Kurt Lewin

v Principes des travaux de K.
Lewin :
Dans ses idées théoriques K.Lewin a mis le point sur les influences du leadership sur un groupe en fonction de la manière dont le leader prend
des décisions, répartit les taches, évalue le travail fait et participe à son activité. Ainsi, il identifie trois styles de leadership :
En premier lieu, le style autoritaire consiste à diriger par des ordres impératifs et à imposer ses décisions avec un manager qui se tient à distance
du groupe. Deuxièmement, le style permessif caractérise un manager qui s'implique très faiblement dans son groupe, qui participe avec un strict
minimum aux différentes activités et qui laisse les membres de son groupe s'auto diriger. Enfin, le style démocratique caractérise un manager qui
participe activement à la vie du groupe et qui encourage ses membres à faire des suggestions, à participer aux discussions et à faire preuve de
créativité.
Lewin préconise que les membres du groupe avec un leader démocratique manifestent des relations chaleureuses et amicales, participent aux
activités du groupe et, une fois le leader parti, continuaient le travail et faisaient la preuve de leur capacité à être indépendant.
Si la production de ce groupe est plutôt moindre que celle du groupe avec un leader autoritaire, elle est de meilleure qualité. C'est ainsi que Lewin
affirme que c'est en recourant à la gestion participative (leadership démocratique) plutôt qu'à la méthode traditionnelle autoritaire que l'on peut le
mieux inciter les gens à atteindre un haut niveau d'efficacité.
2. Les différentes approches du leadership

À partir de recherches expérimentales réalisées sur des groupes
d’enfants, K.Lewin distingue trois formes de leadership ou de
mode d’exercice du commandement. En premier lieu, le leadership
autoritaire, qui se tient à distance du groupe et use des ordres pour
diriger les activités du groupe. En second lieu, le leadership démo-
cratique, qui s’appuie sur des méthodes semi-directives visant à
encourager les membres du groupe à faire des suggestions, à parti-
ciper à une discussion ou encore à faire preuve de créativité. Enfin,
le leadership du laisser-faire qui ne s’implique pas dans la vie du
groupe et qui participe au strict minimum aux différentes activités.
Les observations réalisées à partir de ces trois modes d’exercice du
pouvoir conduisent aux conclusions suivantes.
Au sein du premier groupe, dirigé autoritairement, le rendement est
manifestement plus élevé que dans les autres groupes. Pour autant,
la pression portée sur le groupe fait qu’il n’y a pas de véritable rela-
tion de confiance, ce qui se traduit parfois par des actes de défiance
ou de rébellion. Certains enfants ont parfois adopté une attitude
agressive au sein du groupe, ce qui a eu des conséquences en parti-
culier sur l’ambiance de travail et le climat social.
Au sein du deuxième groupe, il apparaît que la mise en place d’un
système d’animation du groupe fondé sur la démocratie ne s’est faite
que progressivement. En effet, l’acquisition par le groupe de règles
de fonctionnement subtiles a nécessité un certain temps d’apprentis-
sage. Pour autant, Lewin observe que les membres du groupe avec
un leader démocratique manifestaient des relations plus chaleureuses
et amicales, participaient beaucoup plus aux activités du groupe et,
une fois le leader parti, continuaient le travail et faisaient preuve
d’autonomie dans le travail. Les expériences montrent les difficultés
inhérentes à la mise en place de ce mode d’exercice de l’autorité qui
conduit à des résultats intéressants à moyen terme.
Enfin, le laisser-faire semble constituer la pire des méthodes. Le
groupe n’obtient pas de résultats satisfaisants, reste paradoxalement
très dépendant d’un leader peu impliqué et demeure constamment en
quête d’informations et de consignes. En définitive, ces recherches
montrent la supériorité d’un mode de management démocratique,
fondé sur des méthodes semi-directives, sur d’autres approches du
commandement. Néanmoins, ces travaux indiquent également les
conditions inhérentes à la mise en place d’un tel système : l’impor-
tance du dialogue, de la confiance dans les relations pédagogiques
ainsi que de la logique de responsabilisation d’un groupe face à des
activités à réaliser.

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