PLAZOS EN

MATERIA
LABORAL
01 PLAZOS
El vínculo jurídico laboral es, en última instancia, el producto del
acuerdo de dos voluntades. Dentro de dicho acuerdo se
comprenden varios aspectos: el salario, el trabajo a realizar, las
jornadas, etec., así como también el periodo de tiempo en que se
va a tener vigencia el acuerdo en cuestión, esto es, el plazo del
contrato laboral. Al igual que en otras instituciones laborales, se
manifiesta aquí la prevalecía normativa que limita la libre
determinación de los plazos.

No existe una plena libertad contractual en cuanto al plazo, ya que

la ley establece que solo se admiten plazos fijos en casos de
excepción y debidamente justificados. El plazo, en todos los demás
casos, es por tiempo indefinido. Se impone pues el precepto
general que contiene la ley aun cuando existiere un acuerdo
contrario entre las partes.
Se manifiesta de esa forma otro aspecto de la tutela que inspira
esta disciplina. Se pretende consolidar al trabajador en su puesto
de trabajo y de esta forma asegurar el ingreso familiar vía el
salario.

En la práctica la regulación de los plazos no ofrece mayores

complicaciones, salvo en los casos siguientes:
1. Cuando con un mismo trabajador se han dado una
sucesión de Contratos, que se inician y se finiquitan, pero
se vuelve a contratar, etc. La duda en este asunto es así el
plazo se debe computar desde la última contratación o
desde que por primera vez se contrató.

2. Cuando se termina el plazo prefijado, a pesar de que la

razón o motivo del Contrato persiste; en este caso el
trabajador puede reclamar la extensión de su Contrato
desde el momento de la pretendida terminación.
02 REGLA GENERAL, PLAZOS INDEFINIDOS
La estabilidad en el trabajo es, lógicamente, una de las mayores
aspiraciones de los trabajadores: la seguridad de contar con su puesto de
trabajo y por lo mismo con sus ingresos regulares; la tranquilidad que le
proporciona el afianzamiento y permanencia en su sitio laboral.

Es por ello por lo que no extraña que como regla general las legislaciones
establezcan que los Contratos de Trabajo se consideran por plazo
indeterminado. Los Contratos a plazo fijo constituyen la excepción.

En casi todos los Contratos, es el plazo uno de los elementos mas

importantes que se vincula y a veces condiciona el resto de la
negociación. Se conviene en un determinado plazo en los arrendamientos
en los contratos de obra, en los mandatos, en los mutuos, e los comodatos,
etc.
En lo laboral el plazo no es sujeto de negociación. En principio,
todo Contrato de una plaza permanente es por tiempo indefinido, en
tanto desempeñe su labor y en tanto se necesite de ese puesto, el
trabajador tiene derecho a su puesto de trabajo; vienen a ser el
titular o dueño de esa plaza. Por lo mismo se impone una
indemnización (ver Capitulo XVIII) cuando el trabajador se le priva
de ese derecho sin que haya mediado causal o culpa de su parte.

Se manifiesta aquí otra faceta de lo imperativo de esta disciplina, de

las limitaciones de la autonomía de la voluntad. En el fondo viene a
ser un elemento más que pretende el afianzamiento del trabajador a
su plaza laboral. Un apuntalamiento de estabilidad y de antigüedad.

Al contrario, sentido podría convenirse Contratos Laborales

Anuales y Sucesivos, situación que daría la impresión de
encontrarnos en el terreno de lo civil o de lo mercantil, que es
precisamente la corriente privatista diferente de la que inspira a la
rama laboral.
03 CASOS DE EXCEPCIÓN
Es claro que esa disposición general no es aplicable a
todas las circunstancias de la relación de trabajo y por lo
mismo se contemplan las excepciones. La misma
diversidad de actividades impone una variante muy
amplia de posibilidades.

Cuando los requerimientos laborales son para la ejecución

de una obra, o cuando es clara la contratación por un
tiempo fijo, el Contrato tiene una vigencia que se adapta a
esa situación particular. Inapropiado resultaría para el
empleador el que le obliguen a cumplir con un plazo
indefinido cuando resulte claro que la necesidad del
servicio es por cierto tiempo o para obra específica.
3.1 NO SIMULACIÓN
Las simulaciones a que puede recurrir el empleador para cortar o manipular
los plazos o la antigüedad de sus empleados. Es decir, que de plazos que
deberían ser indefinidos por las mismas circunstancias de la contratación –
que el puesto de trabajo es realmente permanente-, se limitan por iniciativa
patronal en el sentido de hacer firmar a los trabajadores finiquitos cada
cierto tiempo, algunas veces hasta cada fin de año y así seguidamente firmar
un nuevo Contrato que se pretenden que sea a plazo fijo.

Esta práctica implica una simulación que, en caso de demostrarse, no afecte

los derechos de permanencia en un puesto por plazo indefinido y, desde otra
perspectiva, esas acciones, salvo casos de excepción que por parte se verán,
no interrumpen realmente la continuidad de la antigüedad en el puesto;
consecuentemente, un trabajador, a pesar de haber firmado en forma regular
diferentes finiquitos, puede, (y lo hacen), alegrar la inaplicabilidad de
dichos actos y reclamar una antigüedad desde el verdadero inicio de
relación.
04 REGULACIÓN LEGAL DE LOS PLAZOS
CÓDIGO DE TRABAJO El Artículo 25 del Código de Trabajo, establece las tres modalidades
de Contrato Laboral según el plazo:

1. Por tiempo indefinido.

2. Por plazo fijo.
3. Por obra determinada.

La primera modalidad reproduce

la norma general antes analizada,
respecto de que todo Contrato
Laboral es por tiempo indefinido,
norma que es ratificada en el
Artículo inmediato, el numero 26.
El contrato a plazo fijo admite a su vez dos variantes; que el
plazo sea fijo desde el principio (seis meses, un año) o bien que
el plazo se sujete a un hecho o circunstancia que va a determinar
el tiempo del Contrato.

Esta primera variante es simple, el plazo dependerá del tiempo

fijado y debe entenderse que, una vez transcurrido ese tiempo,
ya no se dan las condiciones que motivaron la necesidad de la
contratación, que se acabó el objeto y la necesidad del trabajo.
En otras legislaciones se impone un límite máximo al plazo, por
ejemplo, dos o tres amos; si tal limite se excede, se estaría frente
a un plazo indefinido.

Cuando este plazo sea menor de un año, corresponde al

trabajador la parte proporcional de las prestaciones,
incluyéndose lo relativo a las vacaciones.
A la segunda variante corresponde un plazo que realmente no
es tan fijo, ya que puede modificarse ligeramente según las
necesidades del objeto del Contrato:

Una construcción que se calcula en dos años, puede

prorrogarse unos meses más, por lo mismo el Contrato se
prorrogará en la misma proporción, en la construcción de
marras, lo que interesa para efectos laborales, no es la obra
concluida, sino la participación individualizada del
trabajador.

Es decir, que no será responsabilidad del trabajador si las

paredes no están a plomo o las medidas no están exactas; su
responsabilidad se circunscribe a su actividad directa: hacer
las mezclas, subir los ladrillos, etc. La responsabilidad por la
obra completa corresponderá al contratista.
El plazo conforme obra determinada, ofrece algunos aspectos a
considerar. Realmente no se está regulando un plazo concreto,
sino que se esta haciendo abstracción del tiempo. El plazo viene a
ser un elemento secundario en función de la obra determinada. Lo
que realmente interesa es la obra concluida y el tiempo que ocupe
realizarla es lo que viene a ser el plazo del Contrato Laboral.

A diferencia del caso anterior, lo que determina la responsabilidad

del trabajador es precisamente cada una de las obras o unidades
concluidas. Si las sillas están torcidas o si los pantalones están
mal cosidos, entonces no se acepta la obra y debe responder el
mismo trabajador, por sus mismas características, este tipo de
contratación escapa un poco de lo laboral para orientarse al campo
de lo civil. La diferencia con el Contrato de Obra civil es a veces
difícil de determinar, muy sutil. En todo caso, para ser contrato
laboral debe prevalecer la subordinación
05 REGULACIÓN DE OTRAS
MODALIDADES
En cuanto a la regulación de los diferentes plazos, nuestra legislación carece
de una flexibilidad que le permita una mayor aplicación a la diversidad de
casos que en la realidad se presentan. Como arriba se indica, son tres las
formas en que puede convenirse el plazo del Contrato Laboral.

Estas posibilidades pueden comprender las diferentes variantes, estas

necesitan una regulación más directa y concreta, ya que diferentes formas se
dan comúnmente en la práctica. Así tenemos que además de las indicadas,
por plazo indefinido, plazo fijo y unidad obra, se presentan otras
derivaciones o variantes: de plazo fijo pueden derivarse el Contrato
Ocasional, el Contrato Transitorio y otros Contratos Especiales; y del
Contrato de Obra puede derivarse la tarea.

Es cierto que en un plano general estas modalidades pueden comprenderse dentro de la división de las tres
clases antes indicada, pero al constituirse en verdaderas formas de contratación debería tener una norma más
detallista, más aplicable a su sistemática. Como la contratación por unidad de obra, que adelante se analiza, en
la que el plazo un lugar secundario.
Aunque la contratación ocasional se fija por plazos cortos, de días o semana, su esencia no radica
necesariamente en esa brevedad cronológica, sino en que trata de actividades ajenas a las que son normales de la
empresa.

En las explotaciones agropecuarias es muy común la contratación de

trabajadores temporales, eventuales o voluntarios, situación a la que la
actual legislación no se aplica en la mejor forma.

Dentro de los trabajos que por su naturaleza requieren una atención

especial a la fijación de plazos, se encuentran, por ejemplo, los
trabajadores docentes de establecimientos privados, al igual que otros
trabajadores docentes de establecimientos privados, al igual que otros
trabajadores cuyo plazo se sucede por periodos anuales o similares.

El trabajo por tarea comprende elementos temporales como de trabajo

de obra. Un mayor desarrollo de esta modalidad en el Capítulo del
Salariado.
5.1 OBRA TERMINADA
Este tipo de contratación contiene ingredientes de tipo civilista.
Se ubica en el área fronteriza entre lo laboral y lo civil. Lo que
interesa no es tanto el tiempo o la sujeción –o subordinación- del
trabajador con el empleador, sino el resultado de la obra.

Esto es que al empleador no le interesa tanto el hecho de que el

trabajador haya estado determinado tiempo a su servicio, como la
entrega de la obra o de unidades debidamente cumplimentadas.
La tipificación laboral se difumina. Se trata en este caso de4 un
Contrato Especial, en el que el plazo adquiere una importancia
secundaria.

Más aún el plazo en alguna medida depende más de la propia

ejecución del trabajador. Por lo mismo, no son aplicables de lleno
las otras disposiciones generales de los Contratos Laborales, en
los que la temporalidad ocupa el segundo lugar.
06 TERMINACIÓN DE LOS
CONTRATOS EN FUNCIÓN DEL
PLAZO
En concordancia con lo anteriormente expuesto en cuanto a
la vigencia y respecto a los plazos –ya sean por ministerio
de la ley o por acuerdo de las partes cuando cabe la
excepción-, la indemnización debe, en principio, pagarse
únicamente cuando concluye “el Contrato de Trabajo por
tiempo indeterminado” (Artículo 82 del Código de
Trabajo).

A contrario sentido “el advenimiento del plazo en los

Contratos a plazo fijo y la conclusión de la obra en los
Contratos para obra determinada” (Artículo 86 del Código
de Trabajo) Terminan el contrato “sin responsabilidad para
las partes”.
Cuando se pone término a los Contratos de plazo fijo y para obra determinada, se deben aplicar las
disposiciones del Artículo 84 del Código de Trabajo, que contempla el pago de daños y perjuicios;
si los patronos le ponen fin anticipado debe pagar al trabajador como mínimo un día de salario por
cada mes de trabajo continuo ejecutado (no dice la ley que procedimiento se aplica en caso el
trabajador sea quien pone fin anticipado al Contrato).

Cuando se pacta un contrato con plazo indefinido, ninguna de las

partes prevé el fin del Contrato; por ello se impone a una parte la
obligación del preaviso y a la otra el del pago indemnizatorio en
caso de terminación unilateral.

De las normas anteriores se sacan las conclusiones siguientes: la

indemnización viene a ser un resarcimiento de un daño; se causa
daño al trabajador cuando en forma imprevista y sin mediar causa
o culpa de su parte se le despide; se le causa un daño económico
(se le priva de la fuente de ingresos, acaso la única) y aun un daño
psíquico; para el trabajador ha sido una sorpresa negativa la
noticia de su despido, no la esperaba. Ese daño se tiene que
resarcir.
Ahora bien, si el Contrato es a plazo fijo o por obra determinada, el
trabajador conoce la duración del Contrato y no puede alegrar sorpresa
cuando este deba concluir. Cuando el Contrato es a plazo fijo u otra
terminada, el incumplimiento del plazo deviene una responsabilidad
contractual de tipo civil, de ahí la aplicación de los daños y perjuicios. Es
uno de los tres casos que el Código de trabajo establece estas instituciones
de corte puramente civil.

En el inicio de todo Contrato Laboral se debe tomar en cuenta el periodo

de prueba, que es precisamente la etapa inicial de este Contrato; dicho
periodo, conforme el Artículo 81 del Código de Trabajo, comprende los
primeros dos meses del Contrato –no de la relación-.

Por lo general, coincide el inicio del Contrato con el de la relación laboral,

auque se presentan casos de excepción, en que esta vigente un Contrato
para que la relación se inicie días o semanas después. Dentro de este
periodo se determinará la conveniencia de continuar con el vínculo o darlo
por terminado, sin incurrir en responsabilidad alguna.
07 ESTABILIDAD
La palabra estabilidad es equivalente en el léxico común a permanecía,
seguridad, fijeza, y en tal sentido se debe aceptar en referencia a la
relación laboral.

Cada día cobra mayor relevancia el tema de la estabilidad laboral. Por

una parte, es una aspiración y reclamo de los trabajadores; por a otra,
el sector empresarial la impugna, argumentando que se afecta un
derecho de propiedad, que se limita severamente la libertad de
industria, que se desmotiva la producción promoviendo el uso
intensivo de capital, recurso escaso y se deja de lado un recurso
abundante como lo es la mano de obra.

Se repite con insistencia que uno de los principales objetivos del

Derecho de Trabajo es precisamente la seguridad del trabajador en su
puesto de trabajo, afianzarlo a la fuente de ingreso. La estabilidad
considera en sus diferentes aspectos, constituye uno de los aparatos, de
los más difíciles, por cierto, de las actuales negociaciones colectivas.
7.1 BENEFICIO A AMBAS PARTES
Esta seguridad o estabilidad, en términos generales, beneficia tanto
al trabajador como al patrono. Al trabajador por cuanto le asegura
su fuente de ingreso económico y de desarrollo personal, al patrono
por cuanto se evita el problema de una constante movilización en
los puestos de trabajo y tener el beneficio de un trabajador unido a
la empresa y especializado en una función específica. Sin embargo,
las normas legales relativas a la estabilidad. Que tienen dedicatoria
al trabajador, consideran primordialmente el beneficio de este.

En un sentido práctico, la estabilidad laboral consiste en una serie

de disposiciones y medidas legales o contractuales, que limitan en
algún sentido el derecho del patrono al libre despido. La estabilidad
viene a ser un derecho del trabajador a su trabajo, derecho
reconocido en mayor o menor escala, según fuere la respectiva
legislación vigente.
08 LA ESTABILIDAD ABSOLUTA Y RELATIVA
A grandes rasgos existen dos sistemas respecto a la estabilidad:
Estabilidad absoluta y estabilidad relativa.

8.1 ESTABILIDAD ABSOLUTA

Consiste en que el patrono no puede despedir a ningún trabajador
(ni aun mediando causa justificada). Para hacer efectivo un
despido, debe contar con autorización previa de la autoridad
competente y esta solo puede autorizar tal cese de la relación de
trabajo por voluntad expresa del trabajador, la comisión de faltas
graves o por razones de salud o edad.
8.2 MUJERES EN ESTADO DE EMBARAZO
En Artículo 151 del Código de Trabajo, antes de la reforma por el Decreto 64-92, establecía que no podía
despedirse a la mujer por el solo hecho del embarazo. Esta era una muy encomiable disposición en
atención al hecho del embarazo. Sin embargo, en la práctica esta disposición no tenía efectividad.

En términos generales, a muchas empresas (dependiendo de qué tipo de

actividad desarrollen) le efectúa tener una trabajadora en estado interesante;
por ejemplo, una dependiente de mostrador, una empacadora o una promotora
de ventas. A parte de ello, el desenlace natural, la evolución esperada del
embaraza, conduce a que los periodos prenatal y postnatal y seguidamente a la
lactancia, lo que actualmente significa treinta, cincuenta y cuatros días y
trescientas horas respectivamente.

Básicamente, por esas razones es que muchos empleadores pasan por alto las
regulaciones laborales y sin muchos trámites despiden a la trabajadora al no
más tener noticia de su estado. Por ello que en la práctica se presentan muchos
problemas y diferentes criterios que se analizan en el Capítulo X.
8.3 FUERO SINDICAL
La ley establece que los miembros del Comité Ejecutivo del sindicato gozan de inamovilidad en tanto desempeñen
sus rasgos (dos años) y hasta seis meses después. (Articulo 223, inciso b, del Código de Trabajo, reformado).

8.4 FORMACIÓN DE UN SINDICATO

(Articulo 209, del Código de Trabajo, reformado). Como medida protectora
del Derecho de Asociación de los trabajadores, la ley les otorga el beneficio de
la inamovilidad, en tanto se obtiene la inscripción del sindicato y hasta sesenta
días después. Esto quiere decir que, en el momento en que se notifica la
iniciativa de organizar un sindicato, el empleador no puede despedir
directamente a ningún trabajador; en caso de querer hacerlo, debe canalizarlo
por medio de un incidente de despido, caso contrario el juez lo obliga a la
reinstalación, aunque hubiese causal justa de despido.

Ha surgido cierta discrepancia acerca de si la inamovilidad debe beneficiar a

todos los trabajadores del lugar de trabajo o únicamente aquellos que
promueven la organización. O sea, los que aparecen en el acta constitutiva del
sindicato o en una adhesión posterior.
8.5 PLIEGO DE PETICIONES
Cuando los representantes de los trabajadores sean los miembros
del Comité Ejecutivo –en el caso de sindicados-, o los miembros
del Comité Ad-hoc –en caso de grupos coaligados-. Pretenden la
negociación de un Pacto Colectivo, presentan el proyecto al
empleador, quien “está obligado a negociar” (Artículo 51 del
Código de Trabajo), o bien “no puede negarse a recibirlo, a la
mayor brevedad posible” (Artículo 374 del Código de Trabajo).

Puede ser el primer Pacto o Convenio Colectivo o bien la

renovación del que estuviere vigente. En cualquier caso, la
presentación del pliego de peticiones a la autoridad les brinda a
TODOS los trabajadores el beneficio de la inamovilidad en el
sentido de que (379 reformado).
8.6 HUELGAS (ARTICULO 74, 240)
El verdadero impacto de la huelga se manifiesta en la clausura
obligatoria del establecimiento o negocio o sea de todas las
actividades del centro de trabajo, salvo excepciones (Artículo 255
del Código de Trabajo). Por lo mismo, la huelga legal “suspende
los Contratos de Trabajo vigentes en las empresas en que se
declare, por todo tiempo que ella dure” (Artículo 240 del Código
de Trabajo).

En otras causas de suspensión colectiva el empleador puede dar

terminados los Contratos de Trabajo, una vez transcurran más de
tres meses desde que comenzó dicha suspensión y condicionado a
que se pague la indemnización. En el caso de la huelga, repito, se
suspenden los contratos TODO EL TIEMPO que dure la misma.