règlement du conflit.
2. Le règlement judiciaire des conflits individuels du travail
Le règlement judiciaire des conflits individuels de travail est confié au Tribunal du travail. Le Tribunal
de travail est composé d’un magistrat (Président du tribunal), d’un assesseur travailleur et d’un
assesseur employeur (désignés par arrêté du Ministre du Travail mais choisis sur les listes présentées
par les organisations syndicales et professionnelles) et d’un greffier-secrétaire.
Les différentes étapes de la procédure au tribunal du travail sont : la comparution des parties, la
tentative judiciaire de conciliation et éventuellement le jugement et les voies de recours. La procédure
devant le tribunal du travail est gratuite.
B. Les différends collectifs de travail

Aux termes de l’art. 256 du CT, « Le conflit collectif est celui qui oppose une collectivité de salariés
organisés ou non en groupement professionnel à un employeur ou un groupe d’employeurs. Il est
caractérisé par la nature collective de l’intérêt en jeu.».
Le litige peut avoir pour objet l’interprétation ou l’application du droit existant. Mais le plus souvent,
les parties sont en désaccord non pas sur le droit existant mais sur la nécessité de le modifier et le sens
à donner à cette modification. Le règlement des conflits collectifs fait appel à des procédés particuliers.
Le code togolais du travail plus précisément le chapitre II du Titre IX institue une phase obligatoire de
tentative de conciliation et en aval un conseil arbitral qui sera saisi en cas d’échec de la tentative de
conciliation.
1. La tentative de conciliation
Il s’agit donc d’une simple négociation menée par un médiateur qui est l’Inspecteur du travail. Tout
repose donc sur la bonne volonté des parties.
a. La procédure de conciliation
La mission de conciliation dans les conflits collectifs est assumée en 1 er lieu par l’Inspecteur du
travail. La tentative de conciliation est obligatoire dans tout conflit collectif.
b. Les résultats de la conciliation

Le procès-verbal dressé par l’Inspecteur du travail est contresigné par les parties. En cas d’accord, le
PV a alors force exécutoire comme un jugement du tribunal. En cas désaccord, le conciliateur rédige
un rapport sur le différend et précise les points de désaccord. Ce rapport est adressé au Directeur
général du travail accompagné du dossier complet du conflit. Le Directeur général, dès réception du
rapport, convoque dans un délai de 15 jours les parties. Il tente une conciliation sur les points du
différend sur lesquels il n’y a pas eu accord. Lorsqu’à l’issue de sa tentative de conciliation il y a
encore des points de désaccord, le Directeur général du travail rédige un rapport qu’il adresse au
ministre chargé du travail et lui propose de désigner les membres du conseil d’arbitrage qui doit être
saisi du différend.
c. L’arbitrage
En matière d’arbitrage, c’est à un tiers, l’arbitre, qu’incombe la solution du litige. Il convient de
distinguer l’arbitrage de la médiation. Dans la médiation, c’est également au tiers désigné par les
parties qu’il appartient de dégager une solution pour le litige au terme d’une enquête qu’il effectue par
lui-même. Mais la solution que préconise le médiateur prend la forme de recommandation ; elle ne
s’impose pas aux parties qui demeurent libres de s’y rallier ou non. La décision de l’arbitre lie en
principe les parties qui se sont d’avance engagés à l’accepter.
Le conseil d’arbitrage doit être désigné dans les huit jours qui suivent l’envoi du rapport au Ministre
du travail (art. 260 al. 2 du CT).
Le conseil d’arbitrage est présidé par le président de la cour d’appel territorialement compétent ou un
conseiller délégué (juge à la cour d’appel). Il est en outre composé :
-d’un magistrat de la cour d’appel désigné par le président de la cour d’appel ;

-du président du tribunal du travail ;
-d’un inspecteur du travail qui n’a pas eu à connaître de la conciliation et désigné par le ministre du
travail ;
-d’un assesseur employeur et d’un assesseur salarié nommés par le ministre chargé du travail et
désignés sur la liste des assesseurs du tribunal du travail
Les personnes qui ont participé à la conciliation ou qui ont un intérêt direct dans le différend ne
peuvent être membre du conseil d’arbitrage.
La sentence arbitrale sans opposition de l’une des partie acquiert force exécutoire à l’expiration d’un
délai de 2 jours à compter de la notification aux deux parties. Elle peut faire l'objet d'un pourvoi en
cassation devant la chambre judiciaire de la cour suprême.
C. La négociation collective
Les conflits collectifs du travail posent plus de problèmes que les conflits individuels ; d’où la
nécessité de les prévenir en instaurant un système de contrat collectif signé par un groupe
d’employeurs et un groupe de travailleurs ; on parle de convention collective ou accords collectifs.
1. Définition de la convention collective

La convention collective est un accord conclu entre d’une part, les représentants d’un ou de plusieurs
syndicats ou groupement professionnel de travailleurs, et, d’autre part une ou plusieurs organisations
syndicales d’employeurs ou de tout groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris
individuellement, ayant pour objet de déterminer les conditions auxquelles seront conclus les contrats
individuels de travail, de fixer les droits et les devoirs des parties et d’uniformiser les conditions de
travail (art. 96 du CT). On distingue la convention interprofessionnelle applicable à toutes les activités
sur tout le territoire (Convention Collective Interprofessionnelle du Togo [CCIT]), les conventions de
branche qui ne concernent qu’un secteur d’activité (Convention collective du commerce, convention
collective des assurances, convention collective des banques etc.). Les conventions collectives peuvent
contenir des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et des règlements mais
elles ne pourraient réduire ou supprimer un avantage établi par la loi ou les règlements.
2. Application, extension et révision de la convention collective

Les conventions collectives, ainsi que tous les avenants, doivent être déposés à l’inspection du travail
qui vérifie sa conformité avec la loi et les règlements.
Les conventions collectives obligent tous ceux qui l’ont signé ou ceux qui sont membres des
organisations signataires. Les clauses de la convention dès lors s’appliquent au contrat de travail
conclu avec l’employeur, sauf dispositions plus favorables.
La convention collective interprofessionnelle togolaise étend son champ d’application à toutes les
entreprises exerçant leurs activités sur le territoire togolais. Mais une restriction est portée aux
entreprises installées dans le cadre de la zone franche. Elles bénéficient d’un statut juridique particulier
et ont leur propre convention collective.
L’extension rend son application obligatoire pour tous les employeurs et salariés de son champ
d’application professionnel et territorial. L’extension intervient à la demande de l’une des
organisations syndicales (les plus représentatives) ou sur l’initiative du ministre chargé du travail après
avis du Conseil National du Travail. L’extension a pour but de rendre opposable à des groupes des
personnes non parties, la convention collective. L’employeur qui n’était ni présent ni représenté par
une organisation patronale à la négociation et à la conclusion de la convention collective, sera tenu de
l’appliquer dès lors qu’elle fait l’objet d’un arrêté d’extension. L’arrêté d’extension est publié au
journal officiel.
Les conventions collectives et les avenants peuvent faire l’objet d’une modification. Au Togo, la
révision des conventions collectives est faite sur demande adressée aux parties contractantes par lettre
recommandée, indiquant les dispositions concernées. Cette demande est faite uniquement par une
partie signataire de la convention.
BIBLIOGRAPHIE SOMMAIRE
CAMERLYNCK G. (1982), Le contrat de travail, tome 1 et tome 2, 2è éd.
PELISSIER, J. (2006), SUPIOT (J.), JEAMMAUD (A.), Droit du travail, Dalloz 23è éd.
Loi N° 2006-010 du 13 décembre 2006 portant Code du travail togolais
Loi N° 2011-006 du 21 février 2011 portant Code de sécurité sociale au Togo
Convention collective interprofessionnelle du Togo du 20 décembre 2011
Traités et Actes Uniformes de l’OHADA commentés et annotés, IVe édition ; Juriscope 2012
Cours de droit du Travail du Professeur Komi WOLOU, Université de Lomé
Cours de relations professionnelles du Centre Régional Africain d’Administration du Travail

(CRADAT)

Cours Du Droit Du Travail Et Securite Sociale

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MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR Travail – Liberté – Patrie

Année Académique 2019 – 2020

DROIT DU TRAVAIL ET SECURITE SOCIALE

PARCOURS LICENCE PROFESSIONNELLE

FILIERES : - ADMINISTRATION ET GESTION DESRESSOURCES HUMAINES

Chargé du cours : Nusianunyo K. NYAHO

SIGLES & ABREVIATIONS

BIT : Bureau International du Travail

CCIT : Convention collective interprofessionnelle du Togo

IRPP : Impôt sur le Revenu des Personnes Physiques

CNSS : Caisse Nationale de Sécurité Sociale

SMIG : Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti

TCS : Taxe Complémentaire sur Salaire

HISTORIQUE ET DEFINITION DU DROIT DU TRAVAIL

CHAPITRE 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL

II. LES ELEMENTS DE QUALIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

III. LES CARACTERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

IV. LES CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

V. LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LES CONTRATS VOISINS

VI. LES DIFFERENTES CATEGORIES DU CONTRAT DE TRAVAIL

VII. LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE 2 : FORMATION ET EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

I. DES PRELIMINAIRES A LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

II. L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

III. LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

IV. LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE 3 : LES CONDITIONS GENERALES DE TRAVAIL

III. LES REPRESENTATIONS DES SALARIES

IV. LES CONFLITS DE TRAVAIL ET LA NEGOCIATION COLLECTIV

L’histoire et l’évolution du droit du travail africain francophone ou togolais en particulier dépend du

II. LES ELEMENTS DE QUALIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Trois critères se dégagent de cette définition : la prestation de travail, la rémunération et le lien de

III. LES CARACTERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Ainsi défini, le contrat de travail présente un certain nombre de caractères.

V. LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LES CONTRATS VOISINS

Il convient de distinguer le contrat de travail des contrats voisins.

Contrat Définition Caractères spécifiques

Existence du lien de subordination entre le travailleur

C Convention par laquelle un L’entrepreneur a une obligation de résultat qui lui

D Entraide AAide apportée à un membre de la collaboration non régulière.

Il faut également distinguer le contrat de travail du stage et du contrat d’apprentissage.

VI. LES DIFFERENTES CATEGORIES DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. Le contrat à durée déterminée (CDD)

2. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

4. Le recours à la main d’œuvre extérieure : le contrat de travail temporaire

-Remplacement d’un salarié pour absence temporaire ;

VII. LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

De façon générale, on distingue deux types de modifications avec leurs effets.

A. La modification non substantielle

Lorsque le salarié refuse la modification, plusieurs situations peuvent se présenter. Il peut

I. DES PRELIMINAIRES A LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’embauche, aboutissement des formalités de recrutement se caractérise par le consentement des

Aux termes de l’article 51 du CT, « Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur,

C. Le contrat de travail définitif

II. L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A. Les droits et obligations des parties

De la nature même du contrat de travail et de la définition de la subordination il découle pour chacune

a. Le pouvoir de direction et de contrôle

2. Les obligations à la charge de l’employeur : les droits du salarié

a. La fourniture du travail convenu dans l’emploi convenu