Ley Karin PPT 1

CHARLA LABORAL NUEVAS
DISPOSICIONES LEY KARIN, N° 21.643
FB GROUP CREANDO VALOR
JULIO 2024
Planta Santiago de Chile
SI NO ES SEGURO
¡LO HAGO SEGURO!
LEY KARIN, N°21.643
MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO EN MATERIA
DE PREVENCIÓN, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL
ACOSO LABORAL, SEXUAL O DE VIOLENCIA EN EL
TRABAJO.
ANTECEDENTES LEY KARIN
1 Surge del Proyecto de Ley presentado el 13 de junio de 2022 por un grupo transversal de
diputados.
Se le conoce como “Ley Karin”, en homenaje a Karin Salgado, Técnico en Enfermería que se quitó la
2 vida a consecuencia del acoso laboral del que fuese víctima en el recinto asistencial donde prestaba
servicios.
3 Su principal objetivo es disponer las modificaciones legales necesarias a fin de promover al interior
de cada lugar de trabajo una cultura de sano trato entre los propios trabajadores, y de los
empleadores para con sus trabajadores, todo lo cual supone que todos los integrantes del lugar de
trabajo asuman esta necesidad de un ambiente laboral sano y seguro como una responsabilidad colectiva.
La Ley entrará en vigencia el próximo 01 de agosto de 2024. Antes de su entrada en vigencia

4 deberá dictarse una norma de carácter general por parte de la Superintendencia de Seguridad Social para las
mutualidades de empleadores y un Reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social que establecerá
las directrices a que deberán sujetarse las investigaciones.
PRINCIPALES CAMBIOS QUE INTRODUCE LA LEY
Se establece la exigencia de
que el RIOHS contenga
1 2 3 4
Las relaciones no solo el procedimiento
laborales
deberán fundarse no solo de investigación, sino que
Se modifica el concepto
en un trato Se incorpora el también el protocolo
De acoso laboral, de
Prevención respecto del acoso
compatible
con la dignidad humana, concepto de violencia
Eliminando el requisito sexual, l a b o r a l y l a
sino que también libre de
en el trabajo.
de reiteración de la violencia en el trabajo. Se
Violencia y con Conducta. establece, además, el
deber de
perspectiva de género.
información
trabajadoresade empresas
que no tienen RIOHS.
Información semestral de A través de una norma de Se modifica el Los procedimientos
5 6 7 8
los canales que mantiene carácter general la Procedimiento de de
SUSESO entregará investigación ya iniciados
la empresa para denunciae
la directrices a investigación
de acoso sexual y se antes de la vigencia de la
recepción de mutualidades de
las hace
aplicable al acoso
denuncias incumplimientos
sobre empleadores y, por su Ley, se regirán
laboral
y a la por
relativos a la pevención, parte, el normas las vigentes al
Trabajo y Previsión
Ministerio Social
del trabajo. violencia en
investigación y el momento de presentación
sanción emitirá un
del acoso sexual, laboral y donde establecerá
Reglamento de la denuncia.
la violencia en el trabajo. lineamientos
los a los cuales
PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO
SEXUAL, LABORAL Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO
Recibida la denuncia, el
Si la denuncia se hace en El empleador puede
El afectado debe hacer empleador deberá adoptar
la Inspección del optar entre realizar una
llegar su denuncia por las medidas de resguardo
Trabajo, ésta sugerirá al investigación interna o
escrito o de manera respecto de los
empleador tomar las remitir los antecedentes
verbal a la empresa o a la involucrados (separación
medidas de resguardo , dentro del plazo de 03
Inspección del Trabajo espacios físicos,
que estime necesarias días a la IT.
(“IT”). redistribución de jornada,
(plazo 0 2 días hábiles).
atención psicológica).
La investigación deberá Si la investigación fue Con el mérito del informe, el

La investigación deberá concluir en el plazo de 30 llevada por IT, deberá empleador deberá, dentro de
ser llevada por escrito, días y las conclusiones concluir en 30 días. Las los siguientes 15 días,
en reserva, garantizando deberán enviarse a la IT, conclusiones de esta o las contados desde la recepción
que ambas partes sean para que ésta haga sus observaciones al informe de del mismo, aplicar las
oídas y puedan observaciones, si no las la empresa, deberán ser medidas o sanciones que
fundamentar sus dichos. hace en plazo de 30 días se puestas en conocimiento correspondan e informarlas a
tendrán por válidas. del empleador, denunciante los involucrados.
y denunciado.
¿Qué medidas puede adoptar el empleador con
el mérito del informe?
• Amonestación verbal
FACULTAD
• Amonestación escrita
DISCIPLINARIA
• Multa de hasta un 25% de la remuneración diaria.
El empleador podrá despedir al autor de la conducta sin

derecho a indemnización aplicando la causal “acoso
DESPIDO sexual” (artículo 160 N°1 letra b) CT) o “acoso laboral”
(artículo 160 N°1 letra f) CT)), según corresponda. En
DISCIPLINARIO este último caso, se deberá evaluar la gravedad de los
hechos investigados, lo que se consignará en las
conclusiones del informe.
INFORMACIÓN
El empleador estará obligado a entregar información a la
CANALES DE persona denunciante respecto de los canales de
DENUNCIA DE denuncias de hechos que puedan constituir eventuales
DELITOS delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la
violencia en el trabajo.

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El empleador podrá despedir al autor de la conducta sin

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