Evaluacion Del Desempeño Del Personal 2024-2

Universidad Nacional
Federico Villarreal
EVALUACIÓN
DEL
DESEMPEÑO
LABORAL
Dra. Elsa
Carbonel
ecarbonelp@unfv.
edu.pe
Federico Villarreal Facultad de psicología
Evaluación del Desempeño

Objetivo General
• Que los estudiantes comprendan
los fundamentos teóricos y
prácticos de la evaluación del
desempeño, identificando su
importancia en las organizaciones,
los diferentes métodos de
evaluación y los factores que
influyen en su efectividad.

• Proceso sistemático y periódico que busca
medir y valorar el rendimiento laboral de un
empleado en relación con los objetivos
establecidos, las responsabilidades del puesto
y los estándares de desempeño definidos por la
organización.
• Herramienta que permite conocer qué tan bien
está realizando un empleado su trabajo,
identificando sus fortalezas, áreas de mejora y
contribuciones a los objetivos organizacionales.
• La evaluación del desempeño es una
herramienta importante, pero es solo una parte
de un proceso más amplio y estratégico: la
gestión del desempeño.

PORQUÉ UN PROCESO SISTEMÁTICO?
ES UN PROCESO ESTRUCTURADO Y CONSISTENTE:
• Criterios claros y objetivos: Se definen con precisión los
aspectos a evaluar (conocimientos, habilidades, actitudes,
resultados), utilizando indicadores cuantitativos o cualitativos
que permitan medir el desempeño de forma objetiva.
• Escalas de valoración: Se utilizan escalas numéricas o
descriptivas para evaluar cada criterio, lo que facilita la
comparación entre los empleados y la identificación de áreas
de mejora.
• Instrumentos de evaluación estandarizados: Se emplean
herramientas como rúbricas, listas de cotejo o cuestionarios
para recopilar la información de manera uniforme y confiable.
• Proceso definido: Se establece un procedimiento claro para
realizar la evaluación, incluyendo la frecuencia, los
evaluadores involucrados (jefe inmediato, compañeros,
autoevaluación) y los canales de comunicación.

PORQUÉ UN PROCESO SISTEMÁTICO?
ES UN PROCESO ESTRUCTURADO Y CONSISTENTE:
• Retroalimentación estructurada: Se proporciona a
los empleados una retroalimentación clara y
específica sobre su desempeño, enfocada en los
puntos fuertes y las áreas de mejora, con el objetivo
de promover el desarrollo profesional.
• Confidencialidad: Se garantiza la confidencialidad
de la información obtenida durante la evaluación, para
fomentar un clima de confianza y transparencia.
• Seguimiento: Se realiza un seguimiento de los
resultados de la evaluación y se establecen planes de
acción para abordar las áreas de mejora identificadas.
Federico Villarreal
Beneficios de una Evaluación Sistemática
• Mayor objetividad: Reduce la influencia de factores

subjetivos en la evaluación.
• Mayor equidad: Todos los empleados son evaluados
bajo los mismos criterios.
• Mayor consistencia: Facilita la comparación de
resultados a lo largo del tiempo.
• Mayor transparencia: Aumenta la confianza en el
proceso evaluativo.
• Mayor desarrollo de los empleados: Permite
identificar áreas de mejora y brindar feedback
constructivo.
• Mejor toma de decisiones: Sirve como base para
Evaluación Del Desempeño y Su Relación

Con La Gestión Del Talento
Caracterís Evaluación del Gestión del

ticas Desempeño Desempeño
Proceso continuo que
abarca todas las
Proceso puntual de
actividades
Definición medir el rendimiento
relacionadas con el
pasado de un empleado.
desarrollo y mejora
del rendimiento.
Desarrollo de
Enfoque Resultados obtenidos competencias y logro
de objetivos futuros.
Periódica (anual, Continua a lo largo
Frecuencia
semestral) del año.
Perspectiva Pasada Futura
Evaluación Del Desempeño y Su Relación

Con La Gestión Del Talento
Característi Evaluación del Gestión del
cas Desempeño Desempeño
Participació Principalmente del Tanto del empleado
n evaluador. como del supervisor.
Desarrollar el talento
Calificar el desempeño
Objetivo y mejorar el
pasado
rendimiento
Objetivos SMART,
Herramient Escalas de valoración, planes de desarrollo,
as listas de verificación, etc feedback continuo,
etc
Más objetiva, basada
Más subjetiva, basada
Naturaleza en datos y
en juicios de valor.
evidencias.
Métodos de Evaluación del Desempeño

Ventajas y Desventajas.
La evaluación del desempeño: "foto" del pasado.

Gestión del desempeño: "video" que muestra el
desarrollo del tiempo.
La evaluación: Juzga el rendimiento,
Gestión: Busca mejorarlo.
La evaluación : Más estática,
Gestión : Dinámica y adaptable.
Métodos de Evaluación del Desempeño Ventajas y

Desventajas.
Escalas Gráficas
Descripción:
Utilizan escalas numéricas o gráficas para
evaluar el desempeño en diferentes
dimensiones (calidad del trabajo, puntualidad,
etc.).
Ventajas:
Fácil de entender y aplicar, proporciona una
visión general del desempeño.
Desventajas:
Subjetiva, limitada en su capacidad para
diferenciar entre niveles de desempeño, no
siempre alineada con los objetivos
organizacionales.
Escala Evaluación del

Desempeño: Área de Ventas
Factor a Evaluar Muy Bajo Satisfactorio Alto Muy Alto
Bajo
Cumplimiento de
metas de ventas
Calidad de la
atención al cliente
Habilidades de
negociación
Trabajo en equipo
Iniciativa y
proactividad

Desventajas.
1.- Estimación de los Resultados

Descripción:
Evalúa el desempeño basado en resultados
cuantitativos y objetivos (ventas, producción,
etc.).
Ventajas:
Objetiva, fácil de medir, vincula directamente el
desempeño con los resultados de la organización.
Desventajas:
Puede no capturar aspectos cualitativos del
desempeño, no siempre es aplicable a todos los
puestos.
Ejemplo: Evaluar el desempeño de un vendedor
basado en el número de unidades vendidas en un
Evaluación de Desempeño en Ventas : con

metotodo Estimación de Resultados
Objetivo: Evaluar el desempeño de un equipo de ventas en un
periodo de tres meses.
Indicadores Clave de Desempeño (KPIs):
1. Número de ventas cerradas: Cantidad total de ventas
realizadas.
2. Valor total de las ventas: Ingresos generados por las ventas.
3. Tasa de conversión: Porcentaje de prospectos convertidos
en clientes.
4. Tamaño promedio del pedido: Valor promedio de cada
venta.
5. Tiempo promedio de cierre: Tiempo transcurrido desde el
primer contacto con el cliente hasta la concreción de la
venta.
Estimación de Resultados para Evaluación de

Desempeño en Ventas
Evaluación del Desempeño X Listas de

Verificación
Descripción: Utiliza una lista de
comportamientos o características clave
para evaluar el desempeño.
Ventajas: Estructurada, fácil de comparar
entre empleados, permite identificar áreas
de mejora específicas.
Desventajas: Puede ser rígida y no
adaptarse a diferentes roles, no siempre
considera el contexto en el que se realiza el
trabajo.
Ejemplo: Una lista de verificación que
Ejemplo evaluacion desempeño en ventas X Listas de

Verificación
Federico Villarreal
Métodos de Evaluación del Desempeño X

Encuestas de 360 Grados
Descripción:
Recoge feedback de múltiples fuentes
(supervisores, compañeros, subordinados,
clientes) para obtener una visión más completa
del desempeño.
Ventajas:
Proporciona una perspectiva más completa,
reduce sesgos, fomenta el desarrollo.
Desventajas:
Requiere tiempo y recursos, puede generar
conflictos interpersonales, puede ser percibida
como amenazante por los empleados.
Ejemplo: Un cuestionario enviado a los
Ejemplo de Encuesta de 360 Grados para

Evaluación del Desempeño en Ventas
..
Objetivo: Evaluar el desempeño de un
gerente de ventas, obteniendo
retroalimentación de sus superiores,
compañeros, subordinados y clientes.
Participantes:
•Jefe inmediato: Evalúa el desempeño del gerente en
relación con los objetivos de la empresa y las metas del
equipo.
•Colegas: Evalúan las habilidades de colaboración,
comunicación y apoyo del gerente.
•Subordinados: Evalúan las habilidades de liderazgo,
coaching y desarrollo de equipos del gerente.
•Clientes: Evalúan la calidad del servicio, la capacidad de
Encuesta de 360 Grados para Evaluación del

Desempeño en Ventas
..
Preguntas de la Encuesta (Ejemplos):
Para el Jefe Inmediato:
•¿En qué medida el gerente cumple con las metas de ventas
establecidas?
•¿Cómo evalúa las habilidades de liderazgo del gerente?
•¿Qué tan efectivo es el gerente en la gestión de conflictos
dentro del equipo?
Para los Colegas:
•¿Cómo evalúa la capacidad del gerente para colaborar en
proyectos en equipo?
•¿Qué tan efectivo es el gerente en la comunicación interna?
•¿En qué medida el gerente apoya a sus compañeros?
Encuesta de 360 Grados para Evaluación

del Desempeño en Ventas
..
Para los Subordinados:
•¿Cómo evalúa las habilidades de coaching del gerente?
•¿En qué medida el gerente proporciona retroalimentación
constructiva?
•¿Se siente motivado y apoyado por el gerente?
Para los Clientes:
•¿Qué tan satisfecho está con el servicio proporcionado por
el gerente?
•¿En qué medida el gerente es capaz de resolver sus
problemas de manera efectiva?
•¿Recomendaría los servicios del gerente a otros?
Encuesta de 360 Grados para Evaluación

del Desempeño .. en Ventas
Escala de Respuesta:
Se puede utilizar una escala de Likert de 5 puntos (1 =
totalmente en desacuerdo, 5 = totalmente de acuerdo) para
cuantificar las respuestas.
Análisis de Resultados:
Los resultados de las encuestas se analizarán de manera
agregada y confidencial para identificar fortalezas, áreas de
mejora y patrones comunes en las respuestas.
Métodos de Evaluación del Desempeño X

competencias
Descripción:
Evalúa el desempeño en función de las competencias
requeridas para el puesto (conocimientos, habilidades,
actitudes).
Ventajas:
Alineada con las necesidades de la organización, fomenta
el desarrollo de competencias clave, facilita la
identificación de necesidades de capacitación.
Desventajas:
Requiere una definición clara de competencias, puede ser
compleja de implementar, puede ser percibida como
demasiado abstracta.
Ejemplo:
Evaluar el desempeño de un gerente de proyecto en
función de competencias como liderazgo, resolución de
problemas y gestión del tiempo.
Ejemplo Evaluación por Competencias
Competencias Clave:
1. Orientación al cliente: Capacidad para comprender las
necesidades del cliente y ofrecer soluciones
personalizadas.
2. Habilidades de comunicación: Habilidad para expresarse
de manera clara y persuasiva, tanto verbal como escrita.
3. Negociación: Capacidad para cerrar acuerdos
beneficiosos para ambas partes.
4. Orientación a resultados: Enfoque en el logro de
objetivos y metas de ventas.
5. Trabajo en equipo: Capacidad para colaborar con otros
miembros del equipo y compartir conocimientos.
INDICADORES DEL DESEMPEÑO

Ejemplo Evaluación por Competencias
Instrumentos de Evaluación:
1. Autoevaluación: El vendedor evalúa su propio desempeño
en función de las competencias establecidas.
2. Evaluación del jefe inmediato: El supervisor evalúa el
desempeño del vendedor basado en observaciones
directas y resultados.
3. Evaluación de 360 grados: Se recolectan opiniones de
colegas, subordinados y clientes.
4. Pruebas de conocimientos: Se evalúan los conocimientos
técnicos del vendedor sobre los productos o servicios.
5. Simulaciones: Se presentan escenarios de ventas para
evaluar habilidades prácticas.
Proceso de Evaluación
1. Definición de competencias: Se identifican las
competencias clave para el
puesto de ventas.
2. Desarrollo de indicadores: Se establecen indicadores
de desempeño
específicos para cada competencia.
3. Selección de instrumentos: Se eligen los
instrumentos de evaluación más
adecuados.
4. Recolección de datos: Se recolectan los datos a
través de los diferentes
instrumentos.
5. Análisis de resultados: Se analizan los datos para
identificar fortalezas
debilidades y áreas de mejora.
6. Retroalimentación : Se proporciona una
Evaluación del Desempeño X Gestión por Objetivos

(MBO)
Descripción:
Establece objetivos específicos, medibles, alcanzables,
relevantes y delimitados en el tiempo (SMART) para
cada empleado y evalúa su desempeño en función del
logro de esos objetivos.
Ventajas:
Aumenta la motivación, alinea el desempeño individual
con los objetivos organizacionales, fomenta la
autonomía.
Desventajas:
Requiere una definición clara de objetivos, puede ser
susceptible a cambios externos, puede generar una
excesiva focalización en resultados a corto plazo.
Ejemplo:
Establecer un objetivo para un vendedor de aumentar
Ejemplo de Gestión por Objetivos para

un Representante de Ventas
Establecimiento de Objetivos
• Objetivos SMART: Los objetivos deben
ser Específicos, Medibles, Alcanzables,
Relevantes y con un Tiempo definido.
• Alineamiento con los objetivos
generales: Los objetivos individuales
deben contribuir al logro de los objetivos de
ventas de la empresa.
Ejemplo de objetivos SMART para

un representante de ventas
1. Aumentar las ventas de un
producto específico en un 20% en
los próximos tres meses.
2. Adquirir 10 nuevos clientes en el
sector de la construcción durante
el próximo trimestre.
3. Reducir el tiempo promedio de
cierre de un trato en 5 días.
Proceso de Evaluación
Negociación de objetivos: Al inicio del periodo de
evaluación, el vendedor y su supervisor se reúnen
para negociar y acordar los objetivos específicos.
1.Seguimiento continuo: Durante el periodo de
evaluación, se realiza un
seguimiento regular del progreso del vendedor
hacia el cumplimiento de
sus objetivos.
2.Evaluación periódica: Se realizan evaluaciones
periódicas (mensuales,
trimestrales) para revisar el avance y ajustar los
objetivos si es necesario.
3.Revisión final: Al finalizar el periodo de
evaluación, se realiza una
evaluación final para determinar el grado de
Instrumentos de Evaluación
1. Cuadro de mando integral: Un
cuadro de mando que visualiza los
indicadores clave de desempeño
(KPI) relacionados con los objetivos.
2. Reportes de ventas: Informes
detallados sobre el desempeño del
vendedor, incluyendo el número de
ventas, el valor de las ventas, la tasa
de conversión, etc.
3. Reuniones individuales: Reuniones
regulares entre el vendedor y su
Beneficios de la Gestión por

Objetivos en Ventas
1. Claridad y enfoque: Los vendedores
tienen una clara comprensión de lo que
se espera de ellos.
2. Motivación: Los objetivos bien
definidos y alcanzables aumentan la
motivación y el compromiso.
3. Mejora del desempeño: Al centrarse
en resultados específicos, los
vendedores pueden mejorar su
desempeño.
4. Alineación con los objetivos de la
empresa: Los objetivos individuales
¿Cuál es el mejor método a elegir?

La elección del método más adecuado depende
de varios factores, como:
1. Objetivos de la evaluación:
¿Qué se quiere evaluar?
2. Características del puesto:
¿Cuáles son las responsabilidades y
competencias requeridas?
3. Cultura organizacional:
¿Cómo se percibe la evaluación del
desempeño en la organización?
4. Recursos disponibles:
¿Cuánto tiempo y recursos se pueden dedicar
a la evaluación?

Desventajas.
Combinación De Métodos
En muchos casos, la combinación de
diferentes métodos puede proporcionar
una evaluación más completa y precisa
del desempeño.
Por ejemplo, se puede utilizar:
1. Una evaluación por competencias
para identificar áreas de mejora.
2. Una evaluación de 360 grados para
obtener feedback de múltiples
fuentes.
Tabla Comparativa de Métodos de Evaluación del Desempeño en Ventas
Métod Desventaj Indicadores

o Descripción Ventajas as Clave
Evaluación Sencilla, Subjetiva, Cumplimiento de
basada en una visual, fácil falta de metas, calidad de
• Escal escala de valora- de aplicar. precisión. servicio, habili-
as ción para dades de
Gráfi diferentes comunicación.
cas dimensiones del
desempeño.
Evaluación Objetiva, Enfocada Ventas totales,
• Estim basada en el enfocada en en el corto margen de
a logro de resultados. plazo, no beneficio, número
ción objetivos y considera de nuevos
de metas factores clientes.
Resul cuantificables. cualitativo
tados s.
• Listas Evaluación Clara, Rigida, no Cumplimiento de
de basada en una estructurad considera tareas, uso de
Tabla Comparativa de Métodos de Evaluación del Desempeño en Ventas

Desventaj Indicadores
Método Descripción Ventajas as Clave
Evaluación Visión Requiere Habilidades de
basada en la integral, tiempo y liderazgo, trabajo
retroalimentaci reduce recursos, en equipo,
• Encuest ón de múltiples sesgos. puede comunicación,
as 360 fuentes generar satisfacción del
Grados (superiores, conflictos. cliente.
pares,
subordinados,
clientes).
Evaluación Enfocada Requiere Orientación al
basada en las en el una cliente,
• Evalua habilidades y desarrollo, definición negociación,
ción conocimiento alineada clara de resolución de
por s necesarios con los competen problemas.
Compe para el objetivos cias.
tencias puesto. estratégico
s.
Implementar Sistemas de Evaluación

del Desempeño.
Implementar un sistema de evaluación
del desempeño eficaz es un proceso que
requiere planificación, comunicación y
compromiso de toda la organización
Guia para Implementar Sistemas de

Evaluación del Desempeño.
1. Definir los Objetivos de la Evaluación
¿Cuál es el propósito? Clarificar si se busca medir el
desempeño pasado, identificar áreas de mejora, tomar
decisiones sobre compensación o desarrollar el talento.
¿Cuáles son los valores organizacionales? Alinear la
evaluación con la cultura y los principios de la empresa.
¿Cómo se percibirá la evaluación? Comunicar de
manera clara y transparente los beneficios de la
evaluación para los empleados.
Guia para Implementar Sistemas de Evaluación del

Desempeño.
2. Identificar las Competencias Clave
• Análisis de puestos:
Determinar las habilidades,
conocimientos y actitudes necesarias
para cada puesto.
• Alineación con los objetivos
estratégicos: Asegurar que las
competencias estén alineadas con los
objetivos de la organización.

Desempeño.
3. Seleccionar los Métodos de
Evaluación
Considerar la diversidad de roles:
Utilizar una combinación de métodos que
se adapten a las diferentes funciones.
Balancear enfoques cualitativos y
cuantitativos: Combinar escalas gráficas,
listas de verificación, encuestas de 360
grados y objetivos SMART.
Incluir el feedback de los empleados:
Permitir que los empleados se autoevalúen
y proporcionen feedback a sus compañeros.

Desempeño.
4. Desarrollar los Instrumentos de Evaluación

Crear formularios claros y concisos:
Utilizar un lenguaje sencillo y evitar preguntas ambiguas.
Calibrar las escalas:
Asegurar que las escalas de valoración sean consistentes
y comprensibles.
Incluir ejemplos de comportamientos:
Proporcionar ejemplos concretos para cada nivel de
desempeño

Desempeño.
5. Comunicar el Sistema a los
Empleados
Sesiones informativas:
Explicar el propósito, los beneficios y el
proceso de evaluación.
Material escrito:
Proporcionar guías y manuales que
detallen los procedimientos.
Responder preguntas:
Estar disponible para aclarar cualquier
duda.

Desempeño.
6. Capacitar a los Evaluadores
Talleres de capacitación:
Proporcionar a los evaluadores las herramientas y
conocimientos necesarios para realizar evaluaciones justas
y objetivas.
Calibrar a los evaluadores:
Asegurar que todos los evaluadores utilicen los mismos
criterios.
7. Implementar el Proceso de Evaluación
Establecer un calendario:
Definir las fechas de inicio y fin de cada ciclo de evaluación.
Reuniones individuales:
Realizar entrevistas de evaluación con cada empleado.
Feedback constructivo:
Proporcionar feedback claro, específico y orientado al
desarrollo.

Desempeño.
8. Seguimiento y Mejora Continua
Analizar los resultados:
Identificar tendencias y patrones en
los resultados de las evaluaciones.
Realizar ajustes:
Modificar el sistema de evaluación
según sea necesario.
Vincular la evaluación con el
desarrollo: Utilizar los resultados
para diseñar planes de desarrollo
individualizados.
Desafíos Comúnes y
Soluciones
Resistencia al cambio:
Comunicar los beneficios de la evaluación,
involucrar a los empleados en el proceso y ofrecer
capacitación.
Sesgos en la evaluación:
Capacitar a los evaluadores, utilizar múltiples
fuentes de información y establecer criterios
claros.
Falta de tiempo:
Priorizar la evaluación, automatizar procesos y
simplificar los instrumentos.
Dificultad para medir resultados intangibles:
Utilizar una combinación de métodos cualitativos y
cuantitativos.
Desafíos Comúnes y Soluciones

.
Personalizar el sistema:
Adaptar el sistema a las necesidades específicas
de cada organización y departamento.
Hacer de la evaluación un proceso
colaborativo: Involucrar a los empleados en la
definición de objetivos y en la evaluación de su
propio desempeño.
Vincular la evaluación con los sistemas de
gestión del talento:
Integrar la evaluación con otros procesos como
la planificación de la sucesión y la gestión del
desempeño.
ESCALA DE EVALUACION DE UN VENDEDOR.
Escala de Evaluación del Desempeño de

Vendedor
Nombre del Vendedor: XXPP
Cargo: jefe de ventas
Periodo Evaluado: 1° perido 2024 .
Instrucciones: A continuación, se presentan
una serie de afirmaciones relacionadas con el
desempeño del vendedor. (Totalmente en
Desacuerdo, Medianamente en Desacuerdo,
Neutral, Medianamente de Acuerdo,
Totalmente de Acuerdo) para cada pregunta.
Por favor, marque con una X la opción que
mejor represente su opinión sobre cada una de
NÚMERO Afirmacion T. M. EN N M- T
DES DESA. A .
.A A A
1 Cumple con las metas de ventas

establecidas.
2 Demuestra un conocimiento
profundo de los productos y
servicios.
3 Establece relaciones sólidas con los

clientes.
4 Utiliza técnicas de venta efectivas.

5 Es proactivo en la búsqueda de
nuevos clientes.
NÚMERO Afirmacion T. M. N M- T
DES EN A .
.A DESA A
.A
6 Trabaja en equipo de manera
colaborativa.
7 Demuestra una actitud positiva y
proactiva.
8 Asiste a las capacitaciones y

reuniones de equipo.
9 Se adapta a los cambios y
desafíos del mercado.
10 Resuelve de manera eficiente las
quejas de los clientes.
Firma del Evaluador: Fecha: Firma del Empleado: Fecha:
Escalas adicionales
Frecuencia:
Siempre, Frecuentemente,
Ocasionalmente, Nunca
Grado de cumplimiento:
Excelente, Bueno, Regular,
Deficiente
Impacto:
Alto, Medio, Bajo
Recomendaciones para la elaboración del

cuestionario:
Personalizar: Adapta las preguntas a las
características específicas del puesto y de la
empresa.
Claridad: Utiliza un lenguaje claro y conciso
para evitar malentendidos.
Confiabilidad: Asegúrate de que las
preguntas sean relevantes y midan lo que se
desea evaluar.
Validez: Verifica que las preguntas estén
relacionadas con el desempeño laboral.
Objetividad: Evita preguntas subjetivas o
ES RECOMENDABLE:
Realizar entrevistas de
evaluación: Para obtener una visión
más completa del desempeño del
vendedor.
Analizar los indicadores clave de
desempeño (KPI): Como ventas,
margen de ganancia, número de
nuevos clientes, etc.
Considerar el feedback de los
INFORME DE EVALUACIÓN DEÑ DESEMPEÑO

1.- Introducción:
Objetivo del informe:
Evaluar el desempeño de los vendedores
durante el periodo:7 días.
Alcance:
Descripción del proceso de evaluación
(cuestionario, entrevistas,etc) Población:
Número de vendedores evaluados.
2.- Análisis de los Resultados:
•Resultados generales:
• Promedio de las calificaciones en cada
pregunta.
• Identificación de las fortalezas del equipo
(preguntas con las calificaciones más
2.- Análisis de los Resultados:

Análisis individual:
Resumen del desempeño de cada
vendedor, destacando sus fortalezas y
áreas de mejora.
Comparación del desempeño de cada
vendedor con los objetivos establecidos.
Análisis por competencias:
Agrupar las preguntas por competencias
(por ejemplo, comunicación, negociación,
orientación al cliente) y analizar el
desempeño en cada una de ellas.
Conclusiones:
Resumen de los hallazgos más importantes.
Evaluación del cumplimiento de los objetivos
de ventas.
Identificación de las tendencias generales en
el desempeño del equipo.
Recomendaciones:
Propuestas de acciones para mejorar el
desempeño
individual y del equipo.
Planes de capacitación y desarrollo.
Ajustes a los procesos de ventas.
Establecimiento de nuevos objetivos.

Ejemplo de Sección de Resultados:
Resultados generales:
El equipo de ventas demostró un alto nivel de
conocimiento de los productos (promedio de 4.5
en una escala de 5).
Sin embargo, se identificó una necesidad de
mejorar las habilidades de negociación
(promedio de 3.2).
El 80% de los vendedores cumplió con las metas
de ventas establecidas.
Análisis individual:
Vendedor A: Destaca por su excelente
relación con los clientes, pero necesita
mejorar su capacidad para cerrar ventas.
Ejemplo de Sección de Resultados:

Elementos Visuales para el Informe:
Gráficos: Barras, líneas, circulares para
visualizar los resultados de manera clara y
concisa.
Tablas: Para presentar los datos de forma
organizada y fácil de comparar.
PLAN DE ACCIÓN EVALUACIÓN DEÑ DESEMPEÑO
Una vez analizado los resultados de la evaluación del

desempeño, identificado áreas de mejora y fortalezas
de tus vendedores, es hora de desarrollar planes de
acción específicos. deben ser claros, concisos y
enfocados en lograr los objetivos establecidos.
Pasos para desarrollar planes de acción:
1.Establecer objetivos SMART:
1.Específicos: Definir claramente qué se quiere
lograr.
2.Medibles: Establecer indicadores para evaluar el
progreso.
3.Alcanzables: Asegurarse de que los objetivos
sean realistas.
4.Relevantes: Alinear los objetivos con las metas
2.- dentificar las acciones necesarias:

•Actividades: Enumerar las tareas específicas
que deben realizarse para alcanzar los
objetivos.
•Responsables: Asignar a cada tarea un
responsable.
•Recursos: Identificar los recursos necesarios
(tiempo, presupuesto, herramientas).
Ejemplo: "Crear una base de datos
segmentada de clientes, diseñar una campaña
de email marketing, enviar los correos
electrónicos, realizar seguimiento de las
respuestas."
3.- Establecer un cronograma:

•Fechas límite: Fijar fechas para cada
actividad.
•Hitos: Identificar los puntos clave para
evaluar el progreso.
Ejemplo:
•Semana 1: Crear base de datos.
•Semana 2: Diseñar campaña.
•Semana 3: Enviar correos electrónicos.
•Semana 4: Analizar resultados.
4.- Asignar recursos:

•Presupuesto: Determinar el presupuesto necesario
para cada actividad.
•Personal: Asignar los recursos humanos
adecuados.
•Herramientas: Proporcionar las herramientas
necesarias para llevar a cabo las tareas.
5.- Establecer mecanismos de seguimiento:
•Indicadores de progreso: Definir los indicadores
que permitirán medir el avance hacia los objetivos.
•Reuniones de seguimiento: Programar reuniones
regul

Objeti Accione Respon inicio fin Recurs Indicadors
vo s sable os es de
progreso
Aumen Crear Nombre 01/01 07/01/ Softwar Número de
tar las base de vended /2024 2024 e CRM registros en
ventas datos or la base de
del segment datos
product ada
o X en
un 15%
en los
próxim
os tres
meses
Diseñar Nombre 08/01/ 14/01/ Herrami Número de
campaña diseñad 2024 2024 enta de emails
de email or email enviados
marketin marketi
g ng
Ejemplos de Planes de Acción Específicos:

Vendedor con dificultades para cerrar ventas:
• Capacitación en técnicas de cierre.
• Coaching personalizado.
• Establecimiento de metas de cierre más realistas.
Vendedor con bajo conocimiento del producto:
• Participación en cursos de capacitación sobre los
productos.
• Acceso a materiales de formación adicionales.
• Creación de un plan de estudio personalizado.
Vendedor con dificultades para gestionar su tiempo:
• Implementación de herramientas de gestión del tiempo.
• Establecimiento de prioridades claras.
• Coaching en organización y planificación.¿
MUY IMPORTANTE:
El éxito de los planes de acción depende de su implementación y
seguimiento. Es importante involucrar a los vendedores en la
creación de sus propios planes y proporcionarles el apoyo
necesario para alcanzar sus objetivos.
REFLEXIÓN
Federico Villarreal
…. Solo cuando
descubres qué
percepción tienen los
terceros de tu
desempeño puedes El feedback
ajustar lo que no es el
funciona para mejorar desayuno
tus resultados.
de los
Mariela Dabbah
Campeones
Estudia mientras otros

duermen..
Trabajan mientras otros se
divierten..
Persisten mientras otros
descansan..
!Muchas
Pronto vivirás lo que has
soñado…!
Gracias .!
..Elsa Carbonel

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Evaluación del Desempeño

Evaluación del Desempeño

Evaluación del Desempeño

Evaluación del Desempeño

Beneficios de una Evaluación Sistemática

• Mayor objetividad: Reduce la influencia de factores

Evaluación Del Desempeño y Su Relación

Caracterís Evaluación del Gestión del

Evaluación Del Desempeño y Su Relación

Métodos de Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño: "foto" del pasado.

Métodos de Evaluación del Desempeño Ventajas y

Escala Evaluación del

Métodos de Evaluación del Desempeño Ventajas y

1.- Estimación de los Resultados

Evaluación de Desempeño en Ventas : con

Estimación de Resultados para Evaluación de

Evaluación del Desempeño X Listas de

Ejemplo evaluacion desempeño en ventas X Listas de

Métodos de Evaluación del Desempeño X

Ejemplo de Encuesta de 360 Grados para

Encuesta de 360 Grados para Evaluación del

Encuesta de 360 Grados para Evaluación

Encuesta de 360 Grados para Evaluación

Métodos de Evaluación del Desempeño X

Ejemplo Evaluación por Competencias

INDICADORES DEL DESEMPEÑO

Ejemplo Evaluación por Competencias

Evaluación del Desempeño X Gestión por Objetivos

Ejemplo de Gestión por Objetivos para

Ejemplo de objetivos SMART para

Beneficios de la Gestión por

¿Cuál es el mejor método a elegir?

Métodos de Evaluación del Desempeño Ventajas y

Tabla Comparativa de Métodos de Evaluación del Desempeño en Ventas

Métod Desventaj Indicadores

Tabla Comparativa de Métodos de Evaluación del Desempeño en Ventas

Implementar Sistemas de Evaluación

Guia para Implementar Sistemas de

Guia para Implementar Sistemas de Evaluación del

Guia para Implementar Sistemas de Evaluación del

Guia para Implementar Sistemas de Evaluación del

4. Desarrollar los Instrumentos de Evaluación

Guia para Implementar Sistemas de Evaluación del

Guia para Implementar Sistemas de Evaluación del

Guia para Implementar Sistemas de Evaluación del

Desafíos Comúnes y Soluciones

ESCALA DE EVALUACION DE UN VENDEDOR.

Escala de Evaluación del Desempeño de

ESCALA DE EVALUACION DE UN VENDEDOR.

1 Cumple con las metas de ventas

3 Establece relaciones sólidas con los

4 Utiliza técnicas de venta efectivas.

ESCALA DE EVALUACION DE UN VENDEDOR.

8 Asiste a las capacitaciones y

ESCALA DE EVALUACION DE UN VENDEDOR.

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Recomendaciones para la elaboración del