MATERIA: teoría y técnica de la

entrevista
 PRESENTACION:
NOMBRE: ALEJANDRA BAILON VAZQUEZ
LIC. EN PSICOLOGIA CLINICA Y EDUCATIVA
MAESTRIA EN CIENCIAS DE LA EDUCACION
TRABAJO: DOCENCIA Y COORDINACIÓN DE CONDUCTA
NIVELES: DESDE PRESCOLAR HASTA MAESTRIA.
PARAMETROS PARA EVALUAR:
40% EXAMEN ( SOBRE LOS TEMAS EXPUESTOS DE CADA CLASE)
30% EXPOSICION ( PREPARACION DEL TEMA y ARGUMENTACION DE TU INFORMACION, EVITAR
SOLO LEER LAS DIAPOSITIVAS, DEBE EXPLICAR LO QUE ENTENDIO DEL TEMA, CITAR AUTORES Y
FUENTES BIBLIOGRAFICAS)

20% TAREAS
10% PARTICIPACION
ACTIVIDADES:
FORMATO CUADRO
UVE DE GOWIN
CUESTIONARIOS
DEBATES
INFOGRAFIAS
ASPECTOS A EVALUAR
40% EXAMEN
20% TAREA
10% PARTICIPACION
30% EXPOSICION
FORMATO CUADRO.
UVE DE GOWIN
ACLARACIONES
1.-LAS TAREAS SE RECIBEN DE

2-LAS EXPOSICIONES INICIAN A LAS

3.-EN CASO DE QUE FALTEN ESE DIA, ENVIAR LAS TAREAS POR CORREO
([email protected]) ENVIARLAS ANTES DE QUE TERMINE LA HRA . DE CLASE. Y
JUSTIFICAR LA FALTA.(PRESENTANDO RECETA MEDICA O JUSTIFICANTE LABORAL) DESPUÉS DE
DOS FALTAS INJUSTIFICADAS NO TIENEN DERECHO A PRESENTAR SU EXAMEN.

5.-SI POR ALGUN MOTIVO NO PUEDEN PASAR A EXPONER AVISAR CON UNA SEMANA DE
ANTICIPACION (SALVO ALGUNAS CIRCUNSTANCIAS IMPREDECIBLES)
.
EVITAR COMER EN CLASES
TENER SU CAMARA PRENDIDA
SENTARSE EN UN LUGAR ADECUADO ( NO EN LA CAMA O EN LA AMACA)
PRESENTACION EN VESTIMENTA( NO CAMISETA O SIN PLAYERA O CON GORRA)
SER PUNTUALES A CLASE
CUALQUIER DUDA
O ACLARACION RESPECTO A LA TAREA O EXPOSICION ENVIAR W.S 74 43 17 86 25
DESPUES DE LAS 5:00 P.M Y ANTES DE LAS 10:00P.M
 TEMAS Y SUBTEMAS
O 1. Marco Teórico de la Entrevista

O 1.1. Teoría psicoanalítica

O 1.2. Análisis transaccional
O 1.3. Teoría conductista
O 1.4. Teoría de la no directividad
 Sesión 2 equipo 1
O 1.4. Teoría de la no directividad

O 2. Técnicas de la Entrevista

O 2.1. Tipos de entrevistados

O 2.2. Perfil del entrevistador
O 2.3. Modalidades de la entrevista
O 2.4. Principales errores de la entrevista
O 2.5. Tácticas de la entrevista
 SESION 3 equipo 2
O 3. Directrices de la Entrevista

O 3.1. Entrevista de selección

O 3.2. Entrevista de evaluación del rendimiento
O 3.3. Entrevista de orientación y/o consejo
O 3.4. Entrevista de planificación de carreras
O 3.5. Entrevista de disciplina
O 3.6. Entrevista de salida o despedida
O 3.7. Entrevista de ajuste
O 3.8. Entrevista de promoción
O 3.9. Entrevista dimensional
 SESION 4 equipo 3

O 4. Entrevista Conductual Estructurada

O 4.1. Teoría y desarrollo de la entrevista conductual estructurada

O 4.2. Práctica de la entrevista conductual estructurada
O 4.3. Rentabilidad de la entrevista conductual estructurada
 SESION 5 equipo 4
O 5. La Entrevista Psicopedagógica

O 5.1. Identificación de problemas de aprendizaje

O 5.2. Identificación de problemas de hábitos de estudio y de trabajo
O 5.3. Identificación de problemas de conducta
O 5.4. La entrevista en orientación vocacional
O Definición de informe psicopedagógico
O Elaboración de un informe psicopedagógico
 Sesión 6 equipo 5
O 6. La Entrevista Industrial
O 6.1. Desarrollo de la entrevista industrial
O 6.2. Investigación de la historia personal y laboral
O 6.3. Aspectos administrativos de la entrevista industrial
O 6.4. Aspectos éticos de la entrevista industrial
O 6.5 reporte psico pedagógico
 Aplicación de entrevistas
O.
TEMAS Y SUBTEMAS
1. Marco Teórico de la Entrevista

1.1. Teoría psicoanalítica

1.2. Análisis transaccional
1.3. Teoría conductista
Sesión 1
INICIAMOS
¿Que es una entrevista?
ENTREVISTA
Reunión de dos o más personas para tratar algún asunto,
generalmente profesional o de negocios.
 ENTREVISTA
Intercambio de ideas, opiniones mediante una conversación que se da entre una,
dos o más personas donde un entrevistador es el designado para preguntar.
El objetivo de las entrevistas es obtener determinada información, ya sea de tipo
personal o no.
¿Qué aspectos debe tomar en cuenta el
entrevistador?
El entrevistador debe tener en cuenta las variables con las que se encuentra a la
hora de planificar la entrevista para lo cual se plantean las siguientes preguntas:

1. ¿ cual es la finalidad de la entrevista? ¿Qué información quiero tener a través

de ella?
2. ¿ Que voy a comunicar? ¿ Que información tengo que dar durante la
entrevista?
3. ¿ A quien voy a entrevistar? ¿Que características tiene el entrevistador?
 ESTRUCTURA

FINALIDAD: ( Porque , Para que) ¿ cual es la finalidad de la entrevista? ¿Qué

información quiero tener a través de ella?
MENSAJE: (El que)¿ Que voy a comunicar? ¿ Que información tengo que dar durante
la entrevista?
RECEPTOR: ( A quien) ¿ A quien voy a entrevistar? ¿Que características tiene el
entrevistador?
FASES DE LA ENTREVISTA:
1. INICIAL
2. INTERMEDIA
3. FINAL
FASE INICIAL
FASE INICIAL (8 A 10 MIN)
Fase inicial: Hablamos del saludo y la presentación. Te explican los motivos y
objetivos de la entrevista. Generalmente utilizan preguntas abiertas y poco
trascendentes a fin de crear un clima de confianza y comunicación.
El objetivo principal es:
Lograr que el entrevistado se sienta cómodo en presencia del entrevistador, así
como dispuesto a hablar lo más posible fuera de cualquier tipo de inhibiciones.
Esto se ha dado en llamar rapport o familiarización de la persona con la
entrevista. El rapport está basado en la confianza, el respeto y la aceptación
mutuos
Aragón (2002) dice que:
El rapport se facilita con algunas actitudes del entrevistador, entre ellas
menciona mantener un contacto visual apropiado, una postura relajada, natural
y centrada en el entrevistado; un lenguaje espontáneo, amistoso y con un tono
cálido y expresivo; aceptación incondicional y empática
FASE INTERMEDIA
En esta parte se profundiza en tu formación, historial profesional,
competencias, motivaciones y lo que el/la entrevistador/a crea
necesario para conocerte mejor.
Tanto Acevedo (2009), como Colín
(2009), coinciden que:
En ella se recaba la mayor parte de la información, y se profundiza en los
aspectos identificados en la fase anterior, se intercambia información, se analiza
la información y se confronta, se clarifican los problemas, se toman algunas
decisiones sobre posibles soluciones y líneas de acción. Esta es la etapa más
larga y profunda en cada entrevista.
FASE INTERMEDIA
Es importante realizar las transiciones entre temas percibir a través del lenguaje
verbal y no verbal. El entrevistador debe saber escuchar activamente y saber
preguntar.
La tercera fase o fase final es el cierre
de la entrevista.
De acuerdo a Acevedo (2009) esta fase es casi tan importante como
la de inicio. Su objetivo fundamental consiste en consolidar los logros
alcanzados durante las etapas de cima y cierre.

.
En esta fase de la entrevista(45m)
Son relevante las siguientes tareas:
1. Obtener información relevante y precisa
2. Identificar el problema
3. Elaborar una hipótesis
4. Proponer estrategias de solución
Fase de cierre:
Es conveniente que realices alguna pregunta que denote interés por el trabajo y
la empresa, motivación, iniciativa y seguridad. El/la entrevistador/a puede
hacerte una descripción más detallada de las condiciones que se ofrecen.
EN ESTA FASE ES IMPORTANTE:
Conseguir que la entrevista culmine en un momento positivo a nivel anímico del
paciente, evitar que el paciente salga de la consulta con un estado de animo
negativo.
En esta fase se debe:
1. Resumir lo que se ha visto en la entrevista
2. Planificar posibles citas
3. Aclarar dudas o comentarios
4. Cierre o despedida.
De acuerdo a Colín (2009) debe considerar los
siguientes puntos para el desempeño de su trabajo:
- Voz serena audible y segura.
- Posición corporal que refleje seguridad, profesionalismo y serenidad.
- Establecer empatía con naturalidad y oportunamente.
- Mantener contacto visual con el paciente.
- Recabar con precisión y agilidad la historia clínica.
Entre las habilidades que se requieren para escuchar
eficazmente, Acevedo (2009) enumera las siguientes:
1. Atención.
2. Percepción.
3. Concentración.
4. Retención.
OBSTACULOS QUE IMPIDEN ESCUCHAR
EFECTIVAMENTE EN UNA NETREVISTA?
Obstáculos que impiden escuchar efectivamente se
encuentran:
la intolerancia, que haga que se juzgue al entrevistado desde los parámetros
éticos del entrevistador e impida la aceptación necesaria para el rapport; la
impulsividad, al sugerir respuestas o interrumpir al entrevistado; anticipación, es
decir, presumir que con unas cuantas palabras se puede evaluar o juzgar la
entrevista o al entrevistado; indolencia, perder el interés y la atención en el
proceso y permitirse aburrirse en la misma entrevista.
Existen muchas definiciones de entrevista, Aragón
(2002)La define como:
Una forma de encuentro, comunicación e interacción humana de carácter
interpersonal e intergrupal (esto es, dos o más de dos personas), que se
establece con la finalidad, muchas veces implícita, de intercambiar experiencias e
información mediante el diálogo, la expresión de puntos de vista basados en la
experiencia y el razonamiento, y el planteamiento de preguntas
Entre los objetivos de la entrevista
psicológica están:
Evaluar, diagnosticar e investigar. Estos aspectos permiten trazar una dirección de
trabajo para sugerir estrategias de intervención
TEORIA PSICOANALITICA.
EN QUE CONSISTE ESTA TEORIA?
TEORIA PSICOANALITICA
1. APARATO PSIQUICO
2. MECANISMOS DE DEFENSA
3. ETAPAS
TEORIA PSICOANALITICA.
Su método terapéutico, la asociación libre, es fundamentalmente un proceso
basado en la entrevista. se le ocurrió que si hablaban libremente de sus vidas
acostados en un diván y contando todo lo que aparecía en su mente, asociado
con sus síntomas sin oponerle resistencia a sus pensamientos, entonces tendría
mejores resultados que con la hipnosis.
Dentro de este método el trabajo del
entrevistador consiste en:
Permitir la asociación libre del entrevistado, analizar sus sueños y sus errores
verbales; descubrir las relaciones de resistencia y transferencia y sobre todo
interpretar el comportamiento del paciente en relación a su significado y su
pasado. Es decir, como el paciente adulto satisface sus necesidades infantiles,
aunque no tenga consciencia de ello, se manifiestan en los síntomas que le
aquejan.
ANÁLISIS TRANSACCIONAL
Teoría del análisis transaccional emergió en Estados Unidos a la mitad del siglo
XX, producto del trabajo de Eric Berne, médico psiquiatra
A diferencia del psicoanálisis, Berne
postuló que:
Todos nacemos en un estado perfecto y que son nuestras decisiones lo que nos
auto limita. Asimismo, afirmó que nacemos con un potencial de desarrollo y que
son las limitaciones internas (que nosotros decidimos) las que nos llevan a la
infelicidad. Sin embargo, esta visión menciona que todos tenemos la posibilidad
de cambiar y dirigirnos hacia la autonomía.
De este modo, las metas del análisis
transaccional son:
la identificación consciente de las ideas acerca de lo que me pasa o sucede, la
espontaneidad y asertividad en las relaciones interpersonales, la capacidad para
relaciones, interpersonales y el juicio ético. Para la consecución de estas metas el
método propuesto por Berne, es una entrevista abierta y no dirigida
Al igual que Freud, Berne propone una
estructura dividida en tres como parte del yo:
1. Padre (Esta estructura representa la imagen infantil que el sujeto tiene de su
madre o su padre y del comportamiento de estos, sus ideas, creencias y
comportamiento moral.)
2. Adulto (quien representa al yo de la teoría freudiana en el que la persona
aprecia la realidad presente de forma objetiva,)
3. Niño (quien representa al ello de la teoría psicoanalítica, contiene todos los
impulsos naturales a la vez que las grabaciones de sus primeras experiencias)
TEORÍA CONDUCTISTA
Una postura teórica nacida a inicios del siglo XX representó la crítica más fuerte
contra las teorías de origen psicodinámico, como la de Freud, acusándola de
poco científica y subjetiva; esta teoría fue la conductista
En 1913, John Watson publicó un artículo llamado “La psicología
como la ve un conductista”
Donde describía su visión de cómo debía ser la psicología; se concebía como una
rama de las ciencias naturales que debía emplear el método experimenta y debía
saber cómo predecir y controlar la conducta. Por lo tanto, el conductista debe
estudiar las respuestas en todos los animales, incluyendo al hombre mismo, sin
distinciones.
EL CONDUCTIMO AFIRMA QUE:
Así como no podemos ver el alma, tampoco podemos ver la conciencia, y si no se
puede localizar o medir algo, entonces eso no puede ser objeto de un estudio
científico. En consecuencia, para el conductismo, la psicología sólo era el estudio
de la conducta observable y medible y nada más. La publicación de este artículo
da nacimiento al conductismo.
Las principales características de este enfoque,
de acuerdo a Feldman (2002) ,son:
1. Se centra en las conductas observables directamente.
2. La conducta está controlada por el ambiente.
3. Las técnicas basadas en este enfoque son las de condicionamiento operante.
En este entorno teórico, la entrevista
tiene la finalidad:
Identificar la ocurrencia de los comportamientos a modificar, de establecer su
frecuencia y de distinguir los reforzamientos que le permiten la repetición. la
entrevista conductual identifica y define un problema, para después establecer
cuáles serán las conductas objetivo de una posible modificación.
Toda entrevista de origen conductual
tiene tres objetivos:
- Identificar la problemática del cliente.
- Explicar las causas de esos problemas conductuales.
- Predecir las respuestas del paciente ante situaciones futuras.
Los contenidos que deben incluirse en los informes
de una entrevista conductual, de manera general son:
1. - Ficha de identificación.
2. - Descripción del problema o motivo de la consulta.
3. - Análisis motivacional.
4. - Análisis del desarrollo.
5. - Descripción biológica e historia médica.
6. - Descripción sociológica.
7. - Descripción conductual
Teoría de la no directividad
Sus ideas principales se centran en que los seres humanos nacen libres y
mantienen una búsqueda perpetua de un equilibrio de sí mismos. Este ser
humano está influido no por la realidad o las experiencias pasadas, sino por su
percepción del mundo, y su conducta corresponde específicamente a esta
percepción particular y subjetiva. Por tanto, si el psicólogo quiere explicar la
conducta deberá tratar de comprender los fenómenos de la experiencia
subjetiva.
 ROGERS
Creía que en las personas había una fuerza propia hacia el crecimiento y
desarrollo personal, como pasa en todos los seres vivos, en las plantas y
animales, pero que ese proceso puede bloquearse cuando no se le permite a la
persona desarrollarse plenamente.
¿Cómo determinar dentro de esta visión subjetiva y
personal los datos que nos permitan acceder al mundo
privado de una persona?
Rogers pensaba que era posible a través de la entrevista, pero no de cualquiera,
sino de una entrevista abierta y no directiva, entendiendo por no directiva
aquella donde el entrevistador cede el control de la entrevista al sujeto.
El papel del terapeuta consiste
En otras palabras, el papel del terapeuta consiste en acompañar al otro en su
proceso de búsqueda personal de significado, más que enseñarle cosas o guiarlo
como lo haría el terapeuta psicoanalista, o entrenarlo o capacitarlo, como lo
haría el terapeuta conductista.
ROGER ENFATIZA EN EL
C0NCEPTO DE:
La no directividad. Esto supone que el sujeto tiene en su interior la respuesta a
todos sus problemas, de modo que el entrevistador o terapeuta, no debe dirigir
la entrevista, sino limitarse a eliminar los obstáculos que no le permiten al
entrevistado identificar las formas de resolver sus problemas. Debe enfatizarse
que ésta es una entrevista centrada en la libertad del sujeto.
El segundo elemento central de esta visión
se encuentra en la relación empática.
Es decir el entrevistador debe ser capaz de sentir lo mismo que experimenta el
sujeto de tal manera que sea capaz de reflejar lo que le están expresando a fin de
que el sujeto identifique en su reflejo, tanto las causas de su comportamiento
como sus soluciones.
La última de las claves en la visión humanista
se encuentra en la aceptación incondicional.
Rogers menciona que el entrevistador debe ser capaz de evitar los juicios, las
clasificaciones y las valoraciones del cliente, con tal de transmitir la aceptación
total por parte del entrevistador al entrevistado.
ACTIVIDAD EN CLASE
REALIZA LAS DIFERENCIA ENTRE ENTREVISTA PSICOANALITICA, TRANSACIONAL Y
CONDUCTISTA.
TAREA: investigar los
Tipos de entrevistados

Principales errores de la entrevista

Sesión 2
2
Sesión 2 equipo 1
1.4. Teoría de la no directividad

2. Técnicas de la Entrevista

2.1. Tipos de entrevistados

2.2. Perfil del entrevistador
2.3. Modalidades de la entrevista
2.4. Principales errores de la entrevista
2.5. Tácticas de la entrevista
Técnicas de la Entrevista
1. Tipos de preguntas
2. Técnica del eco
3. Rol playing o simulaciones
4. Confrontación:
TIPOS DE PREGUNTAS
Las preguntas de la entrevista psicológica pueden ser abiertas o cerradas. Las
segundas harían referencia a las respuestas de sí y no, o aquellas en las que la
respuesta es muy concreta, por ejemplo, preguntar con quién vive el paciente.
Con las primeras obtienes una información más amplia, con las segundas
puedes concretar algunos hechos.
Técnica del eco:
Se trata de repetir lo último que ha dicho a modo de pregunta con el fin de
clarificar y hacer que el paciente se sienta escuchado. Si, por ejemplo, el paciente
dice que tiene tres hermanas, con el fin de asegurarte de la información se
preguntaría lo siguiente: "¿hermanas?".
Rol playing o simulaciones
En ocasiones durante una entrevista psicológica clínica a la persona le resulta
complicado explicar una situación. Esto es más frecuente en niños o niñas. Con el
fin de facilitarles la labor, se le pide a la persona que simule una situación que
nos quiere explicar y que imite lo que le diría la otra persona en esa situación. En
una entrevista psicológica a niños también se pueden emplear muñecos para que
representen alguna escena vivida. Descubre qué es el juego simbólico: etapas y
ejemplos.
Confrontación:
Se trata de hacerle ver al paciente que ha tenido algún tipo de contradicción o
algún tipo de responsabilidad frente al problema. Esto se hace en un momento
apropiado, cuando haya cierta confianza con el paciente y de una forma calmada
para que no lo sienta como un ataque.
Postura:
El psicólogo usa técnicas corporales para hacer que el paciente se sienta a gusto.
Esto consiste en mirar al paciente aunque no de una forma constante o tener una
postura inclinada hacia delante y recta, entre otros. Es frecuente usar esta
técnica en una entrevista psicológica para adolescentes y adultos. En este
artículo encontrarás más información sobre la expresión corporal y las
habilidades comunicativas.
2.1. Tipos de entrevistados

1. TIMIDO
2. AGRESIVO
3. MANIPULADOR
4. MENTIROSO
Introvertido:
Se caracterizan por ser personas con déficit en el establecimiento de relaciones
interpersonales, son personas que se angustian con facilidad, tienden a ser
tímidas, su expresión verbal se caracteriza por ser en voz baja, temblor en los
labios o voz, además su discurso puede ser atropellado.
¿Cómo tratarlo ?
Hay que ayudarlo para que tome confianza dándole un “rapport” más largo para
que se tranquilice, hablando primero de temas triviales. Se deberá usar un tono
especialmente amable en el trato y la técnica del agrado. Si se logra su confianza,
probablemente se desahogue y hable sin reservas; de ese modo las respuestas
podrán ser cubiertas íntegramente.
Agresivo:
Son personas aparentemente seguras de si mismas, tienen la capacidad de
dominar cuando atacan, sencillamente se muestran irónicas ante el entrevistador
porque causan inseguridad en él; emiten conductas de autosuficiencia.
¿Cómo tratarlo ?
Hay que dejarlo sentir que impresionó con su autosuficiencia para que se sienta
satisfecho; se puede entonces conducir la entrevista a puntos de interés
empleando técnicas como la confrontación, combinada con la de agrado y la de
desagrado, para conocer sus alcances. * “Rapport” corto * Dejar que el
entrevistado lo establezca * Dejarlo hablar mucho antes de dirigir la entrevista *
Manipulador:
En esta categoría, encontramos a los seductores y a los extrovertidos, los cuales
ya han adquirido la habilidad de dominar por sus encantos y además conocen
todo el parlamento para exponerlo en la conversación que entabla con el
entrevistador.
¿Cómo tratarlo ?
Mentiroso:
Son personas que pueden llegar a ser hábiles, con gran capacidad verbal, pero en
el momento de la conversación muestran contradicción y cuando se les
confrontan, algunos se muestran temerosos y su capacidad verbal disminuye
notablemente.
¿Cómo tratarlo ?
2.2. Perfil del entrevistador

El entrevistador debe tener un perfil, el cual se debe caracterizar por poseer

habilidades, inteligencia, excelente observación, capacidad de escucha, entre
otras, de tal forma que en el momento de analizar toda la información recogida
en la entrevista, el entrevistador tenga la capacidad de discernir la información
apropiada e inapropiada.
 2.3. Modalidades de la entrevista
GIROUX 2004
.
MODALIDADES DE
LA ENTREVISTA

ENTREVISTA DIRIGIDA O ENTREVISTA NO SEMI RIGIDA O NO

DE CUESTIONARIO DIRIGIDA DIRECTIVA

SE TRATA DE ASEGURAR QUE EL

SE DEFINE EL ORDEN Y NO EXISTE UNA ENTREVISTADO TOQUE UNA SERIE DE
TEMAS DEFINIDO, DEJANDOLO EN
LA FORMULACION DE PAUTA DIRIGIDA A LIBERTAD DE HACERLO EN EL ORDEN
LAS PREGUNTAS SEGUIR. QUE QUIERA.
2.4. Principales errores de la entrevista
2.4. Principales errores de la
entrevista
1. No ajustar bien la relación terapeuta-pacia
2. Juzgar las creencias de tu paciente.
3. No practicar la escucha activa.
4. Hablar mucho (o poco) de tus cosas y de ti mismo/a.
5. Decirle a tu paciente lo que tiene que hacer.
6. No mostrarte auténtico/a en terapia.
7. Interrumpir
8. No mostrar interés
2.5. Tácticas de la entrevista
1. Tipos de preguntas.
2. Preguntas cerradas. Son aquellas en las que el entrevistado tiene una mayor
participación. ...
3. De identificación. Son aquellas que buscan saber qué, cómo, cuándo y dónde.
4. De sí y no. ...
5. Preguntas abiertas. ...
Actividad en clase:
ESCRIBE UN RESUMEN DE MEDIA CUARTILLA DE LO QUE CONSIDERES AMS
IMPORTANTE DE ESTA CLASE Y EXPLICA D EQUYE MANERA TE SERVIRA EN TU
PRACTICA PROFESIONAL.
REALIZA 3 PREGUNTAS SOBRE LOS TEMAS EXPUESTOS EL DIA DE HOY.
TAREA:
EN EL FORMATO CUADRO, INVESTIGAR LOS SIGUIENTES TIPOS DE ENTREVISTA
DOS CITAS TEXTUALES POR CADA TEMA.

1. 3.1. Entrevista de selección

2. 3.2. Entrevista de evaluación del rendimiento
3. 3.3. Entrevista de orientación y/o consejo
.
.
SESION 3 equipo 2
3. Directrices de la Entrevista

3.1. Entrevista de selección

3.2. Entrevista de evaluación del rendimiento
3.3. Entrevista de orientación y/o consejo
3.4. Entrevista de planificación de carreras
3.5. Entrevista de disciplina
3.6. Entrevista de salida o despedida
3.7. Entrevista de ajuste
3.8. Entrevista de promoción
3.9. Entrevista dimensional
Entrevista estructurada
Las entrevistas estructuradas se definen como una herramienta de investigación
que son extremadamente rígidas en sus operaciones y permiten muy poco o
ningún margen para incitar a los participantes a obtener y analizar resultados.
Ventajas:
1. La entrevista estructurada se centra en la precisión de las diferentes respuestas, gracias a las
cuales se pueden recopilar datos extremadamente organizados
2. Pueden utilizarse para ponerse en contacto con una gran muestra de la población objetivo.
3. Se puede obtener mejor información y analizar el problema de investigación de manera
integral haciendo preguntas precisas.
DESVENTAJAS.

4. Alcance limitado de la evaluación de los resultados obtenidos.

5. Los encuestados están obligados a seleccionar entre las opciones de respuesta
proporcionadas.
3.1. Entrevista de selección
Puede definirse como una comunicación formalizada de interacción por medio
del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador)
donde se produce un intercambio de información a través de preguntas,
demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y
evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.
Los objetivos del entrevistador son:
• Conocer al candidato.
• Probar sus actitudes personales.
• Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo
• Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.
• Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la
empresa y el puesto.
3.2. Entrevista de evaluación del rendimiento
Es un mecanismo de control que permite conocer y valorar el comportamiento
laboral del personal durante un período dado, y contribuye a establecer el nivel
de eficiencia de los recursos humanos de una organización. Es, por tanto, un
instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los
objetivos propuestos a nivel individual.
Entrevista de evaluación del rendimiento
Es el proceso en el que el entrevistador (o evaluador) entrega los resultados de la
evaluación efectuada, luego de su procesamiento, análisis e interpretación,
presentándose las conclusiones a la que se han llegado así como las sugerencias
de mejora.
 ENTREVISTA DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO.
Es un diálogo entre el supervisor directo y sus colaboradores sobre aspectos de
su actuación y resultados obtenidos durante un periodo determinado de tiempo.
Algunos aspectos que hay que tomar en cuenta son:
1. Mostrar logros y carencias.
2. Se tiene que escuchar y dialogar.
3. No provocar daño psicológico.
4. Ayudar a profundizar en su reflexión.
5. Aportar al máximo de respuestas.
3.3. Entrevista de orientación y/o consejo

Se emplea fundamentalmente con objetivos de asesoramiento y por otro como

medio de selección personal.
La entrevista de orientación vocacional
se realiza mayoritariamente a los jóvenes que se encuentran en el periodo de
tomar decisiones académicas sobre su futuro y a las personas desempleadas que
buscan trabajo o a los profesionales que quieren reorientar su trayectoria
profesional de alguna manera.
3.4. Entrevista de planificación de
carreras .
La planificación de una carrera tiene que ver con tomar tiempo para desarrollar
conciencia sobre tu conocimiento, habilidades y destrezas, intereses y valores
Los objetivos primarios de la entrevista
informativa son: 
·         Investigar sobre el campo específico de una carrera.
·         Ayudar a reducir las opciones.
·         Conocer el sitio donde encajar.
·        Conocer sus habilidades
·         Crear una estrategia para entrar en el campo que le interesa. 
Entrevista de disciplina
Este tipo de entrevista va enfocada a establecer los pasos necesarios para dar la
mejor solución a un conflicto dentro de la empresa de la manera mas rápida. Se
pretende primero indagar sobre el verdadero motivo de la pelea, para ello es
necesario interrogar a cada uno de los involucrados para recabar toda la
información necesaria para conocer el motivo de dicha pelea. Posteriormente se
pretende llegar a una solución en donde todos salgan beneficiados, hayq ue
hacer una conciliación, persuadir para solucionar el problema y llegar a un
acuerdo.
3.5. Entrevista de disciplina
Esta se realiza cuando un trabajador o alumno ha incidido en algunas faltas
como:
1. Incumplimiento de horarios
2. Incumplimiento de tareas
3. Comportamientos inadecuados
3.6. Entrevista de salida o despedida
La entrevista de salida es una entrevista que se realiza con un trabajador que ha
decidido cesar la relación laboral con nuestra organización. Sin duda, es un
momento propicio para obtener información relevante sobre los motivos que
llevan a la persona a abandonar su trabajo y de esta forma, valorar cómo
podemos mejorar, evitando que el talento se aleje de nuestra organización.
 ¿Cuándo se aplica?
Se aplica a los empleados que abandonan su actividad ocupacional, con el
objetivo de que la empresa tenga información acerca de porque renuncian sus
empleados o de cuales fueron los motivos que originaron el despido. En algunos
casos se intenta averiguar la verdadera razón por la cual el empleado abandona
el trabajo, porque muchas veces el motivo que comunico como causa de
separación no es el verdadero.
Ventajas de la entrevista de salida
Este tipo de entrevista nos ayudará a localizar posibles puntos de mejora en
nuestra organización que evitarán que el talento nos abandone. En las
entrevistas que realizamos hoy, recogemos la información oportuna para
mejorar, en el futuro, nuestra empresa.
3.7. Entrevista de ajuste
Es el mecanismo de información que permite obtener conocimientos sobre la
estructura de una empresa u organización.
Se realiza en dos fases:
1. La primera tiene lugar antes de entregar el contrato definitivo.
2. La segunda en intervalos mayores cada 3 o meses.

Su objetivo es verificar el nivel de adaptación que tiene el trabajador en la

empresa, con el fin de tener una retroalimentación para poder aplicar medidas
correctivas. La finalidad de esta entrevista es saber si el empleado esta satisfecho
con la empresa y viceversa, para ver si se realiza un contrato formal.
3.8. Entrevista de promoción
Se pretende ver si la persona cuenta con la experiencia, escolaridad y datos
referentes a su integridad familiar, sus metas, sus capacidades y limitaciones. Se
hace para ver las cualidades y capacidades del solicitante. De acuerdo a las
preguntas se puede saber las aspiraciones y grado de responsabilidad que tiene
el entrevistado para desempeñar el puesto.
3.9. Entrevista dimensional
Se utiliza para la selección de puestos gerenciales a niveles directivos y para
encontrar personal altamente calificado y especializado. Tiene como objetivo
específico evaluar las dimensiones que el puesto requiere, para ello es necesario
preguntar a los gerentes cuales características deben reunir un candidato.
TAREA
REALIZAR UNA ENTREVISTA DEL ENFOQUE QIE PREFIERAS ( CONDUCTUAL,
PSICOANALITICO O NO DIRECCIONAL)
SESION 4 equipo 3

4. Entrevista Conductual Estructurada

4.1. Teoría y desarrollo de la entrevista conductual estructurada

4.2. Práctica de la entrevista conductual estructurada
4.3. Rentabilidad de la entrevista conductual estructurada
Entrevista Conductual Estructurada
4.1. Teoría y desarrollo de la entrevista conductual estructurada
4.2. Práctica de la entrevista conductual estructurada
4.3. Rentabilidad de la entrevista conductual estructurada
4.1. Teoría y desarrollo de la entrevista
conductual.
La entrevista conductual es una técnica de indagación y recogida de información
utilizada en el ámbito de la psicología clínica y el tratamiento psicológico. Es una
herramienta basada en principios científicos y necesaria de aplicar al inicio del
proceso terapéutico para conocer cuáles son las situaciones y las conductas
problemáticas del paciente que deben abordarse y ser modificadas.
La entrevista conductual
Es aquella en la que el candidato debe demostrar sus conocimientos y cualidades a través de
ejemplos basados en su propia experiencia. Es normal que en este tipo de entrevistas se le
solicite al entrevistado que explique detalladamente cómo se ha enfrentado a una situación de
crisis, cómo ha resuelto algún conflicto, cómo ha encajada las críticas de sus jefes sobre su
trabajo o que explique cuál fue su primer caso de éxito
 La entrevista conductual
La entrevista conductual es una técnica de indagación y recogida de información
utilizada en el ámbito de la psicología clínica y el tratamiento psicológico.

Es una herramienta basada en principios científicos y necesaria de aplicar al

inicio del proceso terapéutico para conocer cuáles son las situaciones y las
conductas problemáticas del paciente que deben abordarse y ser modificadas.
 4.2. Práctica de la entrevista
conductual.
1. Ofrecer al paciente una explicación de lo que se va a hacer durante la entrevista, los
motivos de por qué se necesita información detallada y específica sobre sus
problemas, situaciones y conductas específicas.

2. Identificar los parámetros de las conductas problema, así como su frecuencia,

intensidad y duración (p. ej. ¿Cuántas veces ocurre?, ¿cuánto tiempo lleva
ocurriendo?).

3. Identificar las conductas problema y definirlas en términos conductuales, de modo

objetivable y preciso (p. ej. ¿Qué ocurre exactamente en ese ámbito?, ¿qué es lo que
no funciona de su trabajo?).
La aplicación de la entrevista conductual
debe cumplir los siguientes objetivos:
1. Determinar los antecedentes de la ocurrencia y no ocurrencia de la conducta
problema (p. ej. ¿Qué pasó antes de que sucediera?, ¿qué pensaba antes de
realizar eso?).

2. Determinar las consecuencias de la conducta problema (p. ej. ¿Qué ocurrió

justo después?, ¿qué sintió nada más finalizar dicha conducta?).

3. Identificar los recursos y las fortalezas del paciente.

.
4.-Establecer la medida de las conductas relevantes, como saber quién o cuándo
se registrarán.
5.- Al terminar, realizar un resumen y valorar si la persona entrevistada ha
entendido correctamente todo el proceso y está de acuerdo.
Para llevar a cabo correctamente una entrevista
conductual deben seguirse una serie de fases y
pautas concretas.
En primer lugar, debe establecerse el objetivo general de la entrevista e indagar
sobre el funcionamiento actual del paciente para poder identificar la existencia
de comportamientos desadaptativos e inadecuados en uno o varios contextos.
 ¿En qué consiste la entrevista
estructurada?
En el curso de una entrevista estructurada el entrevistador seguirá un guion
preestablecido para realizar las mismas preguntas a todos los candidatos. Con
frecuencia son preguntas cerradas que dejan poco margen al entrevistado para
contestar con amplitud.
ENTREVISTA ESTRUCTURADA
La entrevista estructurada se centra en la precisión de las diferentes respuestas,
gracias a las cuales se pueden recopilar datos extremadamente organizados.
Cada encuestado tiene diferentes respuestas a la misma estructura de
preguntas, las respuestas obtenidas pueden ser analizadas colectivamente.
Algunas preguntas de este tipo son:
¿Tienes experiencia en este puesto?
¿Qué es lo mejor y lo peor de este trabajo?
¿Cómo era tu relación con tu jefe y compañeros en tu trabajo anterior?
¿Por qué quieres cambiar de trabajo?
Entrevistas Conductuales Estructuradas
Está considerada entre los mejores predictores del desempeño laboral. Su inicio
se remonta a principio de los años ochenta, cuando diferentes autores
comenzaron a diseñar entrevistas con las que conseguir la mayor predicción
posible y diferenciarlas de las convencionales (Brown, Campion y Pursell, 1988.
En la Entrevista Conductual Estructurada
se parte de la premisa de que la persona excelente obtiene el éxito
precisamente por poseer aquellas competencias previas que, para dichas
circunstancias, requisitos, tareas, objetivos, misiones, etc., fueron las más
adecuadas.
A lo largo de la primera década, surgieron varios tipos
de entrevistas estructuradas como fueron las siguientes:
1. Entrevistas estructuradas desarrolladas a partir de un análisis del puesto
(EEAP)
2. La entrevista situacional
3. La entrevista estructurada de descripción de conducta (EEDC),
4. La entrevista multimodal, todas ellas con un mismo patrón y rasgos
definitorios.
CARACTERISTICAS DE LA ENTREVISTA
CONDUCTUAL ESTRUCTURADA.
1. Las preguntas que se van a realizar en la entrevista conllevan una respuesta
concreta, es decir, se evita información no relevante.
2. Deben realizar las mismas preguntas a todos los candidatos. Esto hace
posible obtener por parte de todos la misma información, con el fin de
proceder a una efectiva comparación entre ellos.
3. Efectuar todas las entrevistas para proceder a la toma de decisiones, evitando
así la toma de decisión en la misma entrevista con lo que conlleva la
influencia social del momento, junto a juicios precipitados
EN LA ENTREVISTA CONDUCTUAL
ESTRUCTURADA CONVIENE:
Observar siempre el comportamiento del candidato/a:
1. ¿Evita la mirada?
2. ¿Hay reacciones emocionales exageradas, tics, tartamudez, gestos
descontextualizados, movimientos tensos o precipitados, etc.?
3. ¿Ausencia de respuestas emocionales adecuadas?
4. ¿Pasividad, falta de energía?
5. ¿Se va agotando –comete errores– conforme se alarga la entrevista? ¿Incoherencia
emocional –sonríe al expresar acontecimientos tristes, o está triste al expresar logros
o éxitos–?
6. ¿Aparta la mirada, se tapa, se retrae, cuando abordamos algún tema determinado?
Práctica de la entrevista conductual
estructurada
La Entrevista Conductual Estructurada (ECE). Se ha demostrado que este modelo
de entrevista no sólo es capaz de predecir adecuadamente el desempeño en el
trabajo, sino que también es capaz de predecir el resultado en los programas de
formación.
4.3. Rentabilidad de la entrevista
conductual estructurada
Es muy rentable en el ámbito empresarial ya que predice el desempeño del
trabajador.
Actividad en clases
1.- Escribe 3 ventajas y 3 desventajas de la entrevista conductual estructurada y
explica porque las consideras ventajas o desventajas
2.-Escribe 3 preguntas sobre el tema expuesto
Tarea realizar una de las siguientes
entrevistas:
Psicopedagógica
Vocacional
Sesión

5
SESION 5 equipo 4
5. La Entrevista Psicopedagógica

5.1. Identificación de problemas de aprendizaje

5.2. Identificación de problemas de hábitos de estudio y de trabajo
5.3. Identificación de problemas de conducta
5.4. La entrevista en orientación vocacional
Definición de informe psicopedagógico
Elaboración de un informe psicopedagógico
La Entrevista Psicopedagógica.
PSICOPEDAGOGIA?
PSICOPEDAGOGIA:
La psicopedagogía es una disciplina que estudia a las personas y sus comportamientos en
situación de enseñanza-aprendizaje. Entre sus campos de intervención se encuentran: el manejo
de las dificultades de aprendizaje, la orientación vocacional, el apoyo a necesidades educativas
especiales (ambientales, socio-culturales, cognitivas) y a la estructuración del currículo y
ambientes educativos en diversos contextos.
SE AVOCA A EVALUAR TRES DIMENCIONES DEL NIÑO:

1.- BIOLOGICA
2.-PSICOPEDAGOGICO
3.- SOCIAL
Evaluación psicopedagógica:
1. Biológico: salud y desarrollo físico (alimentación, sueño, calidad de vida)
2. Psicopedagógico: psicológico y pedagógico( aspectos cognitivos, atención,
percepción, memoria, imaginación, pensamiento y lenguaje)procesos
afectivos y motivacionales ( necesidades, intereses, motivación, afecto
emociones)
3. Social: diferentes contestos en los que interactúa.( escuela relación-maestro
alumno, comportamientos, hábitos. Familia ( relación, comunicación)
influencia de amigos.
5.1. Identificación de problemas de
aprendizaje.
¿ COMO PODEMOS IDENTIFICAR UN PROBLEMA DE APRENDIZAJE?
PROBLEMA DE APRENDIZAJE:
se define como una dificultad inesperada, específica y persistente para la
adquisición de un aprendizaje pese a una instrucción convencional, nivel de
inteligencia y oportunidades socioculturales adecuadas.
Identificación de problemas de
aprendizaje:
A través de su comportamiento
Dificultada en alguna área o en todas las escolares
No comprende algunas instrucciones
Dificultad en la concentración
Es importante la entrevista con padres y
maestros:
Estos nos dotaran de información sumamente importante en la observación de
tareas escolares y en casa, así como información sobre algún problema desde el
embarazo hasta la edad actual.
Instrumentos que nos ayudaran a
realizar un buen diagnostico.
1. Observación
2. Entrevistas
3. test
5.2. Identificación de problemas de hábitos de estudio y
de trabajo.
¿QUÉ ES UN HÁBITO?
Identificación de problemas de hábitos
de estudio y de trabajo.
Los hábitos son conductas o comportamientos que son repetidos por las
personas continuamente; Los hábitos pueden reflejar actitudes y acciones
positivas y negativas
¿QUÉ SON LOS HÁBITOS DE ESTUDIO?
Los hábitos de estudio son estrategias, técnicas, recursos, actitudes y actividades
que facilitan la adquisición de conocimientos, es decir, permiten desarrollar o
mejorar el rendimiento académico, por lo que es necesario que los estudiantes
asuman que deben ser constantes en su realización, pero también el papel del
docente es relevante en el acompañamiento de los mismos hasta que adquieran
hábitos de estudios positivos.
Durante la clase el docente puede detonar,
a través de las siguientes preguntas
Para identificar los conocimientos previos que los estudiantes tienen de los
hábitos de estudio:
1. • ¿Qué son los hábitos de estudio?
2. • ¿Cómo cambio mis hábitos de estudio?
3. • ¿Qué tengo que hacer?
4. • ¿Qué pasos he de dar?
5. • ¿Realmente quiero cambiar mis hábitos de estudio?
.
1. • ¿Qué consecuencias negativas en mi rendimiento académico voy a tener
sin generar cambio alguno?
2. • ¿Por qué quiero cambiar, desarrollar o fortalecer mis hábitos de estudio?
3. • ¿Qué beneficios voy a obtener de ese cambio?
4. • ¿Cambiar o desarrollar buenos hábitos de estudio me ayudarán a
conseguir mis
5. objetivos?
CÓMO DETECTAR LOS HÁBITOS DE
ESTUDIO DE LOS ESTUDIANTES
Realizando un diagnóstico que permita analizar las posibles técnicas a utilizar
para superar las debilidades y potenciar las fortalezas y áreas de oportunidad,
todo ello con la intención de mejorar el rendimiento académico de los
estudiantes.
ORGANIZACIÓN DEL TIEMPO: SI-NO
1. LUGAR Y CONTEXTO DE ESTUDIO
2. NO TENGO UN LUGAR FIJO PARA ESTUDIAR
3. ME GUSTA ESTUDIAR VIENDO TV-O ESCUCHANDO MUSICA
4. ME GUSTA ESTUDIAR FRENTE A LA VENTANA
5. FRECUENTEMENETE ESTUDIO ACOSTADO EN LA CAMA
5.3. Identificación de problemas de conducta

?
CUANDO HABLAMOS DE PROBLEMAS
DE CONDUCTA.
Nos referimos a conductas socialmente inaceptables que pueden producir un
deterioro cognitivo, emocional y/o social. Habitualmente, cuando niños/as y
jóvenes presentan estos problemas en casa, se manifiestan también en la
escuela, y viceversa.
Identificación de problemas de conducta
Los niños o adolescentes con trastornos de conducta tienen comportamientos de
desafío a las figuras de autoridad, enfrentamientos con los adultos o con los
iguales, episodios de agresividad física o verbal. Suelen perder la calma
fácilmente, se molestan o enfadan por cualquier cosa. Son muy discutidores,
molestan a los demás.
ALGUNAS CONDUCTAS SON:
1. -Enfrentamiento con las figuras de autoridad y con los iguales
2. -Incumplimiento de normas establecidas
3. -Respuestas desafiantes
4. -Molestias continuas a los compañeros
5. -Deterioro de los resultados académicos
6. Falta a clases con frecuencia
.
1. -Deterioro de las relaciones sociales
2. Estado de ánimo ansioso
3. -Baja autoestima
4. -Desobediencia
5. -Baja tolerancia a la frustración
6. Consumo de sustancias
7. -Mentiras frecuentes para eludir responsabilidades o para obtener favores
¿Qué hacer despues de detectar el
problema de conducta?
 ¿QUE HACER?
1. CANALIZARLO CON EL PSICOLOGO
2. SI ERES EL PSICOLOGO REALIZAR UNA ENTREVISTA CON EL PACIENTE,
MAESTRO Y PADRES DE FAMILIA.
3. REALIZAR UN DIAGNOSTICO
4. TRATAMIENTO PSICOLOGICO
5.4. La entrevista en orientación vocacional.

¿Qué es una entrevista de orientación

vocacional?
La entrevista en orientación vocacional.
se realiza mayoritariamente a los jóvenes que se encuentran en el periodo de
tomar decisiones académicas sobre su futuro y a las personas desempleadas que
buscan trabajo o a los profesionales que quieren reorientar su trayectoria
profesional de alguna manera. E s una entrevista que tiene que ver con el
conocimiento de sus habilidades e intereses sobre alguna carrera o trabajo.
DEFINICIÓN DE INFORME PSICOPEDAGÓGICO
Es un documento escrito que refleja la situación educativa del alumno. el
informe que describe y condensa en un documento los resultados obtenidos por
un alumno en etapa de escolarización obligatoria tras someterlo a diversas
pruebas devaluatorias.
 Elaboración de un informe psicopedagógico
1. Datos personales.
2. Motivo de la evaluación.
3. Antecedentes médicos y socio familiares del alumno.
4. Resultados de test de inteligencia.
5. Impresiones obtenidas a través de entrevistas realizadas a los padres y al alumno.
6. Resultados de pruebas de lectoescritura.
7. Informes sobre rendimiento escolar en las distintas áreas (lo que se viene en llamar nivel de competencia
curricular del alumno), adaptaciones que tiene sobre el currículum ordinario.
8. Informaciones sobre el estilos de aprendizaje del alumno, sus puntos fuertes y sus debilidades.
9. Directrices curriculares y metodológicas recomendadas por el orientador.
 ¿Cual es su propósito?
Determinar las potencialidades así como las debilidades de cada alumno
Tarea investigar en que consiste:
La entrevista industrial y traer un ejemplo de esta.
Traer un ejemplo de la entrevista psicopedagógica ( cualquier nivel)
sesión

6
Sesión 6 equipo 5
6. La Entrevista Industrial
6.1. Desarrollo de la entrevista industrial
6.2. Investigación de la historia personal y laboral
6.3. Aspectos administrativos de la entrevista industrial
6.4. Aspectos éticos de la entrevista industrial
6.5 reporte psico pedagógico
6.1. Desarrollo de la entrevista industrial
¿Que es la entrevista industrial o de trabajo?
Se le denomina entrevista de trabajo a la que el empleador realiza a un
candidato potencial para llevar a cabo un proceso de selección y/o vinculación
laboral con una empresa, bien sea en forma directa o mediante algún
intermediario.
En la década de 1920
La psicología comenzó a jugar un papel importante en la entrevista de trabajo.
Se desarrollaron técnicas de entrevista estructuradas que se centraban en la
evaluación de la personalidad, la motivación y las habilidades de los candidatos.
También se comenzó a utilizar pruebas psicológicas para evaluar la aptitud y la
capacidad de los candidatos para desempeñar un determinado puesto.
Usos y aplicaciones de entrevista de
trabajo.
Es el proceso definitivo en el que se decide qué candidato, o candidatos serán
seleccionados para un trabajo determinado.
De forma general, podrás encontrarte con los
siguientes tipos de entrevista de trabajo:.
Entrevista dirigida.
Entrevista semidirigida.
Entrevista grupal.
Entrevista dirigida o estructurada
El entrevistador o entrevistadora hace preguntas concretas y muy específicas a
la entrevistada o entrevistado, dándole poco margen para las respuestas. En
este caso el entrevistador será quien dirija la entrevista haciendo preguntas
concretas sin demasiado espacio para extendernos en la respuesta.
¿Prefiere trabajar sólo o en equipo?
Entrevista semidirigida o mixta.
Es la más utilizada en los procesos de selección porque proporciona una mayor
libertad y flexibilidad en la obtención de información. Alterna preguntas
concretas y estructuradas con preguntas abiertas orientadas a conocer la
personalidad de los/as candidatos/as.
En la entrevista semidirigida o mixta.
El entrevistador sigue un esquema o guión que le permite ir conociendo
distintas facetas del/de la candidato/a: experiencia laboral, formación,
preferencias, competencias... pero a la vez hace preguntas abiertas para que
el/la candidato/a se exprese con libertad y organice la información que quiere
proporcionar.
Entrevista grupal
En este caso, se convocan entre seis y diez personas candidatas para participar
en la simulación de una situación en la que se debate y se extraen conclusiones
en torno a un tema. El objetivo de esta entrevista es obtener información sobre
el comportamiento y las competencias interpersonales de los candidatos y
candidatas.
Desarrollo de la entrevista industrial.
Presentación. Es el momento inicial en el que te presentas al entrevistador y él te expone
brevemente las características del puesto de trabajo.
Desarrollo. El reclutador quiere conocer los detalles de tu formación, tu experiencia profesional
o tus competencias. Es muy importante que recordar los datos y fechas que aparecen en tu
currículum y tengas claros los aspectos que quieres destacar, las competencias que posees y que
te diferencian de los demás y por qué crees que eres ideal para este puesto de trabajo.
Cierre. En el momento del cierre es cuando podrás plantear las dudas que tengas respecto a las
tareas propias del cargo o sobre el funcionamiento de la empresa (horario, tipo de contrato,
posibilidades de teletrabajo, sueldo...)
Preguntas relacionadas con tu formación
y experiencia.
. 1. ¿Crees que tienes suficiente formación para el puesto?
2. Veo que no tienes experiencia.
3. ¿Por qué has estado tanto tiempo sin trabajar?
4. ¿Cómo haces frente a situaciones de urgencia o tensión?
5.-¿Cuál es el tu punto más débil?
6.-¿Cuál es tu punto más fuerte?
6.2. Investigación de la historia personal
y laboral.
¿Por qué es importante conocer la historia personal de mi candidato al puesto?
Historia personal y laboral.
Porque sus antecedentes serán parte fundamental en la aceptación del puesto,
es importante conocer que habilidades y experiencia tiene, disponibilidad de
tiempo, así como parte de su personalidad.
6.4. Aspectos éticos de la entrevista
industrial.
La ética constituye un aspecto indispensable para el ejercicio de cualquier
profesión. Debemos mantener la dignidad del empleado como factor
determinante en el proceso de selección, considerándolo como un fin en sí
mismo y no como un medio para alcanzar los objetivos empresariales.
Desde el punto ético:
Se debe velar el darles igual trato a todos los empleados que se desee evaluar
en el reclutamiento dentro del departamento al que se desee optar. De no
emplear modelos éticos en el reclutamiento interno será más bien una
desventaja el implementar este proceso, debido que se podría llegar a formar un
ambiente de favoritismos.
6.5 Reporte psico pedagógico
Se trata de un reporte en el cual se registran los resultados que se obtienen de
evaluar a un alumno que se encuentre activo en una institución, luego de ser
evaluado con diferentes pruebas. Este reporte tiene como finalidad ayudar al
alumno durante su periodo escolar y saber si requiere apoyo durante su
aprendizaje