Administración Empresarial

Cultura
Cuales son los limites de los gerentes ????

Cultura Entorno
organizacional organizacional
 Opciones para actuar y decidir restringidas

Criterio de un Cultura
Entorno
gerente organizacional
 Son
responsables
directos por
éxitos o
fracasos
 Es un gerente O ó S

Influenciada y restringida
por factores externos

Visión Visión
Acciones y decisiones
Omnipotente Simbólica
 Estructura e Incidencia de la Cultura
Deal y Kennedy: “Las empresas,
después de todo, son sólo
conjuntos de personas”.

Para comenzar, vamos a señalar un hecho que

posiblemente muchos consideren, por lo menos,
exagerado:
Para su bien o para su mal, todo cuanto acontece en
una empresa depende de la cultura que exista en ella.
 Estructura e Incidencia de la Cultura
Es el conjunto de valores, creencias, comportamientos, símbolos y
experiencias comunes y compartidas que le permiten a las personas que
trabajan en la empresa desarrollar una forma unificada de “percibir la
realidad” y, en consecuencia, les inducen a reaccionar de manera
uniforme y continuada ante los requerimientos que les plantea el
entorno y la propia gestión de la organización.
 ¿Cómo es la cultura organizacional?

Perceptiva

Descriptiva

Compartida
7 Dimensiones
de cultura
organizacional
 CULTURA
“Un patrón de supuestos básicos que la
organización aprendió mientras resolvía sus
problemas para adaptarse al entorno y a la
integración interna, que ha funcionado lo
suficientemente bien como para ser considerado
válido y por lo tanto, ser enseñado a los nuevos
miembros como la manera correcta de percibir,
pensar y sentir en relación a dichos problemas.”

Edgar Schein
 CULTURA
ELEMENTOS INTERNOS

LOS VISIBLES

Tecnología
LOS NO VISIBLES
Metas
estructura organizativa
valores adoptados
Procedimientos
construcciones sociales
Reglas
Significados
Procesos
Actitudes
recursos financieros
Percepciones
Lenguaje
Emociones
Historias
Sentimientos
Mitos
naturaleza de las relaciones humanas
metáforas y símbolos
normas de grupo
Comportamientos
un sentido de colectividad y compromiso
reglas formales
Rituales
Ceremonias
apariencias
 NIVELES DE LA CULTURA SEGÚN SCHEIN

son visibles, audibles, manifestaciones de

ARTEFACTOS supuestos culturales que se pueden palpar,
como patrones de comportamiento, entorno
físico, códigos de vestimenta, historias y mitos.
+

son fácilmente entendibles, están

VALORES
VISIBLES

representados por las normas, códigos de

COMPARTIDOS ética, valores de la compañía, etc
-

son más difíciles de examinar y definir, son las

SUPUESTOS creencias, las percepciones, pensamientos,
BÁSICOS sentimientos inconscientes de la organización
 Formación de la Cultura Organizacional
• Origen: La cultura de la organización normalmente refleja la visión y la misión de los
fundadores de la empresa.
• Etapas del proceso de formación cultural(Schein ):
– 1. El fundador es el que aporta la idea para la creación de una nueva empresa.
– 2. Se incorporan una o más personas y se crea el grupo que comparte la visión con
el fundador
– 3. Se conforma el grupo fundador, que es donde se crea la empresa por medio del
aporte de capital, constitución de la sociedad, etc.
– 4. Sucesivamente, se incorporan más personas a la organización.
Que influencia tiene la cultura sobre
los miembros de la organización
?????
 Culturas fuertes y débiles Empresa A y
B

La intensidad de la cultura aumentará a medida que lo Los empleados encuentran dificultad tanto para
hagan la aceptación y el compromiso con los valores identificarse con la compañía como con los objetivos y
clave de la empresa. . valores 12
 La Cultura Organizacional

• Culturas fuertes y débiles:

• Se dice que la cultura es fuerte cuando es difundida y
aceptada por toda la organización. Sus miembros
comparten creencias, valores y normas..
• Es débil cuando no está difundida ni es aceptada por toda
la organización. Los empleados encuentran dificultad
tanto para identificarse con la compañía como con los
objetivos y valores centrales.
 LA
CULTURA
DEFINE EN
COMO LOS
GERENTES
PLANEAN
ORGANIZAN
DIRIGEN Y
CONTROLAN
 La Cultura Organizacional

• Elementos culturales:
• Elementos visibles y los menos visibles. Los primeros: tecnología,
metas, estructura organizativa, procedimientos, reglas, procesos,
recursos financieros, lenguaje, historias, mitos, metáforas, símbolos,
comportamientos, reglas formales, rituales, ceremonias, apariencias,
ya que es por medio de la comprensión de ellos que se puede
aprender acerca de los valores, normas y creencias no observables.
• Ritos, rituales, ceremonias: son las rutinas sistemáticas y programadas
del día a día en la vida de una empresa. Por medio de éstos se les
muestra cuál es la conducta esperada de ellos.
• Las ceremonias son habitualmente planificadas y combinan varios
ritos o rituales en un simple evento ( ej. Mary Kay ).
 La Cultura Organizacional

• Símbolos y metáforas: las empresas dedidan gran cantidad de tiempo

y esfuerzo en desarrollar maneras de reconocimiento rápido de la
organización y sus productos ( ej. El león de Peugeot, los laureles de
los hoteles Sheraton, etc. ).
• Lenguaje: muchas empresas desarrollan su propio lenguaje con el
cual sus miembros se identifican. Los grupos profesionales y las
profesiones muy técnicas tienen su propio lenguaje altamente
sofisticado( médicos, abogados, ingenieros ).
• Historias y mitos: tanto los grupos como las organizaciones
desarrollan una historia de operaciones y eventos bajo la forma de
mitos y relatos que son transmitidos de generación en generación.
 La Cultura Organizacional

• Entorno físico: está compuesto por tres elementos básicos, estructura

física, estímulos físicos y artefactos simbólicos.
• Estructura física: sistema de distribución o el diseño de un edificio.
• Estímulos físicos: son parte del entorno físico y los empleados toman
conocimiento de ello progresivamente ( el fichado de tiempo, las
llamadas telefónicas y otros son distracciones de las rutinas de trabajo
).
• Artefactos simbólicos: son aquellos aspectos del escenario físico que
guían la interpretación de la composición social ( ej: estacionamientos
privilegiados para algunos gerentes o autos con choferes, etc. ).
Esquema cultural del ICEBERG
Influencia de la cultura en los cuatro sistemas de gestión de las empresas
 Estructura de la cultura: componentes
El problema que plantea la percepción concreta del concepto de
cultura de empresa (y su conversión en algo posible de gestionar y
transformar) es la gran diversidad de elementos que la componen y, al
mismo tiempo, la diferente naturaleza de esos componentes. Pero,
podemos ver que los mismos se pueden organizar en tres grandes
grupos:
NÚCLEO (Elementos básicos o Invisibles).
ACTITUDES (Elementos visibles implícitos).
REPRESENTACIONES (Elementos visibles explícitos).

En la práctica, los elementos de la cultura de una

empresa se interrelacionan íntimamente,
interaccionan los unos con los otros y se influyen y
condicionan de forma recíproca. En otras
palabras son fuertemente interdependientes,
sinérgicos y en continua transformación.
 Elementos que componen la cultura de empresa

NÚCLEO ACTITUDES REPRESENTACIONES

(Elementos básicos) (Elementos visibles (Elementos visibles
implícitos) explícitos)

Historia Costumbres Símbolos

Valores Comportamientos Ritos y rituales
Creencias Prácticas de gestión Eventos
(procesos)
Entorno Normas y estándares de Comunicaciones
actuación
Red cultural Estrategias
Perfiles de personalidad Sistema de dirección
de los niveles de mando

Anécdotas y leyendas
Héroes
 NÚCLEO
(Elementos básicos)

Elementos que determinan el tipo

de cultura de la empresa o el “nivel
profundo” de la cultura. Muchos
autores se refieren a la cultura de
empresa como “Valores
compartidos”. Incluye las conductas
de los miembros que son
observables, las estructuras,
procedimientos, sistemas, aspectos
materiales y físicos , así como las
normas y reglas
Núcleo
Los componentes del Núcleo de la cultura, y su correspondiente
significado, son los siguientes:
Historia de la empresa. Comportamiento de la organización desde su
fundación hasta la fecha; éxitos y fracasos; cambios importantes,
etcétera.
Valores. Los valores establecen los parámetros con los que se mide el
éxito o fracaso de la empresa; son, además, con los que se mide el
comportamiento de todo el personal.
Creencias. Muy cercanas a los valores, determinan las cosas que se
aceptan como “ciertas o reales”, sin someterlas a ningún tipo de
discusión o análisis.
Entorno. Elementos que rodean a la empresa y con los que ésta
interactúa y por los que es influida.
Red cultural. Constituye el sistema “transportador” de los valores de la
empresa y de sus mitos, creencias, leyendas, etcétera.
Perfiles de personalidad de los niveles de mando. En muchos casos, una
empresa constituye un reflejo fiel de la personalidad de sus niveles de
mando. Su influencia es mayor en la medida en que la cultura es más
débil.
ACTITUDES
(Elementos visibles implícitos)

Formada por los factores que,

aunque visibles y fácilmente
perceptibles, usualmente no se
expresan como resultado de
una acción voluntaria en el
área de la cultura por parte de
los niveles de dirección de la
organización, pero que
también tienen una fuerte
incidencia en “la forma de
hacer las cosas”; en caso
necesario, pueden ser
gestionados y modificados
voluntaria y expresamente por
la dirección.
Actitudes
Costumbres. Hábitos que se “osifican” dentro de la organización y que pueden
llegar a ocupar el lugar de éstos (“hacerlo así porque siempre se ha hecho así”).
Comportamientos. Actitudes que adoptan, especialmente, los niveles de mando
en sus relaciones dentro de la empresa (por ejemplo, rigidez en las relaciones
con el personal, autoritarismo).
Prácticas y procesos de gestión. Reglas, normas, hábitos de la gestión de la
empresa: “la forma como hacemos aquí las cosas”.
Normas o estándares de actuación. Parámetros, explícitos o implícitos,
relacionados con los niveles de productividad y comportamientos esperados de
cada empleado.
Estrategia. Vías y métodos de trabajo que la empresa aplica para lograr los
objetivos que se haya fijado.
Sistema de dirección. Mecanismos formales e informales que la dirección de la
empresa aplica para la gestión de los cuatro sistemas, así como las técnicas de
dirección utilizadas (gestión por objetivos, círculos de calidad, etcétera).
Anécdotas y leyendas. Historias y narraciones sobre hechos que han sucedido
en la empresa y que, usualmente, se utilizan para fijar “modelos” de
comportamiento o para difundir los valores de la organización.
Héroes. Personajes reales o ficticios que por sus “hechos” pasan a ser
considerados como el “modelo” que debe imitar el personal de la empresa.
REPRESENTACIONES
(Elementos visibles explícitos)

Esta tercera categoría está

integrada por los factores que,
usualmente, son gestionados o
que pueden ser gestionados de
forma voluntaria y expresa por
los niveles de mando, con el
propósito de consolidar o
modificar los elementos de la
cultura.
Representaciones
Finalmente, los componentes de las Representaciones, y su
correspondiente significado, son los siguientes:
Símbolos. Elementos físicos que se utilizan para representar el valor que
atribuye la empresa a determinadas actuaciones: premios, medallas, cartas
de felicitación, etcétera.
Ritos, rituales y eventos. Eventos repetitivos que, al igual que los símbolos,
se utilizan para transmitir los valores fundamentales de la empresa: entrega
de premios, ascensos, evaluaciones del personal, etcétera; acontecimientos
(repetitivos o no) que se utilizan con los mismos fines: convenciones,
aniversarios, etcétera.
Comunicaciones. Actividades formales que realiza la empresa para difundir
entre los miembros de su personal sus valores, objetivos y estrategias:
reuniones, boletines internos, boletines murales, revistas internas, carteles,
circulares, campañas internas, y similares.
 CULTURA
El modelo de Deal y Kennedy
RETROALIMENTACION

RAPIDA LENTA

CULTURA DURA CULTURA

ALTO Recompensas financieras APUESTE POR SU EMPRESA
Orientada a las ventas Proyectos
Competencia enterna agresiva Gran cantidad de recursos
Vision de corto plazo En juego y a largo plazo
meritocracia Reuniones muy importantes
RIESGO expertos

CULTURA DEL TRABAJO CULTURA DE PROCESOS

Grandes organizaciones Bad press
BAJO Altos niveles de actividad Orientacion a los procesos
Exito medido por la perseverancia Empleados a la defensiva
Reuniones, trabajo en equipo, Burocracia
Office parties, convenciones Memos ] memos
 La Cultura Organizacional

• Tipos de cultura:
• 1) Modelo de Deal y Kennedy: utilizaron dos
aspectos centrales del mercado para diseñar el
modelo: 1) el grado de riesgo asociado con las
actividades de la empresa y 2) la velocidad de
retroalimentación que tiene la organización y sus
empleados acerca de las decisiones estratégicas,
en cuanto a si tienen éxito.
 La Cultura Organizacional

• Cultura dura: retroalimentación rápida y

riesgo alto, las personas actúan de una
manera más individualista, asumiento
grandes riesgos ( agentes de bolsa,
organizaciones orientadas a las ventas en
donde la retroalimentación llega en forma
de retribuciones económicas ).
 La Cultura Organizacional

• Cultura el trabajo: tiene una

retroalimentación rápida y un riesgo bajo,
acentúa la búsqueda de la acción pero no
estimula la asunción de riesgos. Estas
empresas se caracterizan por celebrar
reuniones, trabajar en equipo, etc.
 La Cultura Organizacional

• Cultura apueste por su empresa: tiene una

retroalimentación lenta y un riesgo alto. Las
decisiones adoptadas da sus resultados a
muy largo plazo y son decisiones muy
riesgosas. Ejemplos son las empresas
aeorespaciales que deciden construir una
nueva nave.
 La Cultura Organizacional

• Cultura de procesos: tiene una

retroalimentación lenta y un riesgo bajo, es
característico de las burocracias que están
inundadas de memos, procedimientos,
escritos, etc.