UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL UNIDAD 202,

TUXTEPEC
NOMBRE DE LOS INTEGRANTES:
- CARLOS ALBERTO CASTRO VALDIVIEZO
- CECILIA MARTINEZ PEREZ
- CINTHIA ESTRADA CRUZ
- ELISA YARELI RÍOS SANTOS

NOMBRE DEL PROFESOR:

JOSE LUIS VAN VOLLENHOVEN MEZA

MATERIA:
ADMINISTRACION Y GESTIÓN EDUCATIVA

GRADO Y GRUPO:
5° SEMESTRE GRUPO A
 TEMA 1: VISIÓN MICROSCÓPICA DEL HOMBRE
La administración científica fundada por Taylor y sus seguidores constituye el primer
intento de formular una teoría de la administración.
La preocupación por crear una ciencia de la administración comenzó con la experiencia
concreta e inmediata del trabajo de los obreros y el énfasis en las tareas.
En el primer periodo de su obra, Taylor se dedicó exclusivamente a la racionalización del trabajo de
los obreros, y luego, durante el segundo periodo, pasó a la definición de los principios de
administración aplicables a todas las situaciones de la empresa. La organización racional del trabajo
se basa en el análisis del trabajo operacional, en el estudio de tiempos y movimientos, en la división
de las tareas y en la especialización del trabajador. Se buscaba la eliminación del desperdicio, la
ociosidad de los obreros y la reducción de los costos de producción.
La única forma de obtener la colaboración de los obreros fue la implementación de los planes de
incentivos salariales y de premios por producción, basados en el tiempo estándar (eficiencia
= 100%) y en la convicción de que el salario constituye la un fuente de motivación para el trabajador
(hombre económico).
El diseño de cargos y tareas hacía énfasis en el trabajo simple y repetitivo de las líneas de producción
y montaje, la estandarización y las condiciones de trabajo que aseguran la eficiencia.
Se comprobó que nada se ganaba racionalizando el trabajo del obrero, si el supervisor, el
jefe, el gerente o el director continuaban con el empirismo anterior.
Para involucrar esos niveles más elevados, los ingenieros de la administración científica
empezaron a preocuparse por aquellos principios de la administración capaces de
determinar el comportamiento de los gerentes y jefes.
No obstante, se pueden formular innumerables críticas a esta escuela: el mecanicismo de su
enfoque, de donde se deriva el nombre de teoría de la máquina; la súper especialización,
que robotiza al obrero; a visión microscópica del hombre — tomado aisladamente corno un
apéndice de la maquinaria industrial—; la ausencia de comprobación científica de sus
afirmaciones y principios; el enfoque ir que involucra sólo a la organización formal; la
imitación del campo de aplicación a la fábrica —omitiendo el resto de la vida de una
empresa—, y el enfoque eminentemente prescriptivo y normativo característico del sistema
cerrado.
Sin embargo, estas limitaciones y restricciones no desvirtúan el hecho de que la
administración científica fue el primer paso en la búsqueda de una teoría administrativa, un
paso fundamental y decisivo.
 TEMA 2: TEORÍA CLÁSICA DE LA
ADMINISTRACIÓN
Henri Fayol, pionero de la teoría clásica, es considerado,
junto con Taylor, uno de los fundadores de la administración
moderna.
Se preocupó por definir las funciones básicas de la empresa,
el concepto de administración (planear, organizar, dirigir,
coordinar y controlar) y los llamados principios generales de
administración como procedimientos universales aplicables
en cualquier tipo de organización o empresa. Para Fayol,
existe una proporcionalidad de la función administrativa,
que se reparte en todos los niveles de la empresa.

Henri Fayol, pionero de la teoría clásica, es considerado,

junto con Taylor, uno de los fundadores de la administración
moderna.
Se preocupó por definir las funciones básicas de la empresa, el concepto de administración
(planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar) y los llamados principios generales de
administración como procedimientos universales aplicables en cualquier tipo de organización
o empresa.
Para Fayol, existe una proporcionalidad de la función administrativa, que se reparte en todos
los niveles de la empresa.
La teoría clásica formuló una teoría de la organización que considera a la administración
como una ciencia.
El énfasis en la estructura lleva a que la organización sea entendida como una disposición de
las partes (órganos) que la constituyen, su forma y la interrelación entre dichas partes.
Esta teoría de la organización se circunscribe exclusivamente a la organización formal.
Para estudiar racionalmente la organización, ésta debe caracterizarse por una división del
trabajo y la correspondiente especialización de las partes (órganos) que la constituyen.
La división del trabajo puede ser vertical (niveles de autoridad) u horizontal
(departamentalización).
Sin embargo, a la par de la división del trabajo y la especialización, debe
establecer e la coordinación para garantizar la perfecta armonía del
conjunto y, en consecuencia, alcanzar la eficiencia de la organización.
Además, existen órganos de línea (línea de autoridad) y órganos de staff
(autoridad de staff para la prestación de servicios y de consultoría).
Para explicar mejor qué es administración, los autores proponen los
elementos de la administración (o funciones del administrador), que
conforman el denominado proceso administrativo.
El enfoque normativo y prescriptivo de la teoría clásica se hace más
visible en los principios de administración, una especie de recetario
de cómo debe proceder el administrador en determinadas
situaciones.
Varias críticas pueden formularse a la teoría clásica: el
enfoque extremadamente simplificado de la organización
formal, que ignora la organización informal; la ausencia
de trabajos experimentales capaces de dar base científica
a sus afirmaciones y principios; el mecanicismo de su
enfoque, que le valió el nombre de teoría de la máquina;
el enfoque incompleto de la organización y la
visualización de la organización como si ésta fuera un
sistema cerrado.
Sin embargo, las críticas hechas a la teoría clásica no
desvirtúan el hecho de que a ella debemos las bases de la
teoría administrativa moderna.
TEMA 3: ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA
ADMINISTRACIÓN

El enfoque humanístico promueve una

verdadera revolución conceptual en la teoría
administrativa: si antes el énfasis se hacía en
la tarea (por parte de la administración
científica) y en la estructura organizacional
(por parte de la teoría clásica de la
administración), ahora se hace en las
personas que trabajan o participan en las
organizaciones.
Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales,
principalmente de la psicología, y en particular la psicología del trabajo surgida
en la primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos
aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:

• ANÁLISIS DEL TRABAJO Y ADAPTACIÓN DEL TRABAJADOR AL TRABAJO. En esta

primera etapa domina el aspecto meramente productivo. Durante esta etapa los temas predominantes en la
psicología industrial eran la selección de personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y
de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga.

• ADAPTACIÓN DEL TRABAJO AL TRABAJADOR. Esta segunda etapa se caracteriza por la

creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de
estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los temas predominantes en esta segunda
etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los
incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales
dentro de la organización.
TEMA 4: EL EXPERIMENTO
DE HAWTHORNE
Realizado en 1927 en la empresa Western Electric
Company, ubicada en Chicago, en el barrio de
Hawthorne, siendo dirigido nuevamente por Elton
Mayo.
Consistió inicialmente en establecer la relación entre
las condiciones físicas del entorno laboral y el
desempeño de los trabajadores, en particular
observar el efecto de las condiciones de iluminación
en los niveles de producción. Duración planificada
aproximada de 5 años, siendo suspendido por la
crisis económica de 1929 (“Gran Depresión).
 EL EXPERIMENTO CONSISTÍA EN CUATRO FASES
PRIMERA FASE:
● Se quería observar el efecto producido por las condiciones de iluminación en los
niveles de producción.
● Para ello se seleccionaron dos grupos de empleados que realizaban la misma labor, en
condiciones idénticas. Esto permitió determinar las condiciones normales de trabajo.
● Uno de los grupos trabajó en condiciones lumínicas normales (Grupo de control),
mientras que el otro grupo operaba con condiciones de iluminación variables (Grupo de
observación).
● CONCLUSIONES: se pudo comprobar que el aspecto psicológico y la formación cultural influyen en el
desempeño más que los aspectos ergonométricos.
SEGUNDA FASE:
● Se pretendía observar el efecto de introducir períodos de descanso, refrigerios, reducción del
horario de trabajo, etc., en el grupo de observación. El grupo de control mantiene las condiciones
normales de trabajo.
● Nuevamente se seleccionan dos grupos de trabajo. Se comparan los niveles de producción de
ambos.
 ● Nuevamente se seleccionan dos grupos de trabajo. Se comparan los niveles de
producción de ambos.
● A ambos grupos se les asigna un supervisor común. Al grupo de observación se le
asigna además un observador con tareas específicas. Fases del experimento de
Hawthorne.
CONCLUSIONES DE ESTA FASE: Los operarios trabajaban con más tranquilidad y sin ansiedad. El
ambiente de trabajo sin presiones era más satisfactorio. No había temor hacia el supervisor.
Sabían que era un experimento y debían dar resultados. Los beneficios obtenidos eran para
todos los compañeros de trabajo. Se desarrollaron sentimientos sociales entre las personas del
grupo de observación mas allá de las relaciones laborales. Los operarios se motivaban entre
ellos. Se desarrollaron características de liderazgo y objetivos comunes.
TERCERA FASE:
● En esta fase se realizan entrevistas dirigidas hacia los operarios con el fin de conocer sus actitudes y
sentimientos con respecto a las tareas que desempeñaban.
● Dados los resultados positivos obtenidos por las entrevistas la empresa creó la División de
Investigaciones Industriales en 1929, la cual tenía como función seguir poniendo énfasis sobre éstas y
expandirlas hacia todos los trabajadores.
● Se implementan entrevistas no dirigidas para permitir la expresión libre por parte de los trabajadores.
● A partir de estas entrevistas se descubrió que dentro de la empresa existía un “supra-grupo” formado
por los trabajadores.
CUARTA FASE:
● Se escogió un grupo de referencia de varios trabajadores, el
cual estaba inspeccionado. Se lo ubica en un lugar especialmente
dispuesto para su labor.
● Dentro del lugar en donde se desempeñaban los trabajadores
había un observador y fuera de éste un entrevistador.

● Se comprobó que los operarios hacen uso de ciertos

engaños para evitar que el grupo aumentase su producción
mas de lo que este juzgaba como “normal”.
● El grupo genera ciertas normas de conducta internas: Se
implementan “castigos” sociales dentro del grupo a aquellos
miembros que no respetaran dichas normas.
● Esta fase permitió establecer las relaciones entre el colectivo
informal de los empleados y el grupo formal de la empresa
(Teoría Administrativa).
 TEMA 5: LA CIVILIZACIÓN INDUSTRIAL Y
EL HOMBRE
La teoría de las relaciones humanas se preocupo, por estudiar la
opresión a la estaba sometido el hombre debido al desarrollo de la
civilización industrializada y el avance de la tecnología, examinando
los problemas humanos, sociales y políticos.
Mayo destaca que, mientras la eficiencia material aumentó
poderosamente en los últimos 200 años, la capacidad humana para
el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo.
Al recordar a los sociólogos Le Play y Durkheim, cuyas
observaciones en las comunidades más sencillas demostraron que el
progreso industrial estuvo acompañado de un profundo desgaste del
sentimiento espontáneo de cooperación, Mayo afirma que la
solución a este problema no puede encontrarse en el retorno a las
formas tradicionales de organización, sino que debe buscarse en una
nueva concepción de las relaciones humanas en el trabajo
La cooperación humana no es el resultado de las determinaciones legales ni de la lógica
organizacional, sino que tiene causas más profundas, como reveló el experimento de Hawthorne,
en el cual se basa Mayo para defender los siguientes puntos de vista:
• El trabajo es una actividad típicamente grupal. La primera conclusión derivada de la
investigación plantea que el nivel de producción está más influenciado por las normas de grupo
que por los incentivos salariales y materiales de producción. Según Mayo, la actitud del
empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores
decisivos en la productividad.
• El obrero no actúa corno individuo aislado sino como miembro de un grupo social. Los cambios
tecnológicos tienden a romper constantemente los lazos informales de camaradería y amistad
dentro del trabajo y a privar al obrero del espíritu social porque debe responder por su
producción.
• La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de comunicar,
compuesta de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal. En lugar de
intentar que los empleados comprendan la lógica de la administración de la empresa, la nueva
élite de administradores debe comprender las limitaciones de esa lógica, y ser capaz de
entender la de los trabajadores.
Mayo afirma que “de hecho, ya dejamos atrás el estado de la
organización humana en que la comunicación efectiva y la
colaboración estaban aseguradas por las rutinas establecidas para
relacionarse. La sociedad civilizada modificó por completo sus
postulados”.
• La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad
de “estar en compañía”, de “ser reconocida”, de acceder a una
comunicación adecuada.
Mayo está en desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la
motivación básica del trabajador es sólo salarial (homo economicus),
puesto que éste se preocupa por producir el máximo posible -si sus
condiciones físicas se lo permiten- para obtener una remuneración
más elevada. Según Mayo, la organización eficiente no garantiza por
sí sola mayor producción porque es incapaz de elevar la
productividad, si no se identifican, localizan y satisfacen
debidamente las necesidades psicológicas del trabajador.
La civilización industrial origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad, como la
familia, los grupos informales y la religión.
La fábrica, en cambio, surge como una nueva unidad social que proporciona un nuevo hogar, un
sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los individuos.
Dentro de esta visión romántica, el obrero encontrará en la fábrica una administración
comprensiva y paternal, capaz de satisfacer a plenitud sus necesidades psicológicas y sociales.
Mayo pone en duda la validez de los métodos democráticos para solucionar los problemas de la
sociedad industrial, puesto que ésta induce a la cooperación forzada mediante la intervención
estatal. “Los métodos de la democracia, lejos de proporcionar los medios para la solución del
problema de la sociedad industrial, demostraron ser completamente inadecuados para esa
tarea.
Puesto que todos los métodos tienden a la eficiencia y no a la cooperación humana, y mucho
menos a los objetivos humanos, surge el conflicto social en la sociedad industrial: la
incompatibilidad entre los objetivos organizacionales y los objetivos personales de los
trabajadores.
La organización industrial está conformada por una organización técnica
(instalaciones, máquinas, equipos, productos o servicios, materias primas, etc.) y
una organización humana (organización social).
La organización humana de la fábrica tiene como base los individuos, cada uno de
los cuales evalúa el ambiente en que vive, las circunstancias que lo rodean, de
acuerdo con vivencias anteriores, fruto de sus interacciones humanas durante la
vida.
La organización técnica y la organización humana, las organizaciones formal e
informal, son subsistemas entrelazados e interdependientes: si se modifica uno de
ellos, se producen modificaciones en los demás. Además, se considera que esos
subsistemas se mantienen en equilibrio, razón por la cual una modificación en
alguna de sus partes provoca una reacción en las demás para restablecer la
condición de equilibrio existente antes de presentarse la modificación.
Lodi señala la influencia de la noción de equilibrio social de Pareto en esta
concepción.
La colaboración humana está determinada por la
organización informal más que por la organización formal.
La colaboración es un fenómeno estrictamente social, no
lógico, tomado por completo de códigos sociales,
convencionalismos, tradiciones, expectativas y modos
rutinarios de reaccionar ante las situaciones.
No es cuestión de lógica, sino de psicología.