La Fin de La Relation de Travail Pour Motif Économique PDF

La fin de la relation de travail pour motif
économique ou conjoncturelle
Par Abdelhak ZAIM
Cabinet GMS
2 Objectif du séminaire
 L’objectif de ce séminaire est de vous présenter les

différentes solutions légales, conventionnelles ou
contractuelle permettant la fin de la relation de travail
pour motif économique.
Global Management Services

3 plan
 Quelles réponses de l’employeur aux aléas économiques

 Le chômage technique comme solution temporaire
 Le départ volontaire comme solution définitive
 Comprendre le dispositif légal de compression d’effectif
 Les mesures d’évitement du licenciement économique
 Rédiger efficacement le document portant volet social, le
négocier et le mettre en œuvre
 Comprendre les mécanismes d’assurance chômage et de
retraite anticipée

4 De quoi on parle
 La compression d’effectif est un ensemble de mesure

prise par l’employeur et tendant à minimiser, au
mieux, la fin des relations de travail par effet de
licenciement,
 La compression d’effectif n’est donc pas un
licenciement, même si la loi 90-11 article 69 le
mentionne ainsi, la compression d’effectif au sens
littéral, c’est-à-dire réduction du nombre de salarié,
peut s’effectuer sans passage par le licenciement

5 L’ancrage juridique de la
compression d’effectif
 C’est d’abord la loi 90-11 relative aux relations de travail,
notamment les articles 69-70-71
 Décret législatif n° 94-09 du 26 mai 1994 portant
préservation de l’emploi et protection des salariés
susceptibles de perdre de façon involontaire leur emploi
 Décret législatif n° 94-10 du 26 mai 1994 instituant la
retraite anticipé
 Décret législatif n° 94-11 du 26 mai 1994 instituant
l'assurance chômage en faveur des salariés susceptibles
de perdre de façon involontaire et pour raison
économique leur emploi

Le chômage
technique
7 Chômage technique:
définition
 C’est un cas de suspension de la relation
de travail, négocier collectivement ou
individuellement moyennant le
versement d’une indemnisation, sous
forme d’un pourcentage du salaire
pendant une certaine durée, et ayant
pour motif un aléas économique ou un
dérèglement du cycle d’activité de
l’employeur,
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impact de la définition
 C’est un cas de suspension de la relation de travail:
1. Ce n’est donc pas un cas de cessation de la relation
de travail
2. Le ou les salariés reprendront leur poste de travail
« normalement » à l’issue d’une certaine période
3. C’est un cas de suspension de la relation de travail
d’un commun accord
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 Il est négocier individuellement ou collectivement:
1. La forme individuelle est rare,
2. C’est la forme collective qui prédomine à travers la
négociation d’un accord collectif portant chômage
technique
3. Cet accord peut être adhoc, c’est-à-dire négocier
le cas échéant ou bien être prévu à l’avance dans
le cadre d’une convention collective,
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 Il y’a versement d’une indemnisation:
1. Généralement sous forme d’un % du salaire de base
ou du salaire cotisable ou du salaire net
2. Il est en générale dégressif soit par exemple 100%
pendant les 3 premiers mois puis 80%, 60%, 50%,,,,
3. Il est prévu un maximum et un minimum de
versement
4. Légalement ce n’est pas soumis à cotisation sociale
car c’est une indemnisation d’une période non
travaillée
5. L’indemnisation est soumise à IRG
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 Cette indemnisation est limitée dans le temps, 6 mois
environ
 En général, il ne concerne pas les salariés en CDD, qui
auront un autre traitement,
 Elle ne concerne pas les salariés, déjà en suspension
de la relation de travail pour d’autres motifs
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les motifs invoqués
 Les motifs invoqués sont en générale dus aux aléas de la
conjoncture économique à savoir:
1. À un dérèglement du cycle d’activité
2. À un changement technologique
3. À un sinistre ou des intempéries à caractère
exceptionnel
4. À des perturbations la fourniture d’énergie
5. À des incidents techniques provoquant la paralysie
partielle ou totale des prestations
6. Au fait du prince ou toute autre cas de force majeur
n'ayant pas pour effet de cesser la relation de travail.
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LE DEPART
VOLONTAIRE
14 LE DEPART VOLONTAIRE
PLAN:
 Le départ volontaire: cas de cessation de la relation de travail
 Les cas de recours à ce type de négociation
 Le processus de négociation
 Modalités de rédaction de l’accord transactionnel
 Le traitement comptable de l’indemnité de départ volontaire
 Retour d’expérience
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15 Définition du départ
volontaire
 C’est la décision de l’employeur et du salarié de faire
cesser la relation de travail et ces effets, moyennant la
satisfaction d’obligations réciproques.
 Le départ est dit « individuel » s’il ne concerne qu’un
seul salarié et si il est négocier avec un seul salarié
 Il est dit « collectif » s’il est négocier collectivement
par des représentants du personnel
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16 Impact de la définition
 C’est une décision mutuelle et donc:
1. Ce n’est pas une démission du salarié
2. Ce n’est pas une forme de licenciement
3. Ce n’est pas un autre cas de cessation de la relation de
travail prévue par l’article 66 de la loi 90-11
4. C’est juste l’application d’un principe général du droit
commun (droit civil), que le contrat peut prendre fin
d’un commun accord
5. Ça peut prendre la forme d’un engagement unilatéral
de l’employeur accepté par le salarié ou inversement.
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 C’est une décision de mettre fin à la relation de

travail et donc:
1. De faire cesser le lien hiérarchique
2. De faire cesser le versement de la rémunération
3. Ce n’est donc pas un cas de suspension de la relation
de travail
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 C’est une décision mutuelle qui peut se faire devant

le bureau de conciliation de l’inspection du travail
ou même devant le juge
 Elle peut être également réalisée devant un officier

public en l’occurrence le notaire
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 C’est une décision mutuelle moyennant la

satisfaction d’obligations réciproques:
1. Pour le salarié, en général, le paiement d’une
indemnisation (mais ça peut être autre choses qu’une
somme d’argent)
2. Pour l’employeur, en général, c’est la satisfaction d’une
fin de relation de travail non contentieuse
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 Ce mode de fin de relation de travail peut
concerner les contrats à durée indéterminée et
également ceux à durée déterminée:
1. Techniquement ça ne concerne en fait que les contrats
en CDI
2. Et même si ça peut concerner les CDD, les parties ont
recourt à d’autres mode de rupture à l’instar du
paiement d’une partie (ou la totalité) de la
rémunération de la période restante du contrat.
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21 Depuis quand ça existe?
 Techniquement ça a toujours existé

 Le plus vieux exemple « de masse » dont j’ai
connaissance est situé à la fin des années 1970 suite à
l’instauration du monopole du commerce extérieur au
profit de l’Etat, et donc l’ensemble des bureau de
liaison qui exerçaient dans le cadre du commerce
extérieurs étaient obligés de fermer .
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22 Depuis quand ça existe?
 Une grosse opération de départ volontaire était

réalisée dans le secteur du transport Aérien entre la fin
de 1987 et 1989 suite à l’instauration d’un monopôle
d’Etat sur les activités de support aérien
(enregistrement, bagages, nettoyage, et
généralement les opérations dite de handling).
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23 Es un cas de fin de la
relation de travail
 Les juristes et les juges se sont posés cette question de
savoir es que ce mode de fin de la relation de travail
est légal ou pas et ce dans le contexte d’une lecture
restreinte de l’article 66 de la loi 90-11 qui a prévu une
liste exhaustive de cas de fin de la relation de travail
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relation de travail
 Cette question a fait l’objet d’une littérature
exhaustive notamment durant les années 1994 à 1996,
période marqué par le plan de réajustement structurel
du FMI ayant eu un impact significatif sur l’emploi
dans le secteur publique (perte estimée à environ
500000 emplois)
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relation de travail
 La question n’a pas à être posé actuellement pour trois
raison:
1. La loi l’a prévu d’une manière indirect à travers le décret
législatif 94-11 relatif à l’assurance chômage en faveur des
salariés susceptible de perdre involontairement et pour des
raisons économiques leur emploi, qui prévoit dans son article
5 que « les salariés dont le chômage résulte d’un départ
volontaire sont exclus du bénéfice de la présente loi »
2. On a une jurisprudence constante de la cour suprême qui
reconnait ce mode de fin de la relation de travail
3. Les dispositions du code civile le permettent
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26 Pourquoi a-t-on recourt à ce
cas de fin de la relation de
travail
 C’est une question tabou dans plusieurs entreprises,
mais on a recourt à ce mode de rupture pour plusieurs
raison:
1. Historiquement c’était pour éviter la mise en œuvre du
dispositif lourd de la compression d’effectif
2. Dans certains cas c’est pour éviter un licenciement «
houleux » ou « contestable »
3. Dans d’autres cas c’est plus une mesure
d’accompagnement en cas de changement
d’employeur
4. Et dans d’autres cas c’étais juste pour supprimer des
postes d’emploi dans le cadre d’une réorganisation
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27 Les cas de recours
1. Supprimer un poste d’emploi

2. Se séparer d’un salarié « gênant »
3. Se séparer d’un salarié « protégé »
4. Réduire les effectifs de l’entreprise
5. Changer la nature des contrat de travail CDI vers
CDD
6. Accompagner un changement d’employeur
7. Éviter une compression d’effectifs
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28 Es que je peux le prévoir
dans le contrat de travail
 Traditionnellement le contrat de travail ne prévoit pas
ce mode de rupture de la relation de travail, sauf pour
les cadres dirigeant ou c’est la quasi règle.
 Rien n’empêche de le prévoir à la signature du
contrat, néanmoins sa mise en œuvre peut être très
compliquée,
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29 Es que je peux le prévoir
dans le contrat de travail
 La rédaction de la disposition en question doit être
assez claire pour éliminer la contrainte de l’employeur.
 Notre conseil pratique est de le faire hors contrat de
travail par un accord spécifique.
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30 Processus de négociation
 Il n’ya pas de processus type mais on peut faire la

distinction entre 3 types de processus:
1. Le processus de négociation individuelle
2. Le processus de négociation collective
3. Le processus d’offre unilatérale acceptée
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Processus
31
de négociation individuel
 Tout d’abord , et en général, c’est presque toujours à

l’initiative de l’Employeur , donc le processus sera étudié
sur cet aspect;
 Les étapes de la négociation sont les suivantes:
1. Identification du salarié concerné
2. Identification du motif à invoquer
3. Fixer un budget départ ou une compensation diverse
4. Discussion informelle
5. Discussion formelle
6. Rédaction des lettres d’intention de départ et
d’acceptation
7. Rédaction de l’accord transactionnel
8. Exécution de l’accord
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collective
 Dans le cas d’une négociation collective, le départ
volontaire peut se noyer dans des solutions diverses et
peut donc être traité à part comme il peut être traité
comme une solution parmi d’autres .
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collective
 Le processus passe par une négociation assez
classique à savoir:
1. Identifier qui est concerné ou qui n’est pas concerné
2. Identifier le mode de calcul de l’indemnisation
3. Identifier la ou les dates de départs.
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collective
 Le processus collectif passe bien sure par la rédaction d’un

accord collectif dont il appartient aux parties de rédiger le
contenue
 L’accord collectif devra être enregistré et publié
 Et même si l’accord n’est pas enregistré et publié , il reste
quand même exécutoire
 Assez souvent l’accord collectif prévoit que le départ
volontaire est une option à la compression d’effectif et ses
corolaires d’admission au régime CNAS ou à la retraite
anticipé.
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35 Processus de l’offre
unilatérale
 Dans ce mode on n’est presque pas dans une
négociation, l’offre étant en générale ferme de la part
de l’employeur,
 Le processus passe par les étapes suivantes:
1. Lancement d’une offre de départ volontaire indemnisé
2. L’offre contenant les conditions et le personnel concerné
ou non concerné
3. L’offre est en général limitée dans le temps
4. Dans ce cas de figure, il est préférable de mentionner que
l’Employeur se réserve le droit de refuser des demandes de
départ
5. Et dans tous les cas on fera constater l’intention du salarié
par les des lettres d’intention et la signature d’un accord.
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36 Rédaction de l’accord
transactionnel
 La rédaction de l’accord transactionnel est une condition
obligatoire si on veut garantir l’efficacité et le sérieux de la
transaction
 L’accord tend à matérialiser les motifs, conditions et
modalités de ce départ volontaire
 L’accord devra être clair et non équivoque, il doit contenir
une terminologie non équivoque
 L’accord doit faire apparaitre l’accord mutuel des partie
à l’effet de mettre fin à la relation de travail
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transactionnel
 Au préalable il est fortement conseillé de rédiger des

lettres d’intention de départ et d’acceptation de
départ dés acceptation mutuelle des conditions de
départ.
 Une lettre de demande de départ volontaire doit être
émise de la part du salarié pour matérialisé sa volonté
de résiliation de la relation de travail moyennant une
indemnisation
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transactionnel
 Une lettre de réponse doit être émise de la part de

l’employeur portant acceptation des conditions du
salarié
 L’échange de lettre doit faire apparaitre un temps
nécessaire à la réflexion
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transactionnel
 Une fois les lettres d’acceptation mutuelles échangées,
l’Employeur doit inviter le salarié à signer sans réserve un
accord transactionnel pour garantir l’efficacité de la
transaction,
 L’accord doit au moins avoir les clauses suivante:
1. Identification des parties
2. Identification du contexte
3. Identification de la date de fin de la relation de travail
4. Identification des obligations réciproques
5. Identification des éléments du solde de tout compte
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transactionnel
 L’accord doit en sus prévoir des clauses de protection

spécifique à l’employeur :
1. Prévoir le secret de la transaction
2. Les clauses de non concurrence le cas échéant
3. Clause de non divulgation de certaines informations
4. Clause de non contestation judiciaire ou extrajudiciaire de
l’accord (clause non efficace de toute façon)
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transactionnel
 Et le plus important faire référence aux dispositions des

459 à 466 du Code Civil en
articles
particulier l’article 462 qui dispose
que : « La transaction met fin aux
contestations à propos desquelles
elle est intervenue ».
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42 AS la clause de non recourt à la
justice ou clause de désistement
 À travers la rédaction de cette clause, l’employeur

cherche à garantir que la transaction ne peut faire
l’objet d’une contestation futur de la part du salarié
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43 AS la clause de non recourt à la
justice ou clause de désistement
 Le recourt à la justice étant un droit constitutionnelle

du salarié, la rédaction devra veiller à la plus
d’exactitude que possible à travers l’identification que
seules les obligations non réalisé peut faire l’objet d’un
recourt judiciaire (ou extrajudiciaire).
 Prévoir enfin une clause pénale qui indemniserai
l’employeur en cas de recourt judiciaire tendant à
annuler la transaction (ou son sérieux ou motifs).
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44 Démission ou départ
volontaire
 Vu le formalisme rigide de la transaction du départ
volontaire on peut se demander si ce n’est pas
préférable que le salarié dépose une démission et
après il perçoit l’indemnisation. Cette pratique est
largement usitée néanmoins elle ne garantit aucune
protection à l’employeur à savoir:
1. Que le salarié pourra toujours attaquer l’employeur sur
un sujet lié à son solde de tout compte ou sa carrière
2. L’indemnisation perçu sera sans objet et pourra donc
être remise en cause par les organes de contrôle
(CNAS, FISC, CAC, CA, Assemblée des actionnaires-
associés et même les tiers en cas de liquidation).
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À45propose de l’indemnisation
 Traditionnellement la négociation porte sur une indemnisation
pécuniaire
 Il n’ya pas de mode de calcul de l’indemnisation
 Néanmoins il est d’usage de faire référence à l’ancienneté du salarié
et son salaire, par un effet de multiplication d’un nombre de mois
par le salaire
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46 À propose de l’indemnisation
 Le salaire de référence peut être le brut ou le net mais la
pratique est de prendre le salaire net
 Il n’ya pas de minimum, mais la pratique a consacré le chiffre
de 6 mois
 L’indemnisation peut s’accompagner du paiement d’un
préavis contractuel
 Certains secteur d’activité on consacré la formule suivante: 6
mois de salaire+1 mois de salaire par année d’ancienneté
 La pratique est d’avoir entre 1 et 2 salaire par année
d’ancienneté
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47 Des exemples d’indemnisation
 On peut avoir plusieurs types d’indemnisations:

1. Indemnisation classique d’un indemnité de départ;
2. Indemnisation par une revalorisation salariale rétroactive;
3. Indemnisation par abandon d’un prêt ou créance de
l’employeur;
4. Indemnisation par l’abandon d’une clause de fidélité-
formation;
5. Indemnisation par l’octroi d’un actif de l’employeur
(exemple véhicule ou cession de droit d’habitation);
6. Indemnisation par rachat des parts sociales
7. Indemnisation par octroi d’un statut de fournisseur ou de
distributeur
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48 Indemnisation record
constatées
 Par rapport au montant lui-même: 63 Millions dinars
 Par rapport à l’ancienneté: 6 ans de salaires net
 Par rapport à la période travaillée: 2 ans de salaire
pour 13 mois d’activité
 Par rapport aux nombre de mois: 6 mois par année
d’ancienneté
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49 Schéma de
comptabilisation
1. Ce n’est pas un élément de la rémunération: il n’ya
pas de bulletin de paie à établir
2. La pièce comptable est l‘accord en lui-même
3. L’indemnité de départ n’est pas un salaire et ne
rentre donc pas dans le calcul de la masse salariale
pour les besoin du calcul des œuvres sociales et de
la taxe de formation
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50 La position du fisc
 Si le processus est respecté c’est un revenu soumis à

une retenue à la source de 10%
 Néanmoins le fisc pourra reconsidérer l’imposition au
barème s’il constate un mode de paiement sur
plusieurs mois
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51 La position de la CNAS
 La position de la CNAS est plus mitigée, ça dépendra

du traitement comptable.
 Si cette indemnité apparait sur un bulletin de paie: la
CNAS pourra requalifier l’indemnité en revenu
cotisable
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52 La position de la CNAS
 Si ça n’apparait pas (mais ça se verrait sur le G50): il

faudra produire les document explicatif
 Retour d’expérience: la cas à considérer une
indemnisation massive de départ de salarié (+400
salarié) comme compression d’effectif et l’indemnité
de départ comme indemnité de licenciement
économique
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53 Les motifs de a compression
d’effectif
 Loi 90/11, Art. 69.- Lorsque des raisons économiques le
justifient, l'employeur peut procéder à une
compression d'effectifs.
 Décret législatif 94-09 Art. 5. - Tout employeur

occupant plus de neuf (09) salariés, qui décide de
recourir à des réajustements des niveaux de l'emploi
et salaires doit les inscrire dans le cadre du dispositif
de protection prévu par le présent décret législatif se
traduisant par un volet social.

LA COMPRESSION
D’EFFECTIF
d’effectif
 La loi 90-11 n’a pas définit ce qu’es ce motif économique
et le DL 94-09 n’a évoqué que le réajustement des
niveaux d’emploi et de salaire
 Il faut dire que le législateur a sciemment éviter de définir
le motif économique et à surtout éviter le terme de
difficulté économique ou pire de déficit comptable, ce
qui nous amène à dire que la raison économique peut
être définit comme « tout motif légitime évoqué par
l’employeur à l’effet de faire perdurer l’exploitation
économique de l’entreprise et pris dans l’intérêt de
l’entreprise»
 Il n’est donc aucunement évoqué la situation de déficit
encore moins la notion de succession de « trois bilans
déficitaires »

d’effectif
 Les situations suivantes peuvent être donc à l’origine
d’une compression des effectifs, malgré un bilan
positif de l’entreprise:
1. Mutation technologique
2. réorganisation régionale
3. Fusion entre deux entreprises
 Les raisons de la compression d’effectif sont donc
plutôt « structurelle » que « conjoncturelle »
 L’interprétation final étant du périmètre du juge en
cas de contentieux social et non pas celle de
l’inspection du travail

57 Le recours à la compression d’effectif
 Tout d’abord pour recourir à une compression

d’effectif nul besoin d’une autorisation de l’inspection
du travail ou d’un organisme étatique, le contrôle se
fera postérieurement
 On doit distinguer entre deux types d’employeurs:
 Les employeur occupants moins de 10 salariés
 Les employeurs occupants plus de 9 salariés
 Cette distinction est imaginé par le législateur pour
simplifier les procédures mais il en ai rien dans la pratique

les ETAPES
1. Constat du motif de recours à la compression

d’effectif
2. Information au comité de participation
3. Rédaction d’un document dit « le volet social » pour
les entreprises de plus de 9 salariés
4. Prendre l’avis du comité de participation sur le volet
social
5. Négocier le volet social avec les représentants du
personnel
6. Mise en œuvre du volet social même en cas de
désaccord avec les représentants du personnel

Etape 1: le constat
 La loi n’a pas évoqué clairement ce point, qui se

présume de fait, car le recours à la compression
d’effectif est une décision stratégique et non pas
opérationnelle, elle doit donc avoir l’aval de
l’employeur au sens « direction générale » « conseil
d’administration »
 Un constat doit être donc fait par un document
distinct avec en générale une communication
généraliste du type « une adaptation de la ressource
humaine à la situation actuelle doit être envisagée »
 Il est aussi utile de faire des « plénières » pour exposer
de vive voix la situation aux salariés.

l’information au comité de participation
 Une information « préalable » doit être envoyée au

comité de participation portant mise en œuvre d’un
plan de restructuration de l’emploi, c’est la une
exigence de la l’article 94 de la loi 90-11
 À ce stade il s’agit uniquement d’une information
préalable et non pas d’une demande d’avis (qu’on
verra plus loin
 À noter que si on a un (01) seul délégué du personnel,
l’information doit être adressée à ce délégué,

rédaction du Volet social (employeur >9
salariés)
 Pour les employeurs dont l’effectif dépasse les 9

salariés, la loi les oblige à rédiger un document
dénommé « volet social » qui comprend ce sui suit:
1. Les motifs de recours à la compression d’effectif
2. Les mesures préalables prises par l’employeur pour limiter
les licenciements
3. Les mesures pour accompagner les salariés objet des
mesures de compression d’effectif

rédaction du volet social (employeur >9
salariés)
 Loi 90-11 -Art. 70.- Avant de procéder à une compression
d'effectifs, l'employeur est tenu de recourir à tous les moyens
susceptibles de réduire le nombre des licenciements et
notamment :
- à la réduction des horaires de travail,
- au travail à temps partiel tel que défini dans la présente loi,
- à la procédure de mise à la retraite conformément à la
législation en vigueur,
- à l'examen des possibilités de transfert du personnel vers
d'autres activités que l'organisme employeur peut
développer ou vers d'autres entreprises.
En cas de refus, le travailleur bénéficie d'une indemnité de
licenciement pour compression d'effectifs.

salariés)
 DL 94-09 Art. 7 - La première phase du volet social englobe une,
plusieurs, ou l'ensemble des mesures ci-après:
1. adaptation du régime indemnitaire, notamment des primes et
indemnités liées aux résultats du travail;
2. réexamen des formes et niveaux de la rémunération du travail y
compris ceux des cadres dirigeants et/ou gel des avancements;
3. organisation et conduite d'actions de formation-reconversion de
salariés nécessaires à des redéploiements d'effectifs;
4. suppression progressive du recours au travail en heures
supplémentaires;
5. mise à la retraite des salariés ayant atteint l'âge légal et ceux
pouvant bénéficier d'une retraite anticipée;
6. introduction du partage du travail et du travail à temps partiel;
7. non renouvellement des contrats de travail à durée déterminée

salariés)
 Art. 8. - La deuxième phase du volet social comprend une ou
les deux actions ci-après:
-organisation par l'employeur, en relation avec ceux de la
branche ou du secteur d'activité auxquels il appartient et les
services publics de l'emploi, du travail et de la formation
professionnelle et des administrations sectorielles
compétentes, d'actions de redéploiement des salariés
concernés;
-création d'activités, le cas échéant, avec le soutien de l'État,
en faveur des salariés objet du redéploiement.

salariés)
 À noter que les 2 phases prévues par loi sont indépendantes
l’une de l’autre, et en pratique on n’a pas connaissance
d’entreprises ayant eu à réaliser la 2éme phase

rédaction du volet social (employeur <10
salariés)
 Le DL 94-09-ayant exclus la présentation d’un volet social pour les
employeurs occupants moins de 10 salariés, il y’a lieu néanmoins
d’appliquer les dispositions des articles 69-70-71 de la loi 90-11 à
savoir:
 Loi 90-11 -Art. 70.- Avant de procéder à une compression
d'effectifs, l'employeur est tenu de recourir à tous les moyens
susceptibles de réduire le nombre des licenciements et
notamment :
- à la réduction des horaires de travail,
- au travail à temps partiel tel que défini dans la présente loi,
- à la procédure de mise à la retraite conformément à la
législation en vigueur,
- à l'examen des possibilités de transfert du personnel vers
d'autres activités que l'organisme employeur peut développer ou
vers d'autres entreprises.
En cas de refus, le travailleur bénéficie d'une indemnité de
licenciement pour compression d'effectifs.

recueillir l’avis du CP ou du DP
 Une fois le document portant volet social validé en

interne, celui-ci doit être envoyé au comité de
participation ou au délégué du personnel pour avis
uniquement,
 Le comité de participation ou le délégué du
personnel, n’a pas pour vocation de négocier le
contenu du volet social, il doit juste exprimer un avis,
dans les 15 jours de sa saisine,
 L’employeur n’est pas tenu de prendre en charge les
remarques du comité de participation,

négocier avec les représentants du personnel
 Le document portant volet social tel que présenté au

CP (ou modifié suite à sa présentation) doit faire
l’objet d’une présentation aux représentants du
personnel pour négociation de son contenu
 Par représentant du personnel on entend un syndicat
représentatif ou à défaut par des salariés élus à cet
effet par le collectif des salariés suivant les dispositions
de l’article 42 de la loi 90-14 portant exercice du droit
syndical.
 Dans la pratique le syndicat prend le « lead » sur le CP,
ce dernier n’ayant pas le pouvoir de négociation

négocier avec les représentants du personnel
 La loi n’a pas fixer de limite à cette négociation et n’a
pas fixer les contours, mais vu l’urgence de la situation les
parties peuvent convenir d’un délai maximum de
négociation
 Les issues de cette négociation sont multiples:
1. Accord total sur le projet de volet social: c’est un accord à
enregistrer
2. Accord partiel
3. Désaccord total
 Dans une jurisprudence de la cour suprême, les juges on
statués que le défaut de négociation de la part des
syndicat régulièrement invités à la négociation vaut
acceptation des mesures du volet social

le cas de désaccord avec le représentant
du personnel
 Il est important de signaler que le défaut d’accord sur

le volet social n’emporte pas moins son application sur
le terrain pour ce qui est des solutions légales
envisagées à savoir l’admission à l’assurance
chômage et la mise en retraite à l’âge légal et la
retraite anticipée (solutions qu’on abordera plus loin)
 Néanmoins le licenciement mis en œuvre par
l’employeur serait contestable devant la justice et son
issue dépendra du respect du formalise prévu par la
loi,

71 L’issue de la procédure de
 On va aborder les issues liées à la fin de la relation de
travail, à savoir:
 Le licenciement pour compression d’effectif
 Admission l’assurance chômage
 Admission à la retraite
 Admission à la retraite anticipée

72 Le licenciement pour
 DL 94-09 Art. 16. - La mise en œuvre par l'employeur
des mesures de compressions d'effectifs doit être
accompagnée obligatoirement:
de l'établissement de décisions individuelles portant fin
de la relation de travail;
du paiement des indemnités de licenciement prévues
à l'article 22 ci-dessous;
de l'établissement et de la communication à
l'inspection du travail territorialement compétente et
aux caisses d'assurance chômage et de retraite
anticipée, des listes nominatives des salariés
concernés par les compressions d'effectifs.

 Pour mettre en œuvre le licenciement pour
compression d’effectif, il faut au préalable que
l’employeur soit à jour dans ses cotisations sociales,
 Sont exclus du régime du licenciement pour
compression d’effectif les salariés bénéficiant d’un:
 Emploi de substitution
 D’une indemnisation pour départ volontaire
 D’une admission à la retraite ou à la retraite anticipé

 L’indemnité de licenciement est attribuée
uniquement aux salariés non exclus, qu’il soit admis ou
non à l’assurance chômage,
 Le montant de l’indemnité de licenciement
économique est de 3 mois de salaire de référence
 Le salaire de référence est calculé sur la moyenne des
salaires cotisables des 12 derniers mois avant
licenciement
 L’indemnité de licenciement pour compression
d’effectif est cotisable mais non imposable
 Important: les 3 mois de salaires sont un minimum légal

 L’employeur est dans l’obligation d’établir les critères
d’identification des salariés susceptible d’être licencié
pour compression d’effectif.

76 L’assurance chômage
 C’est un dispositif légal crée à l’effet d’assurer une

allocation aux employés licenciés pour raison
économique
 C’est un dispositif géré par la Caisse Nationale
d’Assurance Chômage CNAC
 C’est un dispositif qui n’existe pratiquement plus sur le
terrain, et les agents de la CNAC ont quasiment
oubliés ce dispositif,

les bénéficiaires
 Le dispositifs d’assurance chômage est applicable
aux salariés qui perdent leur emploi de façon
involontaire, pour raison économique dans le cadre,
soit:
1. d'une compression d'effectif
2. d'une cessation d'activité de l'employeur: c’est-à-dire
la fermeture de l’entreprise pour une raison
indépendante de la volonté de ses propriétaires

L’assurance chômage
78
les salariés exclus
1. Les salariés en cessation temporaire de travail pour cause de chômage
technique, de chômage intempérie,
2. Les salariés en cessation temporaire ou permanente de travail en raison
d'incapacité de travail, d'un sinistre ou d'une catastrophe naturelle
3. les salariés ayant atteint l'âge légal de retraite leur permettant de
prétendre à une pension de retraite (soit à 15 ans d’années validées)
4. Les salariées ouvrant droit à la retraite anticipé
5. Les salariés en contrat de travail à durée déterminée
6. Les salariés en contrat de travail à domicile
7. Les travailleurs pour propre compte,
8. Les salariés à employeurs multiples
9. Les salariés dont le chômage résulte d'un conflit de travail ou en raison
d'un licenciement disciplinaire,
10. Les salariés démissionnaires
11. Les salariés ayant bénéficier d’une indemnisation pour départ volontaire

l’ouverture de droit
 Un salariés bénéficiaires doit en sus avoir des condition dite
« d’ouverture de droit » pour pouvoir bénéficier de l’allocation
assurance chômage, il s’agit de:
 être affilié à la sécurité sociale durant une période cumulée d'au
moins trois (3) années,
 être en CDI
 ne pas avoir refusé un emploi ou une formation reconversion en vue
d'un emploi,
 ne pas bénéficier d'un revenu procuré par une activité professionnelle
quelconque,
 figurer sur la liste nominative, visée par l'inspecteur du travail
territorialement compétent, des salariés ayant fait l'objet d'un
licenciement dans le cadre d'une compression d'effectif ou d'une
cessation d'activité de l'employeur,
 être inscrit comme demandeur d'emploi auprès de l’ANEM depuis au
moins deux (2) mois,
 être résident en Algérie.

contribution d’ouverture de droit
 En outre l’employeur doit verser une contribution

d’ouverture des droits COD à la CNAC, calculée
comme suit:
 80% d'un mois de salaire par année d'ancienneté
chez le dernier employeur dans la limite globale de 12
mois de salaire.
 Le salaire de référence est le salaire cotisable moyen
perçu les 12 mois qui précèdent le licenciement
 À noter que cette contribution d’ouverture est
minorée de 3 ans d’ancienneté

contribution d’ouverture de droit
 Exemple de calcul:
 Un salarié avec 20 ans d’ancienneté, avec un salaire
moyen cotisable de 60 000,00 dinars
 COD= (20-3)*60000*80%= 816 000,00
 La COD est à comparer au maximum de 12 mois de
salaire soit 12*60 000= 720 000,00
 Le 1er calcul étant plus important on gardera donc le
2éme calcul soit La COD à verser sera donc de
720 000,00 dinars

la durée de prise en charge
 Le versement de l’indemnité chômage est limité dans
le temps, il ne peut dépasser 36 mois,
 La durée de prise en charge est calculé comme suit:
 2 mois par année d’ancienneté validée chez le dernier
employeur;
 Et si l’emploi chez le dernier employeur résulte d’une
restructuration ou d’un redéploiement d’un autre
employeur
 La durée minimum de prise en charge est de 12 mois
 Un salarié avec 15 ans d’ancienneté est pris en
charge pendant 30 mois
 Un salarié à 4 ans d’ancienneté est pris en charge
pendant 12 mois et non pas 8 mois,
le montant de l’indemnité chômage
 Le montant de l’indemnité chômage est calculé

comme suit:
 [ Salaire de référence + SNMG ] / 2
 Le montant maximum est égale à 3 fois le SNMG soit
54 000 dinars actuellement
 Le montant minimum est de 75% du SNMG soit 15 000
dinars actuellement

le versement de l’indemnité chômage
 le versement de l’indemnité chômage n’est pas le

même pendant toute la période de prise en charge
 Le montant de l’indemnité chômage est répartit
d’une manière dégressive sur 4 périodes d’égale
durée,
 Les taux pour chaque période sont les suivants:
 100% de l’indemnité le 1er quart
 80% de l’indemnité le 2éme quart

le versement de l’indemnité chômage
 le exemple de calcul: on reprend notre exemple d’un

salarié avec 20 ans d’ancienneté, avec un salaire
moyen cotisable de 60 000,00 dinars
 L’indemnité brute est égale à 39 000 dzd soit
(60000+18000)/2
 La durée de prise en charge est 20*2=40 ramené à 36
mois maximum
 Montant de l’indemnité chômage brute par période:
 Les 9 premier mois 39 000,00 dzd
 Du 10éme au 18éme mois : 31 200,00 dzd
 Du 19 éme au 27 éme mois: 23 400,00
 Du 28 éme au 36éme mois: 19 500,00

points divers
 Les périodes de versement de l’indemnité chômage
comptent pour le calcul des années validées au titre
de la retraite
 L’allocataire bénéficiera de l’ensemble des
prestations d’assurances sociales hormis les prestations
en espèces (arrêt de travail, maternité, accident de
travail, maladie professionnelles, invalidité),

87 Attitude des salariés vis-à-vis
de l’assurance chômage
 Ce système n’a pas eu un grand succès pour plusieurs
raisons:
1. Le montant faible et dégressif de l’indemnisation
2. Prise en charge faible de la part de la CNAC qui oblige
les allocataires à accepter n’importe quel emploi
3. L’attrait de l’indemnisation pour départ volontaire,

88 La retraite anticipée
 C’est la faculté de partir en retraite avant l'âge l égal

suivant un barème de réduction d’année
proportionnel aux nombre d’années validés au titre
de la retraite
 Les salariés exclus du régime d’assurance chômage
sont également exclus du régime de retraite anticipé
 On ne peut licencier un salarié pouvant bénéficier
d’une retraite anticipé

89 La Retraite anticipée
le nombre d’année d’anticipation
 jusqu'à 5 années pour les salariés réunissant un nombre
d'années validables égal à 20 années au moins;
d'années validables égal ou supérieur à 22 ans;
d'années validables égal ou supérieur à 24 années;
d'années validables égal ou supérieur à 29 années.

condition d’éligibilité
 1°) Être âgé d'au moins 50 ans s'il est d sexe masculin et
de 45 ans au moins s'il est de sexe féminin;
 2°) Réunir un nombre d'année de travail ou assimilées
validables au titre de retraite égal à 20 années au moins
et avoir cotisé à la sécurité sociale pendant au moins 10
ans de façon pleine dont trois années précédant la fin de
la relation de travail qui justifie et ouvre droit à une
retraite anticipée;
 3°) Figurer sur la liste des travailleurs devant faire l'objet
d'une compression d'effectif ou sur celle identifiant les
salariés d'un employeur en cessation d'activité;
 4°) Ne pas bénéficier d'un revenu procuré par une
activité professionnelle quelconque.

les conditions d’éligibilités
 L’employeur doit en outre verser une contribution
d’ouverture de droit égale à:
 13 mois de salaire du concerné lorsque le nombre
d'années d'anticipation est inférieur à cinq (5) années;
d'années d'anticipation est égal ou supérieur à cinq
(5) années mais inférieur à 8 années;
d'années d'anticipation est égal ou supérieur à huit
(8) années.
 Le salaire de référence est le salaire moyen perçu au

cours des 12 dernier mois,

points divers
 La durée passé en régime de retraite anticipé compte
comme période travaillé pour le calcul de la retraite
du régime général
 Les bénéficiaires de l’assurance chômage en fin de
droit peuvent être admis au régime de la retraite
anticipé, sous couvert de satisfaction des conditions
précitées,

93
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 [email protected]
 00213661505591

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 Et le plus important faire référence aux dispositions des

 À travers la rédaction de cette clause, l’employeur

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 Si le processus est respecté c’est un revenu soumis à

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