Gestión de Conflictos

Tema 6
Gestión del conflicto

Tema 6
 Introducción
 Conflicto en las organizaciones
 Formas, tipologías y enfoques de los conflictos
 Gestión de conflictos
• El conflicto como disputa
• Cambiando la perspectiva del conflicto
• Perspectivas sobre los conflictos
2
Conflictos????
3
Conflicto en las organizaciones
 El conflicto es el resultado de la oposición real o

percibida de necesidades, valores e intereses entre las
personas que trabajan juntas.
4
Manifestación de Conflictos
 El choque entre el poder de la autoridad

formal y la resistencia
 Divisiones entre diferentes identidades

abarcadas en las organizaciones, ya sean
étnicas, de género, ocupacionales o
divisionales.
5
Niveles de conflicto
Conflicto Contrincantes Fuentes de conflicto
Inseguridad; Lucha
Intra Personal Yo contra mi interna entre el debo y
el quiero
Competición.
Inter Personal Yo contra otros
Incompatibilidad
Mi grupo contra otro
Disputas laborales
Inter Grupal grupo
debido a malentendidos
Mi organización contra
Intereses organizativos
Inter Organizacional otra organización
diferentes
6
Dudas, Preguntas,
inquietudes…
7
Formas de Conflicto
Funcional / Disfuncional
8
Tipología de Conflicto
Conflicto por tareas
Conflicto de relación
9
Enfoque Normativo
El enfoque normativo enfatiza los enfoques

prescriptivos para la resolución de conflictos, a
menudo identificando pasos prácticos que los
litigantes deben tomar para lidiar con el
conflicto, sus causas y consecuencias.
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El conflicto puede entenderse mejor
como:
 Diádico: conflicto entre los niveles de la organización, en
lugar de simplemente a nivel individual
• Social y cultural: el conflicto como construcción social y

solo puede entenderse en su contexto social
11
Dudas, Preguntas,
inquietudes…
12
El conflicto como disputa
 Al introducir una perspectiva de disputa al conflicto

organizacional, buscamos capturar la compleja interacción
de los jugadores, los problemas, el contexto y los procesos
de disputa.
• El conflicto es visto así como una construcción social y
enfatiza el papel de las interacciones sociales y el contexto
en su interpretación y conceptualización.
• El conflicto es visto como una parte normal de la vida
social
13
Cambiando la perspectiva
del conflicto
 Desde un punto de vista funcional, vemos el
conflicto como positivo, no solo negativo.
• La aproximación normativa de la gestión de
conflictos pierde fuerza a medida que nos
centramos en la gestión de facto de los conflictos.
• La visión tradicional del conflicto como
interacción diádica se ha cuestionado.
14
Dudas, Preguntas,
inquietudes…
15
5 estilos de gestión de conflictos
Competencia
• Este enfoque siempre busca ganar, tener razón.
• Se plantean con firmeza los propios puntos de
vista, ignorando o minimizando las necesidades de
los otros.
• Si bien muchas veces funciona ser competitivo, en
el largo plazo la relación con el otro se termina
dañando.
16
Evitar
• Este estilo evita por completo el enfrentamiento. Al
adoptarlo, no perseguirías tus creencias ni las de los
otros. Simplemente, pospondrás o esquivarás
completamente el conflicto cada vez que aparezca.
• Es apropiado cuando el problema parece trivial, no
tienes el tiempo para implicarte, necesitas más
tiempo para pensar, sientes que no tienes
posibilidades de ganar o tienes miedo de generar
resentimientos.
17
Colaboración
• Busca la mejor solución para ambas partes. Busca el
“ganar-ganar”.
• Se propone explorar las necesidades de ambas partes y
buscar soluciones creativas para el conflicto.
• Es adecuado para los momentos en que debas abordar
múltiples perspectivas, existe una relación importante
entre las partes, la situación requiere que nadie se sienta
disgustado o donde las creencias de todos los
participantes deben estar representadas.
18
Complacencia
• Un estilo complaciente abandona sus propias
necesidades o deseos en favor de los demás, así
que darías prioridad a sus preocupaciones.
• Este estilo generalmente tiene lugar cuando cedes o te
persuaden a ceder, por lo que es apropiado en las
ocasiones donde te importa menos el tema que a otros,
quieres mantener la paz, crees que estás equivocado o
sientes que no tienes más remedio que aceptar el otro
punto de vista.
19
Comprometedor
• Bajo esta modalidad se busca alcanzar un acuerdo que
sirva parcialmente a ambas partes.
• Este acuerdo no es el mejor, sino algo que permite avanzar.
En muchas ocasiones cuando no es posible colaborar, la
solución de compromiso es la mejor opción.
• Es apropiado en las situaciones donde es más importante
llegar a una solución temporal que perfecta, cuando
hay una fecha límite o estás en un punto muerto.
20
Modelo Thomas-Killman
21
Dudas, Preguntas,
inquietudes…
22
Y en la vida real,
¿¿¿como se gestionan
los conflictos????
23
No hay recetas mágicas a
seguir, pero en base a mi
experiencia …
Necesitamos:
•Información sobre los objetivos del otro y cómo ha percibido
la situación (CONTEXTO) y viceversa.
•Compartir y entender cómo ambas partes nos sentimos ante
la situación en la que nos encontramos (GESTIÓN DE
EMOCIONES)
•Comunicar y entender PARA QUÉ perseguimos nuestro
objetivo.
24
Gestión de Conflictos
Con todo esto, podemos buscar opciones JUNTOS para que

ambas partes, desde el RESPETO y el ACUERDO,
alcancemos la mejor opción posible.
Respeto + Comunicación + Empatía = Conflictos funcionales
25
Dudas, Preguntas,
inquietudes…
26
Os invito a reflexionar sobre este tema
Podéis subir a Moodle

un breve escrito o video con vuestro parecer sobre
el tema
(Actividad voluntaria)
27
Muchas gracias
por vuestro
tiempo y atención
Prof. Lorena Martinez

[email protected]
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Gestión del conflicto

 El conflicto es el resultado de la oposición real o

 El choque entre el poder de la autoridad

 Divisiones entre diferentes identidades

Conflicto por tareas

El enfoque normativo enfatiza los enfoques

• Social y cultural: el conflicto como construcción social y

 Al introducir una perspectiva de disputa al conflicto

Con todo esto, podemos buscar opciones JUNTOS para que

Respeto + Comunicación + Empatía = Conflictos funcionales

Podéis subir a Moodle

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