C ULT U R

A
O R GA N I Z A
CIO N A L
ROBBINS - JUDGE
 IDE A
S PRINCIPA
01 Relacionar la Cultura Institucional con 05
LES
Como se transmite la cultura a los
la Cultura Organizacional. empleados.

Definir Cultura Organizacional y describir 06 Identificar cómo se crea una

02
sus caracteristicas comunes. cultura ética.

Comparar los efectos que la C.O. tiene Describir una Cultura

03 07
sobre las personas y la org. Organizacional positiva.

04 Los factores que crean y sostienen 08 Identificar las características de

la cultura de una org. una cultura espiritual.
 O D U C C I
IN TR
ÓN
r g a n i za c i ó n
q u e t o d a o
s e p l a n te a q u e
a p i tu l o a r c ad a
En este c e n f u nc i ó n d e l o m
a c u lt u r a , y t iv a e n l a s
tiene u n i a s i g n i f ic a
n a i n f l u en c r o s d e
n e u i e m b
esté, tie i e nto s d e l o s m
c o m p o r t a m
actit u d e s y i ó n .
g a n i z a c
l a or
 01
RELACIONAR LA CULTURA
INSTITUCIONAL CON LA
CULTURA
INSTITUCIONALIZACION
Condición que ocurre cuando una organización cobra vida
ORGANIZACIONAL
propia, por separado de la de sus fundadores o cualquiera
de sus miembros y adquiere inmortalidad.

CULTURA ORGANIZACIONAL
Sistema de significado compartido por los miembros, el
cual distingue a una organización de las demás.
 Institucionalización:
Un antecedente de la
cultura
Cuando una organización se institucionaliza, se valúa por si misma, no solo por
los bienes o servicios que produce. Adquiere inmortalidad. Si sus metas
originales ya no son relevantes, se redefine.

La institucionalización opera para producir una comprensión común entre los

miembros respecto de lo que es un comportamiento apropiado y significativo.
pinturas rupestres
El entendimiento de qué es lo que constituye la cultura de una organización y
cómo se crea, sostiene y aprende, mejorará nuestra capacidad para explicar y 01
A R L A
pronosticar el comportamiento de las personas en el trabajo. CI O N
R E L A
T U R A
CU L C O N L A
A L
I ON
 02
D E F IN IR C .O . Y
D E S C R IB IR S U S
C A R A C T E R IS T IC A S
La Cultura Organizacional funciona como un sistema de significado compartido es, un conjunto de características claves que la
organización valora.
Existen 7 características principales que capturan la esencia de la cultura de la organización:
1.Innovación y aceptación del riesgo: grado que se estimula a los empleados para que sean innovadores y corran riesgos.
2.Atención al detalle: grado en que se espera que los empleados muestren precisión, análisis y atención por los detalles.
3.Orientación a los resultados: grado en que la administración se centra en los resultados o eventos, en lugar de las técnicas y procesos
usados para lograrlos.
4.Orientación a la gente: grado en que las decisiones de la dirección toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas de
la organización.
5.Orientación a los equipos: grado en que las actividades del trabajo están organizadas por equipos en lugar de individuos.
6.Agresividad: grado en que las personas son agresivas y competitivas en lugar de buscar lo fácil.
7.Estabilidad: grado en que las actividades organizacionales hacen énfasis en mantener el status quo en contraste con el crecimiento.
02 . Y
.O US
C
F INI R R S CAS
I BI
DE SCR ERIS ES
TI LA CULTURA ES
DE ACT UN
R
CA C O M UN TERMINO
DESCRIPTIVO
La cultura organizacional tiene que ver con la manera en que los empleados perciben las características de la cultura de una
organización, no si les gusta. es un termino descriptivo. Es el modo en que los empleados ven a su organización.
La satisfacción en el trabajo busca medir las respuestas eficaces al ambiente de trabajo. Tiene que ver con la forma en que los
empleados sienten respecto de las expectativas de la organización, prácticas de recompensa. etc.
El termino cultura organizacional es descriptivo, mientras que satisfacción en el trabajo es evaluativo.

Las organizaciones mas grandes tienen una cultura dominante y numerosos conjuntos de subculturas. La cultura dominante expresa
los valores fundamentales que comparte la mayoría de los miembros de la organización. Cuando se hace referencia a la cultura de
una organización nos referimos a su cultura dominante.
Las subculturas tienden a desarrollarse en las organizaciones grandes para reflejar problemas, situaciones o experiencias comunes
que enfrentan los miembros según su departamentalización o separación geográfica. Los valores nucleares son retenidos en lo
esencial, pero se modifican para que reflejen la situación distintiva de la unidad separada.
 CULTURA VS
U L T U R A S FORMALIZACIÓ
C S
E R T E S V N
Una cultura fuerte actúa
FU S
como sustituto de

C
t u r a Uf u e L
rt e T
lo sUv a lRo r e A
s nu cl e a r e
a
s
d
d
y
e
e
la
n
formalización. Esto hac
eque la organización sea
predecible, ordenada y
consistente.
l d
En una c
organ i z
u
a c i ó n
D
s e c
E
o m
B
p art
Ien
a
Lu
c
n
o
En
c l
i
i
n
St
ma
en
i
s
n
i
t e rn o d e
Entre mas fuerte sea la
s a . E s t oc r e cultura de una organiza
form a ex t e n
o m p o r iento.
t am menos necesidad hay d
ción,
o n t ro l de l c e preocuparse por
muc h o c
desarrollar reglas y regu
b e s er laciones formales que
r a fue r t e d e guíen el comportamiento
e un a c u l t u de los empleados. Dich
r es u l t a d o d l e a d o s . L a os
Un n d e l o s e mp lineamientos quedan in
i r l a r o t a c ió o h e s i ó n, ternalizados en los
di sm i n u s t r u y e l a c trabajadores cuando ace
o p ó si t o c o n ptan la cultura de la
i d a d d e p r c i o n a l.
un a n i m s o org a n i z a organización.
c o m p ro m i
l e a l t a d y
 03
COMPARAR LOS
EFECTOS QUE LA C.O.
TIENE SOBRE LAS
PERSONAS Y LA ORG.
La cultura tiene varias funciones dentro de la organización. La 1era es
que define fronteras, es decir, crea diferencias entre una organización y
las demás. La 2da es que transmite un sentido de identidad a los
miembros de la organización. La 3er función es que facilita la
generación de compromiso con algo mas grande que el mero interés
individual. La 4ta es que mejora la estabilidad del sistema social.
La cultura es el aglutinante social que ayuda a mantener unida a la
organización al proveer estándares apropiados de lo que deben decir y
hacer los empleados.
La cultura es elusiva, intangible y se da como algo garantizado.
 LA CULTURA
COMO
OBSTACULO
BARRERAS PARA EL CAMBIO OBSTACULOS PARA LAS

01 cuando los valores compartidos no están de

acuerdo con los que persiguen la eficacia de 03
ADQUISICIONES Y FUSIONES
la compatibilidad cultural se ha convertido
la organización. en la preocupación principal. Para que la
adquisición funcione deben armonizar las 2
culturas organizacionales.
OBSTACULOS PARA LA
DIVERSIDAD las culturas fuertes son
02 obstáculos cuando eliminan las fortalezas
únicas que las personas con formaciones 03 LO S O.
C.
AR A
distintas llevan a la organización. R
A UE L G L A S
MP Q E R
CO TOS OB LA R O
EC E S Y
F N A S
 04
Los factores que crean y
sostienen la cultura de una
org.
COMO EMPIEZA UNA CULTURA
1. Los fundadores solo contratan y conservan a los empleados que piensan y
sienten de la misma manera que ellos.
2. Socializan y adoctrinan a estos empleados en su manera de pensar y sentir.
Cultu ra : Arte fac to s
3. El propio comportamiento de los fundadores actúa como un rol modelo que , n o r m a s,
v a lo r e s, r itu a l e s. h é
r o e s,
estimula a los trabajadores a identificarse con ellos y así internalizar sus h ist o r ia s
creencias, valores y suposiciones.

Cuando la organización triunfa, la visión de los fundadores se convierte en el

determinante principal de dicho éxito.
 MANTENER VIVA
LA CULTURA
SELECCION ALTA DIRECCIÓN SOCIALIZACIÓN
El intento de asegurar una A través de lo que dicen y la Es el proceso de adaptación. Puede
coincidencia apropiada, con toda forma en que se comportan, los considerarse como un proceso que consta de
tres etapas: previa a la llegada, encuentro y
intención o en forma inadvertida, altos ejecutivos establecen
metamorfosis.
da como resultado que se contrata normas que se filtran a través de
La 1era agrupa todo el aprendizaje que ocurre
a personas que tienen valores que la organización, tales como el antes de que un nuevo miembro se una a una
son consistentes con aquellos de riesgo que es deseable correr; organización. En la 2da etapa éste ve lo que la
la organización. cuanta libertad deben dar los organización es en realidad y se enfrenta a la
El proceso de selección sostiene la gerentes a sus empleados; lo que posibilidad que sus expectativas y la realidad
cultura de una organización por sean diferentes. En la 3era etapa tienen lugar
constituye una vestimenta
los cambios de relativa larga duración. El nuevo
medio de eliminar aquellos apropiada; qué acciones son
trabajador domina las aptitudes requeridas para
individuos que tal vez atacarían o redituables en términos de el puesto, ejecuta con éxito los nuevos roles y
minarían sus valores nucleares. aumentos de salarios, ascensos y hace los ajustes a los valores y normas del
otras recompensas, etc. grupo de trabajo.
 S O C IA L IZ A RESULTAD
CIÓN OS
+
PRODUCTIVI
DAD
PREVIA A LA ENCUENTRO METAMORFO +
LLEGADA SIS COMPROMIS
O
- ROTACIÓN
 05
CÓMO APRENDEN LA
CULTURA LOS
EMPLEADOS
LA CULTURA SE TRANSMITE A LOS
EMPLEADOS EN VARIAS FORMAS, LAS MÁS
PODEROSAS
• HISTORIAS
• RITUALES
• SÍMBOLOS MATERIALES
• LENGUAJE
 05
CÓMO APRENDEN LA 05
CULTURA LOS
EMPLEADOS
HISTORIAS RITUALES
SON EXPLICACIONES SOCIALMENTE SON SECUENCIAS REPETITIVAS DE
CONSTRUIDAS SOBRE SUCESOS ACTIVIDADES QUE EXPRESAN Y
PASADOS QUE SON IMPORTANTES REFUERZAN LOS
PARA LOS MIEMBROS DE LA VALORES CLAVE DE LA
ORGANIZACIÓN ORGANIZACIÓN

SÍMBOLOS MATERIALES LENGUAJE

LOS SÍMBOLOS MATERIALES SE REFIEREN A EL LENGUAJE DEFINE EL ENTORNO
LOS OBJETOS FÍSICOS, COMO LOS QUE VIVE LA EMPRESA.
LOGOTIPOS, LA ARQUITECTURA, LA
DECORACIÓN, LA ROPA O LOS UNIFORMES
 06
COMO SE CREA UNA
CULTURA ETICA
PARA COMENZAR !
QUE ENTENDEMOS POR ETICA EN EL TRABAJO?

LA ÉTICA EN EL TRABAJO ES EL CONJUNTO DE PRINCIPIOS Y

VALORES QUE NOS GUÍAN EN NUESTRAS INTERACCIONES Y
DECISIONES LABORALES. LA HONESTIDAD, EL RESPETO Y LA
RESPONSABILIDAD SON SOLO ALGUNOS DE LOS VALORES
FUNDAMENTALES QUE LA CONFORMAN
 06
COMO SE CREA UNA
CULTURA ETICA

La creación de una cultura ética no consiste únicamente en decir lo que no se

debe hacer.
Las empresas pueden premiar a los empleados que den muestras de integridad,
o crear tabLEROS de agradecimientos en los que se puedan elogiar y dar las
gracias anónimamente los unos a los otros.
 06
COMO SE CREA UNA
CULTURA ETICA
¿QUÉ PUEDE HACER LA DIRECCIÓN PARA CREAR UNA CULTURA
MÁS ÉTICA?

• SEA UN ROL MODELO VISIBLE

• COMUNIQUE EXPECTATIVAS ÉTICAS
• DÉ CAPACITACIÓN SOBRE ÉTICA
• RECOMPENSE VISIBLEMENTE LOS ACTOS ÉTICOS Y CASTIGUE
LOS NO ÉTICOS
• BRINDE MECANISMOS DE PROTECCIÓN
 07
CULTURA
ORGANIZACIONAL
POSITIVA
Una cultura organizacional positiva es crucial para el éxito y la salud a largo
plazo de una organización. Implica un ambiente de trabajo en el que los
empleados se sienten valorados, respetados y motivados para contribuir al éxito
de la empresa
 7
CULTURA
ORGANIZACIONAL
POSITIVA
EL AUTOR HACE ENFASIS EN ALGUNOS ELEMENTOS
CLAVES Y ESTRATEGIAS PARA FOMENTAR UNA CULTURA
ORGANIZACIONAL POSITIVA

• DESARROLLO DE LAS FORTALEZAS DEL EMPLEADO

• RECOMPENSA MÁS QUE CASTIGO
• VITALIDAD Y CRECIMIENTO INDIVIDUALES
 7
CULTURA
ORGANIZACIONAL
POSITIVA
• DESARROLLO DE LAS FORTALEZAS DEL EMPLEADO
EL DESARROLLO DE LAS FORTALEZAS DE LOS EMPLEADOS ES FUNDAMENTAL PARA SU
CRECIMIENTO PERSONAL Y PROFESIONAL, ASÍ COMO PARA EL ÉXITO GENERAL DE LA
ORGANIZACIÓN.

• IDENTIFICACIÓN DE LAS FORTALEZAS INDIVIDUALES

• ESTABLECIMIENTO DE METAS CLARAS
• PROPORCIONAR OPORTUNIDADES DE APRENDIZAJE
• FOMENTAR EL APRENDIZAJE CONTINUO
• FOMENTAR UN ENTORNO DE APOYO
• EVALUAR Y AJUSTAR CONTINUAMENTE
 7
CULTURA
ORGANIZACIONAL
POSITIVA
• RECOMPENSA MÁS QUE CASTIGO

AY UN MOMENTO Y LUGAR PARA EL CASTIGO, PERO TAMBIÉN LOS HAY PARA LOS PREMIOS.
AUNQUE LA MAYORÍA DE ORGANIZACIONES SE CENTRAN LO SUFICIENTE EN LOS PREMIOS
EXTRÍNSECOS TALES COMO EL SALARIO Y LOS ASCENSOS, ES FRECUENTE QUE OLVIDEN EL
PODER DE LOS PREMIOS MÁS PEQUEÑOS (Y BARATOS) COMO
LOS ELOGIOS.
 7
CULTURA
ORGANIZACIONAL
POSITIVA
• VITALIDAD Y CRECIMIENTO INDIVIDUALES

UNA CULTURA ORGANIZACIONAL POSITIVA HACE

ÉNFASIS NO SOLO EN LA EFICACIA DE LA EMPRESA, SINO TAMBIÉN EN EL CRECIMIENTO DEL
INDIVIDUO
 08
ESPIRITUALIDAD Y CULTURA
ORGANIZACIONAL

LA ESPIRITUALIDAD EN EL TRABAJO NO SON LAS PRÁCTICAS

RELIGIOSAS ORGANIZADAS. NO TIENE QUE VER CON DIOS O
TEOLOGÍA. LA ESPIRITUALIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO
RECONOCE QUE LAS
PERSONAS TIENEN UNA VIDA INTERIOR QUE ALIMENTA Y ES
ALIMENTADA POR MEDIO DE UN TRABAJO
 08
ESPIRITUALIDAD Y CULTURA
ORGANIZACIONAL
CARACTERÍSTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN ESPIRITUAL

LAS ORGANIZACIONES ESPIRITUALES SE PREOCUPAN DE AYUDAR

A
LAS PERSONAS A DESARROLLAR Y LOGRAR TODO SU POTENCIAL.

IDENTIFICAMOS CUATRO CARACTERÍSTICAS CULTURALES QUE

TIENDEN A SER EVIDENTES EN LAS EMPRESAS ESPIRITUALES
• UN SENTIDO INTENSO DE PROPÓSITO
• CONFIANZA Y RESPETO
• PRÁCTICAS HUMANÍSTICAS DE TRABAJO
• TOLERANCIA A LA EXPRESIÓN DE LOS EMPLEADOS
¡G R A C IA
S!