Principales representantes del Desarrollo Organizacional

ORGENES DEL DO
El movimiento de desarrollo organizacional (DO) surgi a partir de 1962, no como el resultado del trabajo de un autor nico, sino como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, la organizacin y el ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo segn sus potencialidades. En sentido amplio, los orgenes del DO pueden atribuirse a una serie compleja de factores: 1. La relativa dificultad encontrada para operacionalizar los conceptos de las diversas teoras sobre organizacin, cada una de las cuales manejaba un enfoque que, muchas veces, entraba en conflicto con los dems. 2. La organizacin de los estudios sobre la motivacin humana y su influencia en la dinmica de las organizaciones. Las teoras sobre motivacin mostraron la necesidad de hallar un nuevo enfoque de la administracin actual, basada en la dinmica motivacional.

 3. La creacin del National Training Laboratory (NTL) de Bethel, en 1947, y la realizacin de las primeras investigaciones de laboratorio sobre el comportamiento grupal. Las tcnicas de laboratorio empleadas en el entrenamiento de la sensibilidad buscaban mejorar el comportamiento del grupo. 4. La publicacin de un libro (1964) por un grupo de psiclogos del National Training Laboratory, en el que exponan sus investigaciones sobre T-Group, los resultados con el entrenamiento de la sensibilidad y las posibilidades de su aplicacin dentro de las organizaciones. 5. La pluralidad de cambios registrados en el mundo.

 6. La fusin de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura por un lado, y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, por el otro, integrada a travs de un tratamiento sistmico. La teora de sistemas aglutin los aspectos estructurales y de comportamiento, posibilitando el surgimiento del desarrollo organizacional. 7. Inicialmente, el DO se limit a los conflictos interpersonales, de pequeos grupos, pas luego a la administracin pblica, y despus, a todos los tipos de organizaciones humanas (empresas fabriles, de servicios, organizaciones militares, etc.), tomando modelos, procedimientos, medios de diagnstico y de tratamiento para los diversos niveles organizacionales.

 8.Los diversos modelos de DO consideran bsicamente cuatro variables: El ambiente La organizacin El grupo social El individuo.

LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIN

El concepto desarrollo organizacional se halla ntimamente ligado a los conceptos cambio y capacidad adaptativa de la organizacin al cambio. El DO se sustenta en conceptos dinmicos como: nuevo concepto de organizacin; cultura organizacional; cambio; desarrollo; fases de la organizacin y crticas a las estructuras tradicionales.

Concepto de organizacin
Una organizacin es la coordinacin de diferentes actividades de participantes individuales, con el fin de efectuar transacciones planeadas con el ambiente. Este concepto utiliza la nocin tradicional de divisin del trabajo al referirse, en primer lugar, a las diferentes actividades y a la coordinacin existente en la organizacin y, en segundo lugar, a las personas como contribuyentes de las organizaciones, y no simplemente como empleadas de stas.

Diferencias entre sistemas mecanicistas y sistemas orgnicos

Concepto del cultura organizacional

Modo de vida propio que cada organizacin desarrolla en sus miembros. La cultura organizacional es un conjunto de valores, creencias, tradiciones y modos de ejecutar las tareas que, de manera consciente o inconsciente, cada organizacin adopta y acumula con el tiempo, y que condiciona fuertemente el pensamiento y el comportamiento de sus miembros. Los autores del DO consideran que modificar las estructura organizacional no es suficiente para cambiar una organizacin. La nica manera viable de modificarla es cambiar su cultura, lo que equivale a decir, los sistemas en los cuales las personas viven y trabajan. Si las organizaciones quieren sobrevivir, desarrollarse, revitalizarse y renovarse, deben cambiar su cultura organizacional.

 Cada organizacin es un sistema humano complejo, con caractersticas propias, con su propia cultura y su propio clima organizacional. Todo ese conjunto de variables debe ser continuamente observado, analizado y perfeccionado para lograr productividad y motivacin. Para que la organizacin pueda cambiar la cultura y el clima organizacional, necesita tener capacidad innovadora, representada en las caractersticas siguientes: Adaptabilidad.- capacidad para resolver problemas y reaccionar de manera flexible a las exigencias del ambiente. Sentido de identidad.- que los participantes conozcan el pasado y el presente de la organizacin comprendiendo y compartiendo sus objetivos. Perspectivas exactas del medio ambiente.- percepcin realista unida a la capacidad de investigar, diagnosticar y comprender el ambiente. Integracin de los participantes.- con el objeto de que la organizacin pueda comportarse como un todo orgnico.

Clima organizacional

Constituye el medio interno de una organizacin y su atmsfera psicolgica particular Esta ligado a la moral y al satisfaccin de las necesidades humanas de sus miembros. Clima organizacional

Concepto de cambio
El mundo actual se caracteriza por un cambio constante en el ambiente. El ambiente general que envuelve las organizaciones es demasiado dinmico y les exige una elevada capacidad de adaptacin como condicin bsica de supervivencia. El ambiente general altamente dinmico El ambiente empresarial Los valores
El proceso de cambio organizacional comienza con la aparicin de fuerzas que vienen de afuera o de algunas partes de la organizacin. Esas fuerzas pueden ser exgenas o endgenas a la organizacin.

Diversos tipos de cambio organizacional

Etapas del cambio organizacional

Fuerzas positivas y negativas del cambio

Concepto de desarrollo
La tendencia natural de toda organizacin a crecer y desarrollarse tiene sus orgenes en los factores endgenos (internos-sean estructurales o de comportamiento y relacionados con la organizacin en s) y exgenos (externos y relacionados con las demandas e influencia del ambiente). El desarrollo organizacional es un proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de la organizacin y a la plena realizacin de sus potencialidades. As, el desarrollo de una organizacin permite: Tener un conocimiento profundo y real de ella y de sus posibilidades. Tener un conocimiento profundo y real del medio ambiente en que opera. Elaborar una planeacin adecuada y manejar con xito las relaciones con el ambiente y los participantes en la organizacin. Establecer una estructura interna suficientemente flexible para adaptarse a los cambios que ocurren tanto en el ambiente con el cual se relaciona, como entre los participantes. Contar con los medios suficientes de informacin sobre el resultado de esos cambios y lo adecuado de su respuesta adaptativa.

 Existen tres clases de estrategias de cambio: Evolutivo: cuando el cambio de una accin a otra que la sustituye es mnimo y est dentro de los lmites y expectativas y las conveniencias del statu quo. Revolucionario: cuando el cambio de una accin hacia otra que la sustituye contradice o destruye las conveniencias del statu quo.
Desarrollo sistemtico: los responsables del cambio disean modelos explcitos de lo que debera ser la organizacin frente a lo que es, mientras que aquellos cuyas acciones sern afectadas por el desarrollo sistemtico estudian, evalan y critican el modelo de cambio para recomendar modificaciones basadas en su propio discernimiento y comprensin.

Fases de la organizacin

Pionera: fase inicial de la organizacin; poca de los fundadores o empresarios.

De expansin: fase en que la organizacin crece y expande sus actividades, intensifica sus operaciones y aumenta el nmero de sus participantes. De reglamentacin: el crecimiento de las actividades de la organizacin la obliga a establecer normas de coordinacin entre los diversos departamentos o sectores que van surgiendo, y definir rutinas y procesos de trabajo. De burocratizacin: el desarrollo de las operaciones y el crecimiento de la organizacin requieren la implementacin de una red de reglas burocrticas para predeterminar todo el comportamiento organizacional dentro de estndares rgidos. De reflexibilizacin: fase de readaptacin a la flexibilidad, de reencuentro con la capacidad de innovacin perdida, a travs de la introduccin consciente de sistemas organizacionales flexibles.

Prcticas de la organizacin durante la evolucin en las cinco fases de crecimiento

Crticas a las estructuras convencionales

El poder de la administracin frustra y aliena al empleado. La divisin del trabajo y la fragmentacin de funciones impiden el compromiso emocional del empleado. La autoridad nica o unidad de mando restringe la comunicacin del empleado y afecta negativamente el compromiso de ste con la organizacin. Las funciones permanentes, una vez asignadas, se hacen fijas e invariables.

QU ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional implica cambios estructurales y tcnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones laborales. Su nfasis se dirige a cambiar la cultura organizacional. En principio, el DO es un cambio organizacional planeado.

Supuestos bsicos del DO

1.Variacin rpida y constante del ambiente 2.Necesidad de adaptacin continua 3.Interaccin entre la organizacin y el ambiente 4.Interaccin entre el individuo y la organizacin 5.Cambio organizacional planeado 6.La necesidad de participacin y compromiso 7.El incremento de la eficacia organizacional y el bienestar de la organizacin. 8.Variedad de modelos y estrategias del DO 9.El DO es una respuesta a los cambios. 10.Las organizaciones son sistemas abiertos.

Caractersticas principales del DO

Etapas del proceso de DO

El proceso de DO puede estudiarse de modo ms sencillo y resumido, a partir de tres etapas:

MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

MANAGERIAL GRID.- BLAKE Y MOUTON fueron los pioneros en introducir una tecnologa programada de desarrollo organizacional, partiendo del supuesto que el cambio organizacional comienza por el cambio individual como mecanismo de descongelamiento, y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en la estrategia y el ambiente interno de la organizacin.

 MODELO DE LAWRENCE Y LORSCH.- Lawrence y Lorsch autores ya estudiados, evolucionaron hacia el desarrollo organizacional y la teora sistmica. Proponen un modelo de diagnstico y accin, con base en cuatro etapas que forman un ciclo: *Diagnstico. * Planeacin de la accin. *Implementacin de la accin. *Evaluacin.

 Proponen el modelo de diferenciacin e integracin. La diferenciacin depende de las caractersticas internas que debe desarrollar cada grupo para llevar a cabo transacciones planeadas con la parte del ambiente que le fue asignada. La diferenciacin exige integracin, para que las diversas partes trabajen en conjunto. La organizacin tiene una naturaleza sistmica: es un sistema abierto complejo, multifuncional, en proceso en proceso de modificacin continua, que interacta de mltiples formas con el ambiente y esta compuesto de una serie de subsistemas en interaccin constante, que son interdependientes entre si y se activan recprocamente. El comportamiento reactivo frente al ambiente debe sustituirse por el comportamiento proactivo: la organizacin debe anticiparse a los cambios e influir en ellos, y permanecer a merced de estos.

MODELO DE REDDIN TEORA TRIDIMENSIONAL DE LA EFICACIA GERENCIAL

Se basa en el hecho que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones, y su eficacia puede ser medida en proporcin a la capacidad de adaptar su estilo gerencial (relacionado, integrado, separado y dedicado), de manera apropiada a la situacin de cambio. La eficacia gerencial es el grado en el cual el administrador alcanza resultados en su posicin en la organizacin. Se evala mas al administrador por lo que alcanza en cuanto en cuanto a resultados que por lo que realmente hace. La teora 3D pretende desarrollar 3 habilidades gerenciales bsicas. -Sensibilidad situacional. -Flexibilidad de estilo. -Destreza de gerencia situacional.

EVALUACION CRITICA

Aspectos mgicos del desarrollo organizacional. Impresicin en el campo del desarrollo organizacional. Enfasis en la educacin (emocional). Aplicaciones distorcionadas del desarrollo organizacional.