ESCUELA PARA LA INNOVACION EDUCATIVA

“PLANEAMIENTO ESTRATEGICO PARA

INSTITUCIONES EDUCATIVAS”
 Planificación

Es la Primera etapa del proceso administrativo

Permite fijar los objetivos organizacionales y cursos
futuros de acción
Planificar es tender un puente entre el lugar en donde
estamos y donde queremos estar; relaciona el impacto que
tendrán en el futuro las decisiones que tomemos hoy.
Planificar es un proceso de Toma de Decisiones respecto de
las acciones que emprenderemos en el futuro.
 PLANIFICACION TRADICIONAL Y
ESTRATEGICA
Planificación Planificación
Tradicional Estratégica
Actores Una persona o Una
involucrado grupo de expertos organización,
s planifica para una comunidad
otras personas
Temporalida Las acciones del El pensamiento
d hoy se basan en el se orienta al
ayer futuro
Gestión Lineal: planifica, Integral -
ejecuta y evalúa retroalimentació
n
Diagnóstico Toma datos Parte del
MG. MONICA MARTINEZ - 2012
Dimensiones de la
Planificación

Estratégica Operativa
 Largo plazo  Corto plazo
 Toda la estructura  Niveles medios y bajos
 Variables estructura
externas/internas  Variables internas
 Alta incertidumbre  Poca incertidumbre
 Flexible  Puede ser rígido
 No rutinario  Puede ser rutina

4
 Planificación Planificación
Tradicional Estratégica

¿Dónde se Los técnicos en Es

realiza? departamentos a participativa,
partir de bases con los
teóricas principales
interesados
¿Cuándo se Al finalizar la Desde el
involucran los planificación comienzo
que ejecutan el
plan?

¿Cómo es la Rígida y estática Son procesos

planificación? flexibles
a diferencia entre los modelos de planificación correspondientes al paradigma clásico y los
añen al paradigma de la calidad no es solamente de nombre sino también de concepción.

n el primer caso, llamado de planificación normativa, la propuesta se hace desde un debe

ue no contempla la realidad ni los avatares lógicos del proceso necesario para lograr las m
opuestas.
n el segundo caso, de planificación estratégica-situacional, se parte de la dirección que pr
imagen-objetivo y se establecen metas, recursos y plazos para lograrlos, pero se tiene en
ermanentemente cómo deben ir adaptándose las metas y los plazos a las dificultades que
esenta todo intento de transformación.

 La escuela del
 Cómo piensan las escuelas que i
 Inés Aguerrondo y Susan
LA PLANIFICACION ESTRATEGICA

La estrategia : la forma de organizar los recursos técnicos,

materiales, económicos, humanos para lograr hacer
realidad con la mayor eficacia los objetivos de la
institución.

La planificación estratégica consiste en el proceso de

reflexión que debe desplegar una institución educativa
para establecer la estrategia a seguir.

Este proceso de reflexión debe desarrollar determinados

pasos para que la institución pueda definir la estrategia
óptima.
Proceso de Planificación Estratégica
1. Identificar la visión, misión, los
objetivos y estrategias actuales
2. Análisis interno
3. Análisis externo
4. Fijar la misión, objetivos futuros
5. Elaborar estrategias alternativas
6. Evaluar y seleccionar
7. Determinar el planeamiento a
corto y mediano plazo
8. Implementar la estrategia en
concordancia con estructura,
cultura, sistemas de información
9. Monitorear

8
ACTIVIDAD
Para reflexionar….
Lean los cuadros de:
 Planificación Tradicional y
Estratégica y
 Planificación estratégica y
operativa

Identifiquen cual es el modo que prevalece

en la institución en donde se desempeñan.
Fundamente.

9
PLANIFICACION
PLANIFICACION ESTRATEGICA
ESTRATEGICA
La planificación estratégica es un proceso que facilita
la formulación de ideas rectoras de la institución;
visión, valores y misión; evalúa su situación interna y
externa y en base a ello plantea estrategias, objetivos
estratégicos, políticas, programas y proyectos de
inversión
y desarrollo, de manera tal
que podamos alcanzar la visión
en el largo plazo.
 PLANIFICACION
PLANIFICACION ESTRATEGICA
ESTRATEGICA
La planificación estratégica es una actividad
estratégica, holística y proactiva que permite
enfrentar las dificultades y aprovechar las
oportunidades en el ambiente externo; minimizar las
debilidades y potenciar las fortalezas internas.
Conlleva a la elaboración
de un plan estratégico,
el mismo que se convierte
en instrumento para la
gestión de las instituciones
 MODELO DE PLAN ESTRATEGICO

VISION-
VISION- REDEFINIR
ANALISIS ANALISIS REDEFINIR
VALORES- ANALISIS ANALISIS VISION-MISION
VALORES- INTERNO EXTERNO VISION-MISION––
MISION INTERNO EXTERNO OBJETIVOS
MISION OBJETIVOS

FACTORES
FACTORES CRI-
CRI-
TICOS DE EXITO
TICOS DE EXITO

EVALUACION ESTRATEGIAS
ESTRATEGIAS--
EVALUACIONYYSELEECION
SELEECION
DE ESTRATEGIA FODA
FODA
DE ESTRATEGIA

PLANES
PLANESOPERATIVOS
OPERATIVOS
PRESUPUESTO
PRESUPUESTO

IMPLEMENTACION
IMPLEMENTACION MONITOREO
MONITOREO

12
 LA VISION
La visión es una imagen mental viva,
representa un estado futuro deseable que
buscamos crear, sirve de guía para la toma
de decisiones y compromete para la acción.

Es la declaración concisa y suficiente de dónde

se quiere que la institución educativa esté
dentro de 3 ó 5 años. No debe expresarse en
números. Tiene que ser comprometedora y
motivante , de tal manera que estimule la
pertenencia de todos los miembros de la
institución

educativa.
Le da a la organización o proyecto la base para
contestar a la siguiente pregunta:
¿Nos ayudará este objetivo o actividad a contribuir con
nuestra visión? 13
 Utilizando la técnica de lluvia de ideas, pensando en un
escenario temporal determinado, la institución educativa en la que
trabajan, se pregunten sobre:

 ¿A qué aspiramos? ¿Qué queremos que sea nuestra

organización en los próximos años?

 ¿Qué papel deseamos que juegue nuestra organización en

la comunidad?

 ¿Cómo nos gustaría que los demás vieran a la organización?

Las ideas que surjan de esta reflexión lo pueden

anotar y jerarquizar en orden de importancia y
luego procedan a redactar la visión.
El resultado se somete a la discusión del grupo y, en
su caso, se introducen las correcciones oportunas
hasta que la misma queda definitivamente
aprobada.
14
 VALORES
VALORES
Valores o creencias: forman parte de la cultura de la organización,
entendida como la manera de pensar, sentir y hacer las cosas.

Los valores o creencias pueden ser implícitos o desarrollados

deliberadamente. Determinan la forma de responder a los estímulos o
necesidades de la institución y la de jerarquizar y dar prioridad a los
distintos aspectos que la atraviesan.

Están presentes – aunque pueden cambiar – a lo largo de la vida de la

institución.

Constituyen un rasgo de identidad.

La Misión

La declaración de una misión

describe lo que hace la
organización, con quién o para
quién y, a groso modo, cómo lo
hace.

16
 MISION
•CONCEPTO DE SI MISMA ¿Quiénes somos? Consenso de lo que es la
organización.

•SERVICIOS EDUCATIVOS ¿Qué hacemos? Definición del servicio

educativo.

•MERCADOS ¿En dónde lo hacemos? Definición del mercado o ámbito

de actividad.

•OFERTA ¿Para quién lo hacemos? Necesidad genérica del consumidor

que se pretende cubrir.

• TECNOLOGÍA ¿Con qué lo hacemos? Tecnología o sistema base que

apoya la prestación del servicio educativo.

•COMPETENCIAS ¿Qué nos distingue? Competencia distinta de la

institución educativa.

•TALENTO HUMANO ¿Con quién lo hacemos? Colaboradores internos

de la institución educativa. 17
¿Por qué es importante la declaración de misión?

 Es una forma fácil de comunicarse con otros sobre lo

que haces y cómo lo haces.

 Ayuda a aclarar y enfocar tu trabajo.

 Si alguno de los componentes cambia, entonces la

declaración de la misión también necesita cambiar. Por
eso es importante revisar la declaración de la misión
de vez en cuando.

 En el contexto de un proceso de planificación

estratégica, es conveniente introducir la declaración de
la misión una vez que has aclarado la visión y los
valores.
18
Utilizando técnicas de “tormenta o lluvia de ideas”
traten de responder a las siguientes cuestiones:

 ¿Quiénes somos y para qué debe existir nuestra

institución? (propósito) Podría incluir tres partes:
1– Un infinitivo que expresa cambio en la situación (aumentar, disminuir,
prevenir, integrar, fortalecer, mejorar, etc.).
2– Una identificación del/los problema/s o necesidad/es a ser resuelto/s (la
escasa cualificación profesional, debilidad en la gestión, etc.), esto es, cuál
es la justificación social para la existencia de nuestra organización.
3– Cuáles son los grupos a los que se dirige la organización para resolver sus
problemas o satisfacer sus necesidades.

 ¿Qué debe hacer nuestra institución para lograr ese propósito?

(ámbitos de actuación, actividades, bienes, servicios)
 ¿Cuáles son los principales valores y principios que compartimos?

Las respuestas dadas por los distintos participantes

en el ejercicio se anotan y cotejan para elaborar una
lista consolidada y jerarquizada en función de su
importancia.

Pueden redactan la misión y la presentan al grupo

para su validación.
19
20
21
 OBJETIVOS
Los Objetivos representan un
compromiso para producir los
resultados esperados en un tiempo
específicos.

Definen“cuanto”, “de que tipo de

conducta” y “cuando”.

Para que los Objetivos tengan valor

como herramienta directiva deben:
formularse en términos
cuantificables, ser claros y contener
un tiempo límite para su realización
22
 ESTRATEGIA

La organización necesita

estrategias que le indiquen
“como” lograr los Objetivos.

“Como”:
Alcanzar los resultados
Fortalecer la posición de la
organización a largo plazo
Buscar y mantener una ventaja
competitiva
23
2 -3 La situación actual de una
organización está condicionada por
dos factores:
Internos Externos
 Son los elementos  Son los elementos
situados “dentro” o factores que se
de la ubican o proceden
organización. del medio
ambiente de la
organización
Ejemplos:
- Capacitación de Ejemplos:
los docentes - Poder adquisitivo
- Tecnología población
utilizada - Leyes laborales
- Situación - Competidores
presupuestaria
24
 2. Análisis Interno
Tiene misión,
Analizar las objetivos y estrategias
Dimensiones:
Currícula
* Educativa
* Administrativa Tiene estructura
definida, clara y
* Socio-comunitaria
flexible
Calidad educativa
Liderazgo adecuado
Programas de
capacitación y
desarrollo
Vinculación con la
comunidad
Infraestructura
MG. MONICA MARTINEZ - 2012 25
 2. Situación Interna

Fortalezas Debilidad
Un “Punto Fuerte” Un “punto débil” es:
es:
 Algo que no tiene
 Algo que la la organización o
organización que hace mal en
puede hacer bien comparación con
 Una otras.
característica que  Una condición
le proporciona
que la coloca en
una capacidad
importante una situación

desfavorable
Un logro que le
da una situación
favorable MG. MONICA MARTINEZ - 2012 26
 Ejemplos de
Fortalezas Debilidades

 Cuerpo  Insuficiente
académico soporte
estable y bien administrativo
calificado  Masividad en las
 Apoyo aulas
institucional a la  Cuerpo académico
capacitación escasamente
 Capacidad para calificado
integrar equipos  Insuficiente
interdisciplinario financiamiento
s
 Atención
personalizada a
los estudiantes

27
 3.Contexto de las instituciones
educativas

MEDIO AMBIENTE GENERAL

Es un conjunto de variables o
factores externos que envuelven y
ejercen influencia sobre todas las
organizaciones de un país o región
determinada.
Socio – culturales
Político – legales
Tecnológicas
Económicas
Ambientales
28
 3. VARIABLES DEL CONTEXTO

Demográficos: habitantes, sexo, edades, nivel

socioeconómico, nivel cultural, usos, costumbres,
hábitos, expectativa de vida, migraciones internas, la
educación, etc.

Económicos: evolución de los precios, del salario

real, de la tasa de interés, etc.

Sociales: tendencias a la asociación o al

individualismo, a la conciencia y responsabilidad
social, a la participación, el rol de la mujer, las
conductas emanadas de la inseguridad, costumbres,
tendencias y modas, etc.

29
Ambientales: evolución del cuidado del
planeta, de nuestro medio más próximo,
políticas ambientales o su ausencia..

Tecnológicos: biotecnológicos, en las

comunicaciones, la informática, etc.
La manera de hacer management: difusión
del uso de técnicas, la forma de liderar, de
lograr consensos para la toma de
decisiones, de trabajar en equipo, etc.

Gubernamentales y políticos: subsidios,

promociones, políticas educativas, políticas
sociales, hegemonía o distribución del
poder, etc.

30
Contexto de las instituciones educativas

MEDIO AMBIENTE ESPECIFICO

Es diferente para cada organización y está
constituido por factores y elementos más
concretos, los cuales tienen gran importancia en
los procesos de transformación y de toma de
decisiones de cada organización.

Consumidores
Competidores
Proveedores
Otras organizaciones
31
 3. Análisis Externo

 Avances del conocimiento

 Políticas educativas
 Nivel educativo del barrio
 Ingreso familiar
 Avance de la tecnología
 Crecimiento de la población
 Cambio en las leyes y reglamentaciones

 Empleo - desempleo
 Patrones de consumo
 Delincuencia - inseguridad
 Fortalezas y debilidades de los
competidores
 Ecología

32
 Análisis Externo
Oportunidades Amenazas
Son factores o Son factores o
elementos del elementos del
medio ambiente medio ambiente
que ofrecen que pueden
importantes vías obstaculizar el
de crecimiento a desarrollo de la
la organización y organización
que le permiten
alcanzar sus
objetivos

33
 Ejemplos de
Oportunidades Amenazas
  Mayor facilidad para el
Cambios en las
necesidades y ingreso a la educación a
gustos de los distancia
alumnos potenciales  Baja densidad
 Alta densidad de poblacional
población  Cambios en las
 Políticas necesidades y gustos de
gubernamentales de los alumnos potenciales
apoyo al sector  Velocidad del cambio
 Aumento del poder tecnológico
adquisitivo de la  Escasa relación con
población cámaras y
 Innovaciones en organizaciones
máquinas y equipos
 Acuerdos con
universidades,
cámaras
empresariales
34
 Matriz de FACTORES CLAVE

BENEFICIOS DE SU APLICACIÓN

1. - IDENTIFICA LAS
AREAS CLAVE,
EN DONDE SE DEBERIA PONER MAYOR
ENFASIS Y HACER MEJORAS EFECTIVAS.

2.- COMPROMETE Y OBLIGA A PENSAR Y

A TRABAJAR EN UN BUEN
DESEMPEÑO DE DICHOS FACTORES CLAVE.

3.- SE LOGRAN VENTAJAS COMPETITIVAS.

35
 FACTORES CLAVE PARA EL ÉXITO
DE SU ORGANIZACIÓN
¿COMO FUNCIONA ESTA TECNICA?

1.SE CONFECCIONA PARA LA

ORGANIZACIÓN TOMANDO SUS
FACTORES CLAVES DE EXITO.
2. A CADA FCE SE LE ASIGNARA UN
PESO O IMPORTANCIA PORCENTUAL
DENTRO DEL NEGOCIO, PARA LOGRAR
EL ÉXITO (EJEMPLO: 0,2%).
3. LUEGO A CADA FCE SE LO CALIFICA
CON UNA PUNTUACION (1,2,3,4) Y SE
OBTIENE LA CALIFICACION
PONDERADA. 36
MATRIZ DE EVALUCION DE FACTORES CLAVES

Factores Claves Peso Califica Valor

ción Ponderado

Total 1.00

MG. MONICA MARTINEZ - 2012 37

o PESO: es la importancia relativa de
cada factor en cuanto a su éxito.
El peso total es 1,00 (uno)

o CALIFICACION: indica para cada factor

si representa:
1 = Debilidad importante
2= Debilidad menor
3= Fortaleza menor
4= fortaleza importante

o Valor Ponderado: el resultado total

de la organización puede variar entre 1 y
4, siendo 2,5 el resultado promedio
38
 4.
4. REDEFINICION
REDEFINICION DE
DE LA
LA MISION
MISION
YY OBJETIVOS
OBJETIVOS

ESTA FASE ES MUY IMPORTANTE PORQUE

PERMITE CONTRASTAR LA MISION, VALORES
Y LOS OBJETIVOS DE LA SITUACION ACTUAL
Y ESCENARIOS FUTUROS, LOGRANDOSE
COMO RESULTADO LAS DECLARACIONES
DEFINITIVAS DE LAS IDEAS RECTORAS QUE
SON LA BASE PARA LA FORMULACION DE
LAS ESTRATEGIAS.
 5. Elaborar Estrategias Alternativas

Herramient
as
FODA

Estrategias Genéricas de
Porter

Lluvia de Ideas

40
 MATRIZ FODA

El análisis FODA consiste en evaluar

las fortalezas y debilidades internas
de una organización; y sus
oportunidades y amenazas externas.

Es una herramienta de fácil uso para

obtener una rápida visión de la
situación estratégica actual de la
organización.

41
 Pasos para construir Matriz
FODA
 Hacer una lista de oportunidades claves de la
organización

 Hacer una lista de las amenazas claves para la

organización

 Hacer una lista de las fortalezas de la organización

 Hacer una lista de las debilidades de la organización

 Relacionar las fortalezas con las oportunidades y generar

estrategias FO

 Relacionar las debilidades con las oportunidades y

generar estrategias DO

 Relacionar las fortalezas con las amenazas y generar

estrategias FA

 Relacionar las debilidades con las amenazas y generar

estrategias DA
42
¿Cuáles son las principales
fortalezas y debilidades;
oportunidades y amenazas de
nuestra escuela en general?
¿Cuáles son las dimensiones y
procesos institucionales más
fortalecidos y cuáles los que
requieren mayor atención?
¿Cuáles son las prioridades que
habrá que atender en relación
a nuestros Objetivos y Misión?

43
 Estrategias Alternativas
Estrategias FO: usan las fortalezas internas
para aprovechar las ventajas de las
oportunidades externas

Estrategias DO: pretenden superar las

debilidades internas aprovechando las
oportunidades externas

Estrategias FA: aprovechan las fortalezas

internas para evitar o disminuir las
repercusiones de las amenazas externas

Estrategias DA: pretenden disminuir las

debilidades internas y evitar las amenazas del
entorno.
44
1. MAXI-MAXI. Estrategia 2. MAXI-MINI. Estrategia
ofensiva. Potenciar las defensiva. Potenciar las
Fortalezas, para aprovechar las Fortalezas, para defendernos
Oportunidades. de los efectos de las
Pregunta clave: ¿Si potenciamos Amenazas.
esta Fortaleza podremos Pregunta clave: ¿Si potenciamos
aprovechar mejor esta esta Fortaleza podremos
Oportunidad? defendernos mejor de los efectos
de esta Amenaza?

3. MINI-MAXI. Estrategia 4. MINI-MINI. Estrategia de

adaptativa. Superar las supervivencia. Superar las
Debilidades, para aprovechar las Debilidades, para defendernos
Oportunidades. de los efectos de las Amenazas.
Pregunta clave: ¿Si superamos Pregunta clave: ¿Si superamos
esta Debilidad podremos esta Debilidad podremos
aprovechar mejor esta defendernos mejor de los
Oportunidad? efectos de esta Amenaza?
MG. MONICA MARTINEZ - 2012 45
 Conclusiones

 El propósito de relacionar las

fortalezas y debilidades con las
oportunidades y amenazas consiste
en “generar estrategias alternativas
o viables”.

 Como regla, la estrategia elegida

debe basarse en lo que la
organización hace mejor (fortalezas)
y debe evitar las estrategias cuyo
éxito dependa de las áreas donde la
organización es débil o carece de
habilidad.
46
6. CRITERIOS PARA LA EVALUACIÓN DE
ESTRATEGIAS INSTITUCIONALES

 La eficiencia : responde a la pregunta ¿la

estrategia logra los resultados esperados en
la solución del problema encontrado?
 El costo : responde a la pregunta ¿ cuál es
el costo de implementar esta estrategia?
 El tiempo : responde a la pregunta ¿Cuál es
el tiempo que demanda implementar la
estrategia?
 La factibilidad técnica : responde a la
pregunta ¿la institución posee el equipo y la
capacidad para solucionar el problema de
acuerdo a la estrategia planteada?
47
6. Seleccionar Estrategias

 Factores Subjetivos

 Propensión a
asumir riesgos

 Propensión a ser
conservador

 Experiencia
anterior

48
7. Planes operativos

Nombre o identificación del plan

Identificación de las líneas de acción,
actividades y tareas
Nombramiento de responsables del
plan
Asignación de recursos
Establecimiento de calendario
Determinación de los hitos o unidades
de medida y puntos de control
49
8. Implementación de la Estrategia

 Ejercer un liderazgo estratégico: papel

activo
 Comunicar y Motivar a las personas para
que hagan su mejor esfuerzo
 Diseñar incentivos que motiven a los
empleados
 Capacitar a las personas
 Crear en la cultura organizacional un
espíritu de alto rendimiento
 Crear en la organización una estructura que
apoye a la estrategia
 Instalar sistemas administrativos de apoyo
(procedimientos, sistemas de información)
50
Liderazgo
 Elliderazgo es la capacidad de influir en las
personas para que se esfuercen voluntaria y
entusiastamente en el logro de las metas del
grupo.

Esta definición supone cuatro aspectos:

1)- capacidad para usar el poder de modo
responsable,
2)- capacidad para comprender que los seres
humanos tenemos diferentes fuerzas de
motivación en distintos momentos y
situaciones,
3)- capacidad para inspirar y
4)- capacidad para actuar en forma tal que se
propicie un ambiente de respuesta a las
motivaciones y fomento de éstas. 51
Cultura Organizacional
Esta conformado por el conjunto de
creencias, valores, costumbres,
hábitos, formas de pensar y sentir
compartidos, que establecen las
normas implícitas y explicitas que
regulan la vida de una Institución.

La cultura en general evoluciona

permanentemente, y las
organizaciones por ser miembro de las
comunidades en donde actúan,
también deben adecuarse a dichos
cambios
52
 9. Monitoreo
Es la capacidad para controlar las
actividades de un modo sistemático,
con el propósito de detectar desvios
respecto de lo planificado y poder
corregirlos.

Proceso de Control
1- Identificar los parámetros y puntos
de control
2 - Medir las actividades realizadas
3 - Comparar 1 con 2
4 – Tomar medidas correctivas 53
Tipos de Controles:
Según el momento en que se realiza:
 Anteriores a la acción
 Dutante la acción
 Posteriores a la acción

CONTROL

Según el tipo de planes que

controla:
 Controles operativos
 Control de gestión

54
 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
 Es un medio para el logro de un propósito
de transformación de la realidad
institucional, que debe estar precisado
desde el comienzo.
 Exige un cierto grado de sistematización, a
través de la formalización de una serie de
pasos.
 Está orientada a una toma de decisiones
más racional y transparente
 Intenta reducir la incertidumbre, aunque
no puede eliminarla por completo.
 Es un ejercicio iterativo de continua
revisión y reajuste entre medios y fines,
así como de evaluación de resultados para
la obtención de aprendizaje en las
organizaciones.
 Debe ser un proceso a medida de cada
organización.
MG. MONICA MARTINEZ - 2012 55
 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
 Laplaneación estratégica institucional
permite alcanzar nuestras metas, de igual
forma la planeación académica pedagógica
permite al profesor ofrecer un servicio de
calidad a sus educandos aplicando los
principios básicos de planeación.

Las instituciones educativas requieren que

sus Directivos, administradores y docentes
sean personas flexibles, capaces de
interpretar la complejidad y contribuir a la
reconfiguración de sus instituciones a
escenarios cambiantes.
No sólo requerimos modernizar nuestros
programas educativos, sino también
nuestra concepción educativa, nuestras
estructuras organizacionales y nuestra
gestión directiva.
MG. MONICA MARTINEZ - 2012 56