Expose Sur La Remuneration
Expose Sur La Remuneration
Expose Sur La Remuneration
I-
Dfinition de la rmunration :
La rmunration consiste payer une entit qui peut tre une personne physique ou morale en contre partie
dun travail effectu ou dun service rendu .
Pour un salari la rmunration peut comprendre un salaire fixe (salaire de base), un salaire variable
( primes,commissions),et les priphriques de la rmunration (mutuelle, prvoyance, retraite, formation,
participation au bnfice )
II-
Le contenu de la rmunration :
a/ La rmunration extrinsque :
Directe :
rmunration fixe : selon lemploi ou les comptences
Exemple : salaire de base mensuel ou annuel
rmunration variable : selon la contribution individuelle ou collective
Exemple : prime de rendement, bonus
Indirecte :
avantages sociaux : afin doffrir aux employs et leur famille une scurit financire et une meilleure
qualit de vie.
Exemple : assurance vie, rgime de retraite, rgimes gouvernementaux
Le paiement des heures non travaills : la rmunration pcuniaire sapplique gnralement un certain
nombre dheures .Or, il arrive souvent que le nombre dheures pris en considration ne reprsente pas que
des heures travaills.
Exemple : vacances annuelles, heures de repas, priode de conditionnement physique
services aux employs : caftria prix rduits, possibilit dacheter les produits et services de lentreprise
en bnficiant dun escompte, le remboursement des frais de scolarit, les frais de congs ou de colloques,
une automobile, repas
Equit interne : tablir une classification et d'une chelle de salaires (une grille de salaires) le salaire
devrait tre tabli en fonction de chacun des postes et non selon chacun des salaris
Cration dun climat social : implication dans des ngociations et ralisation des transactions ainsi que
dans la prise des dcisions
Prvention
de
discrimination :
la
rmunration
doit
tre
quitable
au sein de lorganisation et aucune discrimination ne devrait exister lgard des minorits visibles
(handicaps, trangers), nouveaux recruts, femmes... etc.
Motivation du personnel : une structure de rmunration motivante doit viser tablir un mcanisme de
rtribution sous forme de promotions dincitations et ou dintressement pour rcompenser les salaris qui
uvrent dans le sens des objectifs de lorganisation.
Respect de la lgislation: Toute structure de rmunration tablie doit tre gre en respectant la
lgislation tablie par lEtat, les contrats signs avec les syndicats ou autres, etc., par exemple le respect du
salaire minimum.
b) Les objectifs conomiques
Sous langle conomique, la rmunration doit comporter les critres suivants :
Fidlisation des salaris occupant des postes cls : suivi d'enqutes de salaires pour s'assurer de l'quit
externe (en comparant les salaires proposs aux salaires proposs sur le march du travail)
Recherche de la comptence : une rmunration comparable et mme meilleure sur le march du travail
permet dattirer des personnes dont les qualifications permettront de maintenir, voire daugmenter, les
profits de lorganisation
Conservation de la performance : une rmunration satisfaisante comparable celle offerte sur le
march du travail et rpondant aux qualifications de chacun des salaris, contribue attirer les meilleurs
collaborateurs, retenir les plus performants dentre eux
quilibre financier : viter une progression trop rapide de la masse salariale, ou encore un mauvais
recrutement qui pourrait engendrer une perte la firme.
A lemployeur
IV-
Le processus de la rmunration :
Il est ncessaire de recourir une mthode de classification des emplois si le nombre des emplois classifier
est important en respectant le principe dquit et en justifiant les diffrences de rmunration entre les salaris.
Il sagit dassocier une valeur montaire chaque emploi/niveau de comptences.
On aboutit gnralement une structure comprenant des catgories demplois dcomposes en niveaux
regroupant un certain nombre de postes.
5) Dfinir le budget rmunration
Il est indispensable de border son budget de rmunration en prenant en compte les lments suivants :
-
Augmentations individuelles
Augmentations gnrales
Il faut dfinir des critres clairs qui mneront des augmentations gnrales :
- inflation
- bonne sant financire
etc.
4)
1)
2)
Il est possible dutiliser les critres suivants qui vont permettre de positionner un individu donn dans la grille
des salaires : diplme; exprience; ge; comptences; niveau dautonomie;
Pour certaines comptences trs rares ou cotes sur le march des salaires, lorganisation peut tre amene
rmunrer certaines personnes des niveaux de salaire hors grille . Ces pratiques constituent des drogations
la rgle qui doivent rester marginales.
3) Gestion des demandes dinformation, des contestations
La mise en uvre de la politique de rmunration gnre des demandes dinformations mais galement des
contestations, voir des demandes de recours. Il est important que les responsables oprationnels soit mobiliss et
forms pour rpondre ces diffrentes demandes afin de dsengorger prventivement le service RH qui ne doit tre
saisi que pour les cas graves/litigieux ou pour lesquels les acteurs ne trouvent pas de solutions.
4) Attribution daugmentations individuelles et gnrales
Dans lidal, il est conseill de limiter une fois par an le rythme des dcisions daugmentations. Cependant,
les dcisions dapplication des augmentations individuelles peuvent staler dans le temps
Classiquement, le suprieur hirarchique propose une augmentation individuelle pour un salari donn, le RRH
consolide les demandes et la Direction gnrale tranche.
Phase IV : la phase de contrle :
1) Pilotage du systme de rmunration
Grce aux outils de pilotage tablis dans la phase de conception, lorganisation pourra piloter son systme de
rmunration selon ses besoins.
2) Evaluation du systme de rmunration
Grce au suivi des indicateurs, on est capable de collecter et danalyser des donnes afin dvaluer le systme,
et en cas de problme :
La rmunration est donc un outil cl pour la performance de lentreprise. Dsormais, rmunrer ne signifie
plus seulement payer mais aussi attirer, motiver, retenir les salaris performants dont la fidlisation est
indispensable la russite de lentreprise, tout en sachant que le recrutement coute cher.
Pour tre efficace, lorganisation doit mettre des systmes de rmunrations en phrases avec ses positions
stratgiques par rapport ses salaris et tout comme lenvironnement externe.
Les systmes de rmunration doivent respecter la lgislation en vigueur en matire de normes du travail,
dgalit de la rmunration, de droits de la personne, dassurance-emploi, de retraite ou de prestations de retraite,
de relations de travail, et de sant et scurit au travail.
La libert des salaires sinscrit dans le respect des obligations lgales, des dispositions conventionnelles et
contractuelles. Parmi les rgles les plus importantes on trouve :
Lexistence dun salaire minimum interprofessionnel
Thoriquement le SMIG est 2 570,86 Dirhams, toutefois certaines administrations le dfinissent
diffremment. Quoiquil en soit, les donnes de base sont :
Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti SMIG : 13,46 DH/heure .
Salaire Minimum Agricole Garanti (SMAG) : 69,73 DH/ jour.
Tous les travailleurs doivent percevoir, en sus de leur salaire, une prime d'anciennet de :
5 % du salaire aprs 2 ans de service continus ou non dans le mme tablissement ou chez le mme employeur ;
10 % aprs 5 ans de service
15 % aprs 12 ans de service
20 % aprs 20 ans de service.
o
o
un sentiment de justice et dquilibre vis--vis des salaires, compte tenu des responsabilits telles quelles
sont ressenties dans lunit. Le secret des rmunrations qui est maintenu dans un bon nombre dentreprise
nest quun palliatif quivoque labsence dquilibre.
Le caractre incitatif de la rmunration : elle doit obligatoirement encourager chaque salari amliorer
sa performance, c'est--dire, quun systme doit tre de nature encourager les efforts individuels, ce qui
explique les difficults de sa mise en place.
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La rmunration dun salari peut tre reprsente sous forme dune pyramide rassemblant des lments
que lon rencontre dans toutes les entreprises mais dans des proportions diverses ; ce qui fait loriginalit dun
systme de rmunration cest la rpartition entre les diffrentes composantes cest dire la structure pour chaque
poste ou par groupe de poste.
Chaque salari se trouve en face d une pyramide de rmunration ; elle est construite sur la base du concept de
rmunration globale cest dire prenant en compte tous les avantages priphriques.
Ainsi que les lments de la rmunration diffre ou salaire long terme qui constitue une part croissante au sein
des systmes de rmunration.
La figure ci-dessous prsente les lments et les diffrents niveaux de la structure salariale individuelle ; en haut de
la pyramide figure la rmunration principale compose de la rmunration du poste et de la faon d occuper le
poste.
Structure gnrale de la pyramide de rmunration :
o La rmunration directe :
En premire analyse la rmunration directe est compose en deux parties une partie fixe et une partie
variable.
1. partie fixe : salaire de base et primes.
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12
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est d au fait que le salaire dpende uniquement du diplme et que lvolution du salaire comme les promotions
sont lies presque uniquement lanciennet. Ceci nous conduit parler de la politique de rmunration fixe.
IILa politique de rmunration Fixe :
a- Dfinition
Le salaire fixe correspond souvent un temps de travail dtermin, apprci en gnral dans le cadre du
mois.
Mais il est galement possible de faire rfrence un horaire hebdomadaire ds lors qu'il s'agit de l'horaire habituel
pratiqu. De mme, il peut tre fait rfrence la dure annuelle de travail lorsque le salari est soumis une
annualisation de son temps de travail. Dans ce cas, la rmunration tant lisse sur l'anne raison d'un douzime
ou d'un treizime (en cas de treizime mois) par mois de la rmunration annuelle.
La rglementation concernant les cadres en forfait annuel en heures ou en jours est distincte. En pratique,
la clause de rmunration fait rfrence au nombre de jours ou d'heures travaills dans l'anne par le cadre et
prcise alors le quantime vers chaque mois.
Lorsqu'un salaire fixe est vers des salaris qui ne sont pas rmunrs au temps, tel que les commerciaux, il n'est
toutefois pas ncessaire de faire rfrence dans la clause une dure de travail.
b- Le Salaire de Qualification :
Llaboration dune chelle des salaires repose sur une opration de qualification qui constitue un pralable
la gestion des rmunrations. Elle implique la mise en place dun chelonnement satisfaisant des postes les uns par
rapport aux autres et dun barme correspondant des rmunrations.
Lopration de qualification :
La qualification est une opration dont le but est dvaluer limportance respective des postes. Lopration est
acheve lorsque chaque poste a un coefficient sur lequel repose la dtermination de la rmunration.
Le processus comprend cinq phases :
1- ETUDE ET DESCRIPTION DES POSTES
2- EVALUATION DES POSTES
3- CLASSIFICATION DES POSTES
4- PRIX DES POSTES/ECHELLE DES SALAIRES
5- FOURCHETTE DES SALAIRES PAR POSTE
Ltude et la description des postes :
Elles constituent la premire phase de lopration. En gnral, celle-ci repose sur des descriptions de fonctions
existantes. Une investigation supplmentaire est ncessaire pour isoler les critres retenus pour lvaluation.
La dmarche dvaluation :
Elle peut utiliser une mthode analytique. Cette mthode repose sur lvaluation spare de plusieurs
caractristiques. La somme des estimations partielles aboutit lattribution dun total de points correspondant un
coefficient.
La convention collective de lassurance a adopt cinq critres :
- la formation et lexprience
- la conception et la rsolution de problmes
- les dimensions relationnelles
- lautonomie
- la contribution
La mthode HAY, souvent utilise pour les postes dencadrement, fait appel lestimation de trois facteurs :
-
les comptences
linitiative cratrice
la finalit
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Chacun de ces facteurs, pour tre mesur doit tre dcompos en terme de profondeur et dtendue.
Ex : un emploi peut exiger :
-
Rmunre les connaissances de fond du commercial, son exprience, laccomplissement de ses missions
permanentes
Scurise le vendeur
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Rmunre la ralisation des objectifs de rsultats (CA, marges, dlais de paiement...) ou de moyens
(envois dchantillons et taux de retour sur chantillonnage, montage doprations promotionnelles...)
Inconvnients
Faible stimulation
Favorise les vendeurs les moins productifs
Salaires incompressibles en cas de rcession
des facteurs
non contrls par le commercial
Synonyme de statut social dans certaines
cultures
Inconvnients
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Lintressement doit avoir une signification conomique, reflter les progrs de lentreprise (productivit,
rsultats financiers) et avoir un caractre alatoire, c'est--dire ne jamais garantir un minimum de
versement
La somme globale distribuer doit rsulter systmatiquement de la formule de calcul dfinie dans le
contrat
Les modalits de rpartition ne peuvent retenir que des critres objectifs et ne doivent pas avoir pour effet
dexclure un trop grand nombre de salari.
2. La participation
Obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salaris, facultatif pour les autres
Cet accord conduit affecter une partie du bnfice la constitution dune rserve spciale de participation
destine tre rpartie entre les salaris lissue dune priode dindisponibilit o les sommes sont places.
Calcul de la rserve spciale de participation :
R = (B 5C/100) X S/VA
B = bnfice net de lexercice, dduction faite de limpt correspondant
C = capitaux propres de lentreprise
S = salaires de lentreprise
VA = valeur ajoute de lentreprise
Pour quune rserve de participation puisse tre constitue, il faut donc :
non seulement que cet exercice se traduise par un bnfice
mais encore que ce bnfice soit suprieur 5% des capitaux propres
3. Lpargne salariale
a. Le plan dpargne dentreprise
Systme dpargne collectif ouvrant aux salaris de lentreprise la facult de participer avec laide de celle-ci la
constitution dun portefeuille de valeurs mobilires
Il peut tre aliment par :
le montant de lintressement des salaris
la participation des salaris aux rsultats
les versements volontaires des salaris (ne peuvent excder le quart de leur rmunration annuelle)
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b. lactionnariat
Le dveloppement de lactionnariat salari prsente un intrt financier (augmentation des fonds propres de
lentreprise) et managrial : le fait dtre actionnaire de leur entreprise peut renforcer le sentiment dappartenance
et dimplication des salaris
c. les stocks options
Ce mcanisme, purement facultatif, consiste pour une entreprise, offrir aux membres de son personnel salari
(ou certains dentre eux) la facult de souscrire ou dacheter des actions de la socit un certain prix, fi au jour
o loption est consentie.
Les bnficiaires disposent, pour lever leur option, dun dlai pendant lequel le prix doption ne varie pas en
principe. Ainsi, en cas de hausse de la valeur de laction, une plus-value peut tre acquise.
Les stocks options reprsentent un risque nul pour le salari et des gains potentiels extrmement importants.
Les plans doptions permettent de fidliser les salaris, en leur imposant un dlai avant la leve doption. Ils sont
galement un facteur de reconnaissance
d. les fonds de pension
Sous forme de plan pargne retraite
Avantages et inconvnients :
Avantages
Inconvnients
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A noter :
1. La rmunration variable simpose dans toutes les organisations. La tendance est inluctable ; reste en
amnager les modalits
2. Elle nest pas une panace ; mais elle permet dassocier chacun aux rsultats de lentreprise
3. Elle permet une flexibilit de la masse salariale. Cet objectif est celui de lentreprise ; ilne peut tre avanc pour
motiver des collaborateurs
4. Elle fait partie des outils de motivation, mais nen constitue pas le premier. Elle permet seulement de
rcompenser les rsultats obtenus, la contribution au succs de
Lentreprise. Inverser les choses et compter sur largent pour motiver les gens cre une mentalit de
mercenariat , une perte de loyaut et un climat souvent loign de celui qui permet les meilleures performances
terme.
5. Elle est un outil au service de la stratgie de lentreprise, et pas une fin en soi.
Conclusion :
La politique de rmunration est un levier essentiel de lentreprise pour amliorer la productivit des salaris.
A la rmunration directe qui peut se dcomposer en salaire de base (partie fixe), salaire de performance ou bonus
(partie variable) et diverses primes, peuvent sajouter des priphriques dordre collectif comme lintressement, la
participation financire et le plan dpargne. Un bon systme de rmunration doit tre, avant tout, facilement
comprhensible et concilier des impratifs aussi divers que lquit sociale, la bonne gestion de lentreprise et les
forces du march.
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Ainsi et comme toute autre initiative stratgique, il nexiste pas de solution passe-partout pour laborer une
stratgie gagnante de rmunration globale. Les organisations sont contrainte de raliser quelles se doivent de
faire bien plus quun simple talonnage des meilleures pratiques de march ; elles doivent plutt laborer une
stratgie de rmunration globale propre leur organisation et aligne sur leur stratgie daffaires et leur stratgie
de capital humain. Toutefois on peut identifier un certains nombres dtapes cls que les entreprises peuvent suivre
dans llaboration de leur stratgie de rmunration.
Dans ce travail on essayera didentifier les objectifs dune stratgie de rmunration, ses diffrentes
perspectives cls et enfin les tapes dlaboration dune stratgie de rmunration globale efficace.
Dfinition :
On peut dfinir la stratgie de rmunration par lensemble des choix, des dcisions et des actions adoptes par
les entreprises en matire dlaboration dun programme de rmunration gnrale adapt avec les besoins des
employs, et contribuant l'atteinte des objectifs prvus de l'entreprise long terme.
I-les objectifs dune stratgie de rmunration :
La stratgie de rmunration garantit l'entreprise une grande comptitivit, et permet la rtention des
meilleurs talents sans cot rcurrent.
Attirer les employs talentueux:
La rmunration est l'un des lments les plus important qui dfinissent clairement le niveau de comptitivit
de chaque entreprise. La grande mobilit des salaris sur le march de travail invite l'organisation rtablir ses
rmunrations selon ses besoins structurels pour attirer les talents les plus avantageux.
Capacit de fidliser les employs:
Augmenter le degr de reconnaissance et du sentiment d'appartenance ; en appuyant sur la valorisation de la
partie intrinsque de la rmunration fin d'attirer et fidliser les employs; constitue l'un des objectifs primordiaux
de chaque stratgie de rmunration.
Amliorer le rendement financier de l'organisation:
Cet objectif se concrtise avec une stratgie de rmunration rassurante une gestion de rmunration efficace
fin d'optimiser les cots associs celle-ci; lesquels constituent gnralement le compte budgtaire le plus
important dans le bilan de chaque entreprise.
Etablir des objectifs quantifiables de rmunration :
La rmunration variable permet de redfinir des objectifs et des mesures de rsultats cohrents avec les enjeux
conomiques et avec les attitudes qui mneront au succs. En identifiant les niveaux des rmunrations directes et
indirectes en dterminent la rmunration globale qui favorise la stratgie de rmunration de l'entreprise.
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En laborant une stratgie de rmunration on dfinit les changements probables et ses raisons d'tre pour
les acquitter.
II- les perspectives dune stratgie de rmunration :
Afin de raliser les objectifs dj fixs, l'entreprise doit mettre en uvre une stratgie de rmunration bien
prcise. En effet, toute organisation doit concevoir une stratgie de rmunration global propre leur stratgie de
capital humain en dpassant la simple collecte de donns du march et les pratiques exemplaires des autres
organisations.
Pour quune stratgie de rmunration soit efficace, l'entreprise doit prendre en considration trois perspectives
cls:
La perspective de lemployeur :
Cette perspectives sintresse rpondre la question suivante : quels comportements, comptences et
qualifications lemployeur doit-il retrouver au sein de son effectif pour atteindre ses objectifs daffaires court et
long terme?
En effet, afin d'attirer et de fidliser les employs qui possdent les comportements, les comptences et les
qualifications ncessaires au succs de lorganisation, l'employeur doit sassurer dtablir un lien entre les besoins
de ses employs et sa stratgie daffaires. Le service des ressources humaines peut ensuite dfinir une stratgie de
rmunration globale qui rcompensera les employs les plus performants en fonction des comportements, des
comptences dtermines.
Perspective de lemploy
La rmunration est la contre partie d'un travail effectif ralis par l'employ. Autrement dis, c'est un moyen
efficace pour sassurer une meilleur motivation, mobilisation voir implication de lensemble des membres dune
organisation. En effet, si les employs ne peroivent pas la valeur de leur rmunration globale, ou sils dmontrent
peu dintrt son gard, celle-ci perdra son effet motivateur. Pour cette raison, la mise en place d'un programme
de rmunration efficace, ncessite l'engagement des employs qui doivent bien comprendre les critres utiliss
pour dterminer le montant de chaque composante de la rmunration globale et s'intresser plus l'gard de celleci afin de les motiver et accrotre leur rendement.
22
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Selon Miles et Snow (1984), la stratgie de rmunration d'une unit d'affaires dpend de sa propension
suivre une stratgie de prospecteur, de dfenseur ou d'analyste.
Stratgie d'entreprise
Stratgie des
prospecteurs
Ses caractristiques
Stratgie des
dfenseurs
Stratgie de rmunration
Stratgie des
analyseurs
Une
orientation
la
maximisation
de
la
performance,
la
comptitivit externe, une
large
proportion
de
rmunration variable par
rapport la rmunration
totale et un recours important
aux incitatifs collectifs.
Les incitatifs de long terme
devraient tre galement
utiliss dans ces entreprises
pour contrebalancer la faible
persvrance ventuelle de
salaris qui montrent un
faible attachement leur
employeur.
Les salaris bnficient de la
scurit de l'emploi et de
perspectives de mobilit
ascendante en change d'un
engagement de long terme vis
vis de l'entreprise.
privilgient l'quit interne
par rapport l'quit externe,
rmunrent les salaris en
fonction de leur anciennet,
vitent le transfert de risque
sur le salari via sa
rmunration,
maintiennent
la
communication
sur
les
rmunrations
et
la
participation aux dcisions
un niveau minimum,
dveloppent un appareil
administratif
hautement
centralis et standardis.
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Chaque entreprise a des objectifs organisationnels que la stratgie de rmunration doit respecter tout en
assurant un quilibre entre la rmunration directe et indirecte.
Objectifs
Objectifs
organisationnels
organisationnels
Stratgie de
Stratgie de
rmunration
rmunration
Rmunration
Rmunration
directe
directe
Elments financiers
Elments financiers
Rmunration de base
Rmunration de base
Rmunration initiative
Rmunration initiative
Equilibr
Equilibr
e
e
Elments
Elments
financiers
financiers
Rmunrati
Rmunrati
on indirecte
on indirecte
Elments
Elments
dappui au
dappui au
dveloppemen
dveloppemen
t de
t de
comptences
comptences
Elments
Elments
favorisent le
favorisent le
bon
bon
fonctionnement
fonctionnement
de lentreprise
de lentreprise
Conclusion:
En conclusion llaboration dune stratgie de rmunration efficace exige de linformation de qualit et des
analyses sres pour prendre des dcisions claires et tre en mesurer dvaluer les rpercussions. Ceci afin que
cette stratgie soit un outil de gestion puissant, car elle permettra de dfinir les priorits, dtablir des objectifs
quantifiables de rmunration et didentifier une raison dtre pour justifier le changement. Lorsque la stratgie de
rmunration globale est bien conue et bien mise en oeuvre elle peut grandement contribuer au succs de
lentreprise. Inversement, une stratgie de rmunration mal adapte peut prsenter des incompatibilits et,
ventuellement, mettre en pril le succs de la stratgie daffaires de lentreprise.
25
I-
Concepts et dfinitions :
Lactionnariat est un concept plus au moins ancien mais dont ladoption ne sest manifeste que ces
dernires annes, et surtout au Maroc o cette pratique reste encore faible.
Mais avant de dfinir lactionnariat il conviendrait de dfinir ce quest une rmunration.
Rmunration :
Cest la contrepartie dun travail effectu ou dun service rendu. Elle comprend une partie fixe et une partie
variable en plus des priphriques de la rmunration.
On parle galement de rmunration lorsquune pargne bnficie de versements dintrts.
Cest dans ce cadre que lactionnariat salari fait une partie intgrante de la rmunration.
Actionnaire :
Cest le propritaire dune fraction dune entreprise ayant un statut de socit commercial cest, donc, un des
partenaires financiers de la socit et favorise ainsi son dveloppement par lapport des capitaux.
Lactionnariat :
Est ainsi, lensemble de ces actionnaires (dtenteurs dactions de socits). Cela peut tre assimil la
dtention de titre de nature voisine ou drive (certificats dinvestissement, part de fond de placement, obligations
convertibles..).
Lactionnariat est structur dune faon ce que la rpartition des intrts financiers et des droits de vote dans
une entreprise soit importants.
lactionnariat joue un rle dans la dfinition de la stratgie de lentreprise
En fonction des pays, l'actionnariat est plutt direct ou plutt indirect, selon qu'il est largement dtenu par des
actionnaires de base ou par le biais de fonds de placement, fonds de pension et autres organismes d'pargne
collective. Par ailleurs les grands groupes d'entreprises ont leur actionnariat gnralement hirarchis sous forme
d'une socit-mre (holding) qui dtient la majorit, voire la quasi totalit, des actions de filiales et sous-filiales,
Actionnariat salari
Dans le cas o le salari a achet en Bourse des actions de lentreprise o il travaille, il na pas plus de droits
que nimporte quel autre petit porteur. Par ailleurs, certaines entreprises, notamment les grandes socits cotes,
accordent des actions leurs salaris des conditions prfrentielles voire gratuites afin de les motiver et de les
rendre solidaires de lentreprise long terme. Rien nempche toutefois le salari qui a achet laction avec une
dcote de vingt pour cent de la revendre promptement afin de raliser immdiatement une plus-value.
26
Les porteurs (les salaris) sont intresss par les bnfices de la socit, peuvent dtenir des droits de vote et
dans certains cas notamment des administrateurs. Lentreprise peut tirer profit de cette pratique et adaptera ainsi la
partie variable des salaires a ses bnfices.
Lactionnariat salari permet aux socits dintroduire davantage de "souplesse" dans la politique des
rmunrations. Il rduit le contenu des ngociations annuelles sur les salaires et affaiblit davantage les
organisations syndicales, sans donner de pouvoirs rels aux actionnaires salaris pour intervenir dans les prises de
dcision de leur entreprise.
Par consquent, il est utile de dterminer o se situe le pouvoir et dapprhender les objectifs des diffrents
actionnaires entre autres, les actionnaires les actionnaires salaris et cela lorsque les salaris dtiennent un nombre
significatif des actions de leur entreprise (en dehors de simple achats en bourse). Cela provient de souscription
prix prfrentiel( ou par exemple le stock option) ou, dans certains cas par distribution de celles-ci en supplment
de salaire.
Ainsi, les actionnaires salaris sont soumis aux risques aux quels sont soumis lentreprise, en cas de mauvaise
affaire, et sont aussi intress par ses bnfices.
Actionnariat populaire :
Lactionnariat populaire est un concept qui se diffrencie de lactionnariat salariale par le fait que cette dernire
vise la motivation, lintressement et la participation. Par contre lactionnariat populaire est lanc par lentreprise
pour faire appel un besoin de financement, par consquent elle sollicite des bailleurs de fond.
Lintressement.
1- La participation :
Incontournable partir de 50 salaris, le dispositif de participation vient d'tre rform par le
gouvernement. L'occasion d'en rappeler les principes et le fonctionnement.
La participation est un systme obligatoire qui a une dfinition lgale.
La participation consiste attribuer aux salaris, selon des rgles prcises, une fraction du bnfice ralis
par lentreprise.
Champs dapplication :
Toutes les entreprises de plus de 50 salaris doivent mettre en place un accord sur la participation et ce,
quel que soient leur taille, leur effectif et leur statut juridique.
La participation concerne tous les salaris ayant un contrat de travail avec l'entreprise, y compris les
intrimaires, apprentis et CDD. Les chefs d'entreprises peuvent galement en bnficier s'ils cumulent avec le
mandat, un contrat de travail. Nanmoins, l'accord peut exiger une anciennet minimale. Celle-ci ne peut
cependant excder 3 mois. Dans ce cas, un intrimaire, par exemple, devra totaliser un minimum de 60 jours de
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contrats sur les deux derniers exercices pour en bnficier. Mme un salari licenci doit obtenir ses droits pour
les exercices auxquels il a particip.
Formule de calcul :
Le calcul de la participation se fait selon la formule lgale suivante :
x (B-5C/100) x (S/VA)
Ainsi, la rserve spciale de participation sera nulle si les bnfices raliss au cours de l'exercice sont
infrieurs 5 % des capitaux propres. De mme, le montant de la rserve sera proportionnel au poids des salaires
bruts dans la valeur ajoute. Une entreprise de service forte valeur ajout distribuera donc des montants plus
importants
qu'une
entreprise
d'un
secteur
forte
intensit
capitalistique.
- B : correspond au bnfice fiscal major des bnfices exonrs. Il intgre donc les abattements ou exonrations
prvues par le Code gnral des impts, notamment ceux pour les entreprises implantes en zones franches
urbaines ou les jeunes entreprises innovantes... De plus, la loi sur la participation prvoit que le bnfice retenir
pour le calcul de la rserve spciale ne doit pas tre diminu des dficits constats au cours des exercices antrieurs
de plus de cinq ans l'exercice en cours ( compter du 1er janvier 2008).
-5C/100 : correspond 5 % des capitaux propres.
-S : correspond aux salaires bruts, y compris les avantages en nature.
-VA : correspond la valeur ajoute (charges de personnel + rsultat courant avant impt + impts et taxes +
charges financires + dotations de l'exercice aux amortissements + dotations de l'exercice aux provisions).
L'accord sur la participation peut prvoir une autre formule, condition que cette dernire n'engendre pas un
gain infrieur pour le salari.
Critres de rpartition :
Comme pour le dispositif d'intressement, les accords peuvent prvoir :
soit que les salaris peroivent tous la mme somme.
soit que la somme verse dpende du salaire brut du salari ou de la dure de sa prsence au cours de
l'exercice pris en compte. On peut aussi envisager de combiner ces deux critres en les pondrant.
2- Lintressement :
Facultatif et ouvert toutes les entreprises, le dispositif d'intressement permet d'associer les salaris aux
rsultats ou aux performances de l'entreprise.
Champs dapplication :
Toute entreprise, quelle que soient sa taille, son secteur d'activit et sa forme juridique, peut mettre en
place un accord d'intressement. Cet accord peut aussi tre limit un ou plusieurs tablissements d'une mme
entreprise, ds lors qu'il bnficie tous les employs qui y exercent leurs fonctions.
Un groupe d'entreprises juridiquement indpendantes mais ayant tabli entre elles des liens financiers et
conomiques, importants et stables, peuvent mettre en uvre un dispositif commun d'intressement. De mme,
des entreprises indpendantes travaillant ensemble sur un projet commun, un chantier par exemple, peuvent
mettre en place un tel dispositif, appel "intressement de projet".
Enfin, les socits coopratives ainsi que, sous certaines conditions, les socits nationales et entreprises
publiques en ont galement la possibilit.
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Formule de calcul :
Les parties contractantes d'un dispositif d'intressement disposent d'une grande libert dans la dfinition
de la formule de calcul de la somme rpartir. Ses critres peuvent tre soit lis aux rsultats - et la formule
s'appuie alors sur des indicateurs financiers ou comptables comme le rsultat d'exploitation ou le rsultat net
comptable - soit lis aux performances. L'entreprise peut, dans ce cas, se baser sur des objectifs varis :
rduction des retards, amlioration de la productivit, etc. Dans tous les cas, ces lments doivent tre
objectivement mesurables.
Critres de rpartition :
L'entreprise dispose de trois options pour dfinir le mode de rpartition du montant allou
l'intressement.
- Une rpartition uniforme : le montant global allou est alors divis entre tous les salaris bnficiaires.
- Une rpartition proportionnelle au salaire : l'accord doit alors dterminer la notion de salaire utilis (brut,
net,
hors
prime,
etc.).
- Une rpartition proportionnelle la prsence du salari dans l'entreprise au cours de l'exercice.
On peut aussi envisager de combiner ces diffrents critres en les pondrant. Par exemple : 60 % sur la
prsence et 40 % sur le salaire.
L'accord d'intressement a un caractre collectif et doit concerner tous les salaris. Le mode de rpartition
ne doit donc pas tre diffrent d'un salaire l'autre ou d'une catgorie de personnel l'autre, ni tre index sur
les performances individuelles des salaris. Une condition d'anciennet de 3 mois maximum peut toutefois tre
incluse.
Non substitution au salaire
L'intressement n'tant pas considr comme un salaire, il ne peut donc pas tre pris en compte pour le
calcul du SMIC, des congs pays ou des primes. Il ne peut pas non plus se substituer d'autres lments de
rmunration. Si l'instauration d'un accord d'intressement entrane la suppression d'un autre lment de
rmunration, la loi prvoit qu'un dlai de 12 mois doit s'couler entre le dernier versement devant disparatre
et la date de prise d'effet de l'accord d'intressement.
3- Les Stock-options :
Lentreprise donne des options, c'est--dire le droit un salari(le plus souvent un cadre dirigent) dacheter
un nombre dtermin dactions dans un priode convenue.
A lissue de cette priode, le salari peut exercer ses options, c'est--dire acheter les actions au prix
convenu (usuellement calcul pour tre infrieur au prix du march).
4- Le Plan Epargne Entreprise :
Le Plan Epargne Entreprise est une mesure qui vise associer les salaris la constitution dun portefeuille
de valeurs mobilires. Ce procd, facultatif, peut tre mis en place dans toutes les entreprises, et concerne tous
les salaris.
Do proviennent les sommes verses sur le PEE ?
Les sommes qui alimentent le PEE proviennent :
- des versements volontaires des salaris. La somme totale ne peut tre suprieure 25% de leur revenu
annuel ;
-de lintressement et de la participation ;
-des revenus tirs du placement ;
- des versements effectus par lemployeur, que lon appelle labondement
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C'est une formule d'pargne salariale collective facultative permettant aux salaris de participer avec
l'entreprise la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilires.
Les versements volontaires des salaris (et l'aide de l'entreprise) peuvent tre utiliss pour l'acquisition de
valeurs mobilires qui restent indisponibles durant cinq ans au moins. En contrepartie de ce blocage, les
sommes bnficient d'un rgime d'exonration d'impt sur le revenu.
III- Effets sur lentreprise et sur le salari
1-
En gnral, lactionnariat-salari a des retombes positives sur le salari et peuvent tre numr comme suit :
- Raliser un bon emplacement long terme : Pour son pargne, qui profite la fois des rsultats
financiers de lentreprise, des aides fiscales et de celles de lentreprise. son existence est le fruit de mcanismes
financirement incitatifs visant faire acqurir par les salaris des titres de leur entreprise (dcote, rabais sur
action). Il faut prendre garde cependant respecter la rgle dor de la diversification de son patrimoine faute de
voir leffondrement de lpargne quils avaient constitue. Rappelons nous ici que les deux principaux motifs
dpargne long terme ont toujours t lacquisition dun logement et la prparation la retraite.
- La ngociation salariale : La lute contre linflation rend impossible tout assouplissement de la
discipline en matire salariale. Le dialogue social risque de ce fait soit de spuiser, soit de dgnrer aussi des
conflits. Lpargne salariale permet de crer un nouveau terrain de ngociation et constitue donc un nouveau
facteur dmergence du compromis salarial sans lequel aucun gain de productivit nest durable.
- Participer davantage la vie de lentreprise : Afin de mieux comprendre sa stratgie et ses
enjeux financiers, tre associ comme actionnaire aux dcisions, voire chercher protger son entreprise dune
prise de contrle notamment par une socit trangre.
2-
Lactionnariat salari peut constituer un bon moyen de renforcer la cohsion et le lien social dans lentreprise,
de sensibiliser les salaris ses objectifs conomiques et financiers et dassurer un instrument de stabilit du
capital.
-Motivation des salaris : Loctroie des actions aux salaris constitue un lment prcieux de motivation
et dimplication du personnel dans les finalits de lentreprise. Ce sentiment dappartenance et dintressement au
rsultat travers les dividendes, favorise la productivit et la rentabilit du facteur humain. Comme il contribue
un climat social favorable.
-Renforcement des capitaux propres : Le recours lpargne salariale permet lentreprise dallger
le poids des frais financiers. Lpargne salariale na pas, pour des raisons de scurit, vocation sorienter de
manire exclusive vers les fonds propres e lentreprise et, a fortiori, des PME. Mais le placement en action ayant
toujours constitu long terme le placement le plus performant, lpargne salariale peut et doit contribuer au
renforcement des fonds propres des entreprises.
Conclusion
Lactionnariat-salari nest pas encore une marotte des entreprises marocaines. Alors que le cadre lgislatif
demeure sommaire, les avantages fiscaux sont importantes .Le but dune telle exonration est dappuyer cet
encouragement purement incitatifs de la part dune minorit des entreprises. Lactionnariat peut avoir lieu travers
des plans dpargne salariale ou travers des plans propres. Cest notamment le cas de BMCE bank 6,3% du
capital, et Attijariwafa bank 0,89% avec un montant de 153 million de dirhams.
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