Unidad 4: Evaluación del desempeño.

Objetivo: identificar los diferentes métodos de evaluación del

desempeño para vincular los resultados de éstos en los planes y
objetivos de la organización.
 Definición de Evaluación del desempeño.
• La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y
formal de los resultados de trabajo, que se efectúa de manera
conjunta entre jefe y colaborador.
• La Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un
proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la
forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a
elaborar planes de mejora.
La Evaluación del Desempeño resulta útil para:

1. Garantizar el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos.

2. Genera una comunicación constante entre Jefes y colaboradores para mejorar
el desempeño del trabajo de ambos.
3. Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje.
4. Garantiza que el personal pueda obtener orientación y reconocimiento.
5. Guía y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las
desviaciones.
6. Consigue cada vez mejores resultados.
7. Apoya la toma de decisiones en materia de promociones y asignación de
responsabilidades.
 Ventajas de evaluación del desempeño

• Mejora el desempeño.
• Puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
• Transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el
previsto.
• El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar,
o un potencial no aprovechado.
• Guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
• El desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del
puesto. 
• En ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la
familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones.
 Beneficios
1. Para El Individuo:
Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores atiende con
prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas
disciplinarias que se justifican.
2. Para El Jefe:
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos y alcanzar
una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica
de evaluación del desempeño
3. Para La Empresa:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y
definir la contribución de cada individuo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN DEL DESEMPEÑO
•

– conocimiento del trabajo

– – calidad del trabajo

– relaciones con las personas

– estabilidad emotiva

– capacidad de síntesis

– capacidad analítica.
Objetivos de evaluación del desempeño
Definición:

• El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción

exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a
cabo el puesto.
• Los sistemas de evaluación deben estar directamente
relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.
Objetivos de la Evaluación de Desempeño:

• Contribuir al cumplimiento de los objetivos del diseño del puesto.

• Valorar periódicamente la importancia y trascendencia de los aportes y
resultados de cada trabajador.
• Estimar el rendimiento del evaluado y determinar con precisión los
beneficios efectivos para el evaluado y la organización.
• Utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el
desempeño de los trabajadores.
• Justificar la acción salarial recomendada por el supervisor
• Busca una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeño,
con este fin el supervisor programa planes y objetivos para mejorar el
desempeño y motivarlos.
Proceso detallado de evaluación de desempeño.
 UTILIDAD DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA LOS
TRABAJADORES

• Además de ser una herramienta válida para las empresas y la mejora del
rendimiento del capital humano, es una actividad que resulta de utilidad
para los trabajadores, aportándoles las siguientes características:
• Identificación de criterios y prioridades por las cuales va a ser valorada
su actividad laboral.
Identificar sus puntos fuertes y débiles
Obtener ayuda para los procesos de mejora.
Mejorar la comunicación con su responsable inmediato.
Obtener reconocimiento por sus esfuerzos.
¿CUÁNDO ES CONVENIENTE REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

• Por lo menos una vez al año, aunque dependerá del área o departamento,
puesto que a mayor número de trabajadores a cargo aumenta la necesidad de
evaluación y seguimiento.
• En definitiva mejorar y adecuar tanto la organización, como los puestos de
trabajo y perfiles profesionales necesarios para el desempeño de las funciones
relativas a cada puesto.
 Para llevar a cabo esta Evaluación del Desempeño

• Se propone una ficha de modelo que se ha desarrollado, donde se miden una serie de ítem
que corresponden a diferentes áreas entre las que se encuentran habilidades sociales,
habilidades laborales y de rendimiento y habilidades de seguridad e higiene.
• La evaluación se realiza entre responsable y trabajador,
• El jefe realiza la evaluación a cada uno de sus subordinados, puesto ya que es personal e
individual.
• Al final de la misma, quedará por escrito todas las observaciones y propuestas de mejora
planteadas entre responsable y subordinado, reflejándose el plazo establecido para la
revisión de las mismas.
Personal involucrado para llevar a cabo la evaluación del
desempeño
• Las evaluaciones del supervisor inmediato todavía son la parte medular de la
mayoría de los procesos de evaluación, ya que es quien tiene relación directa
con el trabajador.
• El supervisor debería estar, y por lo general está, en la mejor posición para
observar y evaluar el desempeño del personal a su cargo.
• También es responsable del desempeño de esos trabajadores.
• La mayoría de las evaluaciones (92% en una encuesta) las realiza el supervisor
inmediato del empleado.
• Dichas evaluaciones, a su vez, las revisó el propio supervisor del supervisor en
74% de los casos en la misma encuesta.
 • Evaluaciones por parte de colegas (pares)
• Las evaluaciones de los pares suelen ser eficaces.
• Los investigadores descubrieron que las evaluaciones por parte de los colegas
tenían un impacto positivo inmediato sobre la percepción [mejorada] de
comunicación abierta, motivación en las tareas, apatía social, viabilidad
grupal, cohesión y satisfacción.
• Comités evaluadores
• Por lo general están compuestos del supervisor inmediato del trabajador, y
otros tres o cuatro supervisores.
• Usar a múltiples evaluadores suele resultar ventajoso. Puede ayudar a
resolver dificultades como el prejuicio por parte de evaluadores individuales.
• También llega a ofrecer un recurso para incluir —en la evaluación– las
diferentes facetas del desempeño de un trabajador que observan diferentes
personas.
 • Autoevaluaciones
• Se usan las autoevaluaciones del desempeño de los trabajadores, por lo
común junto con las calificaciones de los supervisores.
• El problema básico con las autoevaluaciones es que los empleados
usualmente se califican a sí mismos más alto que como los calificarían sus
supervisores o sus colegas.
• Evaluación por parte del personal subalterno
• Tal proceso ayuda a la alta gerencia a entender los estilos administrativos de
sus subalternos, a identificar problemas potenciales con la gente y a tomar
medidas correctivas con gerentes individuales, según se requiera.
 • Retroalimentación o evaluación de 360 grados
• Con la retroalimentación o evaluación de 360 grados, la información del
desempeño se recopila por completo alrededor de un trabajador, desde sus
supervisores, subalternos, colegas, y clientes internos o externos
• Usualmente se realiza para fines de desarrollo en vez de para aumentos de
salario.
• El proceso común consiste en lograr que quienes califican llenen encuestas
de evaluación en línea acerca de quien van a calificar. Luego, sistemas
computarizados compilan toda esta retroalimentación en reportes
individualizados que llegan a los trabajadores evaluados.
• Entonces el individuo puede reunirse con su supervisor para desarrollar un
plan de auto mejoría.
 Métodos de evaluación de desempeño (que son?)
• La evaluación del desempeño humano, puede efectuarse mediante técnicas, no solo de una
empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya se trate de niveles de personal o de
diversas áreas de actividades.

• Cada empresa desarrolla su propio sistema para medir el comportamiento de sus

empleados.

• La aplicación de diferentes métodos se define según el nivel y la posición de los cargos

Los métodos de evaluación de uso más común son:

• Escalas de puntuación:
• Es el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del
desempeño
• Con este método el evaluador concede una evaluación subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto. 
Es decir, la evaluación se basa sólo en las opiniones de la persona que
confiere la calificación. 
• Por lo general, el gerente realiza la evaluación usando uno o más de los métodos
formales:
• Método de escala de puntuación gráfica
• Una escala de puntuación gráfica menciona algunos rasgos y un rango de
desempeño para cada uno. El supervisor califica a cada subalterno encerrando en
un círculo o marcando la puntuación que describa mejor su desempeño para cada
característica y, luego, suma las puntuaciones para todas las características.
Método de clasificación
alterna
Método de clasificación alterna
• Consiste en ordenar a los empleados desde el mejor hasta el peor, en cuanto a una
característica particular, eligiendo al más alto y después al más bajo, hasta clasificarlos a
todos. Los pasos que sigue son: se hace una lista de todos los subordinados que se piensa
calificar, después se elimina los nombres de aquellos que no se conoce lo bastante bien como
para poder clasificarlos por orden; a continuación, se indica cuál es el empleado que ocuparía
el lugar más alto en la característica que está midiendo y también cuál estaría en el lugar más
bajo. Después se selecciona el que iría después del más alto y del más bajo alternando entre
ambos hasta que hayan quedado ordenados todos los empleados (Dessler, 2009).
Ventajas Desventajas

Es muy sencillo y fácil La evaluación es cualitativa

realizar

No requiere de capacitación Siempre será uno mejor que otro

especializada

No implica costo adicional Pudiera haber dos o más iguales de buenos o de malos.
alguno
Ejemplo de aplicación

En una empresa que fabrica zapatos, se desea evaluar a los trabajadores de la línea
de producción en función a la cantidad de unidades de zapato producidas al mes.

En este caso, la característica sería: productividad individual.

La evaluación consistiría en realizar una estadística del número de unidades de

zapato producidos por cada trabajador. Luego se ordenarían los trabajadores en
relación al mayor o menor número de unidades producidas, tomando como
referencia la ficha presentada en el punto anterior.
 ESCALA DE CLASIFICACIÓN ALTERNA
Para el rasgo:_____________________________________
Para el rasgo que se mide, mencione a todos los trabajadores que desee clasificar. En la línea 1, anote
el nombre del empleado con la clasificación más alta. En la línea 20, anote el nombre del empleado
con la clasificación más baja. Luego, anote al siguiente con la clasificación más alta en la línea 2 y, a
continuación, al siguiente con la clasificación más baja en la línea 19, y así sucesivamente. Continúe
hasta que todos los nombres estén en la escala.
Trabajador con la clasificación más alta
1._________________________________________ 11.____________________________________
2. _________________________________________12.____________________________________
3. _________________________________________13.____________________________________
4. _________________________________________14.____________________________________
5. _________________________________________15.____________________________________
6. _________________________________________16.____________________________________
7. _________________________________________17.____________________________________
8. _________________________________________18.____________________________________
9. _________________________________________19.____________________________________
10. ________________________________________20. ____________________________________

Trabajador con la clasificación más baja

 Método de comparación por pares
Con el método de comparación por pares, cada subordinado a evaluar se compara
con todos los demás subalternos en cada característica.
 Listas de verificación:

• Este método de evaluación del desempeño requiere que la persona

que otorga la calificación, usualmente el supervisor inmediato,
seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus
características
 • Método de distribución forzada
• Con el método de distribución forzada, el gerente asigna porcentajes
predeterminados del personal a su cargo en categorías de desempeño,
 • Método del incidente crítico

• El método del incidente crítico implica llevar un registro de

casos extraordinarios positivos y negativos del
comportamiento laboral de un empleado y revisarlo con éste
en momentos predeterminados.

• Las empresas con frecuencia usan el método del incidente

crítico para complementar un método de evaluación o de
clasificación. Esto ayuda a garantizar que el supervisor
atienda la evaluación del subalterno durante todo el año, ya
que los incidentes deben acumularse y, por lo tanto, la
calificación no sólo refleja el desempeño más reciente del
trabajador.
  Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro.

•Los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeño

venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de
objetivos de desempeño.  Pueden considerarse tres técnicas básicas:
•Auto evaluaciones: La autoevaluación de un empleado se constituye de una técnica
muy útil, si el objetivo es alentar el desarrollo individual.
•Administración por objetivos: Esta técnica consiste en que el supervisor y el empleado
establezcan conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.  
•Administraciones psicológicas: Algunas organizaciones (por lo general las de gran
tamaño) utilizan los servicios de planta de psicólogos profesionales.  Cuando se
emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial consiste en la
evaluación del potencial del individuo y no en la determinación de su desempeño
anterior.  La evaluación suele constar de entrevistas en profundidad, exámenes
psicológicos, pláticas con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones.
 Qué es la Administración por Objetivos?

• Es un sistema para que los subordinados y sus superiores establezcan mancomunadamente objetivos de desempeño,
revisen periódicamente el avance hacia los objetivos y asignen las recompensas con base en dicho avance. 
 Administración por objetivos.

• El método de administración por objetivos (APO) requiere que el gerente establezca

metas medibles y específicas con cada trabajador y, luego, analice periódicamente el
progreso de éste hacia dichas metas.

• El término APO usualmente se refiere a un programa de establecimiento de metas y

evaluación de toda la organización
Consiste en seis pasos:
1. Establecer las metas de la organización. Fijar un plan de alcance corporativo
para el siguiente año y definir sus objetivos.
2. Fijar metas por departamento. Los jefes de departamento y sus superiores establecen de
forma conjunta las metas para sus áreas.
3. Analizar las metas por departamento. Los jefes de área examinan las metas del
departamento con todos los subordinados y les piden que desarrollen sus propias metas
individuales. En otras palabras: ¿de qué manera los trabajadores contribuirán a que el
departamento alcance sus metas?
4. Definir los resultados esperados (establecer metas individuales). Los jefes de
departamento y el personal a su cargo establecen metas de desempeño a corto plazo.

5. Realizar revisiones de desempeño y medir los resultados. Los jefes de departamento

comparan el desempeño real de cada empleado con los resultados esperados.
6. Dar retroalimentación. Los jefes de departamento mantienen reuniones periódicas
de revisión del desempeño con los subordinados, para analizar y evaluar el progreso de los
subordinados en el logro de los resultados esperados.
 Problemas en la evaluación de desempeño.

1. Efecto halo: Valoraciones globales sobre una persona en base a un solo rasgo o característica.
Ejemplo: si alguien nos cae bien por su extremada amabilidad se puede sobrevalorar su actitud
positiva en general. Este error es característico de sistemas de evaluación con margen a una alta
incidencia de la subjetividad del evaluador.
2. Tendencia central: Consiste en emitir calificaciones media y rara vez extrema, condicionado por
la necesidad de muchos evaluadores de no buscarse problemas, de no ser riguroso con la
evaluación, el mismo conlleva a la carencia de diferenciación de los individuos y en consecuencia
a una merma de las posibilidades de mejora. Ejemplo: si la escala fuera de 1 a 5 del indicador
Sociabilidad entonces puntuarían 3.
3. Polaridad: Emite calificaciones extremas. Ejemplo: si la escala fuera de 1 a 5 pondría o 1 ó 5. Al
igual que el error anterior no facilita la diferenciación de los evaluados, afecta la sensibilidad de
estos al notar que son agrupados en dos extremos los buenos o los malos.
• 4. Recencia: Se refiere al hecho de tomar en cuenta sólo lo que acaba de ocurrir. Adolece de el
carácter integrador de la evaluación en el tiempo. Se ignora la conducta del evaluado antes del
hecho que se considera fundamental para la evaluación.
• 5. Primacía: Se recuerda lo que ha sucedido en primer lugar es similar al anterior pero de modo
inverso sólo se toma en cuenta la conducta inicial del evaluado, se puede ver asociado al refrán
popular “Cría fama y acuéstate a dormir”
• 6. Parcialidad: Es cuando entre dos personas se identifica con una, lo que conlleva a
manifestaciones de injusticias en la evaluación, al no ser capaz de producir resultados similares
entre las personas que tienen desempeños análogos.

• La ocurrencia de estos problemas en algunas ocasiones se deben al deficiente diseño del

sistema, el cual no aprovecha al máximo el gran número de técnicas hasta ahora concebidas en
función de la evaluación.
• La solución más alentadora, hasta ahora encontrada, con vistas a enfrentar el reto que impone la
subjetividad de la evaluación es la combinación del mayor número de técnicas posibles, sobre la
base de explotar la mayor cantidad de fuentes de información.
•GRACIAS POR SU ATENCION