Sesión 01 RRHH Evaluación Desempeño 2021

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Evaluación de desempeño por

competencias y comunicación
efectiva
Evaluación de
desempeño por
competencias

Sesión Nº 01
Logro de la
sesión
Los participantes conocen y expresan la
importancia de una efectiva evaluación del
desempeño, para la optimización de la
producción, motivación y compromiso del
personal con los objetivos de la empresa.
Conexión
Evaluación de desempeño por competencias

¿Qué es la evaluación por


desempeño?
Exploración
Evaluación de desempeño por competencias

La evaluación de desempeño por


competencias constituye el proceso
por el cual se estima el rendimiento
global del empleado, poniendo énfasis
en que cada persona no es competente
para todas las tareas y no está
igualmente interesada en todas las
clases de tareas. Por tal motivo, la
motivación que se le proporcione a
cada persona influirá en el óptimo
desarrollo de sus competencias.
Objetivo de la Evaluación de desempeño por competencias

El proceso de evaluación del


desempeño por competencias tiene
como objetivo medir el desempeño
de las personas que integran la
organización en las competencias
propias de su puesto de trabajo.
La organización y el desempeño - Management

Los enfoques para relacionar desempeño


con estrategia son varios. Por un lado el
management de la organización fija los
objetivos, que caen en cascada a toda la
empresa o institución. Estos objetivos
tienen directa relación con los objetivos
organizacionales. Cuando a cada
empleado se le fijan objetivos, estos son
parte de esa “cascada de objetivos
organizacionales”.
Construcción
Evaluando el desempeño

Desarrollo
personal

Recurso Evaluación
Desarrollo
humano
mejor del Profesional
aprovechado
desempeño

Mejora de
resultados
Métodos de Evaluación de desempeño

Ventajas Desventajas
De fácil y rápido diseño y –por lo No son tan útiles para dar
Método
tanto– de menor coste. Fáciles de devolución a los empleados y el
Características
usar. margen de error es mayor.
Se pueden definir estándares de
desempeño que son fácilmente
Método aceptados por jefes y El desarrollo puede requerir
Comportamiento subordinados. Son muy útiles mucho tiempo y es costoso.
para la devolución de la
evaluación.
Evitan la subjetividad y son
fácilmente aceptados por jefes y El desarrollo puede requerir
Método subordinados. Relacionan el mucho tiempo y pueden fomentar
Resultados desempeño de las personas con en los empleados un enfoque de
la organización. Fomentan los corto plazo.
Desempeño por competencias

MISIÓN VISIÓN

Para definir un modelo de competencias


se parte, en todos los casos, de la
información estratégica de la PLAN ESTRATÉGICO
organización: su misión y visión, y todo el
material disponible con relación a la
estrategia.

COMPETENCIA
Modelo de gestión por competencias
Pasos para la implementación de la evaluación de desempeño por competencias

1. Intención de hacer la evaluación de desempeño


• El gerente de la compañía, el departamento de recursos
humanos o algún otro sector con fuerza política suficiente
dentro de la misma, manifiesta el deseo y necesidad que se
aplique algún sistema de evaluación de desempeño.

2. Análisis de sistemas posibles


• Como se está hablando de evaluación de desempeño por
competencias, en el momento de analizar y escoger el sistema
adecuado, no se puede tener en cuenta los tradicionales, los
habitualmente utilizados. Por lo tanto, cada compañía tendrá
que diseñar uno propio según las competencias a evaluar,
congruente con las estrategias del negocio.
Pasos para la implementación de la evaluación de desempeño por competencias

3. Confección del diccionario de competencias


•Tomando como referencia el paso anterior, los managers se
encargan de la elaboración de un listado de las competencias
a evaluar inherentes a la compañía. Las mismas se alinean
con la misión y visión planteadas por la compañía ya que el
desarrollo adecuado de las competencias son el medio para
alcanzar los objetivos organizacionales. Algunas
competencias a evaluar pueden ser:

• Liderazgo
• Integridad
• Empowerment
• Iniciativa
• Orientación al cliente
• Trabajo en equipo
Pasos para la implementación de la evaluación de desempeño por competencias

4. Diseño de la evaluación
• Este paso es fundamental ya que tiene que cubrir todos los
aspectos que la compañía considera necesarios evaluar en
sus empleados, quienes deberán sentirse abarcados en ella.
Por tal motivo, el departamento de recursos humanos
interactuará con profesionales estadísticos para tal fin, de
modo de alcanzar un diseño propio, atractivo, sencillo de
realizar y completo.
Pasos para la implementación de la evaluación de desempeño por competencias

5. Comunicación
•Esta etapa consta de la comunicación del sistema a implementar
a todos los miembros de la compañía. Es recomendable que el
Departamento de Recursos Humanos sea el encargado de esta
tarea y lo puede realizar de diversas formas dependiendo el
negocio de la empresa:

• Pequeñas reuniones por sectores.


• Reuniones generales (depende del tamaño de la empresa).
• Vía Intranet.
• Boletín interno extraordinario.
• Cartelera, etc.
Pasos para la implementación de la evaluación de desempeño por competencias

6. Entrenamiento a los involucrados


• Los involucrados son los evaluadores y los evaluados. Deben conocer
cómo funciona el sistema y cuál es el rol de cada miembro en el
mismo con el fin de evitar errores y malgastar el tiempo en el
momento de poner en práctica la evaluación. En este paso se
recomienda también hacer una prueba piloto con una muestra de los
futuros evaluados con el fin de detectar algún fallo de comprensión.

7. Tiempo de evaluación
• Este gran momento es recomendable que sea en una fecha cercana a
fin de año. El tiempo de duración dependerá del tamaño de la
compañía y del método que utilice para la evaluación (Intranet,
entrevistas personales, formularios manuales, etc).
Independientemente, se recomienda que los plazos sean fijados
previamente para que la misma no se prolongue innecesariamente.
Pasos para la implementación de la evaluación de desempeño por competencias

8. Contenidos de la evaluación
• Devueltos los formularios al departamento de recursos humanos, es el
tiempo de analizar los contenidos y detectar los conflictos que se
manifiestan en las evaluaciones. A partir de dicho análisis, el mencionado
departamento deberá tomar decisiones sobre potencial, carrera,
capacitación, remuneraciones de cada empleado evaluado y seguidamente
informarles a los mismos los resultados y futuros planes de acción que se
tomarán con los jefes de cada área y siguiendo los objetivos estratégicos
organizacionales.
Pasos para la implementación de la evaluación de desempeño por competencias

9. Análisis del sistema


• El final del proceso es el momento para analizar y reflexionar las
virtudes y defectos del sistema y del modo de implementación del
mismo (recursos materiales, humanos, financieros; estrategias,
tiempos, reacciones al sistema, clima laboral, etc.), con la finalidad de
mejorarlo y adecuarlo aún más a las características de la compañía
para el próximo año.

10. Feedback y seguimiento continuo


• Para completar este modelo no se puede dejar de lado el seguimiento
y mejoramiento continuo (retroalimentación) que generalmente en
otros procesos o modelos se deja como actividad secundaria. En la
gestión por competencias, el seguimiento y retroalimentación están
revestidos de una importancia decisiva ya que se centra en el
acompañamiento de la evaluación a través del futuro desempeño.
Ejecución
Verificando lo Aprendido

¿Qué es la
¿Cuáles son sus
evaluación de
objetivos?
desempeño?

¿Cuáles son los ¿Cuáles son los


métodos de pasos para su
evaluación? implementación?
Gracias

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