Sommaire

Introduction : ..................................................................................................................................... 3

Historique : ........................................................................................................................................ 4

Problématique : ................................................................................................................................. 4

I. Notion de contrat de travail : ..................................................................................................... 5

1. Définition : ............................................................................................................................. 5

2. Eléments constitutifs et caractéristiques du CT : ................................................................... 5

II. Les différents types de contrat de travail : ................................................................................. 6

1. Le contrat à durée indéterminée (CDI) : ................................................................................ 6

2. Le contrat à durée déterminée (CDD) : .................................................................................. 6

3. Le contrat de travail temporaire : ........................................................................................... 6

4. Contrats d’insertion de l’ANAPEC : ..................................................................................... 7

a. ANAPEC ............................................................................................................................ 7

b. Contrats d’insertion de l’ANAPEC : .................................................................................. 7

c. Modèles de contrats ANAPEC :......................................................................................... 7

5. La période d'essai ................................................................................................................... 8

III. Les conditions de formation du contrat de travail : ............................................................... 8

1. Les conditions de forme: ........................................................................................................ 8

2. Les conditions de fond : ......................................................................................................... 9

d. Les parties du contrat : ....................................................................................................... 9

e. Le consentement des parties : ............................................................................................. 9

f. L’objet et la cause : .......................................................................................................... 10

g. La capacité des contractants ............................................................................................. 10

IV. L’exécution du contrat de travail : ....................................................................................... 10

1. Obligations du salarie et de l’employeur : ........................................................................... 11

2. Droits du salarié et de l’employeur : .................................................................................... 11

a. Droits de l’employeur :..................................................................................................... 11

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 b. Droits du salarié : ............................................................................................................. 12

V. Rupture de contrat de travail : ................................................................................................. 12

1. Causes de la rupture du CT : ................................................................................................ 12

2. Rupture de CT à durée déterminée : .................................................................................... 12

a. Rupture d'un commun accord ........................................................................................... 12

b. Fin du CDD pour force majeure ....................................................................................... 13

c. Faute grave ....................................................................................................................... 13

d. Embauche du salarié en CDI ............................................................................................ 14

e. Inaptitude du salarié ......................................................................................................... 14

3. Rupture de CT à durée indéterminée : ................................................................................. 14

4. Effets de la rupture du CT : .................................................................................................. 15

5. Tableau des modalités de rupture du contrat de travail : ..................................................... 16

Conclusion :..................................................................................................................................... 17

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 Introduction :
L’étude des relations de travail trouve son intérêt dans le fait que le travail humain a cessé depuis
longtemps d’être une activité isolée ou déployée au sein de groupes restreints (familiaux, artisanaux)
devenant progressivement un élément s’insérant dans le cadre d’une organisation de la production.

Toutefois, le domaine des relations de travail est assez difficile à cerner, car celles-ci ont trait à
diffèrent aspects de la collaboration entre les partenaires sociaux dans et en dehors de l’entreprise.

Il n’empêche que le cadre juridique des relations de travail ne peut être ignoré ou traité à la légère.
Aussi, la nécessité d’une réglementation et législation des relations individuelles et collectives du
travail s’impose d’autant qu’elle est profitable aux travailleurs qui font ainsi reconnaître et garantir
leurs droits et les avantages tirés de leur labeur.

Ceci-ci se vérifie particulièrement dans certains pays en voie de développement dont le Maroc qui a
institué des lois régissant les relations entre les différents acteurs du monde du travail, notamment dans
le Code des Obligations et Contrats.

Parmi les dispositions contenues dans le code, on trouve notamment les normes instituant les modalités
de négociation du contrat du travail entre partenaires sociaux. Nous allons dans les pages qui suivent
étudier les règles constitutives du contrat de travail et les aspects qui s’y rattachent.

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 Historique :

Le contrat de travail a connu une évolution remarquable au fil de l’histoire. C’est ainsi qu’au
19ème siècle la conception dominante était le contrat de louage de service, contenu dans le Code Civil,
qui définissait une relation égalitaire en droit mais ignorait l'inégalité de fait entre employeur et salarié.

A la suite de la loi sur les accidents du travail en 1898, s'impose progressivement une vision du contrat
de travail qui en fait un contrat spécifique, où la situation subordonnée du salarié implique pour lui des
protections et pour l'employeur des obligations.

La montée des assurances sociales obligatoires et de l'Etat- Providence amène le salarié qui contracte à
participer à un statut collectif et protecteur qui existe à l'échelle du pays.

On soulignera dans cette histoire le rôle joué par l'action sociale, le poids des accords collectifs et de
l'Etat, la spécificité du Code du Travail. On pourra mesurer la protection légale des salariés liés au
droit du travail et inversement la fragilité sociale qui découle de l'absence de contrat, ce qui éclaire les
sanctions contre le travail au noir.

Problématique :

De cette définition, une problématique jaillit:

Qu’est-ce qu’un contrat de travail ? Quels sont ses caractéristiques et ses types ? Comment peut-on
suspendre ce contrat ?

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 I. Notion de contrat de travail :

1. Définition :

Le contrat de travail (CT) est une convention par laquelle le salarié s’engage à
exécuter un travail (certaines tâches pour un certain temps or un fait déterminer)
pour le compte et sous l’autorité de son employeur en contrepartie d’une
rémunération: le salaire.

2. Eléments constitutifs et caractéristiques du CT :

Tout CT doit comprendre trois éléments â savoir:

 La prestation de travail :

C’est la tâche physique ou intellectuelle que le salarié s’engage à réaliser pour celui qui l’emploie.
L’employeur recrute le salarié car il a besoin de faire exécuter un certain type de tâche. Cependant,
cette prestation n’est pas déterminante pour qualifier le contrat de travail puisqu’elle existe dans
d’autres types de contrats tels que le contrat d’entreprise.

 La rémunération :

La rémunération est appelée salaire. C’est la raison pour laquelle le salarié effectue sa prestation.
Cela permet de distinguer le contrat de travail du bénévolat. Si un salarié n’est pas payé, cela ne veut
pas forcément dire qu’il n’a pas de contrat de travail, ce peut être une défaillance de l’employeur, par
exemple.

 La subordination :

C’est l’élément déterminant du contrat de travail. Il permet de distinguer le travail subordonné du

travail indépendant (artisans, commerçants, professions libérales…) Le travail salarié se caractérise
donc par un lien de subordination juridique : le salarié est une personne qui exécute un travail sous les
ordres et pour le compte d’un employeur en contrepartie d’un salaire. L’employeur a le pouvoir de
donner des ordres et des directives (pouvoir de direction), d’en contrôler l’exécution (pouvoir
réglementaire) et de sanctionner les manquements (pouvoir disciplinaire).

La subordination résulte d’un faisceau d’indices : le fait d’être soumis à des horaires, de travailler dans
un lieu choisi par l’employeur, de devoir respecter certaines modalités d’exercice de son activité…
Certains employeurs tentent d’échapper aux règles du droit du travail en qualifiant différemment les
contrats les liants aux salariés (contrat de services par exemple). Mais le juge se fonde sur les critères

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énoncés précédemment pour déterminer la nature du contrat et peut très bien le requalifier en contrat
de travail. Ainsi, les règles du droit du travail s’appliqueront.

II. Les différents types de contrat de travail :

Au Maroc, il existe trois types de contrat de travail : le contrat à durée indéterminée, le contrat à
durée déterminée et le contrat pour accomplir un travail déterminé.

1. Le contrat à durée indéterminée (CDI) :

Le CDI est la forme normale et générale du contrat de travail. C’est un contrat passé entre
l’employeur et le salarié sans limitation de durée. L’employeur doit normalement avoir recours à ce
type de contrat sauf s’il peut justifier d’une situation l’autorisant à avoir recours à un autre type de
contrat. Il peut être conclu à temps partiel ou à temps plein. Un contrat écrit n’est pas obligatoire sauf
s’il s’agit d’un temps partiel ou en cas de dispositions conventionnelles contraires.

2. Le contrat à durée déterminée (CDD) :

Le CDD est conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Il ne peut en aucun cas
pourvoir un emploi de façon durable. Il peut être conclu à temps plein ou à temps partiel. Un contrat
écrit est nécessaire.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants :
 Le remplacement d'un salarié par un autre en cas de suspension du contrat de travail de ce
dernier (congé, maladie), sauf si la suspension résulte d'un état de grève ;
 L’accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
 Si le travail a un caractère saisonnier

La durée d‘un CDD ne peut être supérieure à 12 mois.

3. Le contrat de travail temporaire :

C’est un contrat conclu pour une durée précise, pour permettre l’exécution d’une mission. Le
salarié est embauché et rémunéré par une société de travail temporaire qui le met à la disposition d’une
entreprise utilisatrice pendant le temps nécessaire à la réalisation de la mission.
L’entreprise d’emploi temporaire mettant un salarié à la disposition d’un utilisateur, doit conclure avec
celui-ci un contrat écrit comportant les indications suivantes :

 La raison justifiant le recours à un salarié intérimaire.

 La durée de la tâche et le lieu de son exécution.
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  Le montant fixé comme contrepartie de la mise du salarié à la disposition de l’utilisateur.

4. Contrats d’insertion de l’ANAPEC :

a. ANAPEC :

L'Agence nationale de promotion de l'emploi et des compétences (ANAPEC) est un établissement

public administratif marocain placé sous la tutelle de l'État.
L'agence a pour mission de contribuer à l'organisation et à la mise en œuvre des programmes de
promotion de l'emploi qualifié décidés par les pouvoirs publics. À cet effet, elle est chargée de faire la
prospection et de collecter les offres d'emploi et la mise en relation avec les demandeurs. Elle assure
également l'accueil, l'information et l'orientation de ces demandeurs, ainsi que les jeunes promoteurs.
Vis-à-vis des employeurs, elle les conseille pour la définition de leurs besoins en compétences et
procède à la mise en place des programmes d'adaptation professionnelle de formation-insertion dans la
vie active en liaison avec les établissements de formation.

b. Contrats d’insertion de l’ANAPEC :

Les contrats d’insertion ANAPEC ont pour objectif d’aider les entreprises à recruter des jeunes
diplômés, à travers une première expérience professionnelle, en offrant des exonérations des charges
sociales aux entreprises et des exonérations des charges sociales et fiscales pour les salariés-stagiaires.

c. Modèles de contrats ANAPEC :

Trois modèles de contrats d’insertion sont prévus et donnent lieu à des exonérations modulées en
fonction du niveau du salaire mensuel depuis son lancement en janvier 2006.

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 5. La période d'essai

La période d'essai est une période prévue au début du contrat de travail pendant laquelle
l'employeur et le salarié ont la possibilité de rompre le contrat de travail rapidement et sans motif.

La période d'essai, qui précède l'embauche définitive, permet à l'employeur de contrôler les
compétences du salarié et à ce dernier de vérifier si le poste et l'entreprise correspondent bien à ses
attentes. Principal avantage pour l'employeur : il n'a pas à respecter les conditions et la procédure de
licenciement s'il souhaite mettre fin au contrat de travail du salarié pendant sa période d'essai.

La période d'essai ne doit pas non plus être confondue avec l'essai professionnel. Ce dernier repose sur
une épreuve ou un examen de courte durée permettant d'évaluer le candidat. Contrairement à la période
d'essai, l'essai professionnel intervient avant la conclusion du contrat de travail, pendant le processus
d'embauche. En principe, il n'est pas rémunéré.

 Durée pour les CDI : La loi fixe des durées maximales pour les CDI. Les durées maximales
qui suivent peuvent toutefois être réduites dès lors qu'un délai plus court est prévu par le contrat
de travail ou un accord collectif.
La période d'essai est renouvelable une seule fois et est fixée à :
 3 mois pour les cadres et assimilés.
 1 mois et demi pour les employés.
 15 jours pour les ouvriers.
 Durée pour les CDD : Un CDD peut comporter une période d'essai. Mais sa durée est
également limitée en fonction de la durée du contrat.
La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée déterminée ne peut dépasser :
 Pour un contrat < 6 mois : 1 jour au titre de chaque semaine de travail, limité à 2
semaines.
 Pour un contrat > 6 mois : 1 mois.

III. Les conditions de formation du contrat de travail :

1. Les conditions de forme:

Le contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein n'est pas obligatoirement écrit. Mais
l'employeur est dans l'obligation de fournir au salarié un écrit sur lequel certaines informations doivent
impérativement figurer:

 Le nom des parties.

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  Le lieu de travail, le titre du salarié.
 Le grade et la catégorie d'emploi concernée.
 la date du début de la relation contractuelle.
 la durée des congés payés.
 la durée minimale de préavis.
 le montant et la périodicité de la rémunération.
 la durée journalière et hebdomadaire du travail.

Le CDD doit être écrit et comporter des mentions obligatoires (terme précis du contrat, la désignation
précise du travail à accomplir).

2. Les conditions de fond :

d. Les parties du contrat :

L’employeur peut être une personne physique ou une personne morale. Le contrat peut ne pas être
conclu personnellement par le chef de l’entreprise mais par son représentant qualifié. Le salarié doit
être une personne physique. Les personnes morales ne peuvent conclure que des contrats d’entreprises
(contrats d’équipe, par exemple).

e. Le consentement des parties :

Le consentement des parties au contrat peut être verbalement ou par écrit. Par voie de
conséquence, en principe un acte écrit n’est pas indispensable et le contrat de travail résulte du simple
accord verbal des parties. Cependant d’une part, des textes imposent l’établissement d’actes écrits pour
certaines catégories de salariés et d’autre part, dans la pratique, le contrat écrit s’est généralisé surtout
pour les cadres et employés. Les catégories de salariés soumises par les textes à un contrat de travail
par écrit sont les suivants : Les immigrants, les voyageurs, représentants et placiers, les contrats
d’apprentissages.

Il n’y a point de consentement valable si le consentement n’a été donné que par erreur, ou s’il a été
extorqué par la violence ou surpris par dol. A ces trois vices, erreur, dol et violence, le Code Civil
rajoute la lésion.

 L’erreur est une idée fausse que l’un des cocontractants se fait sur une idée du contrat. Elle est
un vice du consentement qui rend nul le contrat si elle porte :

« Sur la substance même de la chose objet du contrat » c’est à dire sur une qualité jugée essentielle par
un des cocontractants, qualité sans laquelle il n’aurait pas contracté s’il avait été au courant.
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Sur la personne du cocontractant dans les contrats intuitif personae (fait en fonction de la personne –
comme le contrat de mariage par exemple).

 Le dol résulte de manœuvres frauduleuses d’un des cocontractants ayant eu pour conséquences
de fausser le consentement de l’autre. Pour constituer un dol ces manœuvres doivent avoir été
déterminants pour obtenir le consentement et avoir été organisées avec une intention de nuire.
 La violence résulte de la crainte d’une menace, physique ou morale, qui a été déterminante
dans le consentement. Elle peut émaner du cocontractant ou d’un tiers et visée l’autre partie ou
quelqu’un qui lui est cher.
 La lésion provient d’un déséquilibre important dans les prestations réciproques prévues par le
contrat. En raison de la liberté contractuelle elle ne s’applique que dans certains cas spécifiés par le
Code civil : protection des intérêts de personnes jugées faibles par exemple (mineurs, majeurs
incapables…).

f. L’objet et la cause :

Les parties au contrat de travail sont libres d’y faire figurer toutes dispositions dont elles se sont
convenues. Cependant, le contrat de travail ne peut avoir pour objet une activité contraire à l’ordre
public, à la morale ou aux bonnes mœurs.

g. La capacité des contractants

La personne majeure est, en principe, capable de contracter. Quant au mineur d’âge, la loi sur le
contrat de travail le considère capable de conclure un contrat de travail moyennant l’autorisation
expresse ou tacite de son père, de sa mère ou de son tuteur. A défaut de cette autorisation, il peut y être
suppléé par le tribunal de la jeunesse à la requête du ministère public ou d’un membre de la famille. Le
père, la mère ou le tuteur est toutefois préalablement entendu ou appelé. Le défaut de consentement du
représentant légal donne lieu à une action en nullité qui ne peut être invoquée que par le jeune ou son
représentant légal.

Une personne mise sous minorité prolongée ne peut, quant à elle, conclure valablement un contrat de
travail.

IV. L’exécution du contrat de travail :

Une fois établi, le CT exerce ses effets sur les parties contractantes en termes de droits et
d’obligations réciproques:

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 1. Obligations du salarie et de l’employeur :

Aussi bien le salarié que l’employeur doivent respecter les prescriptions du réglemente intérieur,
du CT, des conventions collectives et des textes légaux.
L’essentiel de leurs obligations est donné par le tableau suivant:

Obligations de l’employeur Obligations du salarié

 Donner le travail convenu et assurer  Exécuter personnellement,
les moyens et les conditions de son convenablement et consciemment le
exécution travail qui lui est attribué.
 Verser le salaire légal ou  Exécuter le travail avec bonne foi et
conventionnel et les cotisations loyauté
sociales patronales;  Respecter le temps de travail et le
 Respecter la légalité professionnelle secret professionnel;
entre les salariés, lors de l’embauche,  Rendre soin des instruments de
licenciement, promotion, travail
rémunération, etc.  Respecter la clause de non
 Respecter la vie privée du salarié. concurrence

2. Droits du salarié et de l’employeur :

Les droits des deux parties constituent la contrepartie fidèle de leurs obligations respectives.

a. Droits de l’employeur :

Etant le seul juge de l’organisation et de la gestion de son entreprise, 9 employeurs dispos de trois
prérogatives essentielles:

 Pouvoir de direction:

Sa liberté d’embauche, son pouvoir de décider des avancements, des promotions et de carrières des
salariés.

 Pouvoir réglementaire:

Qui s’exprime particulièrement par la fixation unilatérale du règlement intérieur (ensemble de mesures
réglementaires en matière d’hygiène et de sécurité, et les règles générales et permanentes relatives à la
discipline dans l’entreprise).

Contrat de travail Page 11

  Pouvoir disciplinaire:

Qui l’autorise à procéder des sanctions disciplinaires (blâmes, avertissements, mises à pied: (renvois
temporaires, déclassements professionnels, mutations,…).

b. Droits du salarié :

Les droits du salarié correspondent aux obligations de l’employeur. Il s’agit du :

 Droit au salaire.
 Droit au respect de la réglementation du travail des conventions collectives par l’employeur.
 Droit aux repos hebdomadaires, aux congés annuels, à la retraite et à la sécurité sociale.
 Droit de participer à une organisation syndicale.

V. Rupture de contrat de travail :

La résiliation ou la rupture des CT est en général due à leur inexécution ou du commun accord des
parties. C’est l’équivalent d’une extinction définitive de la relation de travail, dont les effets et les
causes méritent d’être étudiés.

1. Causes de la rupture du CT :

La résiliation du CT peut être due à des causes multiples, qui varient en fonction de la nature du
contrat de travail. Mais, en général, elle peut être le résultat de:

 Nullité du CT: invalidité due au non-respect des conditions de fonds et de forme.

 Consentement mutuel des parties pour mettre fin au CT.
 Force majeure (événement paralysant l’activité de l’entreprise).
 Faute grave commise par une partie (multiples absences non justifiées vols, ivresse, rixe dans
l’entreprise, injures graves au personnel refus d’exécuter le travail entrant dans les attributions
du salarié, abandon volontaire et injustifié du travail, etc.).
 Incapacité ou maladie durables du salarié (absence supérieure 180 jours durant une période de
365 jours).

2. Rupture de CT à durée déterminée :

a. Rupture d'un commun accord

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme. Cependant, il
est possible pour l'employeur et le salarié de rompre le contrat de travail s'ils se mettent d'accord. La

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rupture d'un commun accord est aussi appelée "rupture négociée" . Ainsi, vous pouvez convenir avec
votre salarié de mettre fin de manière anticipée au CDD qui vous lie avec celui-ci, de manière amiable.

La rupture du CDD d'un commun accord doit nécessairement faire l'objet d'un écrit afin d'éviter tout
litige ultérieur lié à la rupture du contrat de travail. En effet, l'existence d'un document écrit permet de
prouver que chacune des parties a bien accepté cette rupture et que la rupture du contrat résulte d'une
volonté claire et non équivoque. En cas de rupture du contrat de travail d'un commun accord, sachez
que vous devez verser à votre salarié une indemnité de fin de contrat, dite aussi prime de précarité.

b. Fin du CDD pour force majeure

La force majeure est celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail, en raison de la
survenance d'un événement extérieur, imprévisible et irrésistible donc insurmontable

En cas de rupture anticipée du CDD pour un cas de force majeure, vous n'avez pas à verser à votre
salarié l'indemnité de fin de contrat. Cependant, si la force majeure résulte d'un sinistre, vous devrez
lui verser une indemnité compensatrice, dont le montant est égal aux salaires qu'il aurait dû percevoir
jusqu'au terme du contrat.

Pour exemple : La force majeure peut être reconnue en cas de survenance d'un tremblement de terre,
entraînant la destruction totale de l'entreprise sans possibilité de reprise de l'activité. Par contre, les
difficultés économiques de l'entreprise ne constituent jamais un cas de force majeure.

Cependant, les juges admettent rarement l'existence d'un cas de force majeure autorisant la rupture du
contrat de travail de manière anticipée, ceci dans l'optique de protéger le salarié et éviter tout abus.

c. Faute grave

La faute grave de l'employeur ou du salarié permet à l'autre partie de se prévaloir de la cessation

anticipée du CDD. C'est à celui qui invoque la faute grave d'apporter la preuve de celle-ci. Mais, le
plus souvent, c'est l'employeur qui utilise ce mode de rupture. Ainsi, il vous est possible de mettre fin
au CDD de manière anticipée lorsque votre salarié commet une faute grave, qui rend impossible le
maintien du salarié dans l’entreprise.

Par exemple : le comportement d'une salariée qui, ayant fait l'objet de plusieurs avertissements,
désorganisait gravement le fonctionnement de la chaîne sur laquelle elle travaillait, ce qui avait eu pour
conséquence d'affecter les résultats de l'entreprise. Les négligences d'un salarié dans l'accomplissement
de ses travaux et son manque d'intérêt pour son travail mettant en danger l'avenir d'une entreprise de
petite taille par la perte de ses clients.

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Lorsque vous mettez un terme au contrat de travail de votre salarié pour faute grave, vous n'avez pas à
verser l'indemnité de fin de contrat mais devez en revanche verser l'indemnité de congés payés.

d. Embauche du salarié en CDI

Lorsque votre salarié justifie d'une embauche en CDI, il est en droit de rompre son CDD de manière
anticipée et de quitter l'entreprise. Dans ce cas, le fait de rompre le contrat de manière anticipée n'est
pas fautif. Toutefois, votre salarié doit vous fournir la justification de son embauche, en vous procurant
par exemple une copie de son nouveau contrat de travail ou une promesse d'embauche, ainsi qu'un
écrit, vous notifiant la rupture de son CDD et sa volonté de démissionner.

A noter que, sauf accord de votre part, votre salarié est tenu de respecter un préavis.

La durée du préavis est calculée à raison de 1 jour par semaine compte tenu :

 de la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses 2 renouvellements, lorsque
celui-ci comporte un terme précis ;
 de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

La durée du préavis est fixée a deux semaines maximum.

Néanmoins, l'indemnité de fin de contrat n'est pas due au salarié.

e. Inaptitude du salarié

Lorsque votre salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, vous pouvez mettre un terme à
son CDD. En effet, que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non, il est possible de rompre le
CDD d'un salarié. Toutefois, avant de mettre fin à son contrat, vous devez impérativement chercher à
reclasser votre salarié. Vous disposez d'un délai d'un mois suivant la constatation de l'inaptitude, pour
reclasser le salarié ou mettre un terme au CDD, sinon vous devez reprendre le versement des salaires.
Si le reclassement s'avère impossible, vous pourrez procéder à la rupture du CDD.

Vous devrez verser à votre salarié une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité
légale de licenciement ou au double de celle-ci lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle et une
indemnité de fin de contrat.

3. Rupture de CT à durée indéterminée :

A part les causes communes de rupture de CT précitées, les contrats à durée indéterminée se
caractérisent par le droit de résiliation unilatérale, permettant à chaque partie d’y mettre fin quand elle

Contrat de travail Page 14

le souhaite sans être tenue d’exprimer les motifs. En effet, le salarié peut donner sa démission à tout
moment ; l’employeur est également autorisé de licencier quand il le juge opportun.

 La démission: c’est une rupture du CT à l’initiative du salarié. En principe, elle peut se faire à
tout moment cependant, le salarié est tenu d’observer un délai de préavis (fixé par les usages ou la
convention collective) afin de ne pas quitter brutalement ses fonctions dans l’entreprise. Pendant la
durée du préavis, le CT continue de s’exécuter, sauf si les parties en conviennent autrement.

La démission abusive (non-respect du préavis, cessation brutale d’activité pendant une période cruciale
pour l’entreprise) pourrait obliger le salarié à indemniser son employeur pour le préjudice causé.

 Le licenciement: c’est une rupture du CT à l’initiative de l’employeur qui a le droit d’en mettre
fin à tout moment. Cependant le licenciement implique le respect de certaines conditions:
 Informer le salarié en lui formulant une notification portant la décision de licenciement,
et ses motifs en cas de licenciement pour faute grave.
 Observer un délai de préavis, sauf dans le cas d’un licenciement pour faute grave.
 Autoriser au salarié une durée d’absence (2heures par jours et 8heures au maximum par
semaine) durant la période du préavis, à consacrer à la recherche d’un autre emploi.

Toutefois, s’il s’agit d’un licenciement abusif (c’est à dire non justifié par un motif professionnel réel
et sérieux, le tribunal peut ordonner la réintégration du salarié dans l’entreprise ou le paiement des
dommages intérêts.

Dans tous les cas, l’employeur doit verser au salarié licencié une indemnité de licenciement et une
indemnité du préavis, sauf en cas de licenciement pour faute grave.

4. Effets de la rupture du CT :

L’extinction de la relation de travail engendre des obligations pour les deux parties contractantes:

Pour le salarié :

 Garder le secret professionnel.

 Respecter la clause de non concurrence.
 Verser des dommages intérêts en cas d’abondant brusque de l’entreprise sans le respect d’un
délai de préavis.

Pour l’employeur :

 Délivrer un certificat de travail qui ne comporte ni les motifs de licenciement ni le salaire;

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  Délivrer un reçu pour solde de tout compte, document attestant la réception des sommes dues
par l’employeur au salarié, qui peut le contester au tribunal dans un délai de 30 jours.
 Verser les indemnités de préavis et éventuellement les indemnités de licenciement (obligatoires
à partir de deux ans d’ancienneté).

5. Tableau des modalités de rupture du contrat de travail :

MODALITES INITIATIVE CDD CDI

Démission Salarié Non Oui
Licenciement Employeur Non Oui
Départ à la retraire Salarié Non Oui
Mise à la retraite Employeur Non Oui
Rupture conventionnelle Employeur + salarié Non Oui
Départ négocié Employeur + salarié Non Oui
Force majeure Employeur Oui Oui
Rupture anticipée à cause d’une faute grave Employeur ou salarié Oui Non
Rupture anticipée d’un commun accord Employeur + salarié Oui Non
Rupture anticipée à cause d’une embauche en CDI Salarié Oui Non

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 Conclusion :
Le contrat de travail existe à partir du moment où deux personnes se mettent d'accord sur le fait

que l'une d'entre elles fournira à l'autre un travail contre une rémunération.

Entre elles existe alors un contrat de travail avec tous les droits et les devoirs. Reste à savoir si dans la

vie réelle, ces droits et obligations sont respectés et si effectivement ce contrat de travail protège le

salarié.

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