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    Clase N° 4

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    Intervención Laboral I

    Docente: Luisa Berrios Miranda


    TEMARIO
    • D.O proceso de cambio

    • Técnicas de intervención en D.O

    • Resistencias al cambio individual grupal


    Objetivo de la clase

    • Implementar los modelos de desarrollo y cambio organizacional aplicado a la


    gestión de personas en contextos organizacionales definidos, estableciendo el rol
    del psicólogo en los procesos de cambio.
    REPASO CLASE ANTERIOR
    Intervención
    Laboral II

    Docente: Luisa Berrios Miranda


    OBJETIVOS DE LA CLASE

    • Diferenciar las características de una organización de


    aprendizaje
    El rol dentro del proceso de DO

    Iniciativa del
    Facilitador proyecto para
    del DO alcanzar
    mejores
    resultados

    CONSULTOR GERENTE DE LINEA


    Objetivos del DO

    1.- Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la


    organización.

    2. - Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales,


    dentro y entre los grupos, en lugar de “barrerlos para ocultarlos
    debajo del tapete”.

    3. Crear un ambiente en el que la autoridad designada para esa


    función aumente su autoridad al basarse en el conocimiento y la
    habilidad social.
    Objetivos del DO

    4.- Incrementar la apertura de las comunicaciones laterales,


    verticales y diagonales.

    5.- Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción


    personal en la organización.

    6.- Buscar soluciones sinérgicas para los problemas

    7.- Incrementar el nivel de responsabilidad individual y grupal en


    el planteamiento y en la implementación.
    ORGANIZACIONES DE
    APRENDIZAJE
    Es aquella que facilita el aprendizaje para todos sus
    miembros y que se transforma continuamente.
    El núcleo de la organización de aprendizaje se compone
    por cinco disciplinas, que constituyen programas de
    largo plazo para el desarrollo, el aprendizaje y la
    práctica organizacional, a saber.
    5 disciplinas esenciales de todo
    organización de aprendizaje
    1.- Maestría personal: se entiende como el aumento de la habilidad para el
    desarrollo individual.

    2.- Modelos mentales: se entienden como datos internos que sirven de base
    para acciones y decisiones en el entorno laboral.

    3.- Visión compartida: significa crear un compromiso con los objetivos


    comunes del equipo de trabajo.

    4.- Aprendizaje en equipo: se refiere a la capacidad para desarrollar


    conocimiento y habilidades colectivas.

    5. Pensamiento sistémico: representa una herramienta mental para lidiar con los
    procesos de cambio. Pensar globalmente o de manera holística.
    4 Bases para crear una
    organización de aprendizaje
    • 1. Monitorear estrechamente lo que ocurre en
    el entorno de las actividades organizacionales,
    ya sea por medio de contactos de los
    empleados con los clientes o por contactos con
    las nuevas tecnologías, los proveedores, los
    accionistas y los futuros candidatos a emplear.
    2.- Desarrollar y ofrecer medios y recursos para
    que las personas que reciben esa información la
    puedan relacionar con lo que las demás personas
    observan y analizan de acuerdo con el
    conocimiento previo de la organización.
    3.- Reunir, documentar y organizar la información
    y los análisis para ponerlos a disposición de todas
    las personas de la organización y para su
    posterior utilización.
    4.- Aumentar gradualmente el nivel de
    conocimiento de la organización y medir
    continuamente el índice de aprendizaje a fi n de
    asegurar que, realmente, se haya logrado un
    avance.
    Organización tradicional versus organización de
    aprendizaje
    Modelo de organización de aprendizaje
    Capacitación tradicional versus organización de
    aprendizaje
    ¿Por qué cambiar?

    1.- Conseguir que “abracen el cambio”. Para que las


    organizaciones puedan lograr ventajas competitivas,
    responder con rapidez a las demandas ambientales y
    sobrevivir en un contexto de cambio es indispensable
    que las personas “abracen el cambio” como forma de
    trabajo.
    2,- Aprender a convivir con la incertidumbre: las
    estructuras organizacionales más planas, horizontales y
    simples significan que las personas deben trabajar en
    redes dentro y fuera de sus organizaciones, dominar
    habilidades de colaboración creativa, responder a
    prioridades cambiantes y asumir la responsabilidad
    personal en la definición de su propia dirección.
    3.- Aprender a ampliar su red de relaciones. Las
    organizaciones se integran cada vez más, con alianzas,
    fusiones y empresas en participación, con antiguos
    competidores.

    4.- Aprovechar todas las oportunidades para aprender. En


    este siglo, las organizaciones que sobrevivan serán
    aquellas que estén en continuo aprendizaje y renovación.
    5.- Desarrollar una perspectiva diferente de la carrera.
    En la estructura tradicional de la organización, el
    avance en la carrera consistía en el ascenso paulatino
    en la jerarquía.

    6.- Agregar valor. Las organizaciones desarrollan


    estándares y expectativas que les aseguren una
    ventaja competitiva así como un desempeño
    excepcional.
    7.- Estar atento a la tecnología. La internet se transforma
    rápidamente en el núcleo del mercado global y la fuerza
    de trabajo de la organización necesita desarrollar y
    mantener su dominio de la tecnología de la información
    para resultar viable.

    8.- Cambiar expectativas respecto al empleo. Después de


    décadas de reestructuración y de adelgazamiento, el
    contrato de trabajo, la subcontratación (outsourcing), el
    empleo temporal, el trabajo a distancia (telecommutting),
    las organizaciones virtuales son apenas algunos cambios
    de la forma en que las personas se emplean.
    9.- Adoptar nuevas relaciones laborales que sustituyan
    la supervisión tradicional. Las organizaciones
    reconfiguradas deberán tener líderes y ya no
    estructuras organizacionales verticales, gracias a la
    velocidad de los cambios.
    CONCLUSIÓN
    BIBLIOGRAFÍA

    • French, W &Bel, Ich(1986).Desarrollo Organizacional.

    • Idalberto Chiavenato Administración de Recursos Humanos


    Análisis de las estrategias de
    resistencia al cambio y su manejo
    Factores que impiden el
    Cambio
    Falta de definición de objetivos en el proceso de
    Cambio
    Falta de metodología en el proceso Estructura
    inadecuada
    Falta de recursos
    Deficiencia en la comunicación interna
    No haber pensado correctamente en qué va a
    ganar cada empleado con el Cambio
    Condiciones que disminuyen la
    Resistencia al Cambio
    Los miembros del equipo tienden a cambiar cuando han
    participado en la decisión del Cambio.
    Apoyan el Cambio cuando participan en la planificación.
    Los integrantes cambiarán sus actitudes al estar
    convencidos de que las recompensas excederán al dolor
    del Cambio.
    Si el ambiente en el cual el grupo desempeña sus
    actividades se encuentra libre de amenazas, es probable
    que la resistencia disminuya.
    Tipos de Resistencia al Cambio

    1. Resistencia al Cambio Individual


    2. Resistencia organizacional al Cambio
    1.- Resistencia al Cambio Individual:

    Percepción
    Personalidad
    Hábitos
    Amenazas de poder e influencia
    Miedo a lo desconocido
    Razones Económicas
    2.- Resistencia organizacional
    al Cambio

    Diseño de la organización
    Cultura organizacional
    Recursos limitados
    Inversiones prefijadas
    Acuerdos Interorganizacionales
    ¿Cómo vencer la Resistencia al
    Cambio?
    VENCER LA RESISTENCIA AL
    CAMBIO
    Educación y Comunicación
    Participación
    Facilitación y Apoyo
    Manipulación
    Negociación
    Coerción
    El Enfoque Positivo de la
    Resistencia
    • Para empezar, propone Karp, tenemos que recalcar dos
    premisas básicas que constituyen el núcleo del éxito
    para poder manejar la resistencia en forma creativa.

    • 1era. La gente siempre va a resistir, ya sea consciente


    o inconscientemente, lo que no favorezca sus propios
    intereses.
    • 2da. La resistencia debe ser reconocida y tratada con
    respeto.
    La estrategia que Karp recomienda consiste en cuatro
    pasos:

    1- Descubrimiento.
    2- Reconocimiento.
    3- Investigación.
    4- Control final.
    (https://degerencia.com/articulo/como-trabajar-con-la-resistencia-al-cambio/)
    Cuales actividades deben considerarse su
    máximo rendimiento al diseñar una
    intervención:

    • Aumentar al máximo: Los datos del diagnóstico,


    la efectividad, la eficacia, la rapidez y la
    pertinencia. Reducir al mínimo: La tensión
    psicológica y organizacional.
    Cuales son los resultados que se pueden
    esperar de las diferentes intervenciones
    del DO
    • . 1) Conciencia de las normas socioculturales
    cambiantes,
    • 2) Incremento en la interacción y la comunicación.
    • 3) Abordar las diferencias en creencias,
    sentimientos, actitudes, valores o normas, con el
    fin de eliminar los obstáculos para una interacción
    efectiva.
    • 4) Educación.

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