Gerencia Organizacional

Desarrollo Organizacional:

Dr. Richard Beckhard.

La define como “Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la
organización, (c) administrado desde la alta dirección (d) que
incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante
(e) la intervención deliberada en los procesos de la organización
utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta”.

María Elena Mendoza Fung:

Propone una definición muy cercana a la anterior:
“Proceso planeado que abarca la totalidad de la
organización buscando la eficacia y la transformación
cultural para asegurar la competitividad de la
organización y sus empleados”.

Yoleida Ruíz de Capinel. C.I. 9.120.814

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Finalidad de un programa de
Desarrollo Organizacional.
Es que la organización aprenda como sistema y pueda tener un sello
distintivo de hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos.

Mendoza Fung (2000, UPB)

“Las organizaciones exitosas son aquellas que su adaptación y capacidad
para asumir los cambios los encaran de forma posible y proactiva, las
organizaciones que aprenden, son aquellas que están dispuestas a asumir
nuevos roles y responsabilidades y que técnicamente están en continuo
avance y capacitación”.

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Punto de Partida del desarrollo Organizacional

CREDIBILIDAD
En Para

•Procesos •Clientes
•Productos
externos.
•Servicios •Clientes internos
Una credibilidad que no se agota en la puesta en marcha y terminación de
un proceso, sino que pervive con la continuidad de la empresa, y se
acrecienta en el tiempo.

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El aprendizaje organizacional

Transformaciones
La adquisición de conocimientos, cultura y
valores-entiéndase aprendizaje- de las
Renovaciones personas que integran la organización.

Busca que la
Adaptativo organización se
Promover Aprendizaje adapte a la
realidad actual

Mira a la organización
Generativo como un ente en el cual
debe emerger la tensión
creativa para alcanzar la
visión

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El aprendizaje organizacional
El proceso de aprendizaje concibe a la organización como una realidad Darwiniana.

En éste proceso de aprendizaje se busca:

1.- Saber más de sí, de los otros y del mundo.
2.- Poder hacer algo que antes no podíamos.
3.- Tener una nueva habilidad ó destreza.
4.- Dejar de ser el tipo que uno era.

Es necesario:
1.- Tomar distancia.
2.- Filtrar detalles
3.- Destacar grandes componentes.
4.- Mirar muy profundamente las interrelaciones.

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Desarrollo Gerencial:
Es una herramienta poderosa para preparar a los
empleados y en especial a los gerentes a asumir
posiciones de nivel más elevado.

Desarrollar un sistema de Desarrollo Gerencial

1.Determinar las necesidades gerenciales dentro
de una organización.
En los mercados
2.Verificar el talentoygerencial
negocioscon de ahora, es cuenta
el que se de
suma de
a través importancia para un
la información profesional,
pertinente tener
que se tenga
deconocimientos
las personas que queaspiran
le ayuden a entender
a tener un cargo ya
actuar en un mundo cada vez más complejo por
gerencial.
el avance
3.Se analizansinlascesar de la tecnología
necesidades y la ciencia
de desarrollo de
como
cada tal . que aspire al cargo indicando en qué
persona
deben ser entrenados.
4.Elegir al de mejor resultado.
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Desarrollo como objetivo:

El Desarrollo Gerencial tiene como propósito preparar (mediante la
impartición de conocimientos, cambio de actitudes ó mejoramiento de
habilidades de la mejor manera) a los gerentes, teniendo como premisa
mejorar el desempeño futuro de toda la organización.

Capacitación Gerencial:
En el mismo puesto de trabajo, a través de técnicas importantes como son:

•Rotación por Puestos

•Método de Asesoría y reemplazo
•Paneles de gerentes en entrenamiento
•Aprendizaje Acción

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Gerencia:
Gestión mediante estrategias empresariales para influir en la consecución de los
objetivos, optimizando los recursos de la empresa o Institución.

Organización:
Entendida como un sistema que se compone de un gran número de factores
dinámicos, que interactúan entre sí y que los directivos están en condiciones de
modificar cuando lo consideren oportuno.

Los expertos en materia de gestión han advertido que las compañías fuertes que
consiguen mantener su puesto de privilegio tienen la capacidad de efectuar
cambios positivos siempre que se hace necesario consiguiendo que las personas
actúen con de acuerdo a la consecución de los resultados previstos.

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Daft, Skivintong y Sharfman afirman:”Gran parte del trabajo de

la gerencia es la lucha para hacer que las organizaciones
funcionen efectivamente. El trabajo de la sociedad se hace a
través de las organizaciones y la función de la gerencia es hacer
que las organizaciones realicen su trabajo”(1997:XIII)

Gerencia y Gerente:
•Cuando
La gerencialos nogerentes entran
está siempre a formar parte al de
circunstancialmente una de una
trabajo
•Esto ocurre
El trabajo con el resto
de aunque
gerencia del personal quien no por robots.
organización,
sola persona, no eles ejercido
se despojan
carácter por
suspersonas
valores, yque
demancomunado creencias
pudiera ytomar la
pueden adoptar una “cultura no oficial”, será la
actitudes
gerencia ende una
la coalición dominante,
organización “cultura
determinada es oficial” de una
un aspecto clave para
lógica de un buen gerente tratar de hacer la
organización.
entender la función gerencial.
cultura oficial y la no oficial tan consonante como
sea posible e idealmente, hacerla una sola.

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Condiciones Generales para la Estructuración

de una Organización:

Según José Ruiz Roa (Pg. 519)

Una organización concebida desde el punto de vista lógico,
permite establecer un clima compatible de trabajo a través
del cual las personas pueden desarrollar con efectividad su
contribución de esfuerzo a la empresa.

La organización debidamente planificada y con un adecuado sistema de

trabajo es un paso fundamental para que la operativa logre eficacia ,
independiente del tipo y magnitud de la empresa dicho sistema es vital
para la alta administración por lo cual tiene que ser considerado con
relación a la consecución de los objetivos y con una planificación para
el futuro crecimiento.
Los objetivos deben cumplirse al menor costo posible con efectividad en
el período determinado.
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Condiciones Generales para la Estructuración

de una Organización:

Toda organización de carácter

colectivo, debidamente escalonada
dentro de un apropiado número de
jerarquías, básicamente requiere de
dos valiosos elementos activos:

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Condiciones Generales para la Estructuración

de una Organización:
Al referirnos a la organización debemos de cuidarnos de querer dar a entender
que estamos ante un bien diseñado organigrama. Se hace indispensable en la
organización, el cumplimiento de condiciones generales con un ordenamiento
lógico, pudiendo se como el que muestra el gráfico siguiente:

Imprescindible la existencia de
UN OBJETIVO COMÚN
El Objetivo de traduce en varias
MISIONES GENERALES
La misión requiere del factor
humano capacitado para su
parcial CUMPLIMIENTO Para Cumplir la misión es
necesario desarrollar una
acertada agrupación de
Las funciones parciales FUNCIONES
requieren ciertas normas de
acción que son constantemente
MEJORADAS

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Condiciones Generales para la Estructuración

de una Organización:
Si cumplimos con las condiciones Generales para la destrucción de la
organización, buscamos los conocimientos exactos de la efectividad de la
organización mediante la respuesta de siguientes interrogantes:

¿Dentro de la organización
Los Objetivo y las Misiones ¿Las funciones particulares de
Generales son precisados sus partes constitutivas son
adecuadamente? clasificadas y agrupadas
De manera lógica?

¿Los funcionarios Están debidamente definidas

Competentes conocen el y se aplican adecuadamente
por qué de su organización y las normativas de
como funciona? funcionamiento

Se respetan a cabalidad Dentro de la organización cada

Las jerarquías y las líneas de funcionario tiene delimitaciones,
mando entre el personal funciones y las conoce
adecuadamente

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Emergencia de la de la gerencia a través de valores:

Esta perspectiva puede encontrarse en:

La gerencia con función moldeadora

del “carácter” de sus organizaciones.
Este punto de vista de gerencia puede
ser asociado con Weick (1979) al igual
que con March y Olsen (1979)

El mundo como un lugar

esencialmente ambiguo en el cual el
tipo de planes detallados no eran
muy apegados a la realidad.
Esta teoría sostiene que, debido a la ambigüedad y lo imprevisible del mundo, la
gerencia debe ser ejercida a través de culturas y valores más amplios, en vez de
planes detallados o reglas rígidas.
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Emergencia de la de la gerencia a través de valores:

Watson (1994) endosa el uso de la cultura y de los valores compartidos
como maneras para dirigir organizaciones , porque esta perspectiva
encaja con la naturaleza del ser humano (criaturas que buscan el
significado de las cosas de la vida) y, también porque encaja con la
realidad del mundo: un lugar impredecible y ambiguo.

La cultura ha sido definida por Kroeber y Kluckhohn como:

… patrones, explícitos e implícitos , de y para

un comportamiento adquirido y trasmitido por
símbolos , que constituyen el logro distintivo Ideologí
de los grupos humanos, incluyen su a
incorporación en artefactos. Los núcleos
esenciales de la cultura consisten de ideas Gerencia Organizacional
tradicionales (i.e., históricamente derivadas y
seleccionadas ) y, especialmente, de sus Valores Organizacionales
valores respectivos (1952,181)
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Influencia de la gerencia organizacional :

Complejidad Ambigüedad
La gerencia debe
establecer un
estrategia para
tratar y para
enfrentar el medio
ambiente externo.
Imprecisión Turbulencia

Hill (1962) señala que,

”debido Esa por esto que cantidad
la inevitable el controlyexterno de las
diversidad de organizaciones
inputs deben
quepresentar un esfuerzo
son accesibles consciente
y relevantes y dirigido
, ninguna a influir y cambiar el medio
organización
ambiente encapaz
es probablemente el cualdesepercibir
encuentra inmersa
o atender lasuna,
sino organizaciones.
sólo a una, pequeña porción de ellos”.

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Influencia de la gerencia organizacional :

Complejidad Ambigüedad
La gerencia debe
establecer un
estrategia para
tratar y para
enfrentar el medio
ambiente externo.
Imprecisión Turbulencia

Hill (1962) señala que,

”debido Esa por esto que cantidad
la inevitable el controlyexterno de las
diversidad de organizaciones
inputs deben
quepresentar un esfuerzo
son accesibles consciente
y relevantes y dirigido
, ninguna a influir y cambiar el medio
organización
ambiente encapaz
es probablemente el cualdesepercibir
encuentra inmersa
o atender lasuna,
sino organizaciones.
sólo a una, pequeña porción de ellos”.

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Proceso de cambio:

El proceso de cambio abarca todas las

actividades dirigidas a ayudar a la
organización para que adopte exitosamente
nuevas actitudes, nuevas tecnologías y
nuevas formas de hacer negocios.

Administración efectiva del cambio

•Para reorientar la organización

Transformación
al logro de sus objetivos.
•Maximizar su desempeño.
•La Estrategia. •Asegurar el mejoramiento
•Los Procesos. continuo en un ambiente de
•La Tecnología negocios siempre cambiante
•Las Personas

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Proceso de cambio:
Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos
con él. En tanto, para que las personas se comprometan, ellas no pueden ser
“atropelladas” por el proceso, como si fueran algo lejano del mismo, por que no son.

En las organizaciones,
algunos cambios ocurren El término desarrollo es
por las oportunidades aplicado cuando el cambio es
que surgen, mientras que intencional y proyectado.
otros son proyectados.

Para que un proceso de cambio pueda

implementarse con éxito y sostenerse en
el tiempo, es fundamental tener en
cuenta el factor humano.

La persona que lidera el cambio debe lograr que las

Confianza personas puedan hacer mejor el trabajo, con menor
esfuerzo y mayor satisfacción.
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Las fases del proceso de cambio:

Existen tres fases principales que todo proceso de transformación
debe recorrer, y todas se cumplen inexorablemente
1. Cuestionamiento, de Retar el Status, de Fijar Metas, y de Diseñar
2. Cambio, de Aclarar, de Reforzar.
3. Consolidación, de Institucionalización y de Evaluación

El proceso de cambio y sus etapas:

1. Recolección de datos.
2. Diagnóstico organizacional.
3. Acción de intervención.

Proceso del cambio planeado

Las organizaciones con visión proactiva
tienen la capacidad de percibir y entender los
cambios y el efecto que éstos tienen sobre la
conducta de los que se involucran.
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Procesos que deben ocurrir en cada una de las fases

para lograr el cambio en un sistema humano:
Descongelamiento (Invalidación):
•Esta es la etapa donde la insatisfacción con la situación existente
alcanza el nivel suficiente como para que se decida cambiarla.

•Se ofrecen el mayor número de oportunidades para reducir la

resistencia al cambio

Cambio a través de la reestructuración cognoscitiva:

Se introducen las modificaciones planeadas,
comenzando con las más fáciles de aceptar por
parte de la organización, pasando luego
gradualmente, a los cambios de mayor
complejidad y alcance.

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Procesos que deben ocurrir en cada una de las fases

para lograr el cambio en un sistema humano:
Nuevo congelamiento (consolidación del cambio):
•Esta fase ayuda a la gerencia para que incorpore su nuevo punto de
vista, es decir, se crean las condiciones y garantías necesarias para
asegurar que los cambios logrados no desaparezcan.
•Además, el avance conductual, viene a ser una especie de cambio
deseado, como en una reorganización.
•Por último, tienen que estar alertas y tomar medidas pertinentes que
aseguren que el nuevo estado del comportamiento sea relativamente
permanente.

Resistencia al cambio:
Es una reacción esperada por parte del sistema y
se puede definir como aquellas fuerzas restrictivas
que obstaculizan un cambio.

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Procesos que deben ocurrir en cada una de las fases

para lograr el cambio en un sistema humano:
Resistencia al cambio:
La resistencia al cambio es un fenómeno psicosocial que nos muestra básicamente
tres aspectos:
• Habla de la importancia que el sistema concede al cambio
• Informa sobre el grado de apertura que la organización tiene
• Facilita la detección de los temores que el sistema experimenta
y los efectos que presiente

Existen dos principales razones por las que existe la

resistencia al cambio:
a) La conformidad con las normas;

b) Cultura en la organización;

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Antes de comunicar un cambio dentro de la

organización, se deben de analizar cuidadosamente
los factores en los que puede afectar al personal
interno, tanto en el presente como en el futuro:
Dimensiones de las culturas organizacionales exitosas:
Visión: Es la meta que define lo que se hace y lo que no se
hace en la organización y dicta hacia dónde va la empresa.
Consistencia: Se refiere al conjunto de normas, reglas,
procedimientos y rituales que definen la forma particular o el
estilo en que la organización responde a situaciones internas.

Participación: Es una medida de la facilidad con

la que la información y las ideas fluyen a través de
la organización
Adaptabilidad: Es la agilidad con la que la
organización responde a sus clientes
externos y su disposición al cambio, es una
medida de la flexibilidad de la empresa.
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El cambio planeado se realiza básicamente para:

•Lograr que los efectos del cambio perduren
•Obtener un cambio participativo
•Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organización
•Aplicar las herramientas adecuadas
•Poder predecir los efectos del cambio
•Manejar adecuadamente la resistencia al cambio
•Alcanzar la situación deseada a través de acciones prácticas y seguras
Para establecer la relación del proceso del cambio con el
procedimiento del cambio planeado se plantea el siguiente esquema:
Proceso de cambio Cambio Planeado

Descongelamiento
Diagnóstico
Planificación

Movimiento Acción

Recongelamiento Evaluación
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