Universidad Técnica de Comercialización y Desarrollo

DESARROLLO DEL CAPITAL

HUMANO

CP. Víctor Cabaña

 CAPITAL HUMANO.

El capital humano es el recurso más básico e importante que

permite a una organización, empresa, estado estar en actividad
y generar diversos tipos de servicios o productos que tienen
como objetivo satisfacer demandas sociales o cumplir con
objetivos empresariales.
El capital humano es crucial para mejorar la competitividad de la
empresa en el mercado. La importancia del capital humano se
encuentra en que los medios materiales se convierten en un
producto terminado al pasar por el proceso de producción. Y este
proceso de producción es realizado por los trabajadores.
Dependerá, por tanto, de la destreza, experiencia y eficiencia de
los trabajadores producir bienes y servicios para el mercado. Es
importante destacar que el término de capital humano está muy
relacionado con la tecnología. Ya que son las personas las que al
fin y al cabo van a utilizar los avances tecnológicos en beneficio
de su empresa u organización. Por tanto, su capacidad de
aprendizaje y adaptación a las nuevas tecnologías y procesos de
trabajo será crucial para el éxito de su actividad.
 Importancia del personal cualificado en las
empresas
La inversión en capital humano es una necesidad para las
empresas porque la capacidad productiva de una empresa
se encuentra en gran parte en la calidad de formación que
poseen sus trabajadores. Serán éstos en última estancia los
encargados de cumplir los objetivos de la empresa a través
de las tareas asignadas.
 Elementos del capital humano
Según Thomas O. Davenport, este autor determina cuatro componentes del
capital humano que son:
La capacidad: Esta significa pericia en un conjunto de actividades o
formas de trabajo, y a su vez está compuesta por tres
subcomponentes que son la habilidad (familiaridad con los medios),
el conocimiento (dominio de hechos para desempeñar un puesto); y
el talento (facultad innata para hacer una tarea específica).
El comportamiento: Se trata de la forma de actuar de una persona a
la hora de realizar una cierta tarea. Son los comportamientos los que
combinan respuestas inherentes adquiridas en diversas situaciones
El esfuerzo: Es la aplicación consciente de unos recursos
mentales y físicos con un fin concreto. El esfuerzo también
puede ser visto como la medula de la ética laboral, puesto que
puedes excusarte por la debilidad de talento o capacidad, pero
los esfuerzos nunca pueden ser ahorrados.
El tiempo: El tiempo es considerado como el elemento
cronológico de la inversión de capital humano. Siendo medido
por horas al día o los años de una carrera profesional. Por lo
general, el tiempo es excluido por los economistas de la
definición del capital humano porque a diferencia con otros
elementos, este no reside en el cuerpo o la mente de los
trabajadores.
Pero también hay otra corriente, encabezada por Linda Gratton que afirma
que son dos elementos los que conforman al capital y potencial humano:
Capital intelectual: El capital intelectual o capital intangible es un
recurso valioso basado en el conocimiento y la inteligencia. La parte
central de la administración del capital intelectual se basa en el
empleo del conocimiento y de la tecnología con el fin de crear valor
añadido a bienes y productos. Es así como las empresas podrán
generar ventajas competitivas en la nueva economía, en un mundo
globalizado, donde otras empresas se basan en la reducción de
costes.
Capital emocional: El capital emocional es aquel que surge de la
inteligencia emocional y representa una serie de habilidades como el
entusiasmo, el autocontrol, la perseverancia y la capacidad de
automotivación.
 Administración de Recursos Humanos
Es la rama de la administración que se ocupa de manejar todos los
aspectos relacionados con las personas que trabajan en las organizaciones.
Departamento de Recursos Humanos es el área que planea, diseña, organiza,
dirige y supervisa las políticas y procedimientos utilizados para la correcta
selección y administración de los personales de una organización.
Administrar recursos humanos no es tarea fácil. Hay que lidiar con diferentes
personas, cada cual con un historial único y diferente de los demás. Este es
un campo extenso de relaciones interpersonales que utiliza un conjunto de
códigos y procedimientos sobre formas de organizar y tratar los individuos
en el trabajo. La dirección de personal, establece los mecanismos y sistemas
para desarrollar las diversas actividades operativas con el fin de obtener,
mantener y utilizar la fuerza de trabajo en un nivel óptimo para que los
objetivos establecidos por la organización se obtengan tan efectiva y
económicamente como sea posible.
 Objetivos de la Dirección de Recursos
Humanos
 Dotar a la empresa de la mejor selección de personales.
 Desarrollar, capacitar y formar a los personales de la empresa.
 Organizar, controlar y armonizar la fuerza de trabajo.
 Potenciar y desarrollar el mayor grado de rendimiento y
eficacia en los funcionarios.
 Buscar el bienestar y desarrollo de los trabajadores en un
ambiente armonioso.
 Crear un ambiente laboral donde los trabajadores se sientan
satisfechos y comprometidos con la empresa. (Sentido de
pertenencia)
 Gestión de talento humano
Sistema o estrategia que utiliza una organización para seleccionar, contratar,
formar y retener a los empleados de una manera eficaz.
En el competitivo mundo empresarial de hoy en día, el éxito depende
cada vez más de una gestión eficaz de los recursos humanos de las
empresas. Las estructuras y las tecnologías pueden copiarse fácilmente,
sin embargo el factor esencial que hace que una empresa sea diferente a
otras, son las personas, y las mismas deben ser dirigidas y administradas
de manera correcta y justa. Es por eso, que la correcta administración y
gestión del talento humano se torna en un elemento principal, esencial y
de gran relevancia en las organizaciones de hoy en día.
 Procesos que forman parte de la gestión de
talento
 Comprensión de las metas del negocio
 Buscar talentos.
 Atraer talento.
 Reclutamiento de talento.
 Selección.
 Preparación y desarrollo.
 Retención
 Promocion.
 Mapeo de competencias.
 Evaluación de desempeño.
Comprensión de las metas del negocio:Es la fase preparatoria y
desempeña un papel crucial en el éxito de todo el proceso. El
objetivo principal es entender el negocio para determinar la
necesidad de talentos.
Buscar talentos: Esta es la segunda etapa del proceso, que involucra
el mapeo de donde están los mejores talentos en el mercado que
atienden a las exigencias de la organización.
Atraer talento: Es importante atraer a las personas talentosas. Al
final el objetivo principal del proceso es contratar y retener a las
mejores personas del mercado.
Reclutamiento de talento: El proceso real de contratación comienza
aquí. Ésta es la fase en que las personas son invitadas a adherirse a
la organización.
Selección: Se trata del encuentro con diferentes personas de diversas
calificaciones y habilidades, tomando en cuenta la descripción del
puesto de trabajo. Los candidatos que se califiquen en esta ronda
pueden ser invitados a unirse a la organización.
Preparación y desarrollo: Los incorporados a la empresa en el
proceso de selección necesitan ser entrenados desde el primer día,
considerando aspectos formales e informales, y planificar su
desarrollo para obtener el los resultados deseados.
Retención: Ciertamente, es uno de los propósitos centrales de la
gestión de talentos. La contratación no completa el propósito. La
retención depende de varios factores, tales como el paquete de
remuneración y restantes beneficios, los desafíos derivados del
trabajo, el desarrollo personal, el reconocimiento, la cultura, y el
ajuste entre el trabajo, la organización y el talento
Promoción: Se deben identificar aquellos talentos, nadie no puede
trabajar siempre en una sola empresa y desempeñar las mismas
funciones o asumir las mismas responsabilidades por largos períodos
de tiempo. Tanto los planes de promociones como el diseño e
implementación de los planes de carrera son fundamentales.
Mapeo de competencias: Conocimientos, habilidades, potencial de
desarrollo y actitud es el próximo paso. Es necesario, este mapa
también puede influir en el comportamiento y posibilidades futuras
de fusión.
Evaluación de desempeño: Hacer una evaluación de desempeño y el
rendimiento real de un empleado es necesario para identificar su
verdadero potencial. Es un punto clave para confirmar si la persona
puede ser encargada de una responsabilidad extra, o no.
 Reclutamiento
Conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos
idóneos para ocupar un puesto de trabajo en una organización.
 Fuente de Reclutamiento
Reclutamiento interno.
 Todos los departamentos o áreas de la empresa.
 Las sucursales o agencias de la empresa.
Reclutamiento externo.
 Candidatos espontáneos.
 Recomendaciones de los empleados de la empresa.
 Anuncios en los medios de prensa
 Reclutamiento Interno
Es la búsqueda de talento dentro de los empleados de la empresa para
cubrir una vacancia. Para que el departamento de recursos humanos
efectúe un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en
cuenta lo siguiente:
 Colocación de avisos de vacancia en los tableros y boletines de la empresa.
 Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los
empleados.
 Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño.
 Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los
empleados.
 En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la
reubicación de los colaboradores de la siguiente manera: transferidos,
transferidos con promoción y/o ascendidos.
 Ventajas del reclutamiento interno.
 Es una gran fuente de motivación: El empleado se siente que la empresa lo
está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella.
 Es más conveniente para la empresa: La compañía ya conoce al trabajador
y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”
 Es más económico: La empresa se ahorra los gastos relacionados con la
colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos
relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos
empleados.
 Es más rápido: Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del
empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus
miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.
 Desarrolla una sana competencia: Teniendo en cuenta que las
oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las
condiciones necesarias
 Desventajas del reclutamiento interno
 Limita a la empresa en cuanto al talento disponible: El solo reclutar internamente, no
existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.
 Pérdida de autoridad: Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones
de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.
 Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad: Si una empresa procede de esta
forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de
trabajo podrán lograr un ascenso.
 Imposibilidad de regreso al puesto anterior: Si una persona es promovida
internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la
mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que
existen grandes posibilidades de que sea despedida.
 La depresión y rotación: La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa
que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo. Este
personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al
concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.
 Reclutamiento Externo
Es la búsqueda de talento fuera de la empresa. Se puede recurrir a
varias fuentes de tal manera a atraer a los candidatos que ocuparán
un espacio laboral en la organización. Por ejemplo anuncio en los
medios de prensa, a través de recomendaciones, mediante empresas
consultoras, mediante instituciones educativas, etc.
 Ventajas del Reclutamiento Externo
 Enriquece la empresa con ideas nuevas y experiencias.
 Puede proporcionar nuevas formas de solucionar
problemas organizacionales.
 La empresa se mantiene actualizada con respecto a otras
organizaciones.
 Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo
efectuadas por otras empresas o por los candidatos.
 Desventajas del Reclutamiento Externo.
 Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra
un pago.
 Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los
candidatos.
 Frustración del personal interno que considera que se ha
preferido alguien de afuera.
 El nuevo desconoce la cultura de la empresa y llevará un
tiempo su proceso de adaptación.
 Selección de Personal
Consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio
adecuado; busca entre los candidatos reclutados a los
más adecuados para los puestos disponibles.
La selección de personal forma parte del proceso de
provisión de recursos humanos, y es el paso que sigue al
reclutamiento. El reclutamiento y la selección de recursos
humanos deben considerarse dos fases de un mismo
proceso: el ingreso de recursos humanos a la organización.
 Beneficios del proceso de selección
Al realizar adecuadamente el proceso de selección se pueden obtener una serie de
ventajas que se traducen en beneficios para las empresas.
 Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.
 Realizar una contratación con un alto porcentaje de éxito. c) Disminuir el índice
de rotación en las empresas.
 Contar con personal que se encuentre más comprometido con la empresa.
 Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que desempeña.
 Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos
 Capacitación del personal
La capacitación del personal es una parte esencial del éxito
empresarial. La capacitación ayuda a los empleados a adquirir
nuevas habilidades y conocimientos que les permiten mejorar su
desempeño en el trabajo y mantenerse actualizados en un
mercado en constante evolución
 Modalidades de capacitación
 Inducción.
 Puesto de trabajo.
 Cursos internos.
 Talleres.
 Cursos de actualización.
Inducción: Es la ambientación inicial al medio social y físico donde se
trabaja y se programa para todo colaborador nuevo. Será ejecutada de
preferencia por el Jefe Inmediato. El contenido del programa de inducción
como mínimo tocará los siguientes puntos:
- La Empresa: visión, misión, su estructura organizacional y objetivo
social.
- Los derechos y deberes del personal.
- Las normas, reglamentos internos y los controles que se realizan.
- El cargo que va a ocupar, sus funciones y responsabilidades. Otros
asuntos relacionados con su cargo.
Puesto de trabajo: Se desarrollara en el propio puesto de trabajo y
mientras el interesado ejecuta sus tareas. La ejecutará el jefe inmediato, la
instrucción se hará individual o en grupos. Se analizan situaciones reales a
través de un entrenamiento constante para que el nuevo candidato aprenda
funciones y ejecuciones.
Cursos internos: Consistirían en eventos de capacitación sobre técnicas y/o
temas académicos, científicos, tecnología, u otro tema de interés empresarial,
los mismos que se organizarán en la Sede Central de la empresa, con la
participación en algunos casos de las Sucursales. Entiéndase que para
denominarlos como tal debe tener como mínimo 40 horas de duración.
Talleres: Son eventos de corta duración, alrededor de 14 horas en tres fechas y
sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos técnicos o
administrativos, en otros eventos generalmente concurrirán funcionarios de la
Sede Central.
Cursos de actualización: Los cursos de actualización generalmente se
programan o se realizan en universidades, escuelas especializadas, institutos y
otras instituciones comprometidas con la actualización, y desarrollo permanente
de conocimientos de los colaboradores, estos eventos más recomendados son
los seminarios y talleres en los que se dictan técnicas nuevas para personal de
nivel jerárquico de la empresa.
 Métodos de capacitación
 Vestibular.
 Demostración.
 Método en el aula.
 Estudio de casos.
 Role Playing.
 Aprendiz.
Vestibular: Se asigna un espacio dentro o fuera de la empresa para
que los trabajadores reciban un programa completo sobre las
diversas áreas de trabajo y apliquen las funciones que se
pretenden desarrollar con estos programas.
Demostración: Según la duración y las características del puesto
de trabajo en virtud de su actualización se contratará especialistas
que los preparen en temas de vanguardia dentro de su área de
trabajo.
Método en el aula: Se destina un salón dentro de la empresa
donde se imparten clases.
Estudio de casos: Son situaciones que se analizan con lecturas en
las que se comprende una problemática situacional para ser
resuelta por los especialistas.
Role Playing: A través de simulaciones se presentan un conjunto
de roles y papeles que debe representar el trabajador en diversas
situaciones laborales, por ejemplo en huelgas, accidentes,
desastres naturales, enriquecimiento, entre otras. Uso de modelos
que sirven de entrenamiento como sustitutos de la realidad para
ser ejecutados en los diferentes puestos de trabajo.
Aprendiz: Recibe el entrenamiento como ayudante en un periodo
de tiempo en el que pueda ejecutar por sí solo las nuevas
funciones.