Entrevista Selección - Contexto Organizacional

Entrevista de Selección
Compilación
Carolina Aguilar Bedoya

Qué es la entrevista de selección
Proceso de comunicación preparado que se desarrolla entre los
entrevistadores (o el entrevistador) y el candidato aspirante a un
puesto.
Los entrevistadores informan al candidato sobre el puesto de

trabajo y la organización a la que desea incorporarse y, por otra, el
aspirante informa sobre determinados aspectos propios para que
los entrevistadores determinen si posee las características o
competencias exigidas para desarrollar el trabajo y sus
posibilidades de proyección futura dentro de la organización. https://encrypted-tbn0.gstatic.com/images?q=tbn%3AANd9GcSISkXdFcQwRTFK2yqyMFLIpVegXtj
Objetivos
 Obtener información de los distintos candidatos que optan a un mismo puesto de trabajo.
 Reunir información sobre las habilidades, competencias, conocimientos, experiencia, motivación e

intereses de los aspirantes y evaluar esta información en relación con las características del puesto
comprobando si el candidato reúne los requisitos necesarios para desempeñar satisfactoriamente el
trabajo.
 Obtener información con el fin de valorar la adecuación de la persona al puesto, así como estimar la
eficiencia del aspirante en el trabajo, es decir, predecir el éxito que puede alcanzar una persona en un
puesto y organización determinados.
 Proporcionar información al candidato sobre las características del puesto y de la organización con el fin
de que pueda determinar si está interesado.
 Transmitir al candidato una buena imagen de la organización. La entrevista de selección actúa una
herramienta eficaz de relaciones públicas en la que el entrevistador, a través de su modo de tratar a los
aspirantes, y el propio contexto de la entrevista proporciona una imagen positiva de la organización.
La entrevista de selección es
una técnica y no deja de ser un
paso posible en el proceso de -Elaboración de perfiles de puestos y de requisitos.
selección general de la
organización, que engloba -Técnicas de selección (entrevistas, pruebas de conocimientos,
diferentes etapas tests psicométricos, técnicas de simulación, tests de
personalidad).
-Informe de selección.
-Toma de decisiones de selección.
-Integración.
➪ Evaluación del nivel de adecuación de las personas candidatas al perfil requerido por el puesto.
Pruebas psicotécnicas, técnicas de simulación, entrevistas, etc.
➪ Toma de decisiones sobre el nivel de adecuación.
➪ Incorporación, acogida y encuadramiento mediante un proceso de formación o training en el puesto

de trabajo.
Elaboración de los perfiles de puestos, organización de PREPARACIÓ
las preguntas y puntos a tratar, información previa del N DE LA
ENTREVISTA
candidato, así como abordaje de cuestiones éticas y de
bidireccionalidad.
TRES ETAPAS
Etapa de presentación.
Es aconsejable comenzar con preguntas generales y sencillas relativas a temas no relacionados

directamente con el objetivo de la entrevista durante un tiempo breve para romper el hielo. Incitar al
aspirante al diálogo, aportando cualquier información que contribuya a disminuir la incertidumbre de
la situación y reforzando cualquier conducta del individuo tendente a relajar la tensión.
Es importante explicar también en esta primera fase el motivo y los objetivos de la entrevista y
describir a la organización ofreciendo información detallada sobre el puesto, de manera que los
candidatos no interesados en él abandonen el proceso, ahorrando tiempo y esfuerzos.
TRES ETAPAS
Etapa de desarrollo.
En esta etapa se dan las secuencias más importantes de la interacción. Se procede a obtener la
información y a su contrastación, por lo que es necesario mantener un esquema de preguntas común
para todos los entrevistados para un mismo puesto con el fin de establecer más adelante comparaciones
entre ellos. Es la etapa de mayor duración y de mayor implicación por ambas partes. El éxito
dependerá, por un lado, de la capacidad del entrevistador para abordar de manera satisfactoria los
puntos a tratar: cuestiones como mantener una escucha activa e interesada en lo que dice el
entrevistado, procurar que el candidato entienda las preguntas que se le hacen o no interrumpir nunca a
éste cuando está hablando
TRES ETAPAS
Etapa de cierre.
En esta etapa es necesario ser amable, dejar la puerta abierta a nuevas interacciones y brindar la
oportunidad al aspirante de aclarar los temas que no haya comprendido o las dudas que le hayan
podido surgir.
Para acabar se puede hacer un resumen de los aspectos más importantes tratados en la entrevista e
informar al candidato sobre los siguientes pasos del proceso.
Es importante observar los aspectos que pueden ser reveladores en la despedida.

Algunos elementos a explorar
Razones para presentarse
Expectativas ante el puesto al puesto Formación
aspectos favorables y Es importante evaluar el Campos de formación e
desfavorables que la oferta grado de conciencia sobre las intereses vocacionales
suscita preferencias del candidato
(perseverancia)
Experiencia
Ambiente familiar y social
satisfacción por las actividades
Se requiere la prudencia para explorar Competencias
efectuadas en otras épocas de su
vida, desde el trabajo actual hasta el intereses vitales – liderazgo en diferentes Permite contraste entre análisis del
primer trabajo- roles- valores cargo, perfil y competencias
Detalles del último trabajo/ motivos
de cambio en sus empleos
➪ capacidad de análisis, para estudiar la situación y buscar
la información detallada y minuciosa que permite la toma
posterior de decisiones.
➪ capacidad de síntesis: la aptitud para que, partiendo de
una gama amplia de datos y de informaciones no siempre
Competencias organizadas, se obtengan conclusiones que faciliten la
planificación del trabajo;
➪ capacidad de organización del trabajo: disposición para
establecer la relación de medios a fines, de manera que la
persona sea capaz de señalar las diferencias entre visión,
misión, estrategia, políticas y tácticas;
➪ tolerancia a la ambigüedad: capacidad para adaptarse
con rapidez a nuevos entornos y nuevos ambientes
➪ tolerancia a la frustración ante las dificultades en la
consecución de objetivos o en la conducción de personas
para lograr las metas previstas;
➪ orientación a la acción, para poner en práctica los planes
y modificar el curso de los acontecimientos cuando sea
necesario;
➪ orientación al logro, para la consecución de resultados;
Competencias
➪ sensibilidad hacia los demás o empatía para ponerse en
el lugar de los otros con objeto de desempeñar mejor la
función de m ando;
➪ liderazgo situacional: dirección del equipo de trabajo de
acuerdo con las características de los individuos que lo
integran asumiendo diferentes estilos de dirección de
acuerdo con la situación.
➪ integridad moral, en el sentido de evidenciar un sistema
de valores coherente en sus diversos componentes.
Elementos como la apariencia, los modales, la forma de
vestirse o de peinarse, el grado de aseo personal, los gestos
o el tono de voz.
CNV (conducta no
verbal) Facilidad de expresión: fluidez verbal, la capacidad de
exponer un argumento, de objetar una dificultad, de
convencer y persuadir al interlocutor.
Grado de sociabilidad y la actitud que ha mostrado durante

la entrevista, su control emocional, la empatía y la cercanía
permitirán deducir una buena integración de la persona en
un entorno laboral en el que la colaboración y el trabajo en
equipo son imprescindibles.
Sesgos en la
entrevista de
Selección
Sesgos en la
entrevista de
Selección
➪ Las actitudes de los entrevistadores afectan a la
interpretación de las respuestas de los entrevistados
➪ Las actitudes de los entrevistadores afectan a la
interpretación de las respuestas de los entrevistados
➪ Los entrevistadores suelen tender a tomar la decisión final

sobre la idoneidad o no de un candidato durante los primeros
minutos de la conversación.
https://economipedia.com/wp-content/uploads/errores-emprendedores-1.jpg
➪ Las primeras impresiones pueden llegar a tener mayor

importancia en la decisión del entrevistador que los propios
datos aportados por el candidato. ( sesgo Primacía)
➪ Falta de conocimiento sobre el puesto de trabajo en cuestión.
Errores
Autoevaluación del proceso
➪ ¿Tengo conocimiento de las funciones y características requeridas para el puesto de trabajo?
➪ ¿He desarrollado una estructura de preguntas y puntos a tratar en la entrevista?
➪ ¿Tengo información del candidato antes de realizar la entrevista?
➪ ¿He tenido presentes los aspectos éticos y legales a la hora de hacer las preguntas?
➪ ¿He creado un ambiente de confianza al inicio de la entrevista?
➪ ¿He explicado al candidato las características del puesto a ocupar?
➪ ¿He sido hábil para obtener toda la información por parte del candidato(a) ?
Autoevaluación del proceso
➪ ¿He registrado toda la información proporcionada por el candidato?
➪ ¿Ha aclarado cuestiones ambiguas al candidato?
➪ ¿He dado una imagen positiva de la organización a la que se incorporaría el candidato?
➪ ¿He realizado la toma de decisiones de selección en base a los criterios establecidos inicialmente?
¿poseo las competencias suficientes para ser un buen entrevistador (a) de selección en el ámbito
laboral?

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Carolina Aguilar Bedoya

Los entrevistadores informan al candidato sobre el puesto de

 Reunir información sobre las habilidades, competencias, conocimientos, experiencia, motivación e

-Toma de decisiones de selección.

➪ Toma de decisiones sobre el nivel de adecuación.

➪ Incorporación, acogida y encuadramiento mediante un proceso de formación o training en el puesto

Es aconsejable comenzar con preguntas generales y sencillas relativas a temas no relacionados

Es importante observar los aspectos que pueden ser reveladores en la despedida.

Grado de sociabilidad y la actitud que ha mostrado durante

➪ Los entrevistadores suelen tender a tomar la decisión final

➪ Las primeras impresiones pueden llegar a tener mayor

➪ ¿He desarrollado una estructura de preguntas y puntos a tratar en la entrevista?

➪ ¿Tengo información del candidato antes de realizar la entrevista?

➪ ¿He creado un ambiente de confianza al inicio de la entrevista?

➪ ¿He explicado al candidato las características del puesto a ocupar?

➪ ¿Ha aclarado cuestiones ambiguas al candidato?

➪ ¿He dado una imagen positiva de la organización a la que se incorporaría el candidato?

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