Fiche GRH

 Organiser les plan de carrière, évaluer les compétences,
La Gestion De Ressources Humaines accompagner les salariés, organiser les licenciements

Définitions :  Définir les rémunérations, les primes et les avantages et
GRH : La gestion de ressources humaines est la façon dont on gère les rechercher la motivation des employés
employés au sien du travail. 3. La gestion des conditions de travail : préserver et améliorer, en
collaboration avec les services opérationnels, le confort et la
GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, c’est un sécurité des salariés (limiter les postures traumatisantes, les
dispositif du GRH destiné à permettre l’adaptation des ressources expositions au bruit, aux toxiques, le stress, aménager des
humaines anticipé de l’entreprise. plages de repos ou des plannings de présence acceptables,
aménagement du temps de travail, …).
I. Le Rôle de La GRH :
4. Les Relations Sociale : vieillir au climat social, notamment
1. L’administration du personnel : Elle regroupe des tâches de pour prévenir d'éventuels conflits. (le climat social est
nature juridique, comptable ou administrative : tenue des
dossiers, établissement des contrats, préparation et traitement de mesuré par le Turnover, l’absentéisme...)
1
la paie, application des dispositions légales, déclarations sociales, 5. Promouvoir la communication interne
suivi des congés, …
II. La rémunération ses salariés
 La veille juridique y est fondamentale, car lois, règlement et
paramètres sociaux ou fiscaux changent très fréquemment Rémunération globale =
(contrats, règles de licenciement, calcul des cotisations, durée
du travail, …).  Rémunération principale ( Salaire + primes )
 à Les travaux administratifs et comptables sont largement pris  + périphériques légaux ( participation des salariés au
en compte par le système informatique (la paie, par exemple, résultat [obligatoire pour les entreprises de plus de 50
est une des plus anciennes applications informatique et elle
est automatisée dans plus de 90% des entreprises françaises). salariés]
2. La gestion du personnel : Elle doit adapter l’effectif salarié aux  + intéressement [plafonné à 20% de la masse salariale] +
besoins de l’organisation : avantage en nature
 Déterminer et anticiper les besoins : recrutement et  + périphériques éloignés (mutuelles complémentaire +
formation retraite supplémentaire)
Reda Dahhane
Masse Salariale : augmente parfois du seul fait qu'un plus grand nombre de fonctionnaires
est mieux payé, parce qu'ils occupent des emplois plus qualifiés qu'avant,
La fonction RH suit la masse salariale, qui doit évoluer en phase avec la
ou bien parce qu'ils ont une ancienneté moyenne plus importante, pour
stratégie de l’organisation. Ses variations peuvent avoir différentes
des raisons démographiques.
origines :
Effet Report : Dans le cadre d'une politique salariale l'effet report
Evolution Raisons possibles
représente l'incidence des augmentations de salaire survenues au cours
Réduction Transformation des modes de production (plus de machines, d'une année sur la progression de la masse salariale de l'année suivante.
meilleur rendement, automatisation, externalisation,…)
Réduction de l’activité, ajustement par rapport au volume
d’activité actuel ou prévu.
Décision de rejoindre l’efficience d’entreprises comparables.
III. Etapes de recrutement :
Rattrapage (salaires initialement trop élevés, réduction des > Apparition du besoin
coûts). > Analyse du besoin : La Description du poste à travers une Fiche de
poste.
Augmentation Développement.
1 > Recherche des candidats : à travers des publications, publicités …
Evolution du niveau de qualification, du profil des employés.
ou via une agence de recrutement …
Part croissante d’activités à fort taux de MO.
Rattrapage (salaires initialement trop bas, difficulté à recruter > Sélection : Examen de documents (CV, lettre de motivation,
les compétences nécessaires) diplôme …), Examen psychotechnique, entretien …
> Intégration : Rédaction du contrat, Formation, période d’essai…
Stabilisation Stagnation de l’activité.
Situation d’attente, figée ou évolutions ci-dessus se IV. GPEC :
compensant.
Effet NORIA : Pour le même nombre d’effectif on a de nouvelles
 Ses principaux objectifs
 Améliorer la rentabilité et l’efficacité de l’entreprise
compétences grâce au remplacement d’un vieux salarié par un jeune.
 Optimiser les ressources humaines disponibles
Effet Effectif :  Evaluer la politique de l’emploi de l’entreprise
 Sa démarche :
Effet GVT : Glissement, vieillissement et technicité, Même si le nombre de
 Le diagnostic : Définition des futurs besoins en compétences et
fonctionnaires stagne, et que la grande majorité ne reçoit pas
inventaire des ressources actuelles
d'augmentation générale, la masse salariale de la fonction publique
 L’analyse : Analyse des écarts entre besoins et ressources
Reda Dahhane
 L’action : mise en place des politiques d’ajustement internes ou systèmes informatisé de ressources humaines (SIRH) et le
externes développement du contrôle de gestion sociale. Ces tendances
 Ses méthodes : LA GPEC assure la cohérence de la GRH, bien sont accompagnées par une demande grandissante de données
qu’elle soit limitée par les incertitudes de l’environnement qui portant sur les ressources humaines des entreprises pour
rend les anticipations difficiles. Elle gère le rajeunissement de répondre aux objectifs de responsabilité sociétale de l’entreprise :
la pyramide des âges surtout face à la démographie égalité des chances, égalité hommes-femmes, pourcentage de
vieillissante des entreprises françaises, aide l’employeur à personnes en situation de handicap…
respecter l’obligation d’adaptation permanente des salariés à
l’évolution de leurs emplois, et peut concerner des obligations
légales pour prévenir les licenciements pour motif
économique
V. La formation
L’entreprise doit participer à l’effort de formation.
1
 Obligation légale, cf. taxe d’apprentissage.
 Moyen de valoriser le capital humain en répondant à plusieurs
objectifs :
- donner la capacité d’utiliser un outil de travail (machine, logiciel,
…) ;
- élargir le champ de compétence (prise de responsabilité,
encadrement) ;
- améliorer les performances d’un processus ;
- reconversion ;
- valorisation du parcours personnel (obtention d’un diplôme).
VI. Information Supplémentaire importante

- Les tendances actuelles poussent la fonction à une forte
informatisation et professionnalisation par le déploiement de
Reda Dahhane

Fiche GRH

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Fiche GRH

Transféré par

Informations du document

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Fiche GRH

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

 Organiser les plan de carrière, évaluer les compétences,

La Gestion De Ressources Humaines accompagner les salariés, organiser les licenciements

VI. Information Supplémentaire importante

Vous aimerez peut-être aussi