Théorie Des Organisations
Théorie Des Organisations
Théorie Des Organisations
La théorie des organisations a pour but de rassembler des connaissances pour comprendre une
organisation, et de réfléchir sur comment la diriger.
Ecole classique : Taylor, Ford, Fayol et Weber. Pour eux il n’y a qu’une seule méthode pour pouvoir
diriger une organisation, le One-Best-Way
Du coup tous ces auteurs ont vécus dans les mêmes contexte.
Vision microéconomique
Entreprise est un lieu de production, une boite noire où l’on trouve « travail et capital »
Entreprise représenté par l’entrepreneur
Améliorer les profits, les faire maximiser grâce à la planification rationnelle des coûts
Stratégies d’optimisations
Constat :
Pour taylor, il fallait recruter et former les ouvriers et fallait séparer la conception (ingénieur) et
l’exécution (ouvrier)
Ford suite à l’étude de Taylor a mis en place un convoyeur qui a renforcé l’idée de chaine de
distribution
Introduction
Définition
Karl Marx et le matérialisme historique : Le matérialisme détermine une personne qui se préoccupe
de l’argent, des biens et de la luxure.
Matérialisme historique = événements historiques sont déterminés non pas par des idées mais par
des rapports sociaux
Si on veut comprendre les évènements qui se sont déroulés et qui continuent à se dérouler sous nos
yeux, il faut utiliser la méthode du matérialisme historique. Car elle permet de dérouler
l’enchainement des causes et des conséquences d’une façon satisfaisante sinon le risque est
d’expliquer les évènements par le hasard complète, or si tout est dû au hasard, nous ne pouvons pas
tirer de leçons du passé et les appliquer au présent. Tout action serait inutile, car on ne pourrait rien
apprendre. Le Marxime est une philosophie de l’action, et si on veut agir ça nous sera adaptée.
Société primitive = il n'existe presque pas de division du travail. Ce que fait tel individu n'importe
quel autre le fait. Dans la société primitive idéale, tous les outils de même que les techniques de
fabrication sont la propriété de "tout le monde"
Société antique = s'organise selon une hiérarchie strictement définie, où chacun a son rang qui lui
définit ses droits et ses devoirs. ... La place d'un homme est définie par sa fonction dans la hiérarchie
des institutions et des lois, autant que par sa richesse et bien plus par son origine.
Société féodale = Avec la stabilité et la sécurité qui disparaissent depuis la fin de l’Empire romain,
une nouvelle façon d’organiser la société occidentale se met en place pour assurer la protection de la
population. Ce système s'appelle la féodalité et se concentre autour de deux éléments: Le château
fort ; La seigneurie, le seigneur et les paysans
Société capitaliste = Statut juridique d'une société humaine caractérisée par la propriété privée des
moyens de production et leur mise en œuvre par des travailleurs qui n'en sont pas propriétaires.
Société communiste = Formation économique et sociale caractérisée par la mise en commun des
moyens de production et d'échange, par la répartition des biens produits suivant les besoins de
chacun, par la suppression des classes sociales et l'extinction de l'État qui devient l'administration des
choses.
Selon Michels, « l'organisation est la source d'où nait la domination des élus sur les électeurs, des
mandataires sur les mandants, des délégués sur ceux qui les délèguent. »
Qui dit organisation dit tendance à l’oligarchie. Dans chaque organisation, qu’il s’agisse d’un parti,
d’une union de métier, etc., le penchant aristocratique se manifeste d’une façon très prononcée. Le
mécanisme de l’organisation, en même temps qu’il donne à celle-ci une structure solide, provoque
dans la masse organisée de graves changements. Il intervertit complètement les positions respectives
des chefs et de la masse. L’organisation a pour effet de diviser tout parti ou tout syndicat
professionnel en une minorité dirigeante et une majorité dirigée
3 Principes :
Michel Foucauld, surveiller et punir (1975) Pratiques de domination du pouvoir à l’égard des
individus par le biais des institutions . Dans ce livre Foucauld parle bien plus que la prison, mais
défend une thèse très forte, l’émergence de la prison c’est l’émergence d’une société disciplinaire
dans laquelle les individus deviennent des objets de pouvoir et de savoir.
L'idéal-type est un outil méthodologique de sociologie défini par Max Weber. Un idéal-type est un
type abstrait, une catégorie, qui aide à comprendre ou théoriser certains phénomènes, sans
prétendre que les caractéristiques de ce type se retrouvent toujours et parfaitement dans les
phénomènes observés
« Les étapes de la pensée sociologique » est un livre du sociologue français Raymond Aron
paru en 1967. Le livre est constitué d'études sur les sept sociologues majeurs que sont
Montesquieu, Auguste Comte, Karl Marx, Alexis de Tocqueville, Émile Durkheim, Vilfredo
Pareto et Max Weber
L’idéal-type bureaucratique
- Constitution et diffusion de normes ou de règles pour l’ensemble des membres du groupe par un
accord mutuel
- La fonction définit la position d’autorité occupée par un individu dans un ordre impersonnel
- Ils occupent des fonctions transparentes dont le domaine de compétences est défini auparavant
- Ils sont sélectionnés par examen ou concours puis nommés, mais ne sont pas élus
a) Origines
- Rémunération du travail plus élevée que celle en vigueur sur le marché du travail
b) Principes
- Management: PODC
a) « L’effet Hawthorne »
L'effet Hawthorne, ou expérience Hawthorne, décrit la situation dans laquelle les résultats d'une
expérience ne sont pas dus aux facteurs expérimentaux mais au fait que les sujets ont conscience de
participer à une expérience dans laquelle ils sont testés, ce qui se traduit généralement par une plus
grande motivation.
Elton MAYO (1880-1946), Test Room (1927): importance des relations humaines, affectives
et émotionnelles. les ouvriers ce sont sentis impliqués a influencé les résultats des
expériences. Il remarque que les ouvriers sont productifs lorsqu’il travaille avec leurs amis.
La théorie du champ des forces s’inscrit dans les travaux de Lewin sur les dynamiques de groupe, le
leadership et le changement. Ces travaux replacent les comportements et perceptions dans un
espace de vie constitué d’une constellation de facteurs interdépendants et soulignent l’importance
de considérer la totalité des contextes d’action. L’analyse du champ des forces permet de mieux
comprendre les contextes individuels et organisationnels, conceptualisés comme un champ de
forces, notamment lors des interventions managériales. La théorie du champ offre un cadre
holistique et intégrateur permettant de modéliser les forces qui induisent ou restreignent le
changement.
• Autoritaire exploiteur
• Autoritaire paternaliste
• Consultatif
• Participatif
L'organisation est construite sur des règles strictes et des contrôles sévères.
Les employés s'adaptent en choisissant de travailler au minimum, et en adoptant une
attitude passive.
Ils fuient alors les responsabilités puisque le système est répressif, et donc non
sécurisant pour les prises de risque.
Ceci conforte les dirigeants dans leurs convictions, ce qui les incite à renforcer les règles
et les contrôles.
Elle offre un climat sécurisant, paternaliste.
La théorie X induit un type de management assez autoritaire, souvent mal supporté par les salariés.
Elle augmente l'aversion du travail.
Au contraire, la théorie Y introduit un système vertueux dans lequel :
a) Le succès psychologique
• Chris ARGYRIS (1923-2013), Integrating the individual and the organization (1964): penser
une organisation plus saine
Pour Chris Argyris, il existe deux conditions supplémentaires au succès psychologique : L'actualisation
de soi, chaque individu devant aspirer à sentiment croissant de compétence. ... La valorisation par la
société de l'estime de soi et de la compétence
• Frederick HERZBERG (1923-2000), Work and the nature of man (1966), 2 types de
satisfaction:
o La satisfaction permise par des facteurs valorisants
o La non dissatisfaction, permise par des facteurs d’ambiance ou d’hygiène
La théorie des deux facteurs a été développée par Frederick Herzberg et stipule que la satisfaction au
travail et l'insatisfaction au travail agissent de manière indépendante. Ainsi, le contraire de la
satisfaction n'est pas l'insatisfaction mais l'absence de satisfaction. De même, le contraire de
l'insatisfaction est l'absence d'insatisfaction. Il est donc possible pour un employé d'être à la fois
satisfait et insatisfait dans son travail.
• Préconisé par ARGYRIS: relier les composantes de l’organisation, assurer leur autonomie et
développer une véritable culture d’entreprise
• Ouverture à la GRH
Argyris recommande, pour atteindre cet objectif, la création de réunions de groupes, où les employés
pourraient émettre un diagnostic sur la santé de l'entreprise. Quelles que soient les solutions
proposées pour améliorer les structures organisationnelles, tous les auteurs du mouvement des
relations humaines ont, ces dernières années, mis l'accent sur la nécessité d'accroître les
responsabilités des agents, surtout ceux du bas de l'échelle hiérarchique, et de promouvoir, non à la
place mais à côté de la structure pyramidale, de nouvelles relations d'autorité et de contrôle entre
supérieurs et subordonnés.
• Peter DRUCKER, La nouvelle pratique de la direction des entreprises (1974): l’organisation est
une machine à maximiser les forces humaines
Gelinier propose que les objectifs soient fixés par la direction avec le personnel, direction participatif
par objectif
1) La contingence externe
A) Organisation mécanique ou organique ?
Les structures mécanistes sont faites de règles, procédures, modes opératoires, organigrammes et
descriptions de fonction. L’organisation est appréhendée comme une machine composée de rouages
assemblés avec précision et parfaitement huilés. Rien n’est laissé au hasard ! La spécialisation, la
standardisation et la formalisation sont poussées aussi loin que possible
B) Les sous-systèmes
2) La contingence interne
A) Les différentes variables
• La stratégie (A.CHANDLER,1962)
• La taille (P.BLAU & R. SCHOENHERR,1971) Plus l'organisation est grande moins elle est
flexible et plus elle génère des besoins de coordination. L'accroissement de la taille des
organisations occasionne de nombreuses transformations au sein de l'organisation.
B) L’école socio-technique
• Frederick EMERY & Eric TRIST: travaux sur l’agencement des systèmes dans l’entreprise et la
démocratie en entreprise. Eric A. Trist développa ainsi l’idée que l’organisation du groupe de
travail ne dépend ni de la seule technologie, ni des seuls comportements individuels, mais
des deux à la fois; c’est un système sociotechnique
• L’entreprise: système ouvert autorégulé avec deux sous-systèmes: technique et social. Selon
les auteurs, les problèmes de gestion doivent être analyser au travers d’un diagnostic
multidisciplinaire. La première discipline est l’aspect social : il faut analyser les hommes et
leur expérience et apporter de l’attention aux travailleurs. La seconde discipline est la
technique : il faut savoir si l’homme peut s’adapter à la vitesse de la machine. Voilà pourquoi
on parle de l’école sociotechnique
Les comportements et les relations entre individus doivent être pris en compte.
L’école sociotechnique a d’ailleurs été fortement influencée par l’école des relations
humaines et confirme d’ailleurs l’approche des relations humaines
a) Introduction
• Le pouvoir peut être considéré comme une 7è force, une force politique
b) Les paramètres de la
conception
• Mécanisme de la
décentralisation du pouvoir:
Elle concerne la diffusion du pouvoir et de la prise de décision. Lorsque le pouvoir est détenu par le
sommet stratégique il y a centralisation. La diffusion du pouvoir peut prendre différentes formes
la structure simple : l'élément clef de l'organisation est le sommet stratégique et le mode principal de
coordination la supervision directe. L'exemple type est celui de la petite ou de la moyenne entreprise
la bureaucratie mécaniste : elle se rencontre dans les organisations se consacrant à des tâches
répétitives, relativement simples, par exemple des entreprises produisant des biens manufacturés ou
des produits en masse. Le mode de coordination principal et la standardisation des tâches, d'où le
rôle essentiel joué par la technostructure dont dépend précisément cette standardisation ;
la bureaucratie professionnelle : il s'agit d'une organisation dont l'activité requiert des professionnels
hautement qualifiés. La partie clef de l'organisation est alors constituée par le centre opérationnel et
la coordination repose sur la standardisation des compétences ou des qualifications. C'est le cas, par
exemple, d'organisations de santé, d'universités, etc. ;
la forme divisionnelle : elle se retrouve dans les organisations dont les différentes activités ont été
réparties par grands domaines, confiés chacun à une division distincte, responsable de ses résultats.
L'élément clef de l'organisation est cette fois la ligne hiérarchique et la coordination repose sur la
standardisation des résultats. Ce type de configuration est celui adopté le plus souvent par les
grandes entreprises à activités diversifiées ;
l'adhocratie : c'est une organisation flexible, adaptable selon les besoins et les contraintes des tâches
à accomplir, le plus souvent complexes et s'inscrivant des environnements dynamiques. Dans ce type
de situation, le mode de coordination privilégié est celui de l'ajustement mutuel. Cette configuration
comporte deux variantes : l'adhocratie administrative et l'adhocratie d'exploitation. La première
entreprend des projets pour elle-même et la partie essentielle de l'organisation est constituée par les
fonctionnels de support. La seconde travaille pour des clients, comme c'est le cas par exemple d'un
cabinet de conseil ; le centre opérationnel et les fonctionnels de support constituent les composants
les plus importants.
• SIMON, Administrative behavior (1947): la décision n’est pas un calcul qui débouche sur la
décision optimale mais plutôt sur celle qui satisfera ses besoins ;
• La rationalité limitée (bounded rationality en version originale) est l'idée selon laquelle la
capacité de décision d'un individu est altérée par un ensemble de contraintes comme le
manque d'information, des biais cognitifs ou encore le manque de temps. Dans cette
optique, les décideurs ont tendance à choisir des solutions satisfaisantes plutôt qu'optimales.
Le concept a été initialement théorisé par Herbert Simon et utilisé en sociologie, en
psychologie, en microéconomie ou encore en philosophie politique
• R. CYERT & J. MARCH, A behavioral Theory of the firm (1963): théorie générale de la prise de
décision dans les organisations
o Les règles et procédures de décisions suivent un comportement de satisfaction
o Filtrage et déformation des informations par les individus et les procédures de
décision
o Traitement séquentiel des problèmes
o Recherche d’une solution une fois le problème posé et par cercles concentriques
o Apprentissage de l’organisation
Ces auteurs modélisent en effet les différents éléments d’une décision à l’aide d’une simulation
générant plus de 300 situations : on peut conclure que ces différents éléments s’empilent sans ordre
précis, un peu comme dans une poubelle (non triée! mais à l’époque le tri des déchets n’était pas à
l’ordre du jour), voir Fardal et Sørnes (2008)
2) L’école sociologique
a) L’analyse stratégique
Selon ces auteurs, l’analyse stratégique est une démarche ayant pour objet central les relations de
pouvoir au sein des organisations, et privilégiant les choix stratégique de l’acteur social. L’analyse par
des dysfonctionnement qu’un observateur peut noter dans toute organisation
Cet outil utilise, dans le cadre de la négociation, les concepts de pouvoir conçus par Michel Crozier.
Le pouvoir dans une organisation se répartit sur quatre zones qui se recomposent en permanence en
fonction de l'évolution du contexte :
Le négociateur fait l'inventaire de ses forces et faiblesses et s'appuie dialectiquement tour à tour sur
ces quatre zones.
B) La place de la culture
a) L’inspiration de la psychanalyse
Elliot JACQUES (1955): l’organisation comme un moyen de défense des individus, utilisé pour lutter
contre leurs angoisses.
Influencé par les travaux de Freud, de Bion et de Mélanie Klein, Elliott Jaques utilise le concept
d'anxiété psychotique pour expliquer ce qui amène les individus dans les organisations et ce qui
fonde les mécanismes inconscients de résistances au changement. Selon Jaques (1955) la défense
contre l’anxiété paranoïde (sentiment inconscient affectant celui qui reçoit les ordres) et l’anxiété
dépressive (sentiment inconscient affectant le comportement de celui qui donne les ordres) est l’une
des principales forces dynamiques amenant les individus dans les institutions ; Réciproquement,
toutes les institutions sont utilisées inconsciemment par leurs membres comme mécanismes de
défense contre ces anxiétés psychotiques. Par des mécanismes psychiques comme le clivage
(séparation du bien et du mal ressentis en soi), de la projection (attribution à autrui de désirs ou de
sentiments qu’on refuse en soi), d’introjection (passage en dedans de soi des qualités d’autrui),
d’idéalisation ou d’identification, l’individu renforce son système de défense contre l’angoisse et
l’organisation est un terrain propice à l’expression de ces mécanismes. Pour Jaques, beaucoup de
problèmes sociaux pourraient devenir plus compréhensibles si « l’on s’aperçoit qu’ils recèlent des
tentatives, dont les motivations sont inconscientes, de la part des êtres humains pour se défendre
contre l’expérience d’anxiétés dont ils ne pourraient pas consciemment contrôler les sources »
N. AUBERT & V. de GAUJELAC, Le coût de l’excellence, 1991 Le management est devenu un des
symptômes de notre société hypermoderne : on gère son temps, sa famille et sa vie tout comme on
tente de gérer les motivations de ses collaborateurs ou la bonne marche d’un service. Bien gérer ne
suffit d’ailleurs pas. La quête de qualité totale et de « zéro défaut » qui imprègne de plus en plus
l’univers de l’entreprise s’étend désormais hors de ses frontières. Il s’agit de réussir sa vie, d’être
performant en tout, bref de « gagner » dans une société qui ne veut connaître que le succès et n’a
que faire des perdants. Parallèlement, un autre mouvement s’amorce qui se préoccupe de la
dimension « spirituelle » de l’entreprise et cherche à lui conférer le statut d’une instance de
développement personnel : on parle de l’identité, voire de l’âme de l’entreprise et c’est par elle, à
travers elle, grâce à elle que l’individu est aussi censé se développer et réaliser son idéal. Or
l’excellence a un coût : le stress permanent, les « décompressions » physiques et psychiques, la «
brûlure interne » de ceux qui se consument dans l’obsession de la performance constituent la face
cachée de cette course à la réussite… L’entreprise, en effet, n’est pas seulement pourvoyeuse de
succès et de carrière, elle est aussi, parfois, pourvoyeuse de mal-être et d’angoisse.
ENRIQUEZ, l’organisation en analyse, 1985: les organisations sont soumises à deux pulsions
contradictoires: Eros (vie, création) et Thanatos (mort, destruction) Dans ses études postérieures, un
accent particulier est mis sur la prégnance de l'inconscient. Une notion majeure est mise en évidence
: la dichotomie entre imaginaire moteur (sublimation) expression de la pulsion de vie d'une part et
imaginaire leurrant (idéalisation) expression de la pulsion de mort d'autre part. Ces deux imaginaires
ont des fonctions complémentaires l'une de l'autre : là où l'imaginaire leurrant vise la conservation
des normes et de maintenir une fonction de repère, la capacité à l'imaginaire moteur (créations, arts,
imagination, rêverie, sublimation etc.), portée par chacun de nous, permet une ouverture favorisant
la régénération des normes et des valeurs.
3) L’école néo-institutionnelle
À la fin des années 1970 et au début des années 1980, la théorie institutionnelle fait à nouveau
surface et, contrairement au vieil institutionnalisme qui met l’accent sur le caractère institutionnel de
l’organisation, les néo-institutionnalistes s’intéressent plutôt au caractère répétitif de l’action dans
les organisations. Ils défendent l'idée qu’au fil du temps les organisations tendent à devenir de plus
en plus homogènes sans nécessairement être plus performantes au niveau économique
Le choix des acteurs se fait après un calcul des coûts de transaction prenant en compte que:
B) La théorie de l’agence
a) Contexte
b) La relation principal/agent
o Aspiration du dirigeant: servir son intérêt social en vue de son évolution de carrière
o Aspiration de l’actionnaire: distribution des meilleurs dividendes possibles,
revalorisation des titres boursiers
c) Le coût d’agence
C) L’isomorphisme institutionnel
a) Définitions
« Au principe de la disjonction, de la séparation (entre les objets, entre les disciplines, entre les
notions, entre le sujet et l’objet de la connaissance), on devrait substituer un principe qui maintienne
la distinction, mais qui essaie d’établir la relation. »
b) Principaux concepts
B) Le concept d’auto-organisation
a) Définitions et fondements
b) Des influences
o Les théories professées ou déclarées: celles que les individus veulent mettre en
oeuvre et qu’ils ne le font pas
o Les théories d’usage: celles réellement mises en œuvre
a) Le processus SECI
Le Knowledge Manager est le professionnel qui met en place les méthodes et les techniques
permettant d'identifier, récupérer, organiser, redistribuer les connaissances au sein de l'entreprise
Conclusion