LEGISLACION LABORAL

LA RELACION LABORAL

• DEFINICION LEGAL
• Presunción de relación laboral.

• Una relación laboral se caracteriza porque el trabajador está sometido al poder de subordinación constante de
parte de la empresa o persona que lo contrata, de manera tal que la empresa contratante tiene la facultad de
impartir órdenes que el trabajador está obligado a cumplir, siempre y cuando las órdenes se ajusten a la ley y a lo
pactado en el contrato de trabajo, sea verbal o escrito.

• La relación laboral es la misma relación de trabajo, que puede darse en presencia de un contrato formal, o un
contrato informal pactado verbalmente.

• La relación de trabajo puede ser más amplia, en el sentido de que hay una prestación personal de un servicio,
que se puede dar en un contrato civil o comercial, en tanto la relación laboral solo existe con un contrato de
trabajo.

Elaboró Katerine Padilla

 LA RELACION LABORAL

ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACION LABORAL – ART 23 C.S.T.

“Artículo 23. elementos esenciales. Artículo subrogado por el artículo 1o. de la Ley 50 de 1990:
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle
el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la
dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que
sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y
c. Un salario como retribución del servicio.
Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de
serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.”

Elaboró Katerine Padilla

 LA RELACION LABORAL

ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACION LABORAL – ART 23 C.S.T.

Prestación personal
Subordinación Remuneración
del servicio

Elaboró Katerine Padilla

 LA RELACION LABORAL

ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACION LABORAL – ART 23 C.S.T. - Prestación

personal del servicio.

Los servicios prestados por el trabajador deben ser en manera personal y directa; no puede ser
realizada la actividad laboral por un tercero.

Elaboró Katerine Padilla

 LA RELACION LABORAL

ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACION LABORAL – ART 23 C.S.T. – Subordinación.

El empleador puede dar órdenes e instrucciones al trabajador para el desempeño de la
labor, a la vez que este último debe cumplir un horario de trabajo. Este elemento es uno
de los aspectos más relevantes de la relación laboral.

Al respecto, mediante Sentencia C – 386 del 2000, la Corte Constitucional estableció lo

siguiente:

“La subordinación del trabajador al empleador como elemento distintivo y definidor del contrato de trabajo ha sido
entendida, según la concepción más aceptable por la doctrina y la jurisprudencia, como un poder jurídico
permanente de que es titular el empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador, a través de la expedición
de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos, en lo relativo a la manera como éste debe realizar las
funciones y cumplir con las obligaciones que le son propias, con miras al cumplimiento de los objetivos de la
empresa, los cuales son generalmente económicos.”

Elaboró Katerine Padilla

 LA RELACION LABORAL

ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACION LABORAL – ART 23 C.S.T. – Remuneración.

• El artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo ordena que todo trabajo dependiente debe ser remunerado.
• Al definir el contrato de trabajo en el artículo 22, finaliza el inciso primero indicando: “y mediante
remuneración.”; y en el inciso segundo, “y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario…”
• A su vez, el artículo 23 al establecer los elementos esenciales del contrato de trabajo, señala en el literal c)
“Un salario como retribución de la labor”.
• El artículo 127 del CST define el salario como todo lo que recibe el trabajador como contraprestación directa
del servicio prestado, sin importar cuál es la denominación que se dé a ese pago. En esta definición se
agrega un elemento calificativo: contraprestación directa del servicio que da entrada a lo previsto en el
artículo 128 siguiente.
• El artículo 128 del CST, modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, establece qué pagos del
empleador no tienen naturaleza salarial, esto es, no son una contraprestación directa de la labor
desempeñada por el trabajador.

Elaboró Katerine Padilla

 LA RELACION LABORAL

SUJETOS DE LA RELACION LABORAL.

• El empleado o trabajador
• El término «trabajador» es utilizado con frecuencia referido a la persona que presta servicios en una
relación de trabajo, aunque en su sentido propio esa voz genérica abarcaría asimismo al trabajador
independiente.

• El empleador
• Algunas leyes simplemente definen al empleador como la persona que emplea al trabajador, o que usa
sus servicios, eventualmente en virtud de un contrato de trabajo

Elaboró Katerine Padilla

 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Definición y reglas generales

Un contrato laboral es un acuerdo entre trabajador y empleador, con el fin de sentar las bases de su relación
de trabajo. Ambas partes se comprometen a cumplir con las obligaciones que dicta la ley. En Colombia, el
contrato está estipulado desde el artículo 22 hasta el 70 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).
Allí se establece qué es el contrato laboral para la legislación colombiana: “Contrato de trabajo es aquel por el
cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración”.

Elaboró Katerine Padilla

 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Definición y reglas generales

Características del contrato laboral que también son importantes:
• Consentimiento. Para que se configure o presuma la existencia de un contrato laboral, este debe
celebrarse de común acuerdo y de forma voluntaria se deben aceptar los términos que figuran en el mismo.
• Objeto. Otra de las características del contrato de trabajo es la delimitación clara del tipo de intercambio
entre las dos partes. Sobre todo porque en Colombia, además del contrato laboral, existe el contrato por
prestación de servicios. Por ello, debe aclararse el tipo de vínculo que representa este acuerdo.
• Especificidad. Es fundamental que el contrato sea lo más específico posible en cuanto al tipo de tareas
que va a desarrollar el talento, el puesto que va a ocupar, sus obligaciones y las del empleador. De esta
manera, será más sencillo que ambas partes puedan cumplir con lo pactado y también sirve como
protección legal ante conflictos laborales.

Elaboró Katerine Padilla

 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Definición y reglas generales

Al definir qué es el contrato laboral también debemos tener en cuenta los elementos que lo conforman. Así,
según el Código Sustantivo del Trabajo, las tres características del contrato laboral son:
• Prestación personal del servicio. Esta es la actividad personal que desarrolla el trabajador dentro de la
empresa.
• Subordinación. En este caso, hablamos de la dependencia del trabajador respecto del empleador. Ello es
lo que faculta a este último a exigir la realización de ciertas tareas e imponer un
reglamento interno de trabajo. Claro que ninguna de las exigencias del empleador debe afectar el honor, la
dignidad y los derechos mínimos del empleado
• Remuneración. Se trata de la retribución que otorga el patrón al talento por el trabajo realizado. Esta
remuneración es el salario.

Elaboró Katerine Padilla

 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Capacidad para contratar

• La regla general es que toda persona mayor de 18 años [que haya cumplido 18 años] puede firmar un
contrato de trabajo, según lo contempla el artículo 29 del código sustantivo del trabajo. Sin embargo, el
código de la infancia [ley 1098 de 2006], en su artículo 113 contempla la posibilidad de que los menores de
edad puedan trabajar con la respectiva autorización de las autoridades competentes para ello:

“Autorización de trabajo para los adolescentes. Corresponde al inspector de trabajo expedir por escrito la
autorización para que un adolescente pueda trabajar, a solicitud de los padres, del respectivo representante legal o del
Defensor de Familia. A falta del inspector del trabajo la autorización será expedida por el comisario de familia y en
defecto de este por el alcalde municipal.”

Elaboró Katerine Padilla

 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Otros tipos de contratación.

• Contrato civil por prestación de servicios: Un contrato civil por prestación de servicios ocurre de manera
bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en una labor específica. Tanto la
remuneración como la duración del trabajo se acuerda entre las partes y no genera una relación laboral ni
obliga a la empresa a pagar prestaciones sociales.
• Contrato de aprendizaje: El contrato de aprendizaje en Colombia está enfocado en la formación de
practicantes que se están iniciando en el mundo laboral. En este caso, el practicante recibe herramientas
académicas y teóricas en una universidad o instituto con el auspicio de una empresa patrocinadora que le
brinda los medios que necesita durante su formación profesional.

Elaboró Katerine Padilla

 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Clases y efectos del contrato laboral

El Código Sustantivo del Trabajo Establece dos tipos de contrato laborales principales. En principio, están
los contratos que se configuran de acuerdo a la manera en que se formaliza el vínculo de trabajo. Así, por su
forma, el contrato puede ser verbal o escrito. En Colombia ambos tipos de contratos laborales son
válidos ante la ley.
• El contrato verbal es aquel en el cual trabajador y empleador acuerdan las condiciones de la relación
laboral de palabra. Esto quiere decir que no recurren a la firma de un documento. Sin embargo, el CST
también establece que cuando el contrato sea verbal, ambas partes deben ponerse de acuerdo,
mínimamente sobre los siguientes puntos:
• Naturaleza del trabajo y el sitio en donde se realizará.
• Cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a
destajo u otra. Asimismo, se deben acordar los períodos de pago.
• Duración del contrato.

Elaboró Katerine Padilla

 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Clases y efectos del contrato laboral

• El contrato de trabajo escrito es un documento legal que tiene que firmar el personal y el empleador de
forma voluntaria y debe quedar en manos de ambas partes, un ejemplar para cada uno. Cuando el contrato
se formalice de manera escrita debe contener la siguiente información:
• Las cláusulas que las partes acuerden libremente.
• Identificación y domicilio del trabajador y empleador.
• Lugar donde se firma el contrato.
• Fecha de la celebración del contrato.
• Ubicación en donde el trabajador deba prestar el servicio.
• Naturaleza del trabajo.
• Cuantía de la remuneración, forma y periodos de pago.
• Estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del
salario.
• Duración del contrato y condiciones de su terminación.

Elaboró Katerine Padilla

 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Tipos de contrato según su duración

• Contrato laboral a término fijo
• Contrato a término indefinido
• Contrato obra labor
• Contrato ocasional, accidental o transitorio

Elaboró Katerine Padilla

 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Tipos de contrato según su duración - Contrato laboral a término fijo

El contrato laboral a término fijo se caracteriza por tener una duración definida. Al momento de firmar
este acuerdo, trabajador y empleador conocen de antemano cuánto se prolongará el vínculo laboral.
Este tipo de contrato está regulado por el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, donde se establecen
sus principales características:
• Debe pactarse sí o sí por escrito.
• Su duración máxima es de 3 años, pero puede renovarse indefinidamente.
• Si ninguna de las partes informa por escrito que quiere terminar el contrato, con una antelación mínima
de 30 días a la fecha de vencimiento fijada, este se renovará automáticamente por un período igual al
inicialmente pactado, y así sucesivamente.
• Pero, si la duración del contrato laboral a término fijo es inferior a 1 año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente hasta por 3 períodos iguales o inferiores. Una vez concluidos estos 3 periodos, el
término de renovación no podrá ser inferior a 1 año, y así sucesivamente.

Elaboró Katerine Padilla

 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Tipos de contrato según su duración - Contrato a término indefinido

Este sería un tipo de vínculo contractual prácticamente opuesto al anterior, porque se caracteriza por
celebrarse sin acordar una fecha de terminación. En el artículo 47 del CST se define al contrato a término
indefinido por todo lo que no es:
• En este contrato no está estipulado un término fijo.
• Su duración no está determinada por una obra o por la naturaleza de la labor contratada.
• No se refiere a un trabajo ocasional o transitorio.
• Por otro lado, la normativa también establece que este tipo de contrato tiene vigencia mientras
subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.
• Esto evidencia que en el mercado laboral colombiano el principal este es el principal tipo de contrato que
celebran trabajadores y empresas.

Elaboró Katerine Padilla

 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Tipos de contrato según su duración - Contrato obra labor

Este se celebra para la realización de una obra o labor determinada y su duración depende del tiempo
que dure la ejecución de esa tarea. Una vez concluida la obra, el contrato llega a su fin.
De alguna manera, es una especie de contrato a término fijo, solo que su terminación no está estipulada de
acuerdo a fechas precisas, sino en función de la finalización de una labor.
Claro que esto puede despertar confusión en los equipos de Recursos Humanos. Sin embargo, la ley es muy
clara al respecto: las tareas a realizar por medio del contrato obra labor tienen una finalización claramente
identificable.

Elaboró Katerine Padilla

 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Tipos de contrato según su duración - Contrato obra labor

Características:
• Una vez finalizada la obra, el contrato termina.
• Este tipo de contrato no se puede renovar, ni prorrogar.
• No es obligatorio cumplir un preaviso para su terminación.
• Puede realizarse de forma oral o escrita.
• Las empresas que celebren contratos por obra o labor, deben tener en cuenta que si la naturaleza de la
obra a realizar no queda del todo clara, el contrato se considera indefinido. Por ello, aunque este tipo de
acuerdo puede realizarse de forma verbal, se recomienda celebrar un contrato por escrito donde se
especifiquen las condiciones del vínculo laboral.

Elaboró Katerine Padilla

 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Tipos de contrato según su duración - Contrato ocasional, accidental o transitorio

En esta categoría entran los contratos temporales. Son vínculos contractuales que se caracterizan por ser de poca
duración. Sin embargo, no hay que confundirlos con la contratación de empresas de servicios temporales. El contrato
ocasional, accidental o transitorio se enmarca en lo que el Código Sustantivo del Trabajo establece como trabajo
ocasional. Las características del mismo son:
• Es de corta duración.
• El plazo máximo de este contrato no puede ser mayor a un mes.
• Se refiere a labores distintas a la actividad normal del empleador. Esto quiere decir que no es posible contratar a un
colaborador bajo esta figura para realizar tareas que forman parte de la labor principal de la empresa. De lo contrario, el
contrato sería nulo.
• Podríamos ubicar a este tipo de vínculo laboral dentro de los contratos a término fijo, debido a su corta duración y a que
por lo general tienen un tiempo preciso de duración.
• Gracias a la sentencia C-823 del 2006, los trabajadores que son contratados mediante esta clase de contrato cuentan
con los mismos derechos que garantizan otras formas de contratación. Desde el seguro de salud, aportes al
sistema de general de pensiones y cesantías y el pago de primas.

Elaboró Katerine Padilla

 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Terminación del contrato de trabajo

• Mutuo acuerdo. El contrato laboral es un acuerdo bilateral y voluntario. Por lo tanto, en cualquier momento
puede terminar por mutuo acuerdo.
• Fin del plazo fijado en el contrato. Esto se da específicamente en el contrato a término fijo, cuando vence
el plazo acordado.
• Terminación de la obra contratada. En este caso, una vez que el trabajador finaliza la labor u obra, el
contrato termina.
• Cierre definitivo de la empresa o establecimiento. Aquí la empresa deja de existir y, por lo tanto, el
contrato llega a su fin. Sin embargo, con responsabilidad para el empleador, que debe indemnizar a sus
empleados.

Elaboró Katerine Padilla

 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Terminación del contrato de trabajo – Art. 62 CST

• Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días. Si se da el caso de
suspensión de actividades durante más de 120 días continuos, la empresa puede terminar el contrato
laboral con previa autorización del Ministerio del Trabajo. Pero debe pagar la respectiva indemnización al
trabajador.
• Sentencia ejecutoriada en contra del colaborador. Esto no procede en todos los casos, solo cuando el
empleado es condenado con sentencia ejecutoriada y la causa por la que es sentenciado justifica la
terminación del contrato.
• Cuando el trabajador no regresa al trabajo luego de una suspensión del contrato. Una vez que
finaliza la suspensión del contrato, el trabajador debe regresar a su puesto, caso contrario, el contrato
termina.
• Muerte del trabajador.
• Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa causa. Si el empleador termina el
contrato sin que el trabajador haya dado motivo alguno, lo debe indemnizar por despido injusto.

Elaboró Katerine Padilla

 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES EN LA
RELACIÓN LABORAL

Obligaciones del empleador – Art. 57 CST

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo excepciones, los instrumentos adecuados y la materias prima
necesaria para la realización de las labores.
2. Procurar las condiciones adecuadas de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en
forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
6. Conceder las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; el desempeño de cargos oficiales
transitorios forzosos; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar
comisiones sindicales o para asistir al entierro de compañeros, siempre que avise oportunamente y sin
perjudicar el funcionamiento de la empresa.

Elaboró Katerine Padilla

 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES EN LA
RELACIÓN LABORAL

Obligaciones del empleador – Art. 57 CST

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de
servicio, la índole de la labor y el salario devengado.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo
cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
10. Conceder, en caso de fallecimiento de cónyuge o familiar, una licencia remunerada por luto de cinco días
hábiles, para lo que deberá mostrar documento expedido por la autoridad competente.
11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada descrita en
el numeral 1 del artículo 236.
12. Conceder la licencia para el cuidado de la niñez, al padre, madre o quien detente la custodia y cuidado
personal de los menores que padezcan una enfermedad terminal o cuadro clínico severo derivado de un
accidente grave y requieran un cuidado permanente.

Elaboró Katerine Padilla

 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES EN LA
RELACIÓN LABORAL

Prohibiciones al empleador – Art. 59 CST

Se prohíbe a los empleadores:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que
corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento
judicial, con excepción de los siguientes:

a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos
autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y
prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías
que establezca el {empleador}.

Elaboró Katerine Padilla

 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES EN LA
RELACIÓN LABORAL

Prohibiciones al empleador – Art. 59 CST

Se prohíbe a los empleadores:

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera
que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho
del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a
los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en
otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

Elaboró Katerine Padilla

 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES EN LA
RELACIÓN LABORAL

Obligaciones del trabajador – Art. 58 CST

Son obligaciones especiales del trabajador:

1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y
acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus
representantes, según el orden jerárquico establecido.

2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo,
especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar
perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las
normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido
facilitados y las materias primas sobrantes.

Elaboró Katerine Padilla

 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES EN LA
RELACIÓN LABORAL

Obligaciones del trabajador – Art. 58 CST

Son obligaciones especiales del trabajador:

4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y
perjuicios.

6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las
personas o cosas de la empresa o establecimiento.

7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de
enfermedades profesionales.

8a. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el
numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.

Elaboró Katerine Padilla

 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES EN LA
RELACIÓN LABORAL

Prohibiciones al trabajador – Art. 60 CST

Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin
permiso del {empleador}.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los
celadores(D.2478/48).

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador}, excepto en los casos de huelga, en los
cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas
del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o nó en ellas.

Elaboró Katerine Padilla

 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES EN LA
RELACIÓN LABORAL

Prohibiciones al trabajador – Art. 60 CST

Se prohíbe a los trabajadores:

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos del trabajo contratado.

Elaboró Katerine Padilla

 JORNADAS - DESCANSO Y VACACIONES

Jornada ordinaria y especial.

La jornada laboral es el período durante el cual el trabajador realiza sus labores asignadas en el lugar de trabajo, de
acuerdo con los términos y condiciones de su contrato laboral. Esta jornada no puede ser superior a la máxima legal.

Jornada laboral ordinaria

Las partes de la relación laboral tienen plena libertad para fijar, de común acuerdo en el contrato de trabajo, la jornada
laboral que más se ajuste y favorezca sus necesidades. El artículo 158 del CST define la jornada laboral ordinaria como
la jornada acordada por las partes; si no se llega a un acuerdo, se considera que la jornada ordinaria será la máxima
legal.
Entonces, la jornada ordinaria puede ser cualquier jornada que las partes acuerden, siempre y cuando no exceda la
jornada máxima legal. Por ejemplo, si la jornada máxima, según la implementación gradual de la reducción de la jornada
laboral, es de 47 horas semanales, las partes pueden fijar libremente una jornada ordinaria de 46, 45, 42 o 40 horas
semanales, etc., siempre y cuando no supere las 47 horas semanales.

Elaboró Katerine Padilla

 JORNADAS - DESCANSO Y VACACIONES

Jornada laboral Especial

1. Aquellas labores que sean especialmente insalubres o peligrosas: Son actividades que pueden poner
en peligro la salud del trabajador por implicar el contacto con sustancias peligrosas o la exposición a
entornos de alto riesgo. En estos casos el Gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de
acuerdo con dictámenes al respecto.
2. Jornada de trabajo de adolescentes autorizados para laborar: La duración máxima de la jornada laboral
en estos casos depende de la edad del trabajador: Si se encuentra entre los 15 y 17 años, solo podrá
trabajar en jornadas diurnas de máximo 6 horas diarias y 36 semanales. Dichas jornadas no podrán superar
las 6:00 p.m. Por otro lado, si el trabajador se encuentra entre los 17 y 18 años, su jornada máxima laboral
será de 8 horas diarias y 40 horas semanales, sin exceder las 8:00 p.m.

Elaboró Katerine Padilla

 JORNADAS - DESCANSO Y VACACIONES

Jornada laboral Especial

1. Jornada de trabajo por turnos sucesivos: Pueden ser acordadas por el empleador y trabajador de
manera temporal o definitiva. Estas jornadas permiten operar la empresa de manera continua y permanente.
Para estos efectos, la jornada no podrá exceder las 6 horas diarias y 36 horas semanales, aunque no habrá
lugar al reconocimiento de recargos nocturnos ni por trabajo dominical o festivos. Aún así, el trabajador no
podrá recibir menos al correspondiente a la jornada ordinaria, el cual no podrá a su vez, ser inferior al
salario mínimo legal mensual vigente. El trabajador en todo caso, tendrá derecho a un día de descanso
remunerado.
2. Jornadas de trabajo flexibles: el empleador y trabajador podrán acordar jornadas diarias flexibles de
trabajo que no podrán superar las 42 horas semanales, distribuidas en máximo 6 días a la semana con 1
día de descanso obligatorio. En esta modalidad, las horas de trabajo diario podrán distribuirse de forma
variable durante la semana, siendo el mínimo laborable por día un total de 4 horas continuar y el máximo
permitido de 9 horas diarias. Bajo esta modalidad tampoco habrá lugar al reconocimiento de horas extras,
desde que no se superen las 42 horas semanales.

Elaboró Katerine Padilla

 JORNADAS - DESCANSO Y VACACIONES

Jornadas suplementarias.
• El artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo define el trabajo suplementario de horas extras como
aquel que excede la jornada ordinaria y, en todo caso, el que excede de la máxima legal.
• Para los efectos, se tiene que la jornada ordinaria es aquella que convengan las partes o, a falta de
convenio, la máxima legal. Esta última se encuentra definida en el artículo 161 del Código Sustantivo del
Trabajo y corresponde a una jornada máxima de 8 horas diarias y 48 semanales.
• No obstante, debe tenerse en cuenta que con la expedición de la Ley 2101 de 2021, expedida el 15 de julio
de dicha anualidad, se redujo la jornada laboral semanal establecida en la precitada norma, estableciéndose
que la duración máxima es de 42 horas a la semana que podrán ser distribuidas de común acuerdo entre el
empleador y el trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso.

Elaboró Katerine Padilla

 JORNADAS - DESCANSO Y VACACIONES

Jornadas suplementarias.
• En ese sentido, y sin perjuicio que la norma indica que el empleador puede acogerse de manera inmediata a
la jornada laboral de 42 horas, debe tenerse en cuenta que la norma definió la implementación gradual en
los siguientes términos:
• Transcurridos 2 años a partir de la entrada en vigencia de la ley -julio 2021-, se reducirá en 1 hora la jornada
laboral semanal, quedando en 47 horas semanales.
• Pasados 3 años desde la entrada en vigencia de la ley, se reducirá otra hora de la jornada laboral semanal,
quedando en 46 horas semanales.
• A partir del cuarto año, se reducirán 2 horas cada año hasta llegar a las 42 horas semanales

Elaboró Katerine Padilla

 JORNADAS - DESCANSO Y VACACIONES

Vacaciones
Las vacaciones laborales son el descanso a que todo trabajador tiene derecho, luego de haber laborado durante el tiempo que
la ley considera.
En el caso de las vacaciones laborales, el descanso debe ser remunerado, de manera que el trabajador sigue recibiendo a
pesar de no estar laborando.

• Regla general.
El trabajador tiene derecho a 15 días hábiles continuos de vacaciones por cada año de trabajo, o proporcionalmente cuando se
lleve menos de un año de trabajo y el contrato de trabajo se termina.
En consecuencia, el derecho a las vacaciones se causa, y se hace exigible, cuando el trabajador cumple un año de trabajo
desde que firmó el contrato de trabajo, y cada que complete un año más de trabajo.

•  Pago de vacaciones
•  Fijación de periodo
• de Vacaciones.
Elaboró Katerine Padilla
 JORNADAS - DESCANSO Y VACACIONES

Vacaciones
• Pago de vacaciones
El trabajador recibirá como remuneración por las vacaciones el salario que esté devengando al momento de iniciar el
disfrute de estas. Así lo dispone el artículo 192 del código sustantivo del trabajo:

“Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que
comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo
en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras”

• Fijación de periodo de Vacaciones.

Es obligación del empleador, ya sea de oficio o a petición del trabajador. Deben darse al año subsiguiente de haber
comenzado a laborar.

Elaboró Katerine Padilla

 REMUNERACIONES

Garantías de la remuneración
Corte Constitucional :
“a) El derecho de los trabajadores al pago oportuno de los salarios no sólo es una garantía constitucional (art. 53) sino que es un derecho
fundamental, como quiera que deriva directamente de los derechos a la vida, salud y al trabajo.” (Sentencias T-089 de 1999, T-211, T-213 de
1998, T-234 de 1997 y T-426 de 1992).

Salario y sueldo.

• El trabajo representa un valor esencial y constituye uno de los pilares del Estado Social de Derecho. La Constitución Política –CP– lo
reconoce como derecho fundamental (artículo 25 de la CP).
• Tal consagración impone el deber al Estado de proteger el trabajo, regulando e interviniendo las condiciones socioeconómicas y
asegurando relaciones laborales dignas y justas.
• El salario, como uno de los elementos del contrato de trabajo, se encuentra inscrito en dicho mandato protector y responde a los
principios constitucionales como son el de la igualdad, la garantía de una remuneración mínima, vital y móvil, proporcional a la
cantidad y calidad de trabajo, la irrenunciabilidad y la primacía de la realidad sobre las formalidades (artículo 53 de la CP).

Elaboró Katerine Padilla

 REMUNERACIONES

Salario y sueldo.
El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– señala que el salario no es solo la remuneración
ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa y onerosa del servicio subordinado, y que ingresa a su patrimonio a título
oneroso, sin distinción del nombre que adopte o se le asigne.
La anterior definición excluye, por tanto, los ingresos laborales que percibe el trabajador que no están dirigidos
a retribuir el servicio, sino a asumir riesgos o gastos de otra naturaleza como las prestaciones sociales, las
vacaciones, el auxilio de transporte, entre otros que enuncia el artículo 128 del CST.
El salario es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo. Es importante recordar que para
que exista un contrato de trabajo se requiere que concurran tres (3) elementos (artículo 23 del CST):
• La actividad personal del trabajador.
• La subordinación o dependencia continuada del trabajador respecto al empleador.
• Un salario como retribución del servicio.

Elaboró Katerine Padilla

 REMUNERACIONES

Pago y deducciones.
• Las deducciones de nómina son aquellos descuentos que realizas a la hora de pagar, quincenal o
mensualmente, el salario a tus trabajadores. En este sentido, debes realizar las deducciones bajo el
porcentaje que aporta el colaborador para el pago de sus prestaciones sociales.
• Las deducciones que se realizan de nómina corresponden a los conceptos por seguridad social y
pensión, sin embargo, hay otros descuentos por préstamos de libranza, cuotas de sindicato o de
cooperativas, embargos judiciales y descuentos por retención en la fuente, si fuera el caso, que también
aplican.
• Salud: Cada empleado por ley debe encontrarse afiliado al sistema de salud el cual le garantiza
atención y cuidado en caso de enfermedad, por ende, la cotización que se realiza por salud es del
12.5.%. Esta debe hacerse en conjunto, es decir, entre el empleador y el empleado donde aportan
el 8.5% y el 4%respectivamente; por eso, este último valor es el que el empleador deduce de la nómina
de su colaborador.

Elaboró Katerine Padilla

 REMUNERACIONES

Pago y deducciones.
• Pensión: el empleado debe estar afiliado a una entidad o sistema pensional que reconozca
monetariamente los años de servicio y actividad del trabajador una vez este se retire. La pensión, al
igual que la salud, es una cotización que se realiza entre las dos partes aportando cada una un
porcentaje determinado donde la entidad empleadora responde por el 75% del total, es decir, 12%y el
empleado por el 25% que equivale al 4%.
• Parafiscales. Estos aportes dependen en su totalidad del empleador y hacen parte de la normativa
laboral con la que debe cumplir al momento de generar empleo. Estos son
• ARL
• SENA
• ICBF
• Caja de compensación

Elaboró Katerine Padilla

 REMUNERACIONES

Pago y deducciones.
• Préstamos por libranza: Las deducciones realizadas por préstamos de libranza son el descuento que
se hace directamente de la nómina el colaborador y refiere la cuota con intereses del compromiso
financiero que el trabajador adquirió; ya sea con una entidad bancaria o con la empresa.
• Cuotas de sindicato o cooperativas: Es la deducción que se hace en caso de que el empleado se
encuentre afiliado a un grupo sindical o cooperativo.
• Embargos judiciales: Los descuentos por embargos son remitidos directamente por un juez
judicial y deben deducirse de la nómina del trabajador con el fin que este de cumplimiento a su
obligación
• Retenciones en la fuente: Si fuera el caso la empresa debe descontar del salario de su
colaborador el valor correspondiente a la retención en la fuente por ingresos laborales.

Elaboró Katerine Padilla