Planeacion Estrategica de TH

ACTIVIDAD No 1
RECLUTAMIENTO-SELECCIÓN Y PLANEACION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO
OLGA INES MONTAÑEZ CONTRERAS

NIDIA ANDREA VASQUEZ MENESES
UNIVERSIDAD ECCI
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
BOGOTA; 2018
1. DISEÑO Y DEFINICION DE PERFIL Y ROLES EN CADA PROCESO
2.ROL POR CARGO
FLUJO DEL PERFIL
3. RESPONSABILIDADES DEL PERFIL/ANTE EL SG-SST Y ANTE SGC
1. RECLUTTAMIENTO POR FUENTES INTERNAS O EXTERNAS

2. SI EL RECLUTAMIENTO ES INTERNO: CONCURSO POR MERITOS(PRUEBA REALIZADA DE CONOCIMIENTO Y PRACTICIDAD POR CADA JEFE DE PROCESO) Y
PROCESO DE CAMBIA EL PERFIL A ELEGIR PORQUE EL PERFIL PROMOVIDO SERIA EL PROXIMO A SELECCIONAR
RECLUTAMIENTO Y 3. SI EL RECLUTAMIENTO ES EXTERNO: SE REALIZA PRUEBA DE CONOCIMIENTO Y PRACTICIDAD POR JEFE DE PROCESO RESPONSABLE DEL ROL
ADMISION 4, SELECCIÓN POR PLAN SEMILLA
4,. INDUCCION AL CARGO, A LA CULTURA Y POLITICA ORGANIZACIONAL AL SELECCIONADO
MISION –VISION Y
POLITICAS DE LA
EMPRESA
1, CAPACITACION INDIVIDUAL / EN EQUIPO
2. PLAN SEMILLA : CREADO PARA FORMAR AL TRABAJADOR ACTIVO EN NUEVAS AREAS DEL CONOCIMIENTO DE LAS ARTES GRAFICAS Y
CAPACITACION MANEJO DE MÁQUINAS DE PLEGADO, PLATIFICADO, IMPRESIÓN Y ENCUADERNACIÓN, LO ANTERIOIR CON EL FIN DE CNVERTIR AL
TRABAJADOR EN UN INDIVIDUO CON CAPACIDADES Y CONOCIMIENTOS MULTIFUNCIONALES Y CON DIRECCION A ASCENDER.
PLANEACION 3, INDUCCION Y REINDUCCION EN TRABAJADORS QUE HAYN SIDO PORMOVIDOS DE CARGO POR DESEMPEÑO Y COMPETENCIA
ESTRATEGICA DEL
TALENTO HUMANO
1. GENERAR EVALUACION DE DESEMPEÑO ESTANDARIZADA POR PROCESO LIDER EN AREA (EJEMPLO ADMINISTRATIVOS, COMERCIALES,
PRODUCCION, DIGITAL)
EVALUACION DE 2. EVALUACION PERSONALIZADA : LIDER DE PROCESO FRENTE AL TRABAJADOR A EVALUAR, EN ESTA EVALUACION SE CALIFICAN ASPECTOS DE
ACTIVIDAD COMPORTAMIENTO, VALORES INDIVIDUALES Y COPORPORATIVOS Y DESEMPEÑO) EL EVALUADO TIENE LA POSIBILIDAD DE REALIZAR
DESEMPEÑO
ECONÓMICA DE LA COMPROMISOS Y DE REFUTAR LA EVALUACION REALIZADA POR SU SUPERIOR.
COMPAÑÍA Y SUS 3. EVALUACION DE DESEMPEO DE JEFATURAS , CALIFICADA POR TRABAJADORES DEL PROCESO
OBJETIVOS 4. GENERACION DE ESTADISTICAS, ANALISIS DE CONSECUENCIAS, ACCIONES DE MEJORA Y COMPROMISOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS
COMPENSACION 1. CONTRATACION POR NOMINA, CON TODAS SUS PRESTACIONES DE LEY, CONTRATOS A TERMINO FIJO E INDEFINIDO
ECONÓMICA 2. SALARIO BASADO EN PERFIL
3. SALARIO FUNDAMENTADO EN ANTIGÜEDAD EN LA COMPAÑÍA
4. AL EXISTIR ASCENSOS O PROMOCION DE CARGO, AJUSTAR DE ACUERDO A LINEA SALARIAL DEL PERFIL
1. RENUNCIA VOLUNTARIA POR PARTE DEL TRABAJADOR

RETIRO Y/O 2. COMITÉ DE EVALUACION MENSUAL PARA EXPONER Y ANALIZAR PROXIMOS VENCIMIENTOS DE CONTRATOS EN PERSONAL Y
DESVINCULACION DECIDIR CON JEFATURAS DE AREA Y GERENCIA SI SE PROCEDE A TERMINAR CONTRATO O SE GENERA COMPROMISO DE
DESEMPEÑO DEL TRABAJADOR FRENTE A LAS NOVEDADES EXPUESTAS
DEL TRABAJADOR
3. APLICACIÓN DE EVALUACION DE RETIRO DONDE SE EXPONE EL PENSAMIENTO DEL TRABAJADOR FRENTE A SU RENUNCIA O
TERMINACION DE CONTRATO, A POSIBLES CAUSAS Y OBSERVACIONES DE ASPECTOS A MEJORAR
4. INDICADOR DE RETIRO (MOTIVACIONAL) EN PROP DE BUSCA DE ESTRATEGIAS DE MEJORA = INDICE DE ROTACION
Gracias a la Gerencia del talento humano, y a la formación académica y experimental de muchos de los gerentes de recurso humano que existen en nuestro país, se ha
creado una visión de acción en pro de mejorar las capacidades de un individuo (trabajador) en busca del beneficio individual u corporativo, las empresas han visto
siempre el Recurso Humano en términos contables y financieros como un “gasto” no como la “ mayor y mejor inversión” para que su organización sin importar a la
actividad económica o social a la que se dedique importe, de él cuerpo que forme el recurso humano de una compañía depende el éxito de la misma.
No ha sido una tarea fácil, pero gracias a la globalización de la económica y de Sistemas como el de Gestión de Calidad y el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo,
las empresas se han visto en la necesidad de innovar y de a su vez preocuparse por quienes componen ese recurso humano que hace parte de sus organizaciones y para
ello es necesario planificar y diseñar sus procesos de reclutamiento y selección de personal, y generar estrategias de mejora continua , para sus trabajadores de manera
individual y de manera masiva.
Tomamos como base la organización GRUPO H Y A SAS, empresa dedicada a la actividad de Arte Gráfico, se fundamenta en procesos de producción y manualidades, su
Departamento de Talento Humano fue creado y formado para ir de la mano con el Sistema de Gestión de Calidad, es por ello que tienen procesos de reclutamiento y
selección claros, pero que aun deben mejorar mucho mas, reforzando la mentalidad de jefaturas de área mas alineados con los procesos y de la mano del bienestar
social de los trabajadores, ya que el trabajador que se siente feliz en su lugar de trabajo y la actividad que realiza; es un trabajador altamente productivo, menos
inseguro y mas proactivo.
Como acciones de mejoramiento en cuanto a los procesos de reclutamiento , selección y planeación estratégica sugerimos:
• Analizar financieramente (costo-beneficio) si la vacante requerida por el líder del proceso e completamente necesaria o se pueden fusionar o delegar
responsabilidades en otros perfiles sin que afecte su desempeño o se genere una recarga laboral.
Como acciones de mejoramiento en cuanto a los procesos de reclutamiento , selección y planeación estratégica sugerimos:
• Iniciar el proceso de reclutamiento por fuente interna, de méritos y competencias internas, esto con el fin de que el trabajador no se sienta estancado sino que
siempre tenga la visión de que en la empresa puede surgir, escalar y ascender no solo en factor salarial , sino en conocimiento y experiencia,
• Aplicar este tipo de planes como el “plan semilla “ para que siempre exista personal calificado y capacitado en los procesos, y en caso de que existan ausentismos por
parte de determinados perfiles siempre exista un bakup sin generar nuevos costos en nomina.

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1. RENUNCIA VOLUNTARIA POR PARTE DEL TRABAJADOR

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