Estrategias de

Inversión en Capital
Humano
Dejar que los demás
inviertan
Estrategia 1
Dejar que inviertan los
demás
Las fuerzas que motivan para
adoptar esta estrategia están
enfocadas en la gestión de costos la
organización persigue reducir
costos o bien evitar los costos
relativos a los empleados.
Este enfoque en el costo se debe
con frecuencia a la inestabilidad
que debe soportar una
organización o sector de disponer
de conocimientos, experiencia y
 Factores que determinan
esta estrategia

1°Elcontroloevitacióndecostos.
2°Norealizarinversionesimportantesensistemasy
procedimientoslaborales.
3°Necesidaddeestabilidadeconómicadelaorganización.
4°Paraaccederauntipodecompetenciaqueno
estádisponibleenelinteriordelaorganización.
5°Por supervivencia.
Tácticas
Primer método.
Consiste en la contratación de empleados perfectamente
preparados que no necesitarán ser formados para hacer el
trabajo
con eficiencia.
Segundo método
Consiste en la utilización de trabajadores temporales en lugar
de trabajadores fijos.
Tercer método.
Consiste en la subcontratación del área en cuestión a una
persona o firma externa casi siempre a un costo inferior al
interno.
Costo de capital
La integración y conservación de
humano competente
empleados eficientes es costosa en:
•Reclutamiento
•Selección
•Capacitación
•Integración
•Formación inicial
•Desarrollo profesional permanente
•Gestión de carrera profesional
•Sistemas de premios
•Costos de salida
 Desventajas
Ventajas Es una estrategia a
Bajo costo en el corto plazo
desarrollo de Búsqueda de empleados
personal. capacitados en otras
Existe un beneficio empresas.
positivo a corto plazo. Personal atraído por
mejores condiciones
Evita interrupciones y económicas.
demoras laborales por Puede producirse una
formación y mayor rotación a la
desarrollo de deseada
personal. Estabilidad en el
trabajo en equipo
Invertir lo Mínimo
Estrategia 2
“El reclutamiento es el desafío clave”
Se trata de invertir el mínimo en la formación de sus empleados para desarrollar
solamente las competencias y habilidades necesarias para el puesto del trabajo.
Características principales de las empresas:
Pequeñas
Tienen mucha rotación de personal
Una táctica importante que es utilizada consiste en focalizarse en las competencias
para el puesto sin casi invertir en su desarrollo profesional y preparación para futuros
puestos.
Considera:
La organización debe invertir tan poco como sea posible
para poder sobrevivir.
Los empleados son prescindibles, que se pueden reclutar y
despedir con facilidad
Las organizaciones que invierten la suma mínima no
conocen el verdadero costo de rotación de personal, y estos
son realmente significativos porque implica todo un proceso
de contratación y formación.
 VENTAJAS DESVENTAJAS

Bajos costos directos de Esta estrategia solo puede

sueldos y formación de considerarse en puestos de
personal. trabajo más simples y menos
calificados.
Esta estrategia se aplica a Las empresas deben de ser
puestos de trabajo de capaces de adaptarse a la
tareas y procedimientos. rotación de personal.
Puede ser la mejor Esta estrategia tiene un
estrategia de impacto negativo a largo
supervivencia a corto plazo, a medida que los costos
plazo de rotación deterioran la
eficiencia de la empresa
Estrategia Invertir
como los demás
Estrategia 3
Base de la estrategia
Hay organizaciones
que prefieren
invertir en capital
humano al mismo
nivel que lo hacen
los demás mediante
el uso del
benchmarking.
Estrategia Básica
Invertir igual que los
demás implica recoger
datos de organizaciones
para determinar el grado
en que invierten en
ciertas funciones,
procedimientos y
actividades de capital
humano.
DESVENTAJAS
VENTAJAS
Cada organización es distinta (lo que
necesita una organización puede ser Es extremadamente útil para la
distinto en otra). planeación estratégica del
departamento de RH para determinar
El benchmarking una inversión de el nivel de inversión deseado.
tiempo considerable cuando elabora un
proyecto a medida. La información y las medidas obtenidas
pueden permitir que los ejecutivos de
La determinación de cuáles son las RH ayuden a que la organización
mejores prácticas es un objetivo difícil alcance sus objetivos estratégicos.
de lograr.
Permite identificar tendencias y
La recogida de datos nacionales e problemas críticos de la gestión del
internacionales es un problema difícil capital humano.
que a menudo limita el benchmarking
como herramienta de alcance mundial. Permite que la organización compare
determinadas característica y beneficios
El benchmarking no es una medida de de sus productos con los de otras firmas.
solución rápida, sino un procedimiento
para mejorar a largo plazo.
Invertir hasta que sea
negativo
Estrategia 4
Estrategia básica
Invertir más de lo necesario para lograr los
objetivos.
Ofrecer todos los beneficios sociales disponibles.
Se produce de forma no intencionada.
Esta estrategia indica que el exceso de inversión
en los empleados no es problema: cuanto más se
invierte más eficiente es la organización, pero se
tiene que analizar bien lo que se invierte porque
si no puede causar problemas económicos a la
organización.
Señales de exceso de Inversión
•Un rendimiento económico de la organización inferior al deseado
•Salarios elevados, los cuales se fijan a un nivel superior al de la
competencia
•Los elevados costos de mano de obra
•Paquete total de beneficios sociales
•Generosos planes de pensiones
•Costos de atención médica
Fuerzas que impulsan la estrategia
•Demandas sindicales
•Retención de empleados
•Dilema del empleado feliz
•Soluciones rápidas
•Seguimiento de la moda
•Estrategia competitiva
 DESVENTAJAS VENTAJAS

Posibilidad de un rendimiento El exceso de inversión es positivo

económico inferior al óptimo. desde la perspectiva de los empleados.
Cuando sigue la inversión los Otras organizaciones identifiquen la
beneficios económicos descienden. importancia que se le da al capital
humano.
Si la rotación de laboral es demasiado
baja la empresa se estanca. Es una estrategia rápida para
solucionar problemas serios.
La persona está presente y su mente
ausente. La inversión es efectiva si se tiene en
cuenta el impacto a largo plazo
Crea desconfianza a inversores.
 Invertir siempre y
cuando se produzca
un beneficio
Estrategia 5
Base de la estrategia
El rendimiento de la inversión (ROI)
como instrumento de evaluación
empresarial. Cuando se sigue esta
estrategia, se evalúan todos los
programas de recursos humanos y
unos cuantos programas clave se
evalúan al nivel del ROI
Cuando se debe utilizar esta
estrategia
Fuerzas que impulsan el cambio
Los profesionales de recursos humanos han tenido que demostrar el valor que
sus programas y departamentos aportan a la organización.
Tener las competencias y habilidades necesarias para comunicar a otros
directivos, en el lenguaje de la empresa el valor de la inversión de RRHH.
El no tener la capacidad de medir la política y práctica del capital humano
condena a este departamento a un status de segunda clase, al descuido, al
abandono y al posible fracaso.
Los especialistas de recursos humanos deben ser capaces de evaluar en términos
económicos los costos y beneficios de las diferentes estrategias y prácticas de
gestión de recursos humanos.
Impacto para la organización
La reacción de los El ROI puede expresarse de
interesados se mide en casi diversas formas,
todas las actividades, normalmente se presenta
programas y proyectos a como un porcentaje o
través de encuestas y relación beneficio/costo
cuestionarios genéricos
Posteriormente, se hace un
seguimiento de los
resultados conseguidos
directamente por el
programa de recursos
humano
 Cálculo del ROI
El rendimiento de la inversión se calcula mediante los beneficios y los
costos. El índice beneficio/costo (RBC) se obtiene dividiendo los beneficios
monetarios del programa de recursos humanos y los costos.

El rendimiento de la inversión se obtiene dividiendo los beneficios netos y

los costos. Los beneficios netos son los beneficios del programa menos los
costos.
Ventajas del ROI
La metodología ROI, el personal de recursos humanos y las
gerencias de las diferentes conocerán la aportación
específica de los programas aplicados en la organización.
Ganar el respeto y apoyo del equipo de la alta dirección
El análisis completo ofrece datos de utilidad para impulsar
cambios en procedimientos y hacer ajustes durante la
implementación.
Esta metodología propicia la necesidad de cambios y
modificaciones si un programa no es efectivo.
Desventajas del ROI
No es adecuada para todas las organizaciones, ni programas
de RRHH.
Presenta inconvenientes en relación a la capacitación del
personal para llevar la metodología.
Incorpora costos y tiempo adicionales al presupuesto del
depto.
Algunos miembros la consideran como un proceso de
evaluación del rendimiento individual en vez de una un
instrumento de mejora de procedimientos.