RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Tn. Administración Empresa men RRHH

APRENDIZAJE ESPERADO: Reconoce qué es el proceso de Reclutamiento y cuales son sus tipos.

M. Angélica Hernández
APRENDIZAJE ESPERADO: Reconoce qué es el proceso de Reclutamiento y cuales son sus tipos.

REPASO : Reclutamiento de Personal

Este proceso suele iniciar al momento de darse el requerimiento del

personal por parte de la empresa, o como se le conoce “orden de
servicio”, basándose en lo que necesita la institución .

Proceso que se emplea en las áreas de Recurso Humano, ya sea

realizado por la empresa o por una consultora externa, con la
intención de obtener potenciales colaboradores.

La organización informa el proceso a desarrollarse, presentándola a

los interesados, con la finalidad de su postulación siempre y cuando
cumplan con el perfil que se requiere.

Este proceso debe incluir la difusión por pate de la institución,

dando a conocer la información necesaria del puesto ofertado, las
capacidades que se solicitan para el puesto y los números de
puestos a cubrir, así como los rangos remunerativos.

Se refiere a un proceso de acciones que se ejecutan para lograr

obtener un grupo específico de postulantes calificados, logrando así
que la empresa posea un conjunto de personas calificadas, y así al
momento de seleccionar puedan tener varias opciones.
Chiavenato enfatiza la importancia de reclutar y seleccionar a los empleados de manera
estratégica. Esto significa identificar no solo las habilidades técnicas necesarias, sino también las
competencias y los valores que se alineen con la cultura y los objetivos de la organización.
Es una identificación de las necesidades de la organización
respecto a recursos humanos a corto, mediano y largo plazo.
Hay que determinar lo que la organización necesita de
inmediato y cuáles son sus futuros planes de crecimiento y
desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos aportes de
recursos humanos.

Esa investigación no es esporádica u ocasional, sino

continua y constante, que debe incluir a todas las áreas y
niveles de la organización, para que refleje sus necesidades
de personal, así como el perfil y características que los
nuevos integrantes deberán tener y ofrecer.

Este proceso puede llevarse a cabo de manera formal o

informal, pero siempre se deben considerar las
características de la posible oferta de trabajo. Los desafíos
que distinguen a la demanda de capital humano.
RECLUTAMIENTO INTERNO
Chiavenato explicó que “El reclutamiento es interno cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla
mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o trasladados (movimiento
horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal)”

Es el proceso de la organización donde se asigna a los

colaboradores, teniendo en cuenta sus capacidades a través
de un ascenso o rotación. Dándose estos cambios por
logros obtenidos de los colaboradores. Se realiza esta
acción con la finalidad de ubicar de manera interna esa
vacante que se desarrolló, generando un ahorro económico
y de tiempo, generando una mejora del clima laboral, en
donde se reconoce el trabajo y esfuerzo de los
trabajadores. De donde el colaborador que ingresa ya tiene
conocimientos previos, ya se encuentra adaptado y por
ende lograra adecuarse en menor tiempo que un
colaborador recién seleccionado.
RECLUTAMIENTO EXTERNO

Chiavenato explicó que el reclutamiento externo opera en los candidatos que no están en la organización, y serán sujetos a un proceso de
selección de personal, así se obtiene candidatos con las competencias y destrezas que no se encuentra en la corporación en ese momento.

El proceso en donde las empresas u

organizaciones buscan cubrir sus vacantes a
través de convocatorias que buscan talentos
fuera del circulo de la empresa u organización,
estospostulantes deben contar con algunas
características y capacidades como exigencias al
puesto que se va a cubrir. Este proceso da
nuevos aires a la compañía, pero a su vez
presenta ciertas desventajas como el tiempo que
se requiere para el proceso, mayor de uso de
recursos y dinero, desmotivación de los
trabajadores los cuales están a la expectativa del
ascenso o asumir nuevos cargos

El reclutamiento externo debe llegar al mercado de recursos humanos de manera precisa y

eficaz, para conseguir a los candidatos ideales.
RECLUTAMIENTO MIXTO:

Es el proceso en donde se

funciona el reclutamiento interno

y externo para cubrir las

vacantes dando cierta equidad e

igual oportunidades entre los

aspirantes internos y externos.

Toda Organización se mueve por factores
claves externos o macro ambientales como:

Políticos: Leyes y reglamentos cambiantes.

Económicos: Tipos de cambio, Impuestos, Sueldos y Salarios.
Sociales: Educativos, demográficos, nuevas tendencias.
Tecnológicos: Cambios de tecnología en las diferentes industrias.
Ecológicos: El desarrollo sustentable cada día más relevante.
Legales: Legislación y regulación de los mercados.

Estos factores externos influyen en la demanda del capital humano de

la organización, en las estrategias corporativas y en los planes que
formulan a largo plazo.

Este dato permite que el departamento de personal planee su

campaña de reclutamiento para que esta esencial fase se lleve a cabo
con suficiente antelación cada tres meses de manera continua.
 Técnicas de Reclutamiento:
atraer a los mejores candidatos a los puestos que se ofertan y la incorporación
de ellos a su organización son aspectos importantes para la empresa y su visión
de crecimiento.

Importancia estratégica. El reclutamiento y selección de personal tiene que ser

un factor de relevancia estratégica.

Tener un capital humano óptimo para los puestos requeridos es importante para
que la organización logre ser competitiva, entonces en la realidad, la
competitividad de las organizaciones no solo dependerá de las máquinas o
infraestructura.

Influencia en el clima laboral. Si un proceso de selección de personal es no es

adecuado, pudieran entrar las personas que no se adapten al puesto y creen un
ambiente laboral negativo en la empresa. Es conveniente recordar que las
emociones se logran contagiar, ya sean negativas como positivas.

Repercusión en costes de formación y capacitación laboral. Además de la

perdida de tiempo por este proceso inadecuado, si se contratara a las personas
que no cumplieron con el perfil del puesto de trabajo que fue requerido se
correrá el riesgo de que los costos de formación y capacitación se incrementen o,
sencillamente se echen a perder

Curriculum Vitae, cartas de presentación y formularios de empleo sirven para hacer una
primera criba de los candidatos para desechar aquellos que no resultan interesantes para la
empresa y que por tanto no es necesario que sean sometidos a otras pruebas.
La persona que recluta ha de tener unas competencias
específicas que son las siguientes:

A. Conocimientos y Experiencia en Recursos Humanos. Es necesario que la

persona que recluta el personal tenga una formación específica en
gestión y dirección de personal.

B. Orientación Comercial. El reclutador tendrá que posibilitar atraer

candidatos y, de alguna manera, ha de poner en valor las cualidades más
resaltantes de la empresa.

C. Habilidad Comunicativa. Tener la capacidad de expresarse, tener la

capacidad de persuadir y lograr marco comunicativo adecuado con las
personas, posibilitaran desarrollar con éxito el proceso de reclutamiento.

D. Habilidad Relacional. Ella se debe trabajar por dos vías: - Socialmente.

Construir y mantener relaciones es importante. Contar con una agenda de
contactos que se logre retroalimentar es importante.
Internamente. El reclutador tiene que ser capaz de detectar competencias en
los candidatos y de relacionarlas con las vacantes tanto actuales como
potenciales y futuras.
E. Sentido Crítico Y Analítico. Es importante quedarnos
con la información más relevante y veraz. Por qué será
de gran ayuda para detectar los mejores perfiles de
candidatos a través de las redes sociales.

F. Competencias tecnológicas. Entre otros aspectos,

comportaría: - Ser un usuario avanzado de portales de
trabajo de internet, de Facebook, Twitter y, sobre todo,
de la red profesional laboral por plataformas, bases de
datos, portales, Linked-In.
- Contar con conocimientos sobre blogs y saber
reconocer los blogs profesionales de los sectores
económicos relevantes para la empresa.

G. Capacidad de Negociación. Sobre todo si se trata de

un reclutador externo a la empresa. Deberá ayudar a la
unión entre candidatos y organizaciones, neutralizando
las objeciones de unos y otros y acercando posiciones
para que suceda el matching final entre ambos.
HERRAMIENTAS DE RECLUTAMIENTO
Departamentos de recursos humanos, consultoras y empresas
de trabajo temporal, utilizan las siguientes herramientas y
estrategias para buscar y captar talento.

a - Candidaturas espontaneas. Personas en búsqueda de

empleo envían curriculums o solicitudes de empleo de forma
voluntaria a las empresas para ofrecerse como futuros
trabajadores. En ocasiones, la empresa no dispone de ofertas
activas de empleo en ese momento, pero quizá esta sea una
forma por parte del trabajador de demostrar que está
interesado en formar parte de esa empresa. Actualmente, las
empresas están valorando mucho este tipo de candidaturas, ya
que demuestra que los trabajadores no están esperando a
contestar a una oferta de empleo, sino que están interesados
en incorporarse a la empresa una forma activa.

b - Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales

empleados de la empresa le comuniquen al departamento de
recursos humanos algunas referencias de personas que
conozcan. Estas referencias presentan varias ventajas, que los
empleados especializados en distintas áreas en las que es difícil
obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con
similares conocimientos.
c - Anuncios en prensa. Los periódicos destinan secciones
o algunas páginas a publicar ofertas y demandas de
empleo. Es una herramienta que se sigue utilizando pero
con el paso del tiempo ha ido perdiendo fuerza en
comparación de otras herramientas de reclutamiento más
tecnológicas, aunque bien es cierto, que los periódicos ya
incluyen en sus páginas webs, apartados de empleo,
donde colocar las ofertas y demandas de empleo.

d - Empresas de trabajo temporal o agencias de empleo.

Estas compañías se dedican a abastecer de trabajadores a
las empresas, que en la mayoría de las ocasiones solicitan
trabajadores de manera temporal. Las empresas
comunican las necesidades de personal a las empresas de
trabajo temporal o las agencias de empleo, y estas últimas,
a través de sus bolsas de trabajo o publicando ofertas de
empleo, se encargan de proporcionar a las empresas los
candidatos con los requisitos exigidos.

e - Ferias de empleo. Esta es una herramienta que

comienza a utilizarse cada vez más, las empresas acuden a
ferias de trabajo en búsqueda de talento, ya sean
organizadas por patrocinadores, universidades o por la
propia empresa. La mayoría de universidades españolas
organizan una o varias ferias de empleo anuales, a través
de las cuales empresas aprovechan para publicitar su
marca y buscar talento universitario.
d - Jobsites o portales de empleo. Son páginas web a
través de las cuales las organizaciones publican ofertas
de empleo. Las nuevas tecnologías y la aparición de
internet, hizo que publicar en estos portales de empleo
fuera mucho más rápido y eficaz para reclutar personal
que hacerlo a través de la prensa. En los portales de
empleo no solo pueden publicar ofertas de empleo las
empresas, sino que también los candidatos pueden
publicar sus curriculums y acceder a las numerosas
ofertas publicadas por las empresas de cualquier parte
del mundo.

e - Redes sociales. Reclutar utilizando las redes sociales

como herramienta para filtrar y evaluar candidaturas.
Redes sociales como Linkedin, son utilizadas hoy en día
más que cualquier otra herramienta de reclutamiento
por parte de los expertos en búsqueda de talento. (Este
apartado se analizará en profundidad más adelante)
NUEVAS TENDENCIAS EN RECLUTAMIENTO

Hay que destacar dentro de las nuevas tendencias en

reclutamiento y selección de personal como las
organizaciones están innovando en sus técnicas y tácticas
para poder captar al mejor talento para que forme parte de
su empresa.

Las organizaciones y las empresas se encuentran en el

momento actual ante la presión de tener que buscar a los
candidatos más cualificados para los puestos vacantes, por
ello los departamentos de reclutamiento y selección se
encuentran en periodo de cambio, donde el marketing y las
redes sociales son claves fundamentales.

Actualmente estos departamentos llevan a cabo estrategias

muy diversas, entre las que hay que destacar el outsourcing
y el reclutamiento a través de redes sociales, employer
branding, gamificación y el reclutamiento móvil.