LA

CAPACITACIÓN
 PROGRAMA DE CAPACITACION

Definición de Capacitación: es una actividad que debe ser sistémica,

planeada, continua y permanente. Que tiene el objeto de proporcionar el
conocimiento necesario y desarrollar las habilidades (aptitudes y actitudes)
necesarias para que las personas que ocupan un puesto en las organizaciones,
puedan desarrollar sus funciones y cumplir con sus responsabilidades de
manera eficiente y efectiva en tiempo y forma.
¿PARA QUE SIRVE ?
El programa de capacitación es un factor importante para que el
colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un
proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el
desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el
rendimiento, la moral y el ingenio creativo de cada empleado.
Aspectos benéficos de la capacitación:
• Ayuda a mejorar las aptitudes y actitudes.
• Eleva los conocimientos de los ocupantes de los puestos en todos los niveles organizacionales.
• Mejora la moral y satisfacción de la fuerza de trabajo.
• Guía al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
• Mejora las relaciones entre jefes y subordinados.
• Ayuda a sistematizar el trabajo.
• Fluyen mejor la toma de decisiones y la solución de problemas
• Propicia el desarrollo y las promociones
• Es la mejor herramienta para aumentar la productividad y la calidad
• Contribuye a mantener bajos costos de operación en muchas áreas.
• Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
• Permite el establecimiento y logro de metas individuales.
 TENER EN CUENTA LOS SIGUIENTES
CONCEPTOS:

Capacitación: Es una actividad que debe ser sistémica, planeada, continua y permanente,
donde se desarrollaran las habilidades necesarios de la persona para u puesto.
Desarrollo: son los conocimientos que se le proporcionan al trabajador con el propósito de
prepararlos para las responsabilidades futuras.
Entrenamiento: es la puesta en practicas de los conocimientos adquiridos en las sesiones de
capacitación, con el propósito de adquirir o desarrollar habilidades en los trabajadores para
desarrollar mejor su trabajo.
PRESENTACION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION

Hay que poner mucho cuidado y tomar muchas precauciones en la preparación de un

programa de capacitación y también en su puesta en práctica. Es inútil planificar en el vacío
un programa de capacitación, debe funcionar de acuerdo con:
 Clasificación de puestos de trabajo para ver cuáles van a ser los objetivos de la capacitación.

 Antes de la capacitación se debe tener bien claro la misión, visión, valores y metas de cada departamento a
si como de la organización misma, para así hacer un programa en cuanto a las necesidades de la
organización y llegar a los objetivos.

 La empresa deberá realizar un análisis de sus fuerzas y debilidades para implementar un programa de
capacitación, analizar si cuenta con los recursos necesario y las oportunidades que podría aprovechar en
caso de implementar el programa.

 Principalmente impartir la capacitación si realmente se requiere de ésta y no dar la capacitación sin una
verdadera necesitad ni aprovechamiento. Después de la capacitación se deberá hacer una evaluación para
medir cuanto realmente nos sirvió la capacitación y los logros que se obtuvieron.
INFORMACIÓN BÁSICA PARA LA ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN:
¿POR QUÉ REALIZAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA EL PERSONAL? ¿Su
organización realmente necesita llevarlo a cabo? La respuesta es SÍ, por varias razones.
 Los alienta a tomarse su trabajo en serio.
 Les hace sentir que la organización los apoya.
 Fomenta su confianza en su habilidad para realizar sus trabajos.
 Transmite a los miembros cuán valiosos son los métodos y la filosofía de la organización.
INFORMACIÓN BÁSICA PARA LA ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN:
¿CUÁNDO DEBERÍAN REALIZAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL?
• La capacitación para personal nuevo claramente debería llevarse a cabo tan pronto como sea posible cuando
se los contrata. Lo ideal es que forme parte de su orientación (si el periodo de orientación es lo
suficientemente largo o extensivo) o que al menos comience antes de que empiecen a trabajar, de modo que
sepan lo que están haciendo. Pero un programa de capacitación bien planeado debería llevarse a cabo a lo
largo de toda la vida de la organización.

• La actualización del personal debería planearse regularmente, como parte del funcionamiento normal de la
organización. Probablemente, todos en la organización deberían tener la oportunidad de obtener capacitación
continua como mínimo una vez por mes. Algunas organizaciones pueden realizar o patrocinar capacitación
continua con mucha más frecuencia, a veces como parte de una reunión de personal semanal o quincenal.
Estas oportunidades de capacitación pueden ser tan sencillas como una presentación de media hora en una
reunión de personal, o tan formales como una presentación o taller realizado por un experto en el tema
conocido nacionalmente, dependiendo de los recursos de la organización.
 INFORMACIÓN BÁSICA PARA LA ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN:
¿Por qué es importante el Diagnóstico de Necesidades?
La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso capacitador que permite
conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y acciones a considerar en
el plan.
Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación son:
• Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos.
• Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio.
• Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.
• Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de máquinas y equipo.
• La capacitación que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitación reactiva, ya que
proviene de hechos y dificultades presentes.
INFORMACIÓN BÁSICA PARA LA ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN:
¿Cuáles son los factores más importantes que provocan necesidades de capacitación?
Expansión de la empresa o ingreso de nuevo empleados.
Trabajadores transferidos o ascendidos.
Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo.
Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa.
Producción y comercialización de nuevos productos o servicios
INFORMACIÓN BÁSICA PARA LA ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN:
¿Cuáles son los beneficios más importantes de la capacitación?
Localización de necesidades reales a satisfacer.
Determinación de perfiles depuesto y/o actualización de los mismos.
Identificación clara del universo capacitar, número de trabajadores, áreas y puestos.
Definición de objetivos y metas concretas factibles de alcanzar
Estructuración de un programa de trabajo con tareas definida.
Determinación de los recursos que serán necesarios para la realización de las acciones que se programe.
 PROCESO DE
FASE 1
CAPACITACIÓN … Evaluación y detección
de necesidades
Análisis organizacional
Análisis de personas
Análisis de puestos de trabajo

FASE 2
FASE 4 Planeación y diseño
Evaluación del Programa Objetivos y Contenidos
Reacción Métodos
Aprendizaje Técnicas educativas
Comportamiento Disposición de Participantes
Resultados

FASE 3
Ejecución o implementación
Lista de Chequeo
Invitaciones
Confirmar asistencia
Revisión de los materiales
FASE 1: Detección o diagnóstico de necesidades de capacitación
¿Qué debo hacer?
Análisis en toda la organización: Detectar áreas, secciones o departamentos.
Análisis de tareas y procesos: Importancia y rendimiento de la capacitación.
Análisis de la persona: ¿A quién se necesita evaluar? ¿Qué clase de capacitación necesita?. Búsqueda de
estándares establecidos.

¿Dónde y cómo obtengo dicha información? Técnicas recomendadas:

Encuestas a jefes
Observación directa
Evaluación psicológica
Lluvia de ideas
Evaluación de desempeño
Entrevistas Análisis de problemas
Conflictos (colegas, jefes, subordinados)
Reuniones de trabajo
Descripción de puestos
FASE 2: PLANEACIÓN Y DISEÑO

• Objetivos: deben ser claros y precisos. Determinan si el tipo de capacitación elegido es

realmente necesario.
• Diseño de contenido: “El contenido puede proponer la enseñanza de habilidades
específicas, de suministrar conocimiento necesario o de influenciar en las actitudes.
Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la
organización y de los participantes. Si los objetivos de la compañía no están en el
programa, éste no redundará en pro de la organización. Si los participantes no perciben el
programa como una actividad de interés y relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje
distará mucho del nivel óptimo”. Davis (1988)
• Estructuración del contenido: deben estar basados en: perfiles de puestos, manuales de
procedimientos, políticas y necesidades empresariales. Por ejemplo:
• Transmisión de información: conocimientos, información de empresa, políticas, normas, productos,
servicios, reglamentos, nuevos conocimientos, etc.
• Desarrollo de habilidades: destrezas y conocimientos relacionados con el desempeño del puesto.
• Desarrollo o modificación de actitudes: actitudes negativas, motivación, sensibilidad, relaciones, relación
con los clientes, compañerismo, etc.

Recursos a tener en cuenta:

• Financieros: Presupuestales
• Humanos: Línea y de staff
• Materiales: Infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.
El diseño debe incluir: Nombre de la actividad, objetivos generales y específicos, contenidos, metodología,
duración, participantes, lugar, horario, instructor, bibliografía, recursos, costo y evaluación.
FASE 3: EJECUCIÓN O IMPLEMENTACIÓN

Implica realizar una serie de actividades: se debe de impartir cursos diseñados estructurados, es decir:
decidir a quién o designar un instructor interno; preparar los manuales del curso; preparar el material
didáctico.

PROGRAMA: hay que preparar un programa completo y distribuirlo, con indicación detallada de:
• Objetivos de la capacitación y su extensión, así como premios y otros beneficios que podrían
otorgarse a los participantes con buen aprovechamiento.
• Métodos de capacitación que van a emplearse y por qué personas
• Las etapas progresivas de los cursos, teniendo en cuenta que deben estar ordenadas lógicamente.
• Los cursos ofrecidos y sus respectivos sumarios
• Detalles de exámenes y de test de aprovechamiento que tienen que realizar los participantes, con sus
fechas.
• ANUNCIO ADECUADO DE LOS CURSOS DE TODA LA ORGANIZACIÓN: con el objetivo de que:
• Todos los empleados se enteren de las oportunidades de capacitación ofrecidas.

• Los cursos se realicen con personas del nivel necesario y no haya malentendidos por carencia de información.

• Se debe informar a las personas directa o indirectamente afectadas por alguna interrupción de trabajo en sus
departamentos, a causa de la asistencia al grupo.

• Reducir en un mínimo las interrupciones del trabajo. Una cierta medida de interrupciones es a menudo inevitable. Sin
embargo, cualquier sistema de capacitación debe realizarse con la menor Interferencia posible del trabajo de los
departamentos afectados. Si no se tiene esto en cuenta se producirán posiciones antagónicas respecto a los cursos de
capacitación.
FASE 4: EVALUACIÓN

La evaluación es “la forma en que se puede medir la eficacia y resultados de un programa

educativo y de la labor de un instructor, para obtener la información que permita mejorar
habilidades y corregir eventuales errores. La evaluación de cualquier curso deberá informar
sobre cuatro aspectos, pero dada la experiencia, se deben complementar con los puntos
siguientes: • LA REACCION DEL GRUPO. • EL CONOCIMIENTO ADQUIRIDO • LA
CONDUCTA MODIFICADA O DESARROLLADA.
Métodos de evaluación: monitoreo de actividades grupales. Actividades domésticas en forma
de libros de preguntas y respuestas. Llenar formatos de evaluación al final de cada sesión.
Monitoreo y reportes observacionales por parte de los administradores de la capacitación.
Monitoreo del desempeño del personal durante la jornada de capacitación.
Otras formas de evaluación • Retroalimentación • Evaluaciones independientes • Evaluaciones
del desempeño.
• Bibliografía CHIAVENATO, I. (1992). ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. McGraw-Hill; Bogota
DESSLER, G. (2002). ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Prentice Hall; México SILICEO, A. (1985).
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL. México WERTHER, W(1995). ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS. McGraw-Hill, México.

• www.slideserve.com/arnaud/ciclos-y-procesos-de-la-capacitaci-n-
• https://slideplayer.es/slide/13890930