MANAGEMENT DES RESSOURCES

HUMAINES ET DES COMPETENCES

Master 1 CCA
2019-2020

Professeur Emmanuel OKAMBA

 Introduction: Les enjeux

• I- Management des RH à l’ère de la digitalisation

• - La quête de la performance
• - La digitalisation des organisations
• II- Contrôle de gestion sociale
• - GPEC et l’optimisation du besoin en ressources humaines
• - Gestion et optimisation de la masse salariale
• - RSE
• III- Contrôle de Gestion et les systèmes d’information
• - Progiciels de gestion intégrés: la méthode ABC
• - Modes de transmission électronique de l’information

Conclusion
Bibliographie

Bibliographie
• Ferrary M.(2014): Management des ressources humaines:
Marché du travail et acteurs stratégiques Collection
Management Sup, Dunod
• Déjoux C. (2013): Gestion des compétences et GPEC -
2ème édition, Ed. Dunod 
• Sépari  S.(2017): Management Et Contrôle De Gestion,
DSCG 3, Edition Hachette  

Perreti JM (2018): Ressources Humaines, Ed. Vuibert
 Management des ressources humaines et des compétences
Introduction

I. Projet de Babbage (économiste et mathématicien): 1

• Que devraient faire les personnes qui souhaitent devenir maître manufacturier (entrepreneur) » et être en
mesure de vendre profitablement les marchandises, grâce à un coût de production aussi bas que possible.
*(1) BABBAGE C (1832) : One the Economy Of Machinery and Manufacturs, Oxford
II.Une méthode de réduction des coûts de travail
- Acheter l'exact quantité et qualité de travail nécessaire pour chaque tâche précise, il faut optimiser le plan
quantitatifs (le nombre) et le plan qualitatifs (qualifications des personnes)

• Ce que permet la Division du travail : (spécialisation du travail), c'est un facteur de richesse.

• La division du travail présente des avantages différents de ceux identifiés par A.Smith : gain de temps, habilités
accrues et innovations :
• Plus on divise le travail, plus on rend les gestes et les capacités simples, moins cher on paie le travail.
• Heures de mains d'oeuvres direct : en combien d'heure chacun rempli sa tâche
III. Management
Ensemble de techniques et de compétences visant à optimiser l'organisation, la planification, la direction et le
contrôle des structures et des activités d'une société.
a. L’organisation
• L’organisation : c’est un ensemble de fonctions, une hiérarchie ou de niveaux de responsabilité, concrétisée par
un organigramme qui désigne le rôle et les responsabilités de chacun dans la société.
b. La planification
La planification= technique pour gérer les plans, programme d'activités sur plusieurs années
3 aspests :
1 ⁃ Une politique prévisionnelle concernant : la production, les ventes, les investissements en équipements,
matériels et fournitures, et la comptabilité.
Exemple : la politique des prix, l'analyse des risques et d'autres disciplines stratégiques font partie de cette
catégorie.
2 ⁃ L'application de ces politiques par service
3 ⁃ L'établissement d'objectifs et de rentabilité dans chaque service = direction.
c. Le contrôle budgétaire
Il permet de calculer les écart entre les prévisions et les réalisations
Le controle= recours à la pratique des rapports et des comptes rendus pour comparer les résultats aux prévisions
et dégager les écarts.

E= Résultats- Prévisions
⁃ E > 0 = dépassement = favorable à l'analyse
⁃ E < 0 Economie = défavorable
⁃ E = 0 bonne prévision
IV. La notion de performance

1. Les 11 modèles de la performance

Selon CAMPBELL et alli (1970) : c'est l'aptitude d'une organisation à atteindre à la fois :
⁃ l'efficacité (Ef) ou rendement ( dimension technique) :
⁃ Ef= Résultat obtenu/ résultat prévu ≥ 1

⁃ L'efficience (Ev) ou productivité (dimension économique) :

⁃ Ev= Résultat obtenu/ Moyens ≥ 1

⁃ Effectivité (Et) ou satisfaction ou utilité (dimension sociale)

⁃ Et = Rétribution/ Contribution ≥ 1
1. Les 11 modèles de la performance

Efficacité Efficience Effectivité Total %

J.P.Campbell et allii (1970) X X x

Welge & Fessmann (1980) X X x

N.Rambhujun (1984) X x x 5 45,45%

Marchenay (1991) X X x

M.Frioui (2000) x x x

R.M.Steers (1977) x

W.Ouchi (1982) x 2 18,19%

R.E.Quinn, J. Rohrbaugh (1983) x x

E.M.Morin (1996) X X 4 36,36%

P.LORINO (1997) X x

R.Sainsaulieu et al. (1998) x x

Total 9 11 5

% 81,82% 100% 45,45%

2. L'évolution de la théorie des organisations

Système fermé Système Ouvert

Ecole Classique Ecole des systèmes
Champ : Coût complet (A.H.Churchman, 1901) Champ: Coût prévisionnel/ standard
Auteurs: H.A.Simon : Rationalité limitée
Agent
 F.W.Taylor : OST A.H.Church man :Recherche
rationn H.Fayol : Gestion Administrative opérationnelle
el M.Weber : Bureaucratie I.Ansoff : Planification Stratégique
Objectif: Efficacité = Organiser, Commander Efficience= Adapter, planifier
Epoque : Jusqu’en 1930 De 1950 à 1980
Ecole néoclassique:
 Ecole de la Contingence
Champ : Ecole Sociotechnique :
-coût variable (J.Jarris (1936)) Champ:
- coût complet avec imputation rationnelle - Méthode ABC (R.S.Kaplan, 1987)
(E.Rimalho (1928)) - Coût Cible (J.J.Dutton, M.Faguso,
-Tableau de bord de gestion (R.Salet, C.Vraz, 1996)
1932)) - Tableau de bord stratégique,(Norton,
Kaplan (1998)
Agent
 E.Mayo : Relations sociales P.Lawrence et J.Lorsch (1968):
social K.Lewin : Dynamique des groupes Théorie de la Contingence
A.Maslow : Motivation E.Emery et E.L.Trist :

Théorie Sociotechnique et
participation
Objectif: Effectivité = Motiver, satisfaire Performance=

Organiser mobiliser, faire
participer
De 1930-1950 Depuis 1980
 I.MANAGEMENT DES RH A L’ERE DE LA DIGITALISATION
A) La quête de la performance
Est ce que le travail répétitif est une forme de servitude( être dépendant de...) ?
Est ce que le digital libère de la servitude ? Comment l'informatique impact sur l’organisation du travail et sur les
compétence ?
Le digital libère l'homme de la servitude du travail répétitif = source de richesse
B) La digitalisation des organisations
• C’est automatisation des tâches répétitives par les algorithmes. C'est un puissant levier de la performance
humaine = libère l’innovation ( apporter des améliorations techniques sur qqch qui existe déjà)
C) Reconfiguration des organisations
• Mise sous tension du travail par les 5 sauts de la transition digitale ( Télécom, E-commerce, Services Financiers
Mobiles, E-gouvernance et Plateformes collaboratives),
• soutenus par les 3 piliers de l'innovation numérique: infrastructures, Capital humain, intégration des marchés.
• Forum économique de Davos ( 4e révolution industrielle) (2017) : perte de 7,1 millions d'emplois = compensée
par la création de 2 millions d’emplois.
• L'innovation destructive :(= disruption) = remise en cause des conventions culturelles existantes = organisation
intelligente( organisation qui fabrique elle-même l'information, exemple CIA dont la matière première est
l’information)
• La numérisation du travail : loi EL Khomri du 25 juillet 2015 complétée par la loi n°2016 1088 du 8 aout 2016
⁃ Le droit à la deconnection ( art 25)
⁃ le développement du télétravail (article 26)
⁃ La dématérialisation des bulletins de paie (article 24)
⁃ Taux de digitalisation les plus bas d'Europe avec 15% de bulletins dématérialisés contre 95% en Allemagne,
73% en Grande Bretagne, 57ù en Italie et 54% en Belgique
⁃ La France atteint 70% depuis 2017
1. L’efficacité selon Taylor
a) Frédérick Winslow Taylor
Naissance : 20 mars 1856
Décès : 21 mars 1915
⁃ Ingénieur en mécanique(sac à dos)
⁃ Père de l'OST = fondement de la révolution industrielle du 20eme siècle
⁃ Ecole classique : recherche de l'efficacité des ouvriers dans les ateliers

• Efficacité selon Taylor : L'efficacité (Ef) = aptitude à atteindre les objectifs = ou rendement (dimension technique
de la performance) :
Ef= Résultat obtenu/ Résultat prévu ≥ 1
2. Lutter contre l’inefficacité des ouvriers dans les ateliers

Principe Définition Conséquence

Division Diminution des pertes de temps en évitant aux ouvriers

Spécialisation des tâches et études des temps
Horizontale de se déplacer pour réaliser plusieurs tâches et en
d ‘exécution (the one best way)
du travail contrôlant les temps d’exécution

Division
Distinction entre exécutants et concepteurs ( the right
Verticale Optimisation du temps de travail pour chacun
man on the right place)
du travail

Système de
Salaire au Introduction de prime de productivité Motivation des ouvriers
rendement

Système de
Mise en place de contremaitres chargés de contrôler
contrôle du Diminution des temps morts et des défauts de qualité
le travail
travail
2. Lutter contre l’inefficacité des ouvriers dans les ateliers
• Mise en place de prime de rendement, de prime d'assiduité pour motiver le salarié
• système de contrôle : contrôler le travail des ouvriers , contrôle de la hiérarchie à l'exécution. Pour lutter contre l'inefficacité
des ouvriers.

Il propose une méthodologie en 9 étapes :

1- étudier comment plusieurs ouvriers habiles exécutent l'opération : ex : voir comment les ouvriers soulèvent les briques et qui en
soulève le plus.
2- Décomposer leur gestes en mouvements élémentaires
3- Eliminer les mouvements inutiles
4- Décrire chaque mouvement élémentaire et enregistrer son temps
5- Ajouter un pourcentage adéquat aux temps enregistrés, afin de couvrir les inévitables retards.
6- Ajouter un pourcentage pour les repos, étudier les intervalles auxquels ils doivent être accordés pour réduire la fatigue
7- Reconstituer les combinaisons des mouvements élémentaires les plus fréquents
8- Enregistrer le temps de ces groupes de mouvement et les classer
9- Elaborer des tables de temps et de mouvement élémentaires
3 . Fondement de la mesure de l’efficacité
1) Chronométrage du travail= étude du facteur temps, des mouvement et gestes ;
2) Codification des métiers= standardisation des outils et de leur contexte d'utilisation pour chaque corps de métiers :
3) Planification : ordonnancement et plannification des tâches= création d'un département ou d'une salle de plannification ;
4) Gestion et contrôle budgétaire= méthode de calcul des coûts (sections homogènes) ;
5) Gestion par exception = attirer l'attention de la direction sur les écarts entre les résultats réels et les prévisions ainsi que
sur les causes de ces écarts.
4. Les instruments de mesure de l'efficacité dans l'OST

1-Codification décimale de Melvil Dewey 1872

(structuration des métiers)

2- Time and motion study créée par Frank B. et

Lillian M. Gilbreth (1908)
OST
3- Diagramme Gantt (1915): ordonnancement
L'unité de mesure des mouvements = Temps de Mesure Unité
(TMU):
1 TMU = 36 millisecondes; 1 heure = 100 000 TMU 4- Church (1908):Coût
1 TMU = 0,036 secondes en fonction de la longueur d'un PAT = complet
0,032
 II. PROBLEME DE RECHERCHE: QUEL EST L’IMPACT DU DIGITAL SUR L’EMPLOI DANS LES
ORGANISATIONS
• Hypothèse : Valorisation de l'humain

⁃ Le digital élimine les tâches moins empathiques ou répétitives à tous les niveaux de la hiérarchie et reconfigure les
organisations selon leur degré de maturité digitale
⁃ L'agent vecteur de la transition digitale est le Manager de Transition
⁃ Sa fonction est internée lorsque les coûts de digitalisation sont faibles
⁃ Elle est externalisée lorsque les coûts de digitalisation sont élevés.

• Etat de l'art = Empathie et relation d'emploi/ intelligence humaine et IA

• Selon Pacherie (2004) : empathie = capacité qu'un individu peut se mettre à la place d'autrui afin de comprendre ce
qu'il éprouve.
• Pour Rogers (1961), l'empathie consiste « à saisir, avec autant d'exactitude que possible, les références internes et les
composantes émotionnelles d'une autre personne, et à les comprendre comme si on était cette autre personne ».
• Lipps (1979) = « un mécanisme d'imitation inconsciente et automatique d'autrui »

⁃ L’intelligence artificielle: ensemble des théories et des techniques développant des programmes informatiques complexes
capables de simuler certains traits de l'intelligence humaine (raisonnement, apprentissage…).
⁃ Les obstacles : quelles sont les principales difficultés que vous percevez pour déployer votre stratégie numérique ?
Rigidités organisationnelles, déficit de compétence numériques, manque de marges de manœuvres financières, manque
d'implication visibles des dirigeants...
CONCLUSION
• La digitalisation des organisations améliore l'empathie des emplois
• La maîtrise de la maturation digitale dépend de la manière dont l'entreprise gère les couts de la maturité digitale en interne ou
en externe
• Internalisation : faible budget de digitalisation
• Externalisation: dans les pays développés ( budget élevé de digitalisation)
TITRE 2: CONTROLE DE GESTION SOCIALE

CHAPITRE 1: - GPEC et l’optimisation du besoin en ressources humaines

A) EVOLUTION DES ACTIVITES DE LA GRH

II- Evolution de la fonction Ressources Humaines et de ses activités

A) EVOLUTION DES ACTIVITES DE LA GRH
1. L'adminstration du personnel
• application formelle du dispositif statutaire relatif à tout salarié de l'entreprise. (CDD, CDI, Interim,...)
• Satisfaire les droits et les obligations des salariés (lois, conventions, accords, contrat de travail, règlement
interieur)
• Elle exige des compétence en droit social = juriste
• Acquisition des RH: Recrutement
• Rémunération: organiser la Paie
• Relations publiques: les administrations(Impôts, Pôle Emploi, INSEE, Inspection du travail):
• Relations sociales: IRP(CE, Syndicats, délégués du personnel).
• Tenue des fichiers obligatoires: livre de paie, livre du personnel.
2. La gestion des ressources humaines
• Dimension Dynamique des RH = recherche adéquation entre les besoins en ressources humaines de l'entreprise
et les moyens disponibles.
• Exige des compétences comptables et financières(budgets et coûts humains).
• Les principales activités sont:
• la gestion de l'emploi: analyse de postes, mutations et promotions, temps de travail
• la gestion des potentiels: évaluation et appréciation du personnel, détection des besoins de formation, gestion de
la masse salariale,
• gestion des carrières
• L'information et l'expression du personnel.
• Budget = prévision pour une année, plan= plusieurs années
3. Développement social
• Intégration de la politique de GRH dans la politique stratégique générale de l’entreprise.
• Compétences en management (plans et coûts humains)
• Plannifier et organiser : prospective de l'emploi, gestion prévisionnelle des effectifs et des salaires ;
• Orienter : politique de qualification, de formation et de valorisation des ressources humaines) ;
• Qualification = savoir, label (diplôme)
• Compétence = mise en application des savoirs théoriques, certificat de travail
• Coordonner et developper : systèmes de mobilisation des ressources humaines ( management participatif,
gestion de la qualité, responsabilisation de l'encadrement ;
• Evaluer et contrôler : développer le système de contrôle de l'application des politiques, évaluation des
dispositions contractuelles, anticipations sur la politique sociale, RSE,TBS
B) LES OUTILS DE GRH
1- Les outils de pilotage : contrôle de la GRH. Ex : Le tableau de bord social, le bilan social, l'audit socal ;
2- Les outils stratégiques : axes stratégiques. Ex : la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, le plan
de formation, la gestion prévisionnelle de masse salariale...
3- Les outils liés aux procédures d’adéquation: dispositifs légaux et conventionnels
Ex : l'analyse des postes, la nomenclature des emplois, les techniques d'évaluation des emplois et de selection, le
systeme de remuneration, la negociation ;
4- Les outils de documentation : statistiques officielles, revues spécialisées ( liaisons sociales, revues personnel,
revue des ressources humaines,...
5- Les outils infotmatisés, notamment des dossiers individuels, fichiers ( personnel,paie,...) ,livres obligatoires
( personnel, paie)
C) LES TECHNIQUES DE GESTION DES EFFECTIFS DU PERSONNEL: LE BESOIN EN RH
1. Le statut
1- Le statut = l'ensemble des droits et obligations des personnels liés à l'entreprise par un contrat de travail

Il est fixé par :

• la loi
• la convention collective
• et confirmé par le contrat du travail signé entre l'employeur et le salarié.
Le contrat peut être :
• de droit privé (droit du travail et de la sécurité sociale)
• de droit public( la fonction publique : statut élaboré par la loi de 1946)
 2. Les différents types de statuts des salariés
• Le statut permanent: le CDI
• Le statut précaire: le CDD
• L'insertion des jeunes
◦ Apprentissage
◦ Alternance
◦ Stages
• Le travail temporaire(interim)
• L'emploi de personnel mus à la disposition par d'autres entreprises ou de travailleurs indépendants
• Les contrats à temps partiels
• Le travail à domicie et de télétravail
• Les travailleurs immigrés et expatriés
• Les travailleurs sous contrats sociaux ou aidés; CES,...
3. Les flux et stocks des effectifs
a. Notion d'effectif
• Ensemble des salariés liés à l'employeur par un contrat de travail, quelque soit la forme, la durée, le caractère
permanent ou à temporaire, même si l'exécution du contrat est suspendue.
b. Intérêts de la notion d'effectif
• De nombreux seuils des effectifs sont utilisés pour l'application de la législation sociale, par exemple pour les
elections de délégués du personnel(11), la formation continue(10), le comité d'entreprise(50), l'obligation d'un
bilan social(300)
c. Les différents flux
• Les flux sont les mouvements : d'entrée et de sortie du personnel dans le temps et l'espace
• Types de flux:
◦ Externes: ce sont les départs et entrées du personnel venant de l'extérieur:
▪ Départ:retraite, démission, licenciements
▪ Entrées: recrutements
◦ Internes: ce sont les mouvements internes:
▪ promotions
▪ mutations
d. La mesure des flux de travail
• Effectif
◦ Effectif moyen= ( ef. Début de période + Ef. Fin de période)/2
◦ Effectif moyen annuel = Ef. Moyen mensuel /12
◦ Mouvements bruts = (Entrées + Sorties)/ Effectif moyen
◦ Taux de renouvellement net = Entrées en N / Sorties en N
• Travail:
• Heures travaillées
• Heures payées: heures travaillées + heures de formation + congés payés + jours fériés
• Heures converties: heures payées + heures pour majoration
e. Recherche de l'effectif requis en situation certaine
✦ L'effectif requis est le volume des RH en quantité et en qualité pour satisfaire un projet d'organisation type ou
idéal de service.
• Il est le rapport entre le temps annuel nécessaire popur garantir une organisation type de service et le temps
théorique annuel par agent
• Le temps théorique du travail agent
• C'est le volume annuel d'heures productives pour un agent nécessaire pour réaliser la mission
• Il est déterminé par le rapport entre le nombre de jours productifs et le nombre d'heures de travail par semaine
Exemple: cas des agents techniques d'usine (voir pptt)
✦ Modèle de calcul de l'effectif requis selon l'approche juridique.
CTP= contrat Temps Partiel
CT = Contrat Temporaire ou intérimaire (évalué en semaine)
CP= Contrat de personnels mis à disposition
Exemple : calcul de l'effectif moyen annuel
Une entreprise emploie au cours de l'année les salariés suivants :
• 225 salariés sous contrat à durée indeterminée à temps plein • 20 salariés...
 CHAPITRE 2: LA GPEC
SECTION 1: LA PLANNIFICATION DES RH

INTRODUCTION

⁃ La loi du 18 janvier 2005 crée une obligation triennale de négocier sur les modalités d'information et consultation
du CE sur la stratégie globale et la GPEC dans les entreprises de 300 salariés et plus.
⁃ L'employeur a l'obligation d'adapter en permanence ses salariés aux évolutions de l'emploi.
⁃ Définir un «ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant objectif de décrire et analyser les
divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer les décisions concernant les ressources humaines.
⁃ Processus de la GPEC
⁃ La pyramide des âges donne le niveau d'ancienneté
⁃ champignon : moin de jeune à la base et plus de pers au dessus de 40 ans, on peu embaucher davantage de
jeunes, l'entreprise va perdre les anciens expérimentés..
⁃ la poire écrasée:une telle structure bloque les jeunes à la base avec peu de possibilité de monter ds la
hierarchie
⁃ la pelote de laine : au sommet les plus experimenté, aumilieu ceux qui assure la transition des agents de
maitrise, il yen a tres peu, il ya un déficit
⁃ cylindre : pour passer à l'encadrement sup il ya un pb.

A travers l'age de la pop, l'ancienneté(depuis la date d'embauche)

On cherche à avoir moins de jeune à la base et plus de jeune au sommet
A- DEFINITION
La plannification consiste à annticiper les évolutions futurs des emplois, des postes et des effectifs du personnel,
compte tenu des réalités actuelles et de celles qui pourraient se présenter dans le futur.
B. LES OBJECTIFS: ANTICIPER

⁃ les surrefectifs
⁃ les penuries des effectifs
⁃ le déséquilibre structurel
⁃ les déficits de compétences
⁃ la démotivation
C- L’EVOLUTION DU CONCEPT

⁃ Trois phases importantes qui correspondent à l'évolution de la pensée stratégique de l'entreprise

⁃ De 1950 – 1975 : la gestion prévisionnelle du personnel
⁃ Approche quantitative orientée vers la recherche opérationnelle
⁃ Deux types de modèles : Simulation et d'optimisation
⁃ Modèle de simulation : prévoir les conséquences de certains choix politiques qui se mesurent en taux de
recrutement, de turnover...
⁃ Les modèles d'optimisation : déterminer la valeur de certains paramètres en respectant des contraintes.
⁃ Ex : que faut il faire pour maintenir la MS à un montant X donné d'une année à une autre ?
D- LA GESTION PREVISIONNELLE ET PREVENTIVE DES EMPLOIS

⁃ De 1975-1990 : La gestion prévisionnelle et préventive de l'emplois

⁃ Elle consiste à prendre en compte les évolutions en termes de contenus d'emplois et de compétences
requises
⁃ Approche qualitative : ieux articuler les démarches de gestion prévisionnelle avec les doaines classiques de
la GRH, la formation ou l'audit des emplois
⁃ 3- La gestion anticipée des emplois et des compétences
⁃ Depuis 1990 : la gestion anticipée(prévisionnelle) des emplois et des compétences
⁃ Elle cherche à promouvoir l'idée d'un management à visage humain
⁃ Mieus identifier les pôles de compétences des activités et de savoir faire capables d'assurer l'avenir de
l'organisation.
⁃ Le modèle de base : consiste à mesurer, analyser et chercher à réduire les écarts entre ce qui avait été prévu
et ce qui est réalisé dans le but de prendre des mesures d'ajustement.
 SECTION 2: LE PROCESSUS DE PLANIFICATION
Il consiste à anticiper le futur à travers :
⁃ un diagnostic ou inventaire de l'etat des RH
⁃ Horizon des projections variables liées aux RH
⁃ simulation, ajustements et contrôle
A- LE DIAGNOSTIC: DEUX DIMENSIONS MAJEURS

⁃ les données démographiques : effectifs, âge, ancienneté, répartition par sexe, projections à court et moyen
terme, etc
⁃ Inventaires des emplois : estimation des qualifications et compétences disponibles et potentielles, situation
du marché du travail,...
B. ESTIMATION DES POSTES ET DES EFFECTIFS
⁃ Postes et effectifs prévisionnels : évolution du niveau de l'activité : matrices de transition
⁃ Analyser et évaluer les besoins en RH
⁃ Trois situations sont possibles :
⁃ l'absence d'écart entre les postes et les effectifs à un moment donné ;
⁃ la superiorité des postes par rapport aux effectifs ;
⁃ la supériorité des effectifs par rapport aux postes
C- LES AJUSTEMENTS
• Régulations :les mesures pour corriger les écarts entre les prévisions et les réalisation


Régulation :
⁃ Recrutement,
⁃ la promotion
⁃ le transfert
⁃ la formation
⁃ la rétrogradation
⁃ la retraite anticipée
⁃ le partage du travail
⁃ la mise à pied temporaire
⁃ Le temps supplémentaire
⁃ le temps partiel
⁃ le licenciement définitif ,…
D- CONTROLE
• Mise en place des indicateurs à contrôler
• Les tableaux de bord sociaux

CHAPITRE 3: LES COUTS HUMAINS DU TRAVAIL

SECTION 1: NOTION DE SALAIRE

A- DEFINITION

⁃ Le « salaire » vient du mot latin « salarium » (sel) qui remonter ce terme au temps ou les militaires recevaient
leur solde pour acheter le sel
⁃ il indique la rémuération du travail reçue par un travailleur en contre partie des prestations de travail fournies
à un employeur.
B- LES TYPES DES REMUNERATIONS SELON LES CATEGORIES SOCIOPROFESSIONNELLES
⁃ salaire : rémunération de l'ouvrier
⁃ appointement : rémunération de l'employé ou du cadre et assimilé
⁃ Traitement : rémunération du fonctionnaire
⁃ solde : rémunération du soldat ou du militaire
⁃ Commission : rémunération du VRP = Voyageur Représentant placé
C- HISTORIQUE DE LA NOTION DE « SALAIRE »

⁃ Le salaire est fonction du système économique

⁃ Période de l'esclavage et du servage : l'esclave reçoit du Maitre de la nourriture, vetement, logement,...
⁃ Economie domaniale : le serf reçoit du Seigneur une partie de la récolte
⁃ Au moyen âge : - les artisans des guildes reçoivent des salaires en numéraire comme les militaires.
⁃ Période contemporaine : liberté des échanges
⁃ salarié et prolétaire vendent leur force du travail aux capitalistes moyennant salaire en numéraire ou/et en
nature(nature =ticket restaurant, reduction navigo, …)
D- LES MODALITES DE FIXATION DU SALAIRE
1. Les modalités
⁃ Au temps : unités de temps chronométrées : heures, jours, semaine, mois (référence Taylor, OST)
⁃ A la pièce : Depuis le moyen âge
⁃ A la tâche ou au forfait : quantité de travail fixée de gré à gré entre les parties
⁃ A la commission :
⁃ - % du volume de vente
⁃ au nombre d'unité vendue
⁃ au delà d'un certain seuil fixé d'avance
⁃ au pourboire : gratification pour les services rendus. Ex : Le pourboire est intégré dans la facturation
⁃ Au rendement : régime de prime, de l'intéressement
En France, un accord étendu en 1970 a institué la mensualisation des salariés = payés au mois.
2. La preuve du salaire
• Il indique :

Le salaire de base : Plusieurs manières de calculer :

⁃ Coefficient ou indice x valeur du point
⁃ Nombre d'heures effectuées sous la base de 35h * prix d'une heure

⁃ Les heures supplémentaires : heures au delà de 35h par semaine :

⁃ 8 premières sont majorées à 25%
⁃ A partir de la 9h majoration de l'heure à 50%
⁃ les jours fériés majorés à 100%

⁃ Les accessoires du salaire : primes, gratifications et avantages fixés en fonction du statut du salarié
⁃ Les cotisations sociales : retenues et versées aux organismes sociaux et fiscaux par l'employeur : - part
salariale
⁃ - part patronale
⁃ Le salaire fiscal à déclarer et à verser au fisc par l'employeur
⁃ Les remboursements:indémnités de panier, prime de transport, de salissure,...
⁃ Le salaire net : versé directement au salarié. Pour verser le salaire, on peut verser en espèce jusqu'à 1000. Au
delà de 1000 , il doit être verser par virement bancaire.
3. Les modalités de calcul du salaire net
⁃ Salaire brut (SB)= Salaire de base + Heures majorées + Primes et gratifications
⁃ Salaire fiscal (SF) = SB - ( SB * % cotisation du salarié)
⁃ Salaire net = SF – Autres retenues + Total des remboursements
⁃ N.B : L'employeur paie en plus du salaire des cotisations dites patronales calculées à partir du salaire brute du
salarié dans la limite du plafond de la sécurité social(=3428)